Prosiding 2nd Business and Economics Conference In Utilizing of Modern Technology

ISSN 2662-9404

PENGARUH MOTIVASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Empiris Pada Taman Kyai Langgeng Kota Magelang)

Ditya Wahyu Arista

Universitas Muhammadiyah Magelang
[email protected]
Marlina Kurnia
Universitas Muhammadiyah Magelang
[email protected]

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work motivation, employee engagement, work stress
on employee performance with job satisfaction as a moderating variable. The population in
this study amounted to 93 employees who were Taman Kyai Langgeng employees. Samples
were taken using a purposive sampling method of 70 employees. The methods used in
analyzing data are testing instruments, determination coefficients, partial t tests and path
analysis. The results showed that the motivation variable influenced employee performance.
Motivation influences job satisfaction. Job satisfaction can be a moderating variable for the
influence of motivation on employee performance. Employee engagement does not affect
employee performance. Employee engagement does not affect job satisfaction. Job
satisfaction is not able to be a moderating variable for the effect of employee engagement on
employee performance. Job stress affects employee performance. The effect of job stress on
satisfaction has a negative effect. Job satisfaction is not able to moderate the effect of work
stress on employee performance. Satisfaction affects employee performance.

Keywords : Motivation, Employee engagement, Job stress, Job satisfaction, Employee

Performance.
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, employee engagement,
stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderasi.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 93 karyawan yang merupakan karyawan Taman Kyai
Langgeng. Sampel diambil menggunakan metode purposive sampling sebanyak 70 karyawan.
Metode yang digunakan dalam menganalisis data yaitu pengujian instrumen, koefisien
determinasi, uji t secara parsial dan path analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Kepuasan kerja mampu menjadi variabel moderasi bagi pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan. Employee engagement tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
519

Employee engagement tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja tidak mampu
menjadi variabel moderasi bagi pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan.
Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan
memiliki pengaruh negatif. Kepuasan kerja tidak mampu memoderasi pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan. Kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Motivasi, Employee engagement, Stres kerja, Kepuasan kerja, Kinerja
Karyawan.
A. Latar Belakang
Obyek Wisata Taman Kyai Langgeng merupakan salah satu badan usaha milik
daerah yang menjadi tumpuan bagi pemerintah daerah di Kota Magelang untuk
meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD). Semua perusahaan pasti mempunyai
tujuan untuk meningkatkan perusahaan sama halnya dengan Obyek Wisata Taman Kyai
Langgeng. Tujuan yang ingin dicapai oleh Obyek Wisata Taman Kyai Langgeng yaitu
melaksanakan fungsi pelayanan umum dan melaksanakan upaya untuk memupuk
pendapatan. Pemerintah Kota Magelang mempunyai harapan besar untuk meningkatkan
PAD dari Objek Wisata Taman Kyai Langgeng. Untuk meningkatkan PAD tersebut
Taman Kyai Langgeng dituntut untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Tingkat
ketidakhadiran karyawan sangat diperlukan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan di
Taman Kyai Langgeng. Berikut merupakan data absensi karyawan enam bulan terakhir
di Taman Kyai Langgeng:
Tabel 1
Data Absensi Bulan Oktober 2018 s/d Bulan Maret 2019

Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, 4 dari sekian
banyak faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut yaitu motivasi
kerja, employee engagement, stres kerja, dan kepuasan kerja. Motivasi kerja atau
dorongan semangat yang diberikan kepada karyawan sangat penting untuk mendorong
karyawan agar bekerja dengan baik dan lebih giat untuk mencapai kinerjanya secara
maksimal. Selain itu employee engagement juga sangat berperan dalam peningkatan
kinerja karyawan karena dengan adanya employee engagement maka karyawan akan
merasa diperhatikan dan terkait di dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Hal berikutnya yaitu stres kerja, stres kerja dapat bersifat negatif dan positif
bagi perusahaan. Stres yang bersifat positif dapat meningkatkan insipasi hidup yang lebih

Prosiding 2nd Business and Economics Conference In Utilizing of Modern Technology

