管理錦囊／善用社群感覺 溝通Z世代

當前職場正迎來史無前例的「四代同堂」，包含嬰兒潮、X世代、Y世代，到全面接棒的Z世代。

根據就業機構Resume Builder調查，高達74%的企業領袖坦言Z世代是最具挑戰的共事者，主要原因涵蓋缺乏主動性、邊界感過強、抗拒權威，動輒以「安靜離職」回應壓力。然而，這群數位原生代具備極高的資訊敏銳度與創新力，是企業數位轉型不可或缺的生力軍，也成為經理人無法迴避的共事者。

既然無法迴避，企業領袖不妨借鏡奧地利心理學大師阿德勒（Alfred Adler）的核心主張：「課題分離」與「社群感覺」，融合現代的管理溝通法，從「心」開通Z世代！

一、課題分離+OKR管理法：降低情緒干擾、提供進步空間

Z世代習慣抗拒權威，常引發領導人的情緒反彈。但這群新進員工卻又非常渴望主管扮演職涯導師（Mentor），提供指導。

主管該如何理性看待這項矛盾？讓我們深度融合「課題分離」與「OKR（Objectives and Key

Results）管理工具」，劃分出更清晰的責任邊界。

課題分離的核心在於釐清「這是誰的課題」？例如許多經理人將Z世代的準時下班或拒絕非必要應酬，視為對自身權威的挑戰，這便是誤將部屬的個人選擇與主管的職權混為一談了。

在OKR架構下，主管的課題是「建構清晰的組織願景（Objectives）並給予資源支持」；部屬的課題則是思考「我該如何設定自主路徑（Key Results），對目標做出貢獻」。

稱職的職涯導師更會在職責交集處，加入激勵刺激，例如：這次專案目標是提升3%營收，若要挑戰再多1%，在權限內，你還可以怎麼做？

清楚的責任邊界，有助於理性的釐清職位角色與工作任務，摒除因個人情緒而衍生的職場對立，協助主管與部屬各安其位、共同成長。

二、社群感覺+鼓勵溝通法：減少安靜崩潰、促發團隊動力

許多管理者抱怨Z世代獨來獨往、缺乏向心力。其實這群年輕人並非不合群，只是抗拒傳統職場中，以階級為核心的順從文化。

傳統管理思維習慣採用上對下的獎懲模式：表現好給予讚美，表現差予以斥責。然阿德勒指出，讚美的背後隱含著「我比你高級，所以我審判你」的傲慢。這種企圖操弄他人的不平等關係，在Z世代眼中只是「低劣的宮廷老戲」，進而引發比安靜離職更具破壞力的安靜崩潰（Quiet Cracking），甚至隨時準備登出組織。

阿德勒強調人類動力的終極來源是「社群感覺」，即個體在群體中感受到我是有價值的、我屬於這裡。因此、主管不妨將上對下的「讚美」，轉化為對等且即時的「鼓勵」。

讚美聚焦於「人與結果」，容易流於主觀好惡；鼓勵則聚焦於「過程、付出與貢獻」。例如與其空泛讚美「你很棒，沒讓我失望」，不如具體指出其貢獻「你這次主動建立的數據模型，讓跨部門會議的溝通效率提升五成，對團隊幫助很大。」

當感受到自己的付出被看見，且對公司產生實質貢獻，內心的社群感覺自然能被激發、被啟動。Z世代的員工不是外星人，只是對於情緒價值和職場平權需求，與「舊」不同。

當四代同堂已成為職場現實，優秀的經理人也必須從舊有的「監督者」，轉型為職涯導師的「賦能者」。就讓我們借用阿德勒的智慧，從「心」看待新人類、用「心」開通Z世代！