Volume 3 No.

1 Maret 2019
P-ISSN 2550-0805 E-ISSN 2550-0791
http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta

Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi Sukses Bersama Jakarta

R. Ati Haryati

Universitas Bina Sarana Informatika /Administrasi Perkantoran

e-mail: [email protected]

Cara Sitasi: Haryati, R. A. (2019). Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Studi
Kasus Pada PT Visi Sukses Bersama Jakarta. Widya Cipta, 3(1), 91–98.

Abstract - The importance of employee training and development programs is a necessity for companies that
want to improve the capabilities, knowledge and experience of employees in the company. The problems that
arise in training and development carried out by the company are often not in accordance with the needs of the
company, and individual assignments so as not to support the work performance and career of employees. PT
Visi Sukses Bersama works to improve employee productivity by conducting employee training and development
programs for 3 (three) months, the goal is that employees who have been selected in the recruitment and
selection stages carry out their duties well and reduce errors or gaps in the knowledge held by employees . The
method used in this study is a qualitative descriptive data collection method, namely observation, interview and
literature study. The results of this research indicate that there is a series of procedures from determining
participant criteria, determining needs, selecting methods, making decisions and making evaluations of the
implementation of training and employee performance collaborated in the Kirkpatrick Evaluation Model. The
results of this study were also supported by an analysis of the obstacles encountered in the training program and
the following development solutions.

Keywords: Training, Development, Case Study

PENDAHULUAN seringkali belum sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, tugas, dan individu sehingga tidak
Sumber daya manusia merupakan elemen utama mendukung prestasi kerja dan karir karyawan.
organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti PT Visi Sukses bersama berupaya untuk
modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja
sendiri yang mengendalikan. Membicarakan karyawan dengan melakukan program pelatihan dan
sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan- pengembangan yang bertujuan untuk mengurangi
kegiatan atau proses managemen lainnya seperti kesalahan atau kesenjangan pengetahuan yang
strategi perencanaan, pengembangan managemen dimiliki karyawan. Hambatan yang terjadi saat
dan pengembangan organisasi. melakukan pelatihan dan pengembangan yang
diberikan belum maksimal, Hal ini dapat dilihat dari
Pentingnya program Pelatihan dan pengembangan karyawan mengalami kesulitan dalam memahami
menjadi sebuah kebutuhan bagi perusahaan yang materi pelatihan dan pengembangan yang diberikan.
ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan
pengalaman karyawannya di perusahaan. Setelah Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan
karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan tenaga kerja, perusahaan harus menonjolkan usaha
seleksi, karyawan akan ditempatkan pada posisi dan untuk mengembangkan kemampuan tenaga
jabatan yang ditentukan. Seringkali terjadi pada kerjanya. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan
karyawan baru bahwa kemampuan dan keterampilan adalah untuk memperbaiki produktivitas tenaga
yang mereka miliki belum sesuai dengan yang kerja dalam mencapai hasil yang telah ditetapkan
diharapkan oleh perusahaan sehingga biasanya oleh perusahaan.
perusahaan harus melakukan program pelatihan dan
pengembangan untuk mereka tidak terkecuali pada Penelitian ini menjadi menarik karena tidak hanya
PT Visi Sukses Bersama. menganalisis prosedur pelatihan dan karyawan untuk
karyawan saja namun juga mengkaji evaluasi dan
Persoalan yang timbul dalam pelatihan dan kendala dalam pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan

Diterima: 17-02-2019 Direvisi: 22-02-2019 Disetujui: 25-02- 9

 Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi
Sukses Bersama Jakarta

pengembangan karyawan dalam memberikan mencapai output dan standard mutu yang
kontribusi terhadap performa perusahaan. diharapkan.

1. Pelatihan

Menurut Kaswan dalam (Massie, Tewal, & Sendow,

2015) mendefinisikan “Pelatihan adalah proses
meningkatkan pengetahuan, dan keterampilan
karyawan. Pelatihan meliputi pengubahan sikap
sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya
lebih efektif”.

Menurut Handoko (Lolowang, Adolfina, &

Lumintang, 2016) “Pelatihan adalah proses
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi
pengubahan sikap sehingga karyawan dapat
melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa
dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi.
Pada tingkat bawah/ rendah pelatihan berisikan
pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas
misalnya mengoperasikan mesin.”