ISSN 2662-9404
520

baik dengan mengubah presepsi karyawan dan dapat meningkatkan kinerjanya,

sedangkan stres yang bersifat negatif dapat menurunkan kinerjanya. Hal terakhir yang tak
kalah penting dalam peningkatan kinerja karyawan yaitu kepuasan kerja, dengan adanya
kepuasan kerja karyawan yang tinggi maka juga akan berdampak bagi peningkatan
kinerja karyawan tersebut.
Perusahaan perlu memotivasi karyawan agar karyawan lebih bersemangat dalam
menjalankan pekerjaanya dan akan merasa puas serta dapat meningkatkan kinerja
perusahaan. Kinerja perusahaan yang baik akan tercipta apabila tingkat ketidakhadiran
sangat kecil. Tetapi masih banyak karyawan Taman Kyai Langgeng yang tidak hadir
dikarenakan cuti, sakit, ijin terlambat dan terlambat merupakan sebuah Fenomena GAP
yang terjadi di dalam perusahaan.
Berdasar latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini berjudul
“Pengaruh Motivasi, Employee Engagement, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Studi Empiris Pada
PDOW Taman Kyai Langgeng Kota Magelang”.

B. Tinjauan Pustaka
Penelitian sebelumnya pernah dilakukan oleh Cokorda Istri (2016) menyatakan
bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H. Muhamad Arifin (2015) menyatakan bahwa motivasi memengaruhi kinerja guru
secara positif dan tidak signifikan. Lidia Lustri (2017) menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Corry Yohana (2017) menyatakan bahwa
pengaruh motivasi memiliki pengaruh sifnifikan terhadap kinerja karyawan. Maka
hipotesis yang diajukan yaitu,
H1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Lidia Lusri (2017) menyatakan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan Corry Yohana
(2017) menyatakan bahwa variabel motivasi terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh
yang signifikan. Maka hipotesis yang diajukan yaitu,
H2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Lidia Lusri (2017) menyatakan bahwa kepuasan
kerja berperan sebagai variabel moderasi antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Corry Yohana (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja memoderasi
hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan. Maka
hipotesis yang diajukan yaitu:
H3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja
Penelitian Princes Grace dan Ronny (2016) menyatakan bahwa employee
engagement memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis yang
diajukan yaitu:
H4. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
521

Penelitian Aryo Dewanto (2016) menyatakan bahwa adanya pengaruh signifikan

antara employee engagement terhadap kepuasan kerja. Maka hipotesis yang diajukan
yaitu:
H5. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Penelitian Pedro Ferreira dan Elizabeth (2014) menyatakan bahwa employee
engagement dengan kepuasan kerja adalah relevan. Maka hipotesis yang diajukan yaitu:
H6. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Cokorda Istri (2016) menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Robiatul Adawiyah
(2015) menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antar variabel stres kerja terhadap kinerja
karyawan. I Gede Sudha (2017) menyatakan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis yang diajukan yaitu:
H7. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan Robiatul Adawiyah (2015) menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Maka hipotesis yang
diajukan yaitu:
H8. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan Robiatul Adawiyah (2015) menyatakan bahwa stres kerja
secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan
kerja. Maka hipotesis yang diajukan:
H9. Stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dimoderasi oleh
kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan Corry Yohana (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh. Lidia Lusri (2017) menyatakan bahwa
kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis
yang diajukan:
H10.Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Gambar 1. Model Penelitian

C. Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Obyek Wisata Taman Kyai Langgeng Kota
Magelang. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 93 karyawan yang merupakan
Prosiding 2nd Business and Economics Conference In Utilizing of Modern Technology
ISSN 2662-9404
522

