‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺨﻤﻴﺱ ﻤﻠﻴﺎﻨﺔ‬

‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‬

‫ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬

‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﻤﺫﻜﺭﺓ ﺘﺨﺭﺝ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬

‫ﺍﻟﺘﺨﺼﺹ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻋﻤﺎل‬

‫ﺒﺈﺸﺭﺍﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ‪:‬‬ ‫ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺒﺔ‪:‬‬

‫*ﻤﺭﺒﺎﺡ ﺼﻠﻴﺤﺔ‬ ‫‪ ‬ﺸﻌﻴﺒﻲ ﺃﻤﻴﻨﺔ‬

‫ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﻥ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺃﺴﺘﺎﺫﺓ‪.......:‬ﻤﻨﺎﻉ ﺍﻟﻌﻠﺠﺔ‪....................‬ﺭﺌﻴﺴـﺎ‬
‫‪ -‬ﺃﺴﺘﺎﺫﺓ‪ .....:‬ﻤﺭﺒﺎﺡ ﺼﻠﻴﺤﺔ‪...........‬ﻤﺸﺭﻓـﺎ ﻭﻤﻘﺭﺭﺍ‬
‫‪ -‬ﺃﺴﺘﺎﺫ‪ .....:‬ﻴﺤﻴﺎﻭﻱ ﺴﻌﻴﺩ‪ ............‬ﻋﻀﻭﺍ ﻤﻨﺎﻗﺸﺎ‬

‫ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪2014/2013 :‬‬

 ‫ﺍﻟﺘﺸﻜﺮﺍﺕ‬
‫ﻧﺤﻤﺪ ﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﻧﻌﻤﻪ ﻛﻠﻬﺎ ﻭﻧﺸﻜﺮﻩ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻓﻘﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻫﺬﺍ‬

‫ﻭﻣﺎ ﻟﻨﺎ ﻟﻪ ﻣﻘﺮﻧﻴﻦ‪.‬‬

‫ﻻ ﺑﺪ ﻟﻨﺎ ﻭﻧﺤﻦ ﻧﺨﻄﻮﺍ ﺧﻄﻮﺍﺗﻨﺎ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‬

‫ﻣﻦ ﻭﻗﻔﺔ ﻧﻌﻮﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻮﺍﻡ ﻗﻀﻴﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﺭﺣﺎﺏ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﻊ ﺃﺳﺎﺗﺬﺗﻨﺎ‬

‫ﺍﻟﻜﺮﺍﻡ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻗﺪﻣﻮﺍ ﻟﻨﺎ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮ ﺑﺎﺫﻟﻴﻦ ﺑﺬﻟﻚ ﺟﻬﺪﺍ ﻛﺒﻴﺮﺍ ﻓﻲ ﺑﻨﺎﺀ‬
‫ﺟﻴﻞ ﺍﻟﻐﺪ ﻟﺘﺒﻌﺚ ﺍﻷﻣﺔ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﻭﻗﺒﻞ ﺃﻥ ﺗﻤﻀﻲ ﻧﻘﺪﻡ ﺃﺳﻤﻰ ﺁﻳﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺸﻜﺮ ﻭﺍﻹﻣﺘﻨﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻭﺍﻟﻤﺤﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻮﺍﻟﺪﻳﻦ ﺍﻟﻜﺮﻳﻤﻴﻦ ﻭﺍﻹﺧﻮﺓ‬
‫ﻭﺍﻷﺧﻮﺍﺕ‪.‬‬

‫ﻭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺣﻤﻠﻮﺍ ﺃﻗﺪﺱ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻣﻬﺪﻭﺍ ﻟﻨﺎ‬
‫ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻌﻠﻢ ﻭﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺃﺳﺎﺗﺬﺗﻨﺎ ﺍﻷﻓﺎﺿﻞ ﻭﺃﺧﺺ ﺑﺎﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‬
‫ﻭﺍﻟﺸﻜﺮ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫﺓ ﺍﻟﻤﺸﺮﻓﺔ ﻣﺮﺑﺎﺡ ﺻﻠﻴﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻬﻮﺩﺍﺗﻬﺎ ﻣﻌﻨﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺍﻷﺧﻴﺮ ﻧﺘﻘﺪﻡ ﺑﺈﻋﺘﺬﺍﺭﻧﺎ ﻋﻦ ﺃﻱ ﺗﻘﺼﻴﺮ ﻛﺎﻥ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺒﻨﺎ‪.‬‬

 ‫ﺇﻫﺪﺍﺀ‬
‫ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﺣﻤﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬
‫)ﻗﻞ ﺍﻋﻤﻠﻮﺍ ﻓﺴﻴﺮﻯ ﺍﷲ ﻋﻤﻠﻜﻢ ﻭﺭﺳﻮﻟﻪ ﻭﺍﻟﻤﺆﻣﻨﻮﻥ(‬
‫ﺻﺪﻕ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﻈﻴﻢ‬
‫ﺇﻟﻬﻲ ﻻ ﻳﻄﻴﺐ ﺍﻟﻠﻴﻞ ﺑﺸﻜﺮﻙ ‪ .......‬ﻭﻻ ﻳﻄﺐ ﺍﻟﻨﻬﺎﺭ ﺇﻻ ﺑﻄﺎﻋﺘﻚ ‪....‬ﻭﻻ ﺗﻄﻴﺐ ﺍﻟﻠﺤﻈﺎﺕ ﺇﻻ ﺑﺬﻛﺮﻙ ‪ ...‬ﻭﻻ‬
‫ﺗﻄﻴﺐ ﺍﻷﺧﺮﺓ ﺇﻻ ﺑﻌﻔﻮﻙ ‪ .....‬ﻭﻻ ﺗﻄﻴﺐ ﺍﻟﻠﺤﻈﺎﺕ ﺇﻻ ﺑﺬﻛﺮﻙ ‪ ........‬ﻭﻻ ﺗﻄﻴﺐ ﺍﻵﺧﺮﺓ ﺇﻻ ﺑﻌﻔﻮﻙ ‪ ....‬ﻭﻻ‬
‫ﺗﻄﻴﺐ ﺍﻟﺠﻨﺔ ﺇﻻ ﺑﺮﺅﻳﺘﻚ‪.‬‬
‫ﺍﷲ ﺟﻞ ﺟﻼﻟﻪ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﺑﻠﻎ ﺍﻟﺮﺳﺎﻟﺔ ﻭﺃﺩﻯ ﺍﻷﻣﺎﻧﺔ ‪ ....‬ﻭﻧﺼﺢ ﺍﻷﻣﺔ ﺇﻟﻰ ﻧﺒﻲ ﺍﻟﺮﺣﻤﺔ ﻭﻧﻮﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﻦ‬
‫ﺳﻴﺪﻧﺎ ﻣﺤﻤﺪ ﺻﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺳﻠﻢ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﻛﻠﻠﻪ ﺍﷲ ﺑﺎﻟﻬﻴﺒﺔ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﺭ ‪ ....‬ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﻋﻠﻤﻨﻲ ﺍﻟﻌﻄﺎﺀ ﺑﺪﻭﻥ ﺇﻧﺘﻈﺎﺭ ‪ ...‬ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﺃﺣﻤﻞ ﺍﺳﻤﻪ ﺑﻜﻞ‬
‫ﺇﻓﺘﺨﺎﺭ ﺃﺭﺟﻮﺍ ﻣﻦ ﺍﷲ ﺃﻥ ﻳﻤﺪ ﻓﻲ ﻋﻤﺮﻙ ﻟﺘﺮﻯ ﺛﻤﺎﺭﺍ ﻗﺪ ﺣﺎﻥ ﻗﻄﺎﻓﻬﻤﺎ ﺑﻌﺪ ﻃﻮﻝ ﺍﻹﻧﺘﻀﺎﺭ ﻭﺳﺘﺒﻘﻰ‬
‫ﻛﻠﻤﺎﺗﻚ ﻧﺠﻮﻡ ﺃﻫﺘﺪﻱ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻴﻮﻡ ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻟﻐﺪ ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻷﺑﺪ‪....‬‬
‫ﺃﺑﻲ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ﺣﻔﻈﻪ ﺍﷲ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﻼﻛﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ‪ ...‬ﺇﻟﻰ ﻣﻌﻨﻰ ﺍﻟﺤﺐ ﻭﺇﻟﻰ ﻣﻌﻨﻰ ﺍﻟﺤﻨﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻧﻲ ‪ ...‬ﺇﻟﻰ ﺑﺴﻤﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻭﺳﺮ ﺍﻟﻮﺟﻮﺩ‬
‫‪ ...‬ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﻛﺎﻥ ﺩﻋﺎﺋﻬﺎ ﺳﺮ ﻧﺠﺎﺗﻲ ﻭﺣﻨﺎﻧﻬﺎ ﺑﻠﺴﻢ ﺟﺮﺍﺣﻲ ‪ ...‬ﺇﻟﻰ ﺃﻏﻠﻰ ﺍﻟﺤﺒﺎﻳﺐ‬
‫ﺃﻣﻲ ﺍﻟﺤﺒﻴﺒﺔ ﺣﻔﻈﻬﺎ ﺍﷲ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﻟﻬﻢ ﺃﻛﺒﺮ ﻭﻋﻠﻴﻬﻢ ﺃﻋﺘﻤﺪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺸﻤﻮﻉ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ ﺗﻨﻴﺮ ﻇﻠﻤﺔ ﺣﻴﺎﺗﻲ ‪ ...‬ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﺑﻮﺟﻮﺩﻫﻢ ﺃﻛﺘﺴﺐ‬
‫ﻗﻮﺓ ﻭﻣﺤﺒﺔ ﻻ ﺣﺪﻭﺩ ﻟﻬﺎ ‪...‬ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﻉ ﺭﻓﺖ ﻣﻌﻬﻢ ﻣﻌﻨﻰ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‪.‬‬
‫ﺇﺧﻮﺍﻧﻲ ﻭ ﺃﺧﻮﺍﺗﻲ ﺧﺎﻟﺪ ﻭﻣﻨﻴﺮ ﻭﻋﻠﻲ ﻭﻣﺤﻤﺪ ‪،‬ﻛﺮﻳﻤﺔ ‪،‬ﻧﺼﻴﺮﺓ‪ ،‬ﺭﺯﻳﻘﺔ ﻭﺯﻭﺟﻬﺎ ﺇﺳﻤﺎﻋﻴﻞ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﺭﺍﻓﻘﻨﻲ ﺩﻋﺎﺅﻫﺎ ﻃﻮﺍﻝ ﺃﻳﺎﻡ ﺣﻴﺎﺗﻬﺎ ﺟﺪﺗﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﺃﺭﻯ ﺍﻟﺘﻔﺎﺅﻝ ﺑﻌﻴﻨﻪ ﻭ ﺍﻟﺴﻌﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺿﺤﻜﺘﻪ ﺇﻟﻰ ﺷﻌﻠﺔ ﺍﻟﺬﻛﺎﺀ ﻭ ﺍﻟﻨﻮﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﻟﻤﻔﻌﻢ ﺑﺎﻟﺒﺮﺍﺀﺓ‬
‫ﻭ ﻟﻤﺤﺒﺘﻚ ﻷﺯﻫﺮﺕ ﺃﻳﺎﻣﻲ ﻭﺗﻔﺘﺤﺖ ﺑﺮﺍﻋﻢ ﺍﻟﻐﺪ ﻧﺴﻴﻢ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﺗﻮﺃﻡ ﺭﻭﺣﻲ ﻭﺭﻓﻴﻘﺔ ﺩﺭﺑﻲ ‪...‬ﺇﻟﻰ ﺻﺎﺣﺒﺔ ﺍﻟﻘﻠﺐ ﺍﻟﻄﻴﺐ ﻭﺍﻟﻨﻮﺍﻳﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﻗﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﺭﺍﻓﻘﺘﻨﻲ ﺣﺘﻰ‬
‫ﺍﻵﻥ ﺻﺪﻳﻘﺘﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﻴﺔ ﺳﻠﻴﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﺃﻋﺘﺰ ﺑﺼﺪﺍﻗﺘﻬﻢ ‪ :‬ﺟﻬﻴﺪﺓ ‪،‬ﺷﺮﻳﻔﺔ ‪،‬ﺑﺨﺘﺔ ‪،‬ﺯﻛﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻀﻴﻞ ‪ ،‬ﻋﺜﻤﺎﻥ ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﻋﺰ ﺻﺪﻳﻘﺎﻱ ﻋﻤﺮ ﻭﻟﺨﻀﺮ ﻋﻤﺎﻝ ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻛﺎﻑ ﺯﺍﺩ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺯﻣﻼﺋﻲ ﻓﻲ ﻃﻮﺭ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﺨﺮﺝ ﻓﻲ ﻗﺴﻢ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﺨﺼﺺ " ﺃﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ " ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻛﻞ ﻫﺆﻻﺀ ﺃﻫﺪﻱ ﺛﻤﺮﺓ ﺟﻬﺪﻱ‪.‬‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻴﺌﺔ ﻤﻌﻘﺩﺓ ﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻁﺎﻟﺕ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻤﺴﺕ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪،‬‬