Gomes dalam jurnalnya (Onibala, Tewal, &

Sendow, 2017) menuturkan “Pelatihan adalah setiap
usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaanya.”.

Pada jurnalnya (Andayani & Makian, 2016), Dessler

mendefinisikan “Pelatihan adalah Proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka””.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, pelatihan

adalah sebuah proses untuk meningkatkan
kompetensi karyawan dan dapat melatih
kemampuan, keterampilan, keahlian dan
pengetahuan karyawan guna melaksanakan
pekerjaan secara efektifitas dan efesien untuk
mencapai tujuan disuatu perusahaan.

Terdapat tujuh tujuan utama program pelatihan yang

dikemukakan oleh Simamora (2015:276), antara
lain:
1. Memperbaiki kinerja Karyawan
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan
merupakan calon utama pelatihan.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan
dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan pelatih (trainer) memastikan
bahwa karyawan dapat mengaplikasikan
teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan
baru agar kompeten dalam pekerjaan.
Karyawan baru seringkali tidak menguasai
keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan
untuk menjadi “job competent” yaitu mampu
9 R. Ati
 Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi
Sukses Bersama Jakarta
4. Membantu memecahkan masalah operasional.
Para Manager harus mencapai tujuan mereka
dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber
daya
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan melalui program
pengembangan karier yang sistematik.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap
organisasi. Selama beberapa hari pertama di
pekerjaan karyawan baru membentuk kesan
pertama mereka terhadap organisasi dan tim
manajemen.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Pelatihan dan pengembangan dapat
memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas- aktivitas yang
menghasilkan efektivitas organisasional
yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Manfaat pelatihan menurut Simamora (2015:278),

adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas

produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang di perlukan
karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama
yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan
kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan
pengembangan pribadi mereka.

Simamora (2015:278), menuliskan beberapa jenis

pelatihan yaitu:

1. Pelatihan keahlian (skill training)

Merupakan pelatihan yang sering dijumpai di
dalam organisasi. Program pelatihannya relatif
sederhana: kebutuhan atau kekurangan di
identifikasi melalui penilaian yang jeli, kriteria
penilaian efektivitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang di
identifikasikan pada penilaian.
2. Pelatihan ulang (re-training)
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja
yang berubah-ubah.
3. Pelatihan lintas fungsional (croos functional
training)
Pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas
kerja dalam bidang lainnya, selain dari
pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan tim
Tim manajemen, tim riset dan satuan tugas
temporer merupakan karakteristik yang lazim
di banyak organisasi, tim adalah sekolompok
9 R. Ati
 Widya Cipta, Volume 3 No. 1 Maret
2019