pegawai Objek Wisata Taman Kyai Langgeng. Sampel yang diambil dengan
menggunakan metode purposive sampling, artinya sampel yang dipilih dilandasi oleh
pertimbangan, yaitu sejumlah responden yang dipilih berdasarkan karyawan tetap, latar
belakang SLTA/ Sedrajat, bekerja lebih dari 3 tahun. Berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan tersebut maka dari 93 karyawan ditetapkan 70 karyawan sesuai kriteria.
Penelitian ini dilakukan menggunakan variabel bebas (independen variabel) antara
lain motivasi kerja, employee engagement dan stres kerja, satu variabel terikat
(dependent variabel) yaitu kinerja karyawan dan satu variabel moderasi yaitu kepuasan
kerja. Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuisioner.
Kuisioner merupakan suatu bentuk pengumpulan data primer yang dilakukan dengan
cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden. Teknik pengumpulan data yang
dilakukan secara langsung pada karyawan Taman Kyai Langgeng.
Variabel ini akan diukur menggunakan 5 (lima) skala likert, yaitu: Sangat tidak
setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S), dan sangat setuju (SS).
Motivasi (X1) merupakan presepsi perilaku atas dasar dorongan dalam diri individu
untuk meraih tujuan yang dinginkan. Motivasi Kerja dalam penelitian ini dilakukan
dengan indikator (Mangkunegara, 2011):
a. Kebutuhan dasar pegawai
b. Rasa nyaman ditempat kerja
c. Hubungan antar sesama pegawai
d. Penghargaan dari perusahaan
e. Kemampuan dalam ide dan gagasan
Employee engagement (X2) merupakan presepsi positif karyawan terhadap
pekerjaan dengan bersedia untuk mencurahkan kemampuan dan energi yang
dimunculkan melalui perilaku yang memiliki kepentingan, dan fokus dengan pekerjaan,
adanya perasaan intens dalam bekerja, dan memiliki antusias pekerjaan yang tinggi.
Indikator employee engagement dalam penelitian ini dilakukan dengan (Schaufeli &
Bakker, 2010):
a. Semangat kerja tinggi
b. Ketekunan dalam menghadapi kesulitan
c. Pengorbanan tenaga dan pikiran
d. Memberikan inspirasi
e. Bangga terhadap pekerjaan
Stres Kerja (X3) merupakan presepsi perilaku karyawan yang mengambarkan suatu
kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang, orang yang
stres menjadi nervous dan merasakan kekawatiran. Indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel stres kerja sebagai berikut (Hasibuan, 2012):
a. Beban Kerja
b. Sikap Pemimpin
c. Peralatan Kerja
d. Konflik Antar Pribadi
e. Masalah Keluarga
523

Kepuasan kerja (X4) adalah presepsi perilaku karyawan dengan perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Indikator kepuasan kerja yang dilakukan dalam penelitian adalah (Robbins, 2015):
a. Pekerjaan yang Menantang
b. Kondisi Kerja Mendukung
c. Gaji yang Pantas
d. Kesesuaian Pekerjaan
e. Rekan Kerja yang Mendukung
Kinerja karyawan (Y) merupakan presepsi cara kerja dan hasil kerja yang ingin
dicapai sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta tidak melanggar hukum
moral dan disiplin. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan
sebagai berikut (Dessler, 2011):
a. Ketepatan Waktu
b. Komitmen Menjalankan Pekerjaan
c. Mampu Menyelesaikan Permasalahan
d. Kerja Sama yang Baik
e. Hubungan antar Karyawan
Pengujian validitas yang digunakan pada penelitian ini menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA). CFA digunakan untuk menguji apakah indikator-indikator yang
digunakan dapat mengkonfirmasi variabel. Jika masing-masing indikator memiliki
loading factor yang tinggi, maka indikator tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2013).
Asumsi pertama ialah korelasi antar variabel harus cukup kuat, hal ini dapat dilihat dari
nilai Kaiser-Mayer-Olkin (KMO)>0,05. Serta signifikansi dari Barlett‟s Test < 0,05.
Kemudian melihat Measure of Sampling Adequacy (MSA) > 0,5 untuk memastikan
variabel masih bisa diprediksi dan dianalisis lebih lanjut. Analisis faktor dapat
menentukan seberapa besar faktor yang nantinya terbentuk mampu menjelaskan variabel
(Ghozali, 2013).
Reliabilitas instrumen penelitian dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan
koefisien alpha lebih besar dari 0,7 maka disimpulkan bahwa instrumen penelitian
tersebut handal atau reliabel (Ghozali, 2018).
Analisis regresi linier berganda memiliki tujuan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh dari variabel independen atau variabel yang mempengaruhi terhadap variabel
dependen atau variabel yang- dipengaruhi (Ghozali, 2013:249). Kemudian data yang
terkumpul akan diuji dan dianalisis dengan program Statitical Product and Service
Solution (SPSS) versi 16.0 for windows. Persamaan regresi secara umum untuk
pengujian hipotesis, yakni Uji F, Uji t dan path analisis:
Y=a+b1X1...............................................................................(Persamaan 1)
Y=a+b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4..............................................(Persamaan 2)
Menurut Ghozali (2012) koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi antara 0 sampai 1 (0 ≤ R 2 ≤ 1 ). Hal ini berarti
jika R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen, jika R2 semakin mndekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen, dan jika R2 semakin kecil bahkan