‫ﻭﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ‪ ،‬ﻭﻟﻌل ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯ ﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻬﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻭﻥ ﻫﻭ‬

‫ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺭﺍﻓﻘﻪ ﺘﻁﻭﺭ ﻨﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻨﻲ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺸﺅﻭﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻨﺫ ﺩﺨﻭﻟﻪ ﺇﻟﻴﻪ ﻭﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺨﺭﻭﺠﻪ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻓﻔﻲ ﻅل ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭﺴﻌﻴﻬﺎ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻨﺘﺎﺠﻬﺎ ﻭﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻬﺎ ﺴﻌﺕ‬

‫ﻭﺭﺍﺀ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻭﺭﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﺨﻠﺼﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬

‫ﻫﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺤﻔﺯ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﻔﺭﺽ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﻭﻀﻌﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻪ ﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﺘﺎﺒﻌﻬﻡ ﻤﻥ ﻟﺤﺎﻗﻬﻡ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺨﺭﻭﺠﻬﻡ ﻭﺘﺸﻬﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻴﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺨﻼل ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﻨﻘل ﻭﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻟﺫﺍ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻬﺩﻫﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺨﻼل ﻤﺴﻴﺭﺘﻪ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻓﻌﺒﺭ ﻤﺴﺎﺭﻩ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺸﺘﻰ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺨﻀﻭﻋﻪ ﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﺃﻭ‬

‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬ﻭﺭﻏﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺭﺠل ﺍﻟﻜﻑﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ‬

‫ﻋﻤﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺼﻴﻑ ﺩﻗﻴﻕ ﻟﻜل ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ‬

‫ﻓﺭﺽ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﻜل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻟﻤﻥ ﺘﺘﺭﻗﺏ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﻓﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻟﻤﺎ ﻫل ﻤﻥ‬

‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻷﺫﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺇﺫ ﺃﺼﺒﺢ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺭﺘﻘﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬

‫أ‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﺃﻭﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﺭﻭﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﻭﻥ ﻋﻨﺎﻴﺔ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺒﺎﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ‬

‫ﻭﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺍﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺃﻜﻔﺌﻬﻡ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﺴﺏ ﻤﻊ‬

‫ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻤﺅﻫﻼﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ‪...‬ﺇﻟﺦ‪ .‬ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻨﻠﻤﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩﻴﻥ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﺇﺫ ﻨﺠﺩ‬

‫ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﺩﻭل‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻨﺼﺕ ﻓﻲ ﺩﺴﺎﺘﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﻕ ﻟﻜﻔﺎﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﺠﺴﻴﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜل ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻭﻤﺎﺫﺍ ﻨﻘﺼﺩ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻜﻴﻑ ﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ؟‬

‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻔﺭﻉ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﺎﺫﺍ ﻨﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ؟ ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ؟‬

‫‪ -‬ﻭﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﺭﻜﻪ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﻜﻴﻑ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ؟‬

‫‪ -‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ؟ ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؟ ﻭﻜﻴﻑ ﻨﺭﺍﻗﺏ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ؟‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﻨﻘل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪ ،‬ﻓﺘﺯﻴﺩﻩ ﻤﻥ ﻤﺭﻜﺯﻩ ﻭﻤﻥ‬

‫ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻭﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ‬

‫‪ -‬ﺘﺨﻀﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺨﻀﻭﻋﺎ ﺘﺎﻤﺎ ﻟﻺﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ب‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺩ ﺍﻟﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻟﺫﻟﻙ‪ .‬ﻓﻲ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻭﺘﺄﺨﺫ ﻤﻌﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫‪ -‬ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﺘﺴﻴﻬﺎ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬

‫ﻷﻨﻬﺎ ﺍﺩﺍﺓ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺇﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﻭﺼل ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭل ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﻭﻫﻨﺎ‬

‫ﺘﻜﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻘﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻁﻤﻭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺘﺸﻌﺭﻩ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻨﻤﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻬﻡ ﻴﺘﻭﻗﻌﻭﻥ ﺍﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺎﺕ ﺴﻭﻑ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺘﻁﻠﻌﺎﺕ ﻭﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻁﻠﻌﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻠﺩ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻋﻠﻰ ﺃﻭ ﺃﻋﻤﺎل ﺃﻓﻀل‬

‫ﺨﻼل ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺠﺫﺏ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﺩﺩ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻬﻡ‬

‫ت‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫‪ -‬ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺎﺩﺓ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻁﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻴﺴﺘﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ‪،‬‬

‫ﻟﺘﺭﻏﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‪:‬‬

‫ﺘﻬﺩﻑ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺴﻬﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻫﺫﺕ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﻨﺠﺎﻉ‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ‪ ،‬ﻭﻤﺩﻯ ﻤﻭﺍﻜﺒﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻬﺩﻫﺎ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺍﻟﻴﻭﻡ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻨﻪ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺇﻟﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻬﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺒﺭﺍﺯ ﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻬﺩﻫﺎ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻨﺫ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺇﻟﻰ ﻭﻗﺘﻨﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪:‬‬

‫ﺍﻋﺘﻤﺩﻨﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺤﻴﺙ ﺤﺎﻭﻟﻨﺎ ﻭﺼﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻹﺒﺭﺍﺯ‬

‫ﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻜﺸﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻴﻥ‬

‫ﺠﺫﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻤﺘﺎﺯﺓ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪:‬‬

‫ﻻ ﻴﺨﻠﻭ ﺃﻱ ﻋﻤل ﺃﻭ ﺒﺤﺙ ﻨﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﺌﻕ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﺌﻕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻭﺍﺠﻬﺘﻨﺎ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫ث‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫‪ -‬ﻨﻘﺹ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻋﺩﺍ‬

‫ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﺩ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻟﻜﺘﺏ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﻋﺩﻡ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﺒﻘﺩﺭ‬

‫ﻜﺒﻴﺭ ﻨﻅﺭ ﻟﻠﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺘﻘﺴﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪:‬‬