individu yang bekerja sama demi tujuan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu
bersama. boleh dicoba mempraktekkannya.
5. Pelatihan kreativitas (creativity training)
Salah satu rancangan yang lazim diterapkan 4. Simulation
adalah brainstorming dimana para partisipan Simulation merupakan situasi atau kejadian
diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan yang ditampilkan semirip mungkin dengan
sebebas mungkin. situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan
tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada untuk mencontoh semirip mungkin terhadap
kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan
faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat dijumpainya.
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan
lain-lain. 5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk
1. On The Job mengembangkan keahlian pertukangan sehingga
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat para karyawan yang bersangkutan dapat
untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode
pelatihan dibedakan dalam 2 cara: 6. Classroom Methods
a. Cara informasi yaitu pelatih menyuruh Metode pertemuan dalam kelas lecture
peserta latihan untuk memperhatikan orang (pengajaran), conference (rapat), programmed
lain yang sedang melakukan pekerjaan, instruction, metode studi kasus, role playing,
kemudian ia diperintahkan untuk metode diskusi, dan metode seminar.
mempraktekkannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk 2. Pengembangan
seorang karyawan senior untuk melakukan
pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta Berbicara masalah pengembangan sumber daya
pelatihan melakukan pekerjaan sesuai manusia, sebenarnya dilihat dari dua aspek, yaitu
dengan cara-cara yang dilakukan karyawan kuantitas dan kualitas.
senior.
On the job dapat pula latihan dilakukan dengan Siagian dalam (Wicaksono, 2016) mengartikan
menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh “Pengembangan (development) berbeda penger-
yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain. tiannya dengan pelatihan (training). Pengertian ini
Kebaikan cara on the job ini ialah para peserta menekankan bahwa pengembangan meru-pakan
belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan suatu proses pendidikan jangka panjang bagi para
peralatan. Adapun keburukannya adalah karyawan manajerial untuk mempe-roleh
pelaksanaan sering tidak teratur (tidak penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis
sistematis) dan kurang efektif jika pengawas secara sistematis.”.
kurang pengalaman.
Menurut Armstrong dalam (Lolowang et al., 2016)
2. Vestibule “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan
dalam kelas atau bengkel yang biasanya belajar, membuat program-program training yang
diselenggarakan dalam suatu perusahaan meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan
industri untuk memperkenalkan pekerjaan evaluasi atas program-program tersebut”.
kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui Marwansyah (2016:155) mendefinisikan
percobaan dibuat suatu duplikasi dari bahan, “Pengembangan adalah pelaksaan setiap aktivitas
alat-alat, dan kondisi yang akan mereka tertentu yang mengarah pada pembelajaran
dalam situasi kerja yang sebenarnya. berkesinambungan dan pengembangan diri dan yang
berkontribusi mewujudkan tujuan-tujuan individu
3. Demonstration and Example dan organisasi”.
Demonstration and example adalah metode
latihan yang dilakukan dengan cara peragaan Menurut Lee dan Bruvord dalam (Kurniawan, 2012),
dan penjelasan bagaimana cara-cara Pengembangan sumber daya manusia memiliki
mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh- peran yang vital dalam upaya mengarahkan,
contoh atau percobaan yang di demonstrasikan. mendorong, memotivasi peningkatan/pengembangan
Demonstrasi merupakan metode latihan yang kemampuan dan keterampilan para karyawan yang
sangat efektif karena peserta melihat sendiri diimplementasikan pada pekerjaannya untuk
teknik mengerjakannya dan diberikan

9
 Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi
Bersama Jakarta

mencapai keefektifan sumber daya manusia dalam Dengan pengembangan, manager semakin
organisasi.” cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
yang lebih baik, karena technical skill, human
Menurut Martoyo dalam (Massie et al., 2015) skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
mendefinisikan ”pengembangan karier merupakan 9. Kepemimpinan
suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang
peningkatan-peningkatan status seseorang pada managerakan lebih baik human relations-nya
suatu organisasi dalam jalur karier yang telah lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”. pembinaan kerja sama vertical dan horizontal
semakin harmonis.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan 10. Balas Jasa
bahwa pengembangan adalah suatu proses Dengan pengembangan, balas jasa, (gaji, upah
perencanaan pembelajaran atau pengelolaan insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat
karyawan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Menurut Hasibuan (2016:70), tujuan pengembangan Pengembangan karyawan akan memberikan
hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen
karena mereka akan memperoleh barang atau
1. Produktivitas Kerja pelayanan yang lebih bermutu.
Dengan pengembangan, produktivitas kerja
karyawan akan meningkatkan kualitas dan Menurut Hasibuan (2016:85), kendala
kuantitas produksi semakin baik, karena pengembangan yang dilakukan pasti selalu ada dan
technical skill, human skill, dan manajerial skill kita harus berusaha memenuhi pengaruh kendala-
karyawan yang semakin baik. kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan
2. Efisiensi akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang
meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan memuaskan.
baku, dan mengurangi daya mesin-mesin. 1. Peserta
3. Kerusakan Peserta pengembangan mempunyai latar
Pengembangan karyawan bertujuan untuk belakang yang tidak sama atau heterogen,
mengurangi kerusakan barang, produksi, dan seperti pendidikan dasarnya, pengalaman
barang-barang mesin karena karyawan semakin kerjanya, dan usianya. hal ini akan menyulitkan
ahli dan terampil dalam melaksanakan dan menghambat kelancaran pelaksanaan
pekerjaannya. latihan dan pendidikan karena daya tangkap,
4. Kecelakaan persepsi, dan daya nalar, mereka terhadap
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi pelajaran yang diberikan berbeda.
tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah 2. Pelatih atau Instruktur
biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan Pelatih atau instruktur yang ahli dan
berkurang. menstranfer pengetahuannya. Kepada para
5. Pelayanan peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak
pelayanan yang lebih baik dari karyawan tercapai.
kepada nasabah perusahaan. Karena pemberian 3. Fasilitas Pengembangan
pelayanan yang baik merupakan daya penarik Fasilitas sarana dan sarana pengembangan yang
yang sangat penting bagi rekanan-rekanan dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat
perusahaan bersangkutan. kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku,
6. Moral alat-alat, dan mesin-mesin, yang akan
Dengan pengembangan, moral karyawan akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.
lebih baik karena keahlian dan keterampilannya Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka lancarnya pengembangan.
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya 4. Kurikulum
dengan baik. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan
7. Karier kurang serasi atau menyimpang serta tidak
Dengan pengembangan, kesempatan untuk sistematis untuk mendukung sasaran yang
meningkatkan karier karyawan semakin besar, diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta
karena keahlian, keterampilan, dan prestasi bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya dan waktu mengajarkanya yang tepat sangat
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja sulit.
seseorang. 5. Dana Pengembangan
8. Konseptual Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat
terbatas, sehingga sering dilakukan secara
9 R. Ati
 Widya Cipta, Volume 3 No. 1 Maret
2019

terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya Spv Pelatihan

kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. Spv. dan Manager Karyawan
Seleksi Pengembangan HRD

METODOLOGI PENELITIAN 1

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yaitu 3

2
metode untuk menyelidiki obyek yang tidak dapat
diukur dengan angka-angka ataupun ukuran lain
yang bersifat eksak. Penelitian kualitatif juga bisa
diartikan sebagai riset yang bersifat deskriptif dan Y
cenderung menggunakan analisis dengan pendekatan 4
induktif. Tujuan menggunakan pendekatan kualitatif
5 6
adalah agar peneliti dapat menggambarkan praktek
nyata di balik fenomena yang terjadi terkait dengan
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan di PT Visi
Sukses Bersama Jakarta. Data pada penelitian ini N
menggunakan data periode bulan Agustus–
November 2017. Metode pengumpulan data yang
peneliti gunakan meliputi:
7
1. Observasi
Observasi adalah salah satu metode
pengumpulan data dengan cara pengamatan
langsung pada obyek penelitian. Tujuan 8
menggunakan metode ini untuk mencatat
seluruh pelaksanaan program pelatihan dan
Sumber: PT Visi Sukses Bersama
pengembangan karyawan PT Visi Sukses Gambar 1. Prosedur Pelatihan & Pengembangan
Bersama Jakarta.
Berdasarkan gambar 1 di atas, prosedur
2. Wawancara
pelatihan dan pengembangan karyawan pada
Wawancara adalah metode pengumpulan data
PT Visi Sukses Bersama, adalah:
dengan membuat daftar pertanyaan terkait
dengan obyek penelitian. Wawancara dilakukan
dengan Supervisor Seleksi di PT Visi Sukses 1. Mulai dengan identifikasi data calon peserta
Bersama.
3. Dokumentasi 2. Karyawan
Dokumentasi merupakan salah satu metode Supervisor Bagian Seleksi menyeleksi
pengumpulan data dari arsip, dokumen, karyawan yang akan dipilih sebagai calon
peraturan perusahaan, buku dan sumber peserta pelatihan dan pengembangan. Bagi
referensi lainnya yang mendukung riset ini. karyawan baru akan diberi pelatihan, sedangkan
karyawan lama yang akan mendapat
HASIL DAN PEMBAHASAN pengembangan dengan program yang
disesuaikan karakteristik karyawan tersebut.
Pelatihan dan pengembangan karyawan pada PT
Visi Sukses Bersama dilakukan selama 3 (tiga) 3. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan
bulan, tujuannya adalah agar karyawan yang telah Pengembangan
terpilih dalam tahap rekrutmen dan seleksi dapat Pada Tahap ini, supervisor Pelatihan dan
mengerti dan dapat melaksanakan tugas-tugasnya Pengembangan menganalisis kebutuhan
dengan baik dan benar serta karyawan lama supaya pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan
memiliki motivasi dalam bekerja. Berikut Prosedur dengan kompetensi karyawan serta
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan.
Seperti kemampuan apa yang diperlukan
karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan
organisasi.