Prosiding 2nd Business and Economics Conference In Utilizing of Modern Technology

ISSN 2662-9404
524

mendekati nol, maka dapat disimpulkan semakin kecil pula pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen.
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghazali:2018).
Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
dari variabel independen terhadap variabel dependen, pada penelitian ini lebih
difokuskan untuk menguji goodness of the model (baik dan buruknya model).
Metode analisis jalur (path analisis) menyatakan bahwa analisis jalur merupakan
perluasan dari analisis linear berganda atau analisis jalur merupakan penggunaan analisis
regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali: 2018).
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel 2
Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy (KMO-MSA) lebih besar dari 0,5 menunjukkan
kecukupan sampel adalah baik. Uji nilai signifikansi Barlett‟s Test of Sphericity di
bawah 0,05 menunjukkan probabilitas statistik bahwa terdapat korelasi yang signifikan
antar indikator dalam faktor. Untuk melihat validitas masing-masing indikator penelitian,
terdapat nilai Component Matrix, dengan nilai yang diharapkan masing-masing adalah
minimum 0,500. Nilai component correlation matrix untuk indikator penelitian ini
menunjukkan korelasi yang kuat antara indikator-indikator dengan faktornya, dengan
demikian indikator-indikator tersebut dapat mengukur setiap konstruk. Dari hasil tersebut
525

menunjukkan bahwa semua indikator tersebut adalah valid dan sampel dapat digunakan
untuk uji selanjutnya.

Uji Reliabilitas
Tabel 3
Hasil Pengujian Reliabilitas

Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel motivasi, employee engagement, stres

kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini
diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,70. Hal ini berarti bahwa konstruk
variabel-variabel tersebut adalah reliabel.

Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Dari hasil persamaan regresi linier berganda tersebut di atas dapat disusun
persamaan sebagai berikut :
Y = 11,453 + 0,488X1 + 0,138X2 + 0,262X3 + 0,281X3 (1)
Y = 24,077 + 0,946X1 + 0,020X2 - 0,323X3 (2)

Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi kinerja karyawan (persamaan 1) sebesar 0,443. Berarti
bahwa 44,3% besarnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, employee
engagement, stress kerja dan kepuasan kerja. Koefisien determinasi (persamaan 2)
sebesar 0,390. Diartikan bahwa 39% perubahan pada kepuasan kerja dipengaruhi oleh

Prosiding 2nd Business and Economics Conference In Utilizing of Modern Technology

ISSN 2662-9404
526

motivasi, employee engagement dan stress kerja.

Pengujian Hipotesis Dengan Uji t

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, diperoleh nilai t hitung sebesar
(7,493) dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari
0,005 maka hipotesis diterima, yang berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel motivasi dengan variabel kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja, diperoleh nilai t hitung sebesar
(3,096) dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari
0,005 maka hipotesis diterima, yang berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel motivasi dengan variabel kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja,
Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan = 0,085, Pengaruh tidak
langsung melalui kepuasan kerja = (0,312) x (0,040) = 0,01248, Hasil moderasi
menunjukkan bahwa nilai pengaruh langsung lebih rendah daripada pengaruh tidak
langsung, yang berarti bahwa kepuasan kerja mampu memoderasi pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan, diperoleh nilai t
hitung sebesar (1,269) dengan nilai signifikansi sebesar 0,209. Karena nilai signifikansi
lebih besar dari 0,005 maka hipotesis ditolak, yang berarti tidak ada pengaruh variabel
employee engagement terhadap variable kinerja karyawan.
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja, diperoleh nilai t
hitung sebesar (0,0120) dengan nilai signifikansi sebesar 0,905. Karena nilai signifikansi
lebih besar dari 0,005 maka hipotesis ditolak, yang berarti tidak ada pengaruh variabel
employee engagement terhadap variable kepuasan kerja.
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan
Kerja, pengaruh langsung employee engagement terhadap kinerja karyawan = 0,138,
pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja = (0,014) x (0,040) = 0,0056, Hasil
moderasi menunjukkan bahwa nilai pengaruh langsung lebih tinggi daripada pengaruh
tidak langsung, yang berarti bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel moderasi
bagi employee engagement terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, diperoleh nilai t hitung sebesar
(4,062) dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka hipotesis diterima, yang berarti terdapat pengaruh variabel stress kerja terhadap
variabel kinerja karyawan.
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan kerja, diperoleh nilai t hitung sebesar
(-3,578) dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari
0,05 maka hipotesis diterima, yang berarti terdapat pengaruh variabel stress kerja
terhadap variabel kepuasan kerja yang arahnya negatif.
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja,
pengaruh langsung stress kerja terhadap kinerja karyawan = 0,262, pengaruh tidak
langsung kepuasan kerja = (-0,435) x (0,040) = -0,0174. Hasil moderasi menunjukkan
bahwa nilai pengaruh langsung lebih tinggi daripada pengaruh tidak langsung, yang
berarti bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel memoderasi bagi pengaruh
527