‫ﻭﺤﺘﻰ ﻨﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻭﺍﺜﺒﺎﺕ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻨﻔﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻗﺩ‬

‫ﺍﻋﺘﻤﺩﻨﺎ ﻓﻲ ﺒﺤﺜﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﻁﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻘﺴﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﻓﺼﻠﻴﻥ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻤﺒﺤﺜﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻪ ﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﺍﻟﻰ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﻌﺎﺭ ﻴﻑ ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻫﺩﺍﻑ‪،‬‬

‫ﺸﺭﻭﻁ ﻭﺃﺸﻜﺎل‪ ،‬ﻭﺃﻨﻭﺍﻉ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ‪ ،‬ﺘﻌﺭﻴﻑ‬

‫ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‪،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻤﺒﺤﺜﻴﻥ ‪.‬ﻭﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﻓﻴﻪ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻥ ﺃﺴﺱ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ج‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺨﻼل ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺒل ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺭ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺘﻔﺼﻴﻠﻬﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺃ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﻜﺭﺱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺨﻁﻁﺎﺕ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﻘﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩﻫﺎ‬

‫ﺒﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺘﺘﻁﻠﺒﻪ ﻤﺭﺍﻓﻘﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺤﻴﺙ‬

‫ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﺩﻭﺭ ﻓﻌﺎل ﺨﻼل ﺫﻟﻙ‪.‬‬

‫ﻭﺒﻤﺎ ﺃﻨﻨﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻫﺫﻩ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﺭﺘﺄﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﻘﺴﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺇﻟﻰ ﻤﺒﺤﺜﻴﻥ ﺠﺎﺀﺕ‬

‫ﺘﺤﺕ ﻋﻨﻭﺍﻥ ‪ :‬ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‬

‫ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺤﺎل ﺴﺎﺒﻘﺎ‪ ،‬ﻓﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻠﻜﺎ ﻟﺸﺎﻏﻠﻬﺎ ﺘﺒﺎﻉ ﻭﺘﺸﺘﺭﻯ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺎل‪ ،‬ﻭﺘﻤﺎﺭﺱ ﻜﺴﻠﻁﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻤﺘﻴﺎﺯﺍ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻓﺄﺼﺒﺤﺕ ﺨﺩﻤﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺘﻜﻠﻴﻔﺎ ﻴﻀﻡ ﻁﺎﺌﻔﺔ‬

‫ﻤﻥ ﺇﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺸﻐﻠﺕ‬

‫ﺃﻓﻜﺎﺭ ﻭﺃﺫﻫﺎﻥ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﻭﺸﺭﺤﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﺘﻌﺩ ﺃﻤﺭﺍ ﺇﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﻓﻲ ﻭ ﺴﻊ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﻨﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﻘﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺠﺯﺀ ﻻ‬

‫ﻴﺘﺠﺯﺃ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﻜل ﻤﻭﺍﻁﻥ ﻟﺫﺍ ﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫‪ -‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‬

‫ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺨﻠﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻲ ﻜل ﺠﻬﺎﺯ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺫﻭﻁﺎﺒﻊ ﻋﻤﻭﻤﻲ ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺠﺎﻨﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﺸﺨﺹ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﻥ‪ :‬ﺘﻌﻠﻴﻡ‪،‬‬

‫ﺨﺒﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻤﻌﺎﺭﻑ‪...‬ﺍﻟﺦ ﻭﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻴﺤﺼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ‬

‫ﻭﺤﺠﻡ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﺘﺄﺩﻴﺘﻬﺎ‪ .‬ﻭﻟﻜﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﺭﺘﺄﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺘﻁﺭﻕ‬

‫ﺃﻭﻻ ﺇﻟﻰ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺩﺓ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺘﺩﻋﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻅﻬﻭﺭ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺠﺩﺩ ﻟﺸﻐﻠﻬﺎ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﻨﺠﺩ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻨﻤﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﻴﻔﺘﺢ ﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻷﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﺴﻭﻑ ﻴﺅﺩﻱ‬

‫ﺤﺘﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺨﻠﻕ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﺸﺎﻏﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻤﻭﻅﻑ ﻤﺎ‪:‬‬

‫ﺘﺅﺩﻱ ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻨﺼﺏ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﻴﺸﻐﻠﻪ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪:‬‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻓﺭ ﻤﻨﺼﺏ ﺸﺎﻏﺭ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻤﻭﺕ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪:‬‬

‫ﺘﺘﺴﺒﺏ ﻭﻓﺎﺓ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺨﻠﻕ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﺸﺎﻏﺭﺓ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻤﻭﻅﻑ ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺒﻘﺎﺀ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﺸﺎﻏﺭﺍ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻨﺎﺘﺠﺎ ﻋﻥ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﻟﺒﻠﻭﻏﻬﻡ ﺴﻨﺎ ﻤﻌﻴﻨﺎ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺇﺠﺒﺎﺭﺍ ﺃﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺎ‪.1‬‬

‫‪ -1‬ﻴﻭﺴﻑ ﺤﺠﻴﻡ ﺍﻟﻁﺎﺌﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ) ﻤﺩﺨل ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻤﺘﻜﺎﻤل( ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﺭﺍﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪.2006‬ﺹ ‪.128‬‬
‫‪9‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -6‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﺘﺢ ﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺜﻐﻭﺭ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻘل‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪ -7‬ﺇﺠﺎﺯﺓ ﺘﻐﻴﺏ‪:‬‬

‫ﻗﺩ ﻴﻔﺘﺢ ﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻗﺎﻡ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺄﺨﺫ ﺇﺠﺎﺯﺓ ﺘﻐﻴﺏ ﺒﺸﻜل ﻤﺅﻗﺕ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ‬

‫ﻴﻘﺭﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻴﺘﺤﺩﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺘﺩﺨﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ‬

‫ﻨﻅﺭﺘﻬﺎ ﻟﻠﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﺘﺎﺭﻩ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻏﺎﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻻﺼﻁﻼﺤﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﺩﻴﺙ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺘﻘﺎﺒﻠﻪ‬

‫ﻋﺒﺎﺭﺓ"‪ "FONCTION PPUBLIQUE‬ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﻭ"‪ "CAVIL SERVIC‬ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ‬

‫ﺍﻻﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﺃﻋﻁﻴﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﺩﺓ ﺘﻌﺎﺭ ﻴﻑ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ " -‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺎ ﻫﻲ ﺇﻻ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ‬

‫ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﺸﺨﺹ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺎ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﻬﻲ ﻻ ﺘﻌﺩ ﻤﻥ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻠﻭﻜﺔ ﻟﺸﺎﻏل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯل ﻋﻨﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺸﻴﺌﺘﻪ"‬

‫‪ " -‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻫﻲ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﺎﺩﺓ ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺃﺤﺩ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ‬

‫ﻓﻬﻲ ﺘﺴﺘﻘل ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺒﺤﻘﻭﻗﻬﺎ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻋﻤﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﺒﻘﻰ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻭﻻ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﻭﻓﺎﺓ ﺃﻭﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺔ‬

‫‪ -1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ‪ ،‬ﻗﺎﺴﻡ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪1989‬ﺹ ‪.06‬‬
‫‪10‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺃﻭﺇﻗﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﺎﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ"‬

‫‪ "-‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ ﺘﻌﻨﻲ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜل‬

‫ﺍﺸﺨﺎﺹ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺘﺭﺒﻁﻬﻡ ﺒﻬﺎ ﺸﺭﻭﻁ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻤﺎ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ﺍﻟﻀﻴﻕ ﻓﻼ ﻴﻘﺼﺩ‬

‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻻ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻭﻥ"‪.2‬‬

‫ﺘﺸﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻟﻭﻟﻴﻥ ﺃﺤﺩﻫﻤﺎ ﺸﻜﻠﻲ ﻭﺍﻷﺨﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺒﺎﺴﻤﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ‪:‬‬

‫ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ‬

‫‪3‬‬
‫ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺎ ﺃﻭﻜل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ"‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺘﻘﺩﻴﻤﻪ ﻤﻥ ﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﺍﻜﺘﻔﻰ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﺒﺫﻜﺭ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ﺃﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ‪ ,‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻤﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻷﺼﺢ‬

‫ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺃﻻ ﺘﻬﻤل ﻻ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ﻭﻻ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻷﻨﻬﻤﺎ ﻤﺭﺘﺒﻁﺘﺎﻥ ﺒﺒﻌﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒﻌﺽ‪،‬‬

‫‪ -1‬ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ ،1994‬ﺹ‪35‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-Essaid taib, Droit de la fonction publique, édition distribution Houma, Alger, 2003 ,P11.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ) ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺩﻭﻥ ﺴﻨﺔ ﻨﺸﺭ ‪،‬ﺹ‪05‬‬
‫‪11‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ" ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻗﺩ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﺎﺤﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﺎﺤﻴﺔ‬

‫ﻓﻨﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﺸﺎﻜﻠﻪ ﻭﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ "‪،‬ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺸﻤل ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺠﺎﻨﺒﻴﻥ ‪ :‬ﺠﺎﻨﺏ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺃﺨﺭ ﻓﻨﻲ ‪":‬ﺫﻟﻙ ﻷﻥ‬

‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻨﻪ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ"‬

‫ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪:‬‬

‫ﺍﻋﺘﻤﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﻓﻲ ﺃﻭل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻗﺭﻥ ﺼﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩﻩ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪ 01 :‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ‬

‫ﻋﻠﻰ‪ ":‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺭﺴﻤﻭﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﻓﻲ ﺍﻹﺭﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ‬

‫ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪ 2"...‬ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‪ 12-78‬ﻟﻡ ﻴﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ‪.‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻜﺱ ﻤﻥ‬

‫ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﻗﺩ ﻓﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺃﺨﺫ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺩﻩ ‪ ،04-03-02-01‬ﺃﺨﺫ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺒﺫﻟﻙ‬

‫ﻟﻡ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﺒل ﺼﺏ ﺠل ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﺒﺼﺩﻭﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‪ 03-06‬ﻤﺯﺝ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻬﻤﻴﻥ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺃﺨﺫﺍ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪،‬‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 04‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻨﺼﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪":‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻜل‬

‫‪ -1‬ﺃﻨﺱ ﺠﻌﻔﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ .2007‬ﺹ‪.37‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ ،1966‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪,‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ -16‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 08‬ﺠﻭﺍﻥ ‪.1966‬‬
‫‪12‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻋﻭﻥ ﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺭﺴﻡ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺇﺩﺍﺭﻱ‪.1"..‬ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‪ 03-06‬ﻜﺭﺱ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺸﻲﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻋﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭل ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‪ :‬ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺨﺼﺹ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ‪ 19‬ﺇﻟﻰ‪ 25‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻓﺽ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻘﻴﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻤﻥ‬

‫ﻁﺭﻑ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ,‬ﻭﻤﻥ ﻨﻘﺎﺒﺔ ﺍﻹﺘﺤﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺒﻭﺍﺩﺭ ﻨﺯﻋﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‪.133-66‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻬﻨﺔ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺨﺩﻤﺔ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬

‫ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻻﺌﺤﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻴﺄﺨﺫ ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻋﻤﻭﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻘﺴﻡ‬

‫ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺤﻠﺘﻴﻥ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﻟﻴﺔ ﻭ‪ 01‬ﺠﺎﻨﻔﻲ‪:1967‬‬

‫ﺍﻥ ﺃﻭل ﻨﻅﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﺭﻓﺘﻪ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻜﺎﻥ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 19‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ‬

‫‪ 1646‬ﻭﻫﻭ ﺃﻭل ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺎﻤﻊ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺒﺢ ﻟﻠﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‪ ,‬ﻭﺨﻼل‬

‫ﺴﻨﺔ ‪ 1956‬ﻭﻀﻌﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻤﺤﺕ ﻟﻠﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺒﺎﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ "‬

‫ﻭﻓﻲ‪ 04‬ﻓﻴﻔﺭﻱ‪ 1959‬ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻭﺍﻤﺘﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﺭﺓ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪02‬ﺃﻭﺕ ‪.2"1960‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ ،2006‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪,‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ,‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 64‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 16‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪.2006‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-Front de la libération national, la charte d’Alger ,ensemble des textes adoptés par le 1er‬‬
‫‪congrès du porti du .F.L.N, imprimerie national algérienne, Alger, 1964 .P97.‬‬
‫‪13‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻋﻨﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻤﻜﺜﻔﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺤﻴﺙ ﻭﺼل ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻷﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ 300.000‬ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻨﻬﻡ ‪ 200.000‬ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻭﻅﺎﺌﻑ‬

‫ﺫﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﻡ ‪15000‬ﺇﻁﺎﺭ ﺴﺎﻤﻲ ﻭ‪ 100.000‬ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ‬

‫ﺠﻌل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﻤﺸﺎﻜل ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﻌﺩ ﺭﺤﻴل ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﻴﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺭﻙ ﺜﻐﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺓ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﺠﻌل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻌﺸﻭﺍﺌﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻜﺘﺭﺍﺙ‬

‫ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻥ ﺴﻴﺘﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﺤﺩﺓ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﻗﺎﻤﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻗﺘﺔ‬

‫ﺒﺈﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‪ 503-62‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 1962‬ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻥ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﻋﺩﺓ ﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﻓﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍل ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻟﻜل ﻤﻥ‬

‫)ﺃ‪ ،‬ﺏ‪ ،‬ﺝ(*‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺃﻱ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺼﻨﻑ ﺩ‪ ،‬ﻭﺤﺩﺩﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ‬ ‫ﺍﻷﺼﻨﺎﻑ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻷﺼﻨﺎﻑ ﺃ‪ ،‬ﺏ‪ ،‬ﺝ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬

‫ﺠﺎﺀ ﻟﻠﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺍﻍ ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺌﺽ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‬

‫ﺼﻌﺏ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻟﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻗﻀﻰ ﺒﺘﺩﺨل ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ‬

‫ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺘﺜﺒﻴﺕ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،503-62‬ﻜﻤﺎ ﺼﺩﺭ‬

‫ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺃﻱ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 1962‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 1502-62‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬

‫ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻴﺩﻩ ﺒﺄﻴﺔ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﺴﻤﻴﺕ ﺒﻤﻨﺩﻭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ‪délégation des‬‬

‫‪(fonctions‬ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ ﺨﺼﻴﺼﺎ ﻟﻠﺘﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﺸﺘﺭﺍﻁ ﺃﻱ ﺸﻬﺎﺩﺓ‬

‫ﻭﻟﻜﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻭﺴﻌﺕ ﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻟﻴﺸﻤل ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ‪،‬‬

‫*ﺃ‪ :‬ﺼﻨﻑ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ‪ ،‬ﺏ‪ :‬ﺍﻟﺠﻴﺵ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ‪ ،‬ﺝ‪ :‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﻭﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪-Voire le décret n°62-502 du 19 Juillet 1969, fixant les conditions de nomination de certains‬‬
‫‪hauts fonctionnaires, journal officiel n° 03, du 20 juillet 1962, P 26.‬‬
‫‪14‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻭﺃﺼﺒﺢ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺠﺯﺍﺀ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻔﺭﻁ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺼﻨﺎﻑ ﻤﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻭﺴﻴﻠﺔ‬

‫ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺘﺠﻨﺏ ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺼﺎﻟﺢ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﻅﻬﻭﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻔﻭﻀﻰ ﻭﺍﻟﺨﻠل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻭﺍﺯﻨﺔ‬

‫ﺒﺎﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﺘﺴﻬﻴل ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺼﺩﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 040-62‬ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪،1962‬‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﺴﻤﺢ ﺒﺈﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺜﺒﺘﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺼﻴﻥ ﻭﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ‬

‫ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻨﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‬

‫ﺸﺭﻴﻁﺔ ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺌﻬﻡ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪-62‬‬

‫‪.1040‬‬

‫ﻭﻗﺼﺩ ﺴﺩ ﺍﻟﻔﺭﺍﻍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪157-62‬‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ 1962‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻋﺩﺍ ﻤﺎ ﻴﻤﺱ ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺽ ﻟﻠﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.157-62‬‬

‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺕ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺸﻐل ﺃﻜﺒﺭ‬

‫ﻗﺩﺭ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﻅل‬

‫ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﺠﺫﺍﺒﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺸﺒﻪ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ) ‪ (Semi publique‬ﻭﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺇﻻ‬

‫ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻟﻡ ﺘﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻤﺸﻜل ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻘﺒﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻓﻬﺫﻩ ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﺤﻴﺯﺓ ﻻ‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺇﻻ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﺴﻜﻨﺔ ﺃﻭﻤﻬﺩﺌﺔ ﺃﺩﺕ ﺤﺘﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻨﺸﻘﺎﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻭﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﺤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻟﺤﺴﺎﺴﻴﺘﻬﻡ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻔﺎﻭﺘﺔ‪،‬ﻭﺍﻓﺽ‬

‫‪1‬‬
‫‪-Voire l’ordonnance n°62-040 du 18 Septembre 1962, portant intégration des fonctionnaires‬‬
‫‪et agents algériens des cadres marocains tunisiens et français dans les cadres algériens, journal‬‬
‫‪officielle n°15, du 18 septembre 1962 P 202.‬‬
‫‪15‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﺔ ﺒﺎﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻋﻭﺍﻨﻬﺎ ﺍﻟﻰ ﻭﻀﻊ ﺘﺭﺘﻴﺒﺎﺕ ﺘﺭﻤﻲ ﺒﺸﻜل ﺍﻭ ﺒﺎﺨﺭ ﺍﻟﻰ‬

‫ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻭﺘﺼﺤﻴﺢ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻋﻭﺍﻨﻬﺎ ﻗﺼﺩ ﺍﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﺩﺨﺎل ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﻓﺌﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻓﺘﻘﺎﺩﻩ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ‪ ،‬ﻓﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻥ‬

‫ﺘﻤﺎﺭﺴﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﺒﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺼﻌﺒﺎ ﺠﺩﺍ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﻗﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﻟﻡ ﺘﺘﺭﻙ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻷﻥ ﺘﺘﻁﻭﺭ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﻭﺘﺘﻔﺎﻗﻡ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻗﺩ ﻴﻌﺭﺽ‬

‫ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﺨﻁﺭ ﻭﻗﺩ ﺴﺎﻋﺩ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪133-66‬‬

‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ 1966‬ﺍﻟﺫﻱ ﺩﺨل ﺤﻴﺯ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ‪ 01‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ ،1967‬ﻓﻲ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل‬

‫ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺤﺩﺩ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬

‫ﻓﺄﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻜﺜﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﺒﻁﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺭﺠﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺎﻥ ﺼﺩﻭﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻀﺭﻭﺭﻱ ﺠﺩﺍ ﻭﺤﺘﻤﻲ " ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺃﻨﻨﺎ ﻨﻌﻠﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﺤﺩﺩﺕ ﻋﺩﺓ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺭﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ‬

‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻜﻠﻑ ﺩﺴﺘﻭﺭ‬

‫‪ 1963‬ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺒﻨﺎﺀ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﻓﻜﺎﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻴﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺄﺴﻴﺴﻬﺎ‬

‫ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﻭﺜﻴﻘﺎ ﺒﻤﺩﻯ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ"‬

‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻜﺜﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﻹﺼﺩﺍﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﺒﺭﺍﺯ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺘﺄﺴﻴﺱ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺘﺼﺩﻱ ﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻤﻭﻅﻔﻬﺎ ﻻ ﻴﺯﺍﻟﻭﻥ ﻴﺨﻭﻀﻭﻥ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﻡ ﺇﻟﻰ‬

‫ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺴﻨﺘﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺃﻤﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺃﻥ ﺘﺨﺘﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﻥ ‪،‬ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ )‪ (carrière‬ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭﻨﻅﺎﻡ‬

‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ )‪ (emploi‬ﻤﺒﻨﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ‪ ,‬ﻭﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻰ ﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ‬

‫‪16‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻰ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺴﻭﺩﻫﻡ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻟﻠﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻡ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻌﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﻯ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻭﻗﻊ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ 1966‬ﺼﺩﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ ﺸﻤل‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻭﻟﻭ ﺃﻥ‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻟﻡ ﻴﺸﻤﻠﻬﺎ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﺒﻌﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﻤﺠﺎل‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺭﺴﻭﻡ ﻴﺘﺨﺫ ﺒﻌﺩ ﺃﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺴﺴﺕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ‪،‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺜﻨﻲ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ‪،‬ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﻴﺵ ﻭﺭﺠﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﺤﺩﺩ ﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﻗﺴﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ‪ 01‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ 1967‬ﻭ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪.2006‬‬

‫ﺒﻌﺩ ﻤﻀﻲ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻋﺸﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﻅﻬﺭﺕ ﺤﺩﻭﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ‬

‫ﻭﺫﻟﻙ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﺩﺓ ﻋﻭﺍﻤل ﻭﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﻭﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻭﺠﺩﺕ‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﺘﻤﺜل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﻟﻠﺤﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ‬

‫ﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﺒﺎﺭﺯﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻭﺍﺠﻬﺘﻬﺎ ﻭﻋﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺭﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﻨﺭﺍﻑ ﺨﺒﺭﺓ ﻗﻁﺎﻋﺎﺘﻬﺎ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ‬

‫ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻴﻪ ﻜﺜﺭﺍ ﻭﺃﺼﺒﺢ ﻴﺴﺘﻘﻁﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻤﻐﺭﻱ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﻋﺩﺓ ﻭﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﺭﻭﻨﺔ‪ ،‬ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺩﻓﻌﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ‬

‫ﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺘﺤﻤل ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺃﺩﺕ ﻓﻲ ﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﻤﺭ ﺇﻟﻰ ﻅﻬﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪05‬‬

‫ﺃﻭﺕ ‪ ،1978‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺠﺎﺀ ﻜﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﺘﻭﺤﻴﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻱ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﻗﺩ ﺠﻤﻊ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻤﻴﺔ ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺸﺎﻤل ﺃﻻ ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻟﻡ ﻴﻔﺭﻕ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﺭﻏﻡ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁ ﻟﻜل ﻤﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻤﺎ ﻋﺭﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ‪":‬‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﺎﻤﻼ ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻌﻴﺵ ﻤﻥ ﺤﺎﺼل ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﻴﺩﻭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﻟﻤﺼﻠﺤﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‬

‫‪1‬‬
‫ﻏﻴﺭﻩ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪".‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻹﻋﻁﺎﺀ ﻨﻔﺱ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺤﻠﻭل ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻓﺭﻭﻫﺎ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﺁﻨﺫﺍﻙ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺘﺄﺨﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺠﻠﺘﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻡ ﺘﺼﺩﺭ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻻ ﻓﻲ‬

‫‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺹ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﺘﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺜﺒﺕ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ‬

‫ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺴﻤﻴﻪ" ﻤﻭﻅﻑ" ‪.2"..‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺤﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺹ ﺃﻥ ﻴﻤﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺨﺎﺭﺝ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﺨﻀﺎﻋﻪ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﺤﻴﺙ ﺃﺩﺭﺠﻪ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺇﺯﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻟﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ﻭﻗﺩ ﺸﻤل ﻤﺠﺎل‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ‪ ،1978‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 32‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 08‬ﺃﻭﺕ ‪1978‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ‪59-58‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1985‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 13‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 24‬ﻤﺎﺭﺱ ‪.1985‬‬
‫‪18‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻜل ﻤﻥ‪ :‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‪،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺃﺨﻀﻊ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻋﻠﻰ ‪ :‬ﺭﺠﺎل ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ‬

‫ﻭﺤﺭﻜﺎﺕ ﻨﻘﻠﻬﻡ ﻭﺍﻨﻀﺒﺎﻁﻬﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻭﻥ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﺤﺯﺏ ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‪ 59-85‬ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﺒﺄﺭﺒﻌﺔ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬

‫‪ -‬ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻔﺤﻭﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‬

‫‪ -‬ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ‬

‫ﻟﻘﺩ ﻋﻠﻕ ﺨﺭﺸﻲ ﺠﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﻗﺎﺌﻼ ‪ ":‬ﺇﻥ ﺨﻀﻭﻉ ﺍﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ‪ 59-85‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻋﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﺘﻌﺒﻴﺭ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻴﺨﻀﻊ ﺇﻟﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﻜﺫﻟﻙ ﻤﻨﺫ ‪ ،1985‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﻨﺹ‬

‫ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ 28‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪ 1996‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻨﺎ ﺘﻁﻭﺭ ﻋﺎﺩﻱ ﻟﻸﻤﻭﺭ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﺒﻘﻰ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﻤﻔﻀﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺒﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻜﺴﻠﻁﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻫﻴﻤﻨﺘﻬﺎ ﻭﺩﻴﻤﻭﻤﺘﻬﺎ ﺭﻏﻡ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻀﻁﻼﻉ ﺒﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻭ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﻭﺍﻷﻭﻗﺎﺕ"‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺼﺭﻴﺤﺎﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺩﻟﻰ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺍﻨﺘﻘﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻴﺼﻌﺏ ﺍﻟﺼﻤﻭﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻅل ﻏﻴﺎﺏ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻤﺤﻜﻡ ﻴﻘﻭﺩﻫﺎ ﺇﻟﻰ‬

‫ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺘﺴﺎﻴﺭ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﻟﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻟﻌﻤﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘﺼﺤﻴﺤﺎ ﻟﻠﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﺒﺎﺩﺭﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺒﺎﺼﺩﺍﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻜﺎﻓﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺌﺹ ﻭﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺭﻫﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻜﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﺘﻜﻴﻴﻑ ﻤﻊ‬

‫ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ‪ .‬ﻴﻁﺒﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺩﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ "‪ "2‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﺘﻔﺼﻴل ﻭﻗﺩ ﻋﺭﻑ ﺍﻷﻤﺭ ﺘﻘﻠﻴﺼﺎ ﻤﻌﺘﺒﺭﺍ ﻓﻲ‬

‫ﻨﻁﺎﻕ ﺴﺭﻴﺎﻨﻪ ﻭﺫﻟﻙ ﺩﻭﻥ ﺃﻱ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﺜﻨﻰ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺴﻠﻙ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‬

‫ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺒﻐﺭﻓﺘﻴﻪ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻭﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ,‬ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫ﺒﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻭﻨﻅﺭ ﻟﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﺎ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪...‬‬

‫ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻗﻭﻟﻪ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻀﻊ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺃﻥ ﻴﺤل ﻤﺤل ﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺠﺎﻭﺯ‬

‫ﻭﻗﺘﻪ ﻷﻨﻪ ﺼﺩﺭ ﻓﻲ ﻋﺼﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻭﺠﻪ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬

‫ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،‬ﻟﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺠﺎﺀ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬

‫‪ 03-06‬ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻟﻘﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺤﺘﻭﺍﺀ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻌﺼﺭﻨﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ‬

‫‪ -1‬ﻜﻠﻤﺔ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺨﺭﺸﻲ ﺠﻤﺎل‪ ،‬ﻤﻠﺘﻘﻰ ﺤﻭل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻤﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪ ،‬ﻴﻭﻤﻲ ‪ 30-29‬ﻤﺎﻱ‪، 2000‬ﺹ ‪.05‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻁﺒﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻤﺭﻜﺯﺓ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ‪"..‬‬
‫‪20‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻹﺨﺘﻼﻻﺕ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺩﺀﺍ ﻤﻥ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻤﺭﻭﺭﺍ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺼﻭﻻ ﺇﻟﻰ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫ﻟﻘﺩ ﻋﺩﺩﺕ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻴﻤﻥ ﻴﺭﻏﺏ ﺒﺎﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪03-06‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﺤﺎﻟﻴﺎ ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 75‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻭﻅﻑ ﺃﻴﺎ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﻤﺎ ﻟﻡ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻵﺘﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ ﺒﺤﻘﻭﻗﻪ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻻ ﺘﺤﻤل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺴﻭﺍﺒﻘﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺘﺘﻨﺎﻓﻰ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ؛‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺴﻥ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ ‪.1‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 79‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ‪ :‬ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‬

‫ﺒﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﺇﺠﺎﺯﺍﺕ ﺃﻭ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﻜﻭﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺭﻙ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺒﺎﺏ ﻤﻔﺘﻭﺤﺎ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ " ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺤﺹ ﺍﻟﻁﺒﻲ ﻟﺒﻌﺽ‬

‫ﺃﺴﻼﻙ " ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻋﻁﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻤﺴﺒﻕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻭﺤﺩﺩ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 06-03‬ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻠﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 78‬ﻤﻨﻪ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ‪ " :‬ﺘﺤﺩﺩ‬

‫ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺜﻤﺎﻨﻲ ﻋﺸﺭ )‪ (18‬ﺴﻨﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ‪.1‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬

‫ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻫﻭ ﻤﺭﺁﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﺼﻠﺢ ﺼﻠﺤﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ‪،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻓﺴﺩ ﻓﺴﺩﺕ ﻫﻲ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪،‬‬

‫ﻭﻫﻭ ﺃﻴﻀﺎ ﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭ ﻭﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﻨﻔﺫ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﺯﺍﻴﺩ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ‬

‫ﻜﺎﻓﻴﺎ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻴﺤﺽ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ‬

‫ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺩﻭل ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺤﺴﺎﺱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﻌﺒﻪ ﻓﻲ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﻁﺭﺓ ﻤﻥ‬

‫ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻤﺎ ﺠﻌﻠﻪ ﻴﺤﺎﻁ ﺒﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻭﻴﻤﻨﺢ ﺤﻘﻭﻗﺎ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻠﻑ ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻤﺘﻤﻴﺯﺍ‬

‫ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻔﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺴﻭﻑ ﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ‬

‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬

‫ﻜﻘﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻨﻼﺤﻅ ﺒﺄﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻰ ﺍﺨﺭﻯ ﻜﻤﺎ ﻴﺨﻠﻑ‬

‫ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺘﻐﻴﺭ ﻭﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‬

‫ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﻭﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅﻪ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﻡ ﻴﻀﻊ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻷﻥ ﻭﻀﻊ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﺤﺩﺩ‬

‫ﻫﻲ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺤﺫﺍ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺤﺫﻭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪،‬‬

‫‪ -1‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪22‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻗﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺠﻌل ﺍﻟﻔﻘﻪ‬

‫ﻴﺒﺫل ﻗﺼﺎﺭ ﺠﻬﺩﻩ ﻻﺴﺘﺨﻼﺹ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺒﻭﺍﺴﻁﺘﻬﺎ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﺤﺩﺩ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ‪.‬‬

‫‪ .1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺍﺠﺘﻬﺩﻭﺍ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻓﻴﻤﺎ‬

‫ﻴﻠﻲ ﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﺒﻬﺎ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺩﻭﺠﻲ ) ‪" :(Duguit‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻫﻭ ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﺭﻓﻕ‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﺎﻡ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ‪".‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻫﻭﺭﻴﻭ )‪ ": (Hauriou‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺨﻠﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻜﺎﺩﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ ﻟﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﻴﺩﺍﺭ ﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ"‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻓﺎﻟﻴﻥ )‪" : falin‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻜل ﻤﻥ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻤﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﻜﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ .2‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪ ":‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻫﻭﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻌﻬﺩ ﺍﻟﻴﻪ ﺒﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻼﻙ ﻭﺘﻜﻭﻥ‬

‫‪3‬‬
‫ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ‬

‫ﻭﺍﺸﺘﺭﻁ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺎ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﻓﺭﻕ‬

‫ﻓﻴﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺸﺎﻏﻠﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﻗل ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺍﻋﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻷﻭل ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﻋﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﺄﺨﻀﻌﻬﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬

‫‪ .3‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺠﻤﻌﺔ ﻤﺤﺎﺭﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ) ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ(‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻨﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪،2004.‬‬
‫ﺹ ‪.85‬‬
‫‪ -2‬ﺠﻤﻌﺔ ﻤﺤﺎﺭﺏ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪86‬‬
‫‪3‬‬
‫)‪-http// : www.omano.net/froum/Shouithread.Php/184956?(vU le 05/01/2010 à 11 :00h‬‬
‫‪23‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻴﺴﻭﻡ ﺼﺒﻴﺢ‪ :‬ﻴﻀﻤﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺃﻋﻭﺍﻥ ﻟﻬﻡ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻻ ﻴﺨﻀﻊ ﻤﻨﻬﺎ‬

‫ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺴﻭﻯ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺇﻻ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺭﺴﻤﻭﺍ ﺒﻌﺩ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﺜﺒﺘﻭﺍ ﻓﻴﻬﺎ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ"‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺍﻟﺭﻤﻴﻠﻲ‪" :‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻭﻥ ﻫﻡ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺍﺭﺘﺒﻁﻭﺍ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻤﻭﺠﺏ‬

‫ﻋﻤل ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺤﻴﺩ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺃﻋﺩﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻷﺠﻠﻬﻡ ﻭﺤﺩﺩﺕ ﻓﻴﻪ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ‪،‬ﻭﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﺍ‬

‫‪2‬‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺼﻔﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﻤﺤﻴﻭ ﺃﺤﻤﺩ‪ " :‬ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻫﻡ ﻤﻥ ﻴﻭﺤﺩﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺤﺴﺏ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺄﻨﻪ ﻗﻠﺏ ﻟﻠﺘﻌﺩﻴل ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﻡ‬

‫‪3‬‬
‫ﺍﻟﺤﻕ ﺃﻥ ﻴﺘﻤﺴﻜﻭﺍ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﻤﻜﺘﺴﺒﺔ"‬

‫‪ .4‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪:‬‬

‫ﻟﻡ ﻴﻌﻁ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒل ﺍﻜﺘﻔﻰ ﻓﻘﻁ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬

‫ﻴﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺘﺒﻨﻴﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻨﻔﺱ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 01‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 2294‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ 1946‬ﻋﻠﻰ ‪:‬‬

‫"ﻴﺴﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻴﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻜﺎﺩﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ‬

‫‪4‬‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﺃﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻭﻤﻴﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪- Missoum Sbih.la fonction publique, Hachette paris.1968,P13‬‬
‫‪ -2‬ﻤﺤﻤﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪،‬ﺹ ‪.35‬‬
‫‪ -3‬ﻤﺤﻤﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.36‬‬
‫‪4‬‬
‫‪-http://www.omano.net/Froum/Shouithread Php?:184956.OP.cit Le 15/01/2010. 11: 00h.‬‬
‫‪24‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨﺹ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺄﻤﺭ ‪ 244-59‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ‪ 04‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1959‬‬

‫ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 634‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 13‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 1983‬ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺱ‬

‫ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻘﺩ ﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 01‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻷﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ‬

‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 01‬ﻋﻠﻰ‪ " :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﻭﻥ ﻓﻲ‬

‫‪1‬‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺭﺴﻤﻭﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‪...‬‬

‫ﺤﺴﺏ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 01‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻫﻭ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺸﺎﻏﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻻ ﻴﺤﻕ ﻟﻪ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩﻩ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.133-66‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﻤﻭﻤﻲ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺘﺜﺒﻴﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﻤﺭﻭﺭ ﺒﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﺘﻤﺭﻴﻥ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻨﻲ‪،‬‬

‫ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﻓﺤﺴﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﻜﻤل‬

‫ﺒﻌﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻤﺭﻴﻥ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻨﻲ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺘﻤﺭﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-78‬ﻓﺈﻥ ﻟﻡ ﻴﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺘﻨﺎﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪01‬‬

‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻜﺎﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻫﻭ ﺘﻭﺤﻴﺩ ﻋﺎﻟﻡ ﺍﻟﺸﻐل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻭﺤﻴﺩ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻪ ﻭﺍﻋﺘﺒﺭ ﺃﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻋﻤﺎﻻ‪،‬ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻔﻠﺢ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﻗﺩﻴﻡ ﺒﻴﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ، 133-66‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻭﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﻟﻴﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻭﻓﻲ‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪05‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ‪ ":‬ﺘﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺜﺒﺕ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻌﺩ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺴﻤﻴﺔ" ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ" ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺤﻴﻨﺌﺫ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺇﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﻭﻟﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺫﻜﺭ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﻤﻭﻅﻑ ﺇﻻ ﺍﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻨﺎ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ‬

‫ﺸﺎﻤﻼ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻴﺄﺨﺫ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺃﻨﻪ ﺘﻭﺴﻊ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ ﻓﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪03-06‬‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻜﻐﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻘﺕ ﺼﺩﻭﺭﻩ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻨﺎ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﺸﺎﻤﻼ‬

‫ﻭﺠﺎﻤﻌﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 04‬ﻤﻨﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ‪ ":‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻜل‬

‫ﻋﻭﻥ ﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﺭﺴﻡ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻫﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺫﻱ‬

‫‪2‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺘﺜﺒﻴﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ‪.‬‬

‫ﻭﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅﻪ ﻤﻥ ﻨﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻗﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺃﻗﺭﻫﺎ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩﻩ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺤﺘﻰ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺼﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺤﺩﺩ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 02‬ﻤﻨﻪ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻋﺩﺩ ﻤﺎ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 01‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 02‬ﻜﻤﺎ‬

‫ﻭﻀﺤﺕ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 02‬ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺅﻫﻡ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪، 59-85‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬
‫‪26‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﻤﻥ ﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻓﺈﻨﻪ ﺃﺨﻴﺭﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ‬

‫ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺇﺫﺍ ﺘﻭﺍﻓﺭﺕ ﻜﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺸﺨﺹ ﻭﺍﺤﺩ ﻤﺎ ﻓﺈﻨﻪ ﻟﻪ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺘﺘﻤﺜل‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﻤﻭﻤﻲ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻭﻴﺭﺴﻡ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺒﺸﻲﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل‪:‬‬

‫‪ .1‬ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‪ :‬ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺩﺍﺌﻤﺔ ﺍﻟﻨﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻴﻥ ﻭﺭﺴﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﺩﻭﻥ ﺍﻨﻘﻁﺎﻋﻪ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﺭﻀﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻌﻴﻥ‬

‫ﻴﺘﻔﺭﻍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﻴﻨﻘﻁﻊ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻜﺭﺴﺎ ﻜل ﻭﻗﺘﻪ ﻭﺠﻬﺩﻩ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻋﺎﺭﻀﺎ ﺃﻭ ﻤﺭﺴﻤﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﻤﻭﻤﻴﺎ ﺤﺘﻰ ﻭﻟﻭ ﺘﻤﺕ ﻟﺤﺴﺎﺏ ﺸﺨﺹ‬

‫ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻋﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻤﺜل‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﻨﺩ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﺃﻭ‬

‫ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺍﻟﺼﻴﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫‪ .2‬ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﻤﻭﻤﻲ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ :‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﺴﻠﻁﺔ‬

‫ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺘﺠﺴﺩﻫﺎ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﺃﻭ ﻜﺎﻨﺕ ﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ‬

‫ﻤﺤﻠﻴﺔ‪،‬ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻫﻴﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻻ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﻤﻭﻤﻴﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ‬

‫ﻴﺩﺍﺭ ﺒﺎﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﺃﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻁ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻻ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻁﺎﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﻤﻭﻅﻔﺎ‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ .3‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ﻭﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺠﻭﻫﺭﻴﺎ ﺇﺫﺍ ﻻ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺤﻡ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﺃﻭ ﻴﺩﺨل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﺒل ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻨﻪ ﻤﻌﺩﻭﻤﺔ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺘﺅﻜﺩﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 09‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ‪ ":‬ﻜل‬

‫ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪".‬‬

‫‪ .4‬ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻭﻴﺭﺴﻡ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ :‬ﻴﺴﻭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﻨﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻨﺫ ﺩﺨﻭﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﺠﺏ‬

‫ﺃﻨﻡ ﻴﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺤﺎﻟﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪1‬‬
‫‪ 08‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺘﻌﺭﻓﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺤﺘﻰ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻻ ﺒﺩ ﺃﻥ‬

‫ﺘﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻴﺘﻡ ﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺭﻉ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻲ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :08‬ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﺴﺏ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﺍﻵﺘﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃ ﻭﺘﻀﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ‬
‫ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﻭﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴل ﻤﻤﺎﺜل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺏ ﻭﺘﻀﻡ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﻭﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺘﺄﻫﻴل ﻤﻤﺎﺜل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺝ ﻭﺘﻀﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﺃﻭﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺘﺄﻫﻴل ﻤﻤﺎﺜل‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺜﺎﺭ ﺨﻼﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﺤﻭل ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪،‬ﺤﻴﺙ ﺍﺘﺠﻪ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﻰ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬

‫ﺨﺎﺹ ﻓﻬﻲ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻘﺎﻋﺩﺓ" ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ" ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﺘﺠﻪ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻷﺨﺭ ﺇﻟﻰ‬

‫ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻻﺌﺤﻴﺔ ﻭﻗﺩ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻷﻭل ﻅﻬﻭﺭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻅﻬﻭﺭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺴﻨﻌﺭﺽ ﺇﻟﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺘﻴﻥ"‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺴﺱ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ‪:‬‬

‫ﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ ﻭﺴﺎﺩﺕ ﺤﺘﻰ ﻤﻨﺘﺼﻔﻪ‪ ،‬ﻭﺘﻨﺹ ﻫﺫﻩ‬

‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻊ‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ‪ ،‬ﻭﺤﺴﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻴﻭﺼﻑ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺒﺄﻨﻪ‬

‫ﻋﻘﺩ ﻋﻤل ﺃﻭ ﺇﻴﺠﺎﺭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻌﻤل ﻤﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﺠﺴﻤﺎﻨﻲ ﻭﺒﺄﻨﻪ ﻋﻘﺩ ﻭﻜﺎﻟﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻭﻁ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻤﻼ ﺫﻫﻨﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻨﺩ ﺃﻨﺼﺎﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻭﺼﻔﻬﻡ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺤﺠﺔ ﻤﻔﺎﺩﻫﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺢ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﻘﺒل ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬

‫ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺘﻴﻥ ﺒﻌﺩ ﺍﻹﻴﺠﺎﺏ ﻭﺍﻟﻘﺒﻭل ﻭﺘﻨﺸﺄ ﺒﺫﻟﻙ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﺘﺤﻜﻤﻬﺎ ﻗﺎﻋﺩﺓ "ﺍﻟﻌﻘﺩ‬

‫ﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ"‬

‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﻬﺎ ﺘﻡ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻴﻭﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪،‬‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺘﻠﻘﻰ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻨﻘﺩ ﺍﻟﻤﻭﺠﻪ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻴﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻘﺩ ﻏﻴﺭ‬

‫ﻤﺘﻭﺍﻓﺭﺓ ﻓﻴﻬﺎ‪:‬‬

‫‪29‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﺘﺘﻡ ﺒﺈﻴﺠﺎﺏ ﻭﻗﺒﻭل ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻋﻘﺏ ﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺘﺠﺭﻱ‬

‫ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺃﺜﻨﺎﺀﻫﺎ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﺒﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﻻ ﻭﺠﻭﺩ ﻟ ﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻻ‬

‫ﻴﻨﺎﻗﺵ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻤﻪ ﻻ ﺘﻨﺸﺄ ﻤﻥ ﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻘﺎﺀ ﺇﺭﺍﺩﺘﻪ ﻤﻊ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺘﻡ ﻭﻴﻨﺘﺞ ﻤﻌﻅﻡ ﺃﺜﺎﺭﻩ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻻ ﺒﻘﺒﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ"ﻫﺫﺍ‬

‫ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻓﺘﺭﺍﺽ) ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ( ﻻ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻷﻥ ﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻜﻭﻥ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺴﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎ ﻟﻼﺴﺘﻐﻼل‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﻤﺔ"‪.1‬‬

‫‪ -‬ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ‪ ":‬ﻁﺒﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻭﻻ ﺘﻌﺩﻴل ﻟﻪ ﺇﻻ‬

‫ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺤﺭﻤﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﺩﻴل‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﻭﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﻁﺒﻘﺎ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ "‪.2‬‬

‫ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻫﻲ ﺇﻴﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺴﻴﺭﺍ ﻤﻁﺭﺩﺍ ﻤﻨﺘﻅﻤﺎ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺠﻌﻠﻪ ﻤﺴﺎﻴﺭﺍ ﻟﻠﻅﺭﻭﻑ‬

‫ﻭﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﺘﻘﻀﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺒﻨﺴﺒﻴﺔ ﺃﺜﺎﺭ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺘﻘﺘﺼﺭ ﺃﺜﺎﺭ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻓﻴﻪ‪،‬‬

‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﻤﺘﺩ ﺃﺜﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻱ ﺇﻟﻰ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻟﻴﺴﻭﺍ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل‬

‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﺨﻼل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﻴﻌﺭﻀﻪ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻤل ﻋﺏﺀ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﻭﺃﻴﻀﺎ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﻥ ﻋﻥ ﻤﺠﺎل ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻜﻨﻌﺎﻥ ﻨﻭﺍﻑ ‪،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ) ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ( ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻋﻤﺎﻥ ‪ 2007‬ﺹ ‪.39‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﺒﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬
‫‪،1982‬ﺹ ‪.47‬‬
‫‪30‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺴﺱ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻻﺌﺤﻲ‪:‬ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻭﺠﻬﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻋﺩل ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬

‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻭﺃﺤل ﻤﺤﻠﻬﺎ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪,‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻻﺌﺤﻲ ‪ situation statutaire et réglementaire‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻴﺴﺘﻤﺩ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻻ ﻴﻨﺸﻰﺀ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻤﺭﻜﺯﺍ ﺫﺍﺘﻴﺎ ﺼﺤﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﺴﻨﺩ ﺍﻟﻴﻪ ﻤﺭﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻋﺎﻡ ﻭﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ"‪1‬ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ‬

‫ﻤﻭﺠﻭﺩ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺴﺎﺒﻕ ﻋﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ‪،‬ﻓﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﻴﻥ ﻴﻨﺸﻰﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﻨﺸﻰﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻬﺎ‬

‫ﻤﺭﻜﺯ ﻤﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻻ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭﻤﺼﻠﺤﺘﻪ‬

‫ﺒل ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻘﺭﺕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻜﻤﺎ ﺴﺠﻠﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻗﻲ ‪ 19‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ 1946‬ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪،‬ﺇﺫ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ‪ ":‬ﺇﻥ‬

‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻻﺌﺤﻲ"‬

‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﺼﺭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ‬

‫ﻗﺒﻭﻟﻪ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺘﺴﻠﻤﻪ ﻟﻠﻌﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻫﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺒﺩﺃ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‬

‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺘﻘﺭﺭ ﻟﻪ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻴﺼﺒﺢ ﻤﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫‪ -‬ﺒﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺴﺘﻤﺩ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﻜل ﺘﻌﺩﻴل ﻴﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻴﺴﺭﻱ ﻋﻠﻴﻪ ﺴﻠﺒﺎ ﺃﻭ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺏ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻓﺈﻥ‬

‫‪ -1‬ﺃﻨﺱ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ‪،‬ﺹ ‪.33-32‬‬

‫‪ -2‬ﻤﺤﻤﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.39‬‬
‫‪31‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﻌﺩ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻤﺴﻙ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﻅﻠﻪ ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺠﺎﺌﺯ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻨﻭﻁ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﻭﻗﺎﻋﺩﺓ ﺘﺩﺭﺝ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺘﺨﺎﻟﻑ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ,‬ﻓﺈﻥ ﺤﺩﺙ ﺫﻟﻙ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻓﺎﻨﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺎﻁﻼ ﺒﻁﻼﻨﺎ ﻤﻁﻠﻘﺎ ﺤﺘﻰ ﻭﻟﻭ ﻗﺒﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺃﻥ ﺘﺤﺘﺞ ﺒﻘﺒﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻷﻥ ﻫﺫﺍ ﻴﻨﺎﻓﻰ ﻤﻊ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ‬

‫ﻴﻘﻀﻲ ﺒﺄﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺎﻥ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻟﺩﺭﺠﺔ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻤﺅﻫﻠﻪ‪،‬ﺃﻭ ﻟﻤﺭﺘﺏ ﺃﻗل ﻻ ﺃﺜﺭ ﻟﻪ ﺇﺫ ﻴﻘﻊ ﺒﺎﻁﻼ ﻭﻻ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺒﻪ‪ ،‬ﻷﻨﻪ ﺒﺫﻟﻙ‬

‫ﻴﻘﺒل ﻭﻀﻌﺎ ﻤﺨﺎﻟﻔﺎ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺼﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻟﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ﻻ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺘﻘﺩﻴﻤﻪ ﻟﻼﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ‬

‫ﻗﺒﻭﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻤﻊ ﻓﻜﺭﺓ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‪.1‬‬

‫‪ -3‬ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺃﺨﺫ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ ﺸﺄﻨﻪ ﺸﺄﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‬

‫ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 06‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ,133-66‬ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻨﺼﻬﺎ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ ":‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ"‪ 2‬ﻭﻗﺩ ﻻﺤﻅ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺍﻟﺸﺭﻴﻑ ﺃﻨﻪ‬

‫ﺇﺫ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺹ ﻴﻌﺩ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬

‫ﻟﻡ ﻴﻔﻌل ﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﺘﻘﻠﻴﺩ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻋﻥ ﻤﺠﻬﻭﺩ ﻭﺍﻉ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﺘﺒﻨﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻭﺼل ﺍﻟﻴﻪ ﻤﻥ‬

‫‪ -1‬ﻨﻭﺍﻑ ﻜﻨﻌﺎﻥ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ ‪.43‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،133-66‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬
‫‪32‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭﻱ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻘﺕ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻋﺭﻓﺕ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻬﺩﻓﺕ ﺴﺩ ﺍﻟﻔﺭﺍﻍ ﺍﻟﺫﻱ ﺨﻠﻔﻪ ﺭﺤﻴل ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﻴﻥ‬

‫ﻟﻜﻥ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﻋﻬﺩ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺜﻘﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻟﻘﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻬﻡ ﺃﺩﺕ ﺇﻟﻰ ﺤﺼﻭل ﻓﻭﻀﻰ‬

‫ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘﺴﺒﺒﺕ ﻓﻲ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺨﻠﻕ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﻤﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻼﺌﺤﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ‬

‫‪ 1985‬ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﺭ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺇﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻋﻥ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺎﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﻼﺌﺤﻲ ﺒﻘﻭﻟﻪ‪ :‬ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻴﻅﻬﺭ ﻗﺒل ﻜل ﺸﻲﺀ ﻜﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﺜﺒﻴﺕ ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻭﻓﺭ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻓﻬﻲ ﺘﺸﻜل‬

‫ﻨﻅﺎﻤﺎ ﺼﺎﻟﺤﺎ ﻟﻔﺭﺽ ﺍﻟﺼﺭﺍﻤﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺇﻨﺸﺎﺀ ﻁﺭﻕ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﻌﻭﺭ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻌﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺘﺒﻨﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻭﺇﻟﻰ ﻴﻭﻤﻨﺎ ﻫﺫﺍ ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺹ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪-06‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ 03‬ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻋﻠﻰ ‪ ":‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ "‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‬

‫ﻴﺼﺒﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﻘﻭﻗﺎ ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ‬

‫ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‬

‫ﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻤﺠﻤل ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ‪:‬ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻴﺴﺘﻤﺩﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻻﻭﺍﺌﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪,‬ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﻨﺭﻜﻪ ﻟﻠﺨﺩﻤﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪-1‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ :‬ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﻪ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻪ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﻟﻴﺱ ﻤﻘﺎﺒﻼ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻴﻪ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻨﻔﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻪ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻴﺵ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﻻﺌﻕ ﻭﺃﻥ‬

‫ﻴﺘﻤﻜﻥ ﺒﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﺨﺼﻴﺹ ﺠﻬﺩﻩ ﻭﻭﻗﺘﻪ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﻴﺩﻓﻊ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ‪،‬ﻭﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻜﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻰ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﺭﻩ‬

‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻴﻘﺘﺭﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ‬

‫ﺒﻤﺒﺎﻟﻎ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﻤﻨﺤﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻨﻔﻘﺔ ﺍﻟﻐﺎﻟﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺤﻤﺎﻴﺘﻪ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﻴﻌﻴﺵ ﻤﻨﻪ ﻭﻋﺩﻡ ﺤﺭﻤﺎﻨﻪ‬

‫ﻤﻨﻪ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‪.‬ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎﺩ ﺇﻟﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ‪،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺤﺴﺏ ﺍﻷﺭﻗﺎﻡ‬

‫ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻜﻤل ﺼﻨﻑ ﻤﻥ ﺃﺼﻨﺎﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻜل ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻕ‬

‫‪1‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ "03-06‬ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ"‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺃﻗﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻤﺘﻌﻪ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل‬

‫ﻀﻤﺎﻥ ﺘﻔﺭﻏﻪ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﻠﻑ ﺒﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺃﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻥ ﺘﺘﻜﻔل ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ‬

‫ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩﺍﺕ ﻭﺍﻹﻫﺎﻨﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺘﻡ ﻭﺍﻟﺴﺏ ﻭﺍﻟﻘﺫﻑ ﻭﺍﻟﺘﻬﺠﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭﻀﻭﻥ ﺒﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺘﻬﻡ ﻟﻤﻬﺎﻤﻬﻡ‬

‫ﻭﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﻀﺭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻠﺯﻭﻡ‪،‬ﻓﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺘﻁﺎﻟﺏ ﻟﻪ ﺒﻜل ﺤﻘﻭﻗﻪ ﺒﺫﻟﻙ‬

‫ﻋﻠﻴﻪ ﻤﺸﻘﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﺤﺎﻜﻡ ﻭﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻌﺭﻀﻪ ﻷﻱ ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ ﻭﻤﻥ ﺃﻱ ﻨﻭﻉ ﺃﻥ ﻴﺒﻠﻎ‬

‫ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺒﺎﻻﻋﺘﺩﺍﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺼﺎﺤﺒﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﺴﻨﻰ ﻟﺭﺌﻴﺴﻪ ﻤﺯﺍﻭﻟﺔ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻀﺩ ﺍﻟﻤﻌﺘﺩﻱ‪،‬‬

‫ﻫﺫﺍ ﻭﺘﻀﻴﻑ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭﻀﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﺭﺘﻜﺏ ﺍﺤﺩﻫﻡ ﺨﻁﺄ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺘﻌﺭﺽ ﺇﻟﻰ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻘﻁ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻤﺘﻌﻠﻘﺎ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺸﺨﺼﻴﺎ ﻭﻟﻴﺱ ﻟﻪ‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻴﺱ ﻤﺴﺌﻭﻟﺔ ﻋﻥ ﺤﻤﺎﻴﺘﻪ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁل‪ :‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺨﻠﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻨﺸﺎﻁﻪ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬

‫ﻅﺭﻭﻓﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺍﻭ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﻗﺩ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﻁﻠﺔ ﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻟﻠﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺭﺍﻉ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜل ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﻟﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 39‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ‪ ":‬ﺤﻕ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻁل‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺃﻨﻭﺍﻉ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ‪،‬ﺍﻟﻌﻁل‬

‫ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻁل ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ"‪.‬‬

‫‪-4‬ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻷﻥ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ‬

‫ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻟﺤﺭﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘﻜﻠﻔﻬﺎ ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﻟﻜل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻤﺜل ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻼﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ ‪،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪ 35‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ ":‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ"‪ 1‬ﻭﻗﺩ‬

‫ﺘﻭﺴﻊ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻹﻗﺭﺍﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻘﺕ ﺼﺩﻭﺭﻩ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬

‫ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻜﺎﻥ ﺤﺭﻴﺼﺎ ﻓﻲ ﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 29-28-27-26‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ‬

‫ﻀﻤﺎﻥ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻷﻱ ﺴﺒﺏ ﻜﺎﻥ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﻋﺩﻡ ﺘﺄﺜﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﺤﺯﺍﺏ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﺭﺍﺌﻬﻡ ﻗﺒل ﻭﺃﺜﻨﺎﺀ‬

‫ﻋﻬﺩﺘﻬﻡ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ "ﻓﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ‬

‫ﺴﻼﺡ ﻀﺭﻭﺭﻱ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻭﻀﻭﺤﺎ ﻋﻥ ﻭﺭﻤﺯ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ ﻭﺭﻤﺯ ﺍﻟﺘﻀﺎﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻓﻴﻥ‬

‫ﻭﻫﻭ ﺘﺤﺭﻴﻙ ﻟﻠﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ"‪ 1‬ﻭﺍﻋﺘﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻨﺼﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ ":‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﻕ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬

‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺤﺙ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺨﻀﻭﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬

‫ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻗﺭ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ": 03 -06‬ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺨﻼل ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ "‪.3‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻨﻨﺴﻰ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