4. Penyusunan Program Pelatihan dan

pengembangan
Setelah melakukan penilaian, selanjutnya
menyusun program pelatihan dan
pengembangan yang terdiri dari metode
pelatihan dan
9
 Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi
Bersama Jakarta

pengembangan. PT Visi Sukses Bersama pekerjaannya. Dalam hal ini manajer

menggunakan metode sebagai berikut: memegang peranan penting dalam proses
adaptasi dan kemampuan karyawan baru
a. Rotasi Jabatan (Job Rotation) untuk bekerja sesuai dengan kebutuhan
PT Visi Sukses Bersama melakukan perusahaan. Sebagai contoh manajer
pemindahan tugas karyawan lama dari satu keuangan membimbing karyawan yang
bagian ke bagian lain untuk menyesuaikan baru bagai mana tugas-tugasnya dan
dengan pendidikan dan keahlian karyawan. bagaimana proses pengerjaannya.
Rotasi jabatan akan menjadi sangat penting
karena dapat mengurangi rasa jenuh 5. Keputusan
karyawan terhadap satu pekerjaan yang Manager HRD akan memberikan keputusan.
sama dan terus menerus. Dengan rotasi Jika diputuskan iya, maka karyawan tersebut
jabatan ini maka karyawan akan layak disertakan dalam program pelatihan.
memperoleh pengalaman kerja. Di tempat Namun jika tidak disetujui, maka data karyawan
kerjanya yang baru, seorang karyawan akan akan dikembalikan ke Supervisor Pelatihan dan
dapat mengasah kemampuannya dalam Pengembangan.
bekerja. Di PT Visi Sukses Bersama ada
saling keterkaitan antara manajer dan para 6. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
staffnya. Keduanya dapat saling menilai Selanjutnya proses yang keempat merupakan
demi kemajuan perusahaan. Misalnya rangkaian kegiatan pelaksanaan program
seorang karyawan yang berada di posisi pelatihan dan pengembangan yang terdiri dari
promosi dipindahkan ke bagian umum jadwal Pelaksanaan Pelatihan dan
karena perusahaan menganggap karyawan pengembangan karyawan.
tersebut lebih cocok di posisi tersebut,
sehingga kinerja karyawan tersebut dapat Berikut ini tabel yang berisi data peserta
maksimal. pelatihan dan pengembangan di PT Visi Sukses
Bersama Periode Agustus-November 2017
b. Latihan Instruksi Pekerjaan
Latihan instruksi pekerjaan di PT Visi Tabel 1. Peserta Pelatihan dan
Sukses Bersama dilakukan dengan cara Pengembangan Karyawan Periode Agustus-
penugasan kepada karyawan baru untuk November 2017
menangani pekerjaan tertentu. Dengan cara No Nama Status Kepesertaan
ini, seorang karyawan diperintahkan
1 A Tetap Rotasi
melaksanakan tugas yang belum pernah
2 B Tetap Rotasi
atau sudah pernah dia lakukan yang
berhubungan dengan pekerjaannya. Melalui 3 C Tetap Rotasi
latihan instruksi pekerjaan atasan dapat 4 D Baru Pelatihan
mengetahui seberapa kemampuan 5 E Baru Pelatihan
karyawan tersebut. Cara ini biasanya untuk 6 F Baru Pelatihan
karyawan yang baru atau karyawan lama
tetapi menempati posisi yang baru. 7 G Baru Pelatihan
8 H Baru Pelatihan
c. Magang 9 I Baru Pelatihan
PT Visi Sukses Bersama melakukan 10 J Baru Pelatihan
program magang agar karyawan akan
terlatih untuk menghadapi masalah-masalah 11 K Baru Pelatihan
baru yang mungkin muncul dan dapat 12 L Baru Pelatihan
mengerjakan setiap tugas nya dengan baik 13 M Baru Pelatihan
dan benar. Jadi program magang ini dapat Sumber: PT Visi Sukses Bersama
dijadikan sarana uji coba sebelum
karyawan ditempatkan pada posisi yang 7. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
baru. Proses Pelatihan yang terakhir adalah evaluasi
yaitu menilai program-program yang telah
d. Pembekalan (Coaching) diadakan oleh PT Visi Sukses Bersama apakah
Pada PT Visi Sukses Bersama pembekalan target-target yang telah ditetapkan tercapai atau
dilakukan oleh manajer kepada karyawan tidak.
yang baru. Karyawan tersebut akan 8. Selesai
mendapatkan perhatian lebih dari
manajernya pada awawl-awal masa Hal terpenting setelah pelaksanaan, adalah program
kerjanya. Karyawan dibimbing agar dapat evaluasi. Dalam hal ini, evaluasi pelatihan dan
bekerja dengan baik dan dapat memahami

9 R. Ati
 Widya Cipta, Volume 3 No. 1 Maret
2019

pengembangan pada PT Visi Sukses Bersama, 2. Pembelajaran mengetahui sejauh mana daya
dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu: serap peserta program pelatihan pada materi
1. Untuk menilai program-program yang telah pelatihan yang telah diberikan.
diadakan oleh PT Visi Sukses Bersama, maka
3. Perilaku diharapkan setelah mengikuti pelatihan
diadakan evaluasi mengenai pelatihan dan
pengembangan, apakah target-target yang telah terjadi perubahan tingkah laku peserta
ditetapkan tercapai atau tidak. Pada PT Visi (karyawan) dalam melakukan pekerjaan.
Sukses Bersama evaluasi diadakan secara 4. Hasil untuk menguji dampak pelatihan terhadap
berjalan. maksudnya, penilaian dilakukan kelompok kerja atau organisasi secara
setelah karyawan mengikuti pelatihan dan keseluruhan.
pengembangan.
Tabel 2. Hasil Evaluasi Pelatihan dengan Model
Karyawan tersebut harus memberikan laporan Kirkpatrick
secara tertulis kepada perusahaan. Laporan No Level Keterangan
berisi kinerja karyawan tersebut yang berkaitan 1 Reaksi Peserta pelatihan memberikan
dengan pengetahuan yang telah didapat dari reaksi sangat positif terhadap
pelatihan dan pengembangan, laporan yang materi, trainer dan metode
diterima perusahaan dari karyawan yang pelatihan
2 Pembelajaran Karyawan mengikuti proses
mengikuti pelatihan dan pengembangan akan
pembelajaran dengan baik. Hal
terus diperiksa untuk mengetahui perkembangan ini dilihat dari antusiasme
kemampuan karyawan tersebut. Bagi karyawan selama
yang mengalami peningkatan kemampuan dan pelaksanaan pelatihan
mampu mengajarkannya pada karyawan lain 3 Perilaku Peserta mampu menerapkan 3S
akan mendapat penghargaan dari perusahaan, setelah materi disampaikan
baik berupa bonus maupun promosi jabatan. 4 Hasil Setelah pelatihan, peserta
membuat rencana tindak lanjut
(RTL) yang akan diaplikasikan
2. Pada bulan keempat setelah melaksanakan di
pelatihan dan pengembangan, maka karyawan tempat kerja
akan dievaluasi dalam melakukan pekerjaan. Sumber: PT Visi Sukses Bersama
Pemantauan dilakukan tanpa sepengetahuan
karyawan, apabila karyawan yang menunjukkan Pada program pelatihan dan pengembangan ini juga
kemajuan, maka karyawan tersebut akan tidak terlepas dari kendala. Berikut kendala yang
ditetapkan menjadi karyawan kontrak selama 1 dihadapi PT Visi Sukses Bersama dalam
(tahun) lamanya, dengan mentanda tangani pelaksanaan pelatihan dan pengembangan yang telah
surat perjanjian kerja. Dan apabila pelaksanaan dilaksanakannya:
pelatihan dan pengembangan telah selesai
dalam waktu lebih dari 3 (tiga) bulan telah 1. Kendala Pelatihan dan Pengembangan
dilakukan evaluasi, karyawan tidak Kendala yang muncul saat pelatihan dan
menunjukkan hasil kinerja yang kurang baik pengembangan karyawan pada PT Visi Sukses
dengan pelatihan dan pengembangan yang Bersama berada pada sumber daya manusianya
diberikan, maka Supervisor Seleksi akan sendiri. Karyawan yang telah ditunjuk untuk
memberitahukan kepada Manajer HRD untuk mengikuti pelatihan diberi perintah secara
membuat keputusan yang sesuai dengan isi langsung oleh perusahaan melalui surat resmi.
surat perjanjian kerja, selanjutnya pihak Untuk karyawan yang berhalangan mengikuti
Manajer HRD akan membuat Surat Pemutusan harus memberikan keterangan yang jelas seperti
Hubungan Kerja (PHK) untuk dapat ditanda sedang sakit, namun banyak karyawan yang
tangani langsung oleh karyawan. tidak mengikuti pelatihan tanpa
memberitahukan atau ijin pada pihak
perusahaan sehingga peluang terbuang sia-sia.
Model evaluasi Kirkpatrick merupakan model Karyawan masih beranggapan bahwa kegiatan
evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali tersebut tidak penting. Kurangnya kesadaran
oleh Donald L. Kirkpatrick telah dikembangkan di dan displin dari karyawan ini yang membuat
PT Visi Sukses Bersama dengan menggunakan beberapa kali pengadaan pelatihan kurang
empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil menuai hasil yang maksimal.
pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi,
pembelajaran, perilaku dan hasil. 2. Cara mengatasi kendala Pelatihan dan
Pengembangan
Keempat level dapat dirinci sebagai berikut: Setiap perusahaan pasti akan memiliki kendala
1. Reaksi dilakukan untuk mengukur tingkat reaksi yang dihadapi saat pelatihan tidak terkecuali
yang didisain agar mengetahui opini dari para pada PT Visi Sukses Bersama. Adapun cara
peserta pelatihan mengenai program pelatihan. mengatasi kendala yang dilakukan oleh PT Visi

9
 Widya Cipta, Volume 3 No. 1 Maret
2019
Sukses Bersama yaitu Digantikan oleh
karyawan

9
 Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi
Bersama Jakarta

yang lain sesuai dengan diskripsi bidang Kinerja Karyawan Bank Sulselbar. Ekonomi
kerjanya sehingga peluang tidak terbuang sia-sia. Dan Keuangan, 16(4), 391–408.
Lolowang, M. G., Adolfina, & Lumintang, G.
KESIMPULAN (2016). Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hasil analisa data pembahasan yang Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Berlian
telah disusun dalam penulisan laporan tugas akhir Kharisma Pasifik. Emba, 4(2), 177–186.
ini, maka penulis dapat menarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut: Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: CV. Alfabeta.
Massie, R., Tewal, B., & Sendow, G. (2015).
1. Pelatihan dan pengembangan melalui tahapan Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan
penentuan kriteria, identifikasi kebutuhan, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
pemilihan metode, pembuatan keputusan, Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi
pelaksanaan dan evaluasi. Sulawesi Utara, 15(05), 635–645.
2. Evaluasi pelatihan dan pengembangan Onibala, N. R., Tewal, B., & Sendow, G. M. (2017).
karyawan, dilakukan melalui penilaian selama Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan
pelaksanaan dan hasil kinerja karyawan, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
termasuk menggunakan evaluasi dengan model Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan
Kirkpatrick 4 level. Negara dan Lelang Manado. Emba, 5(2),
2790– 2798.
3. Kendala pelaksanaan pelatihan dan Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya
pengembangan, ada beberapa karyawan yang Manusia. Yogyakarta: STIE-YKPN
tidak bersedia hadir dalam kegiatan tersebut
dengan berbagai alasan. Solusi dari kendala Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh Pelatihan dan
tersebut adalah menunjuk karyawan lain untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam
menggantikan sebagai peserta. Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan
Kinerja Karyawan (Studi di SKM Unit V PT.
Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, maka Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Dan Manajemen, 3(1), 31–39.
karyawan di PT Visi Sukses Bersama telah
terlaksana dengan baik, namun perlu adanya
peningkatan yang lebih baik dalam sistem
pemilihan karyawan yang akan mengikuti
pelatihan dan pengembangan agar program ini PROFIL PENULIS
mendapat hasil yang maksimal di semua bagian.
R. Ati Haryati, SH, MH. merampungkan studi S1
dan S2 Hukum di Universitas Jayabaya Jakarta.
REFERENSI Selain berkarir di dunia pendidikan di ASM BSI
Jakarta, juga menekuni bidang hukum dan terlibat
Andayani, N. R., & Makian, P. (2016). Pengaruh aktif di beberapa organisasi sosial yang berkaitan
Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap dengan bidang hukum. Adapun mata kuliah yang
Kinerja Karyawan Bagian PT. PCI Elektronik diampu antara lain: KNBI dasar, KNBI lanjut,
International (Studi pada Karyawan PT PCI Hukum dan Etika Bisnis.
Elektronik International). Jurnal Akuntansi,
Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 4(1), 41–46.
https://doi.org/10.1098/rsta.2015.0118
Hasibuan, S.P Malayu. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Yogyakarta: BPFE
Kurniawan, A. W. (2012). Pengaruh Kepemimpinan
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja,
dan

9 R. Ati