stress kerja terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, diperoleh nilai t hitung
sebesar (3,492) dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05 maka hipotesis diterima, yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara
variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

E. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
3. Kepuasan kerja mampu menjadi variabel moderasi bagi pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan.
4. Employee engagement tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
5. Employee engagement tidak mempengaruhi kepuasan kerja.
6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu menjadi
variabel moderasi bagi pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan.
7. Stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
8. Hasil penelitian menyatakan bahwa pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
memberikan pengaruh negatif.
9. Hasil penghitungan menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu menjadi
variabel moderasi bagi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
10. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Saran
Hasil penelitian ini mempunyai koefisien determinasi 44,3%, alasannya masih
ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja selain yang bisa dijelaskan oleh variasi
dari ketiga variabel bebas Penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan acuan dan
referensi bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan kajian terutama tentang employee
engagement dan kepuasan kerja, hubungannya pada subyek dan obyek lain maupun
dengan menambahkan variabel lain, mengingat dalam model penelitian ini employee
engagement hanya dapat menjelaskan sebagian dari pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja dan kinerja.

Daftar Pustaka
Cahyana, I Gede Sudha Cahyana & I Ketut Jati. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Stres
Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana, (Online). Vol. 18, No. 2. (https://ojs.unud.ac.id/index.php/Akuntansi/article/
view/24774), (diakses 1 April 2019).

Dewi, Cokorda Istri & I Made Artha. 2016. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud. E-Jurnal
Manajemen Ubud. (Online). Vol. 5, No. 12.

Prosiding 2nd Business and Economics Conference In Utilizing of Modern Technology

ISSN 2662-9404
528

(https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/ 22480/16584), (diakses 30

Maret 2019).

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 25 (Edisi
9). Cetakan ke IX. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. “Manajemen Sumberdaya Manusia”. Jakarta : Bumi Aksara.

Lewiunci, Princes Grace & Ronny H. Mustamu. (2016). Pengaruh Employee Engagement
Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin.
AGORA, (Online). Vol. 4, No. 2. (http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view /4738), (diakses 1 April 2019).

Lidia & Hotlan. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima
Surabaya. AGORA, (Online), Vol. 5, No. 1. (http://publication.petra.ac.id/index.php
/manajemen-bisnis/article/view/525 9), (diakses 29 Maret 2019). Robiatul & Siswanto.
2015. Stres Kerja, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Moderasi . El-Dinar, (Online), Vol. 3, No. 1 (http://ejournal.uin
malang.ac.id/index.php/eldinar/article/view /3336), (diakses 28 Maret 2019).

Rachman, Lutfi & Dewanto, Aryo. 2016. Pengaruh Employee Engagement Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Trunover Intention Perawat (Studi Pada Rumah Sakit Wava
Husada Kepanjen Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAM), 14(2), h, 322-333.
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba
Empat.

Yohana, Corry. 2017. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis. (JPEB), (Online), Vol. 5, No 1.
(http://journal.unj.ac.id/ unj/index.php/jpeb/article/view/1935), (diakses 29 Maret
2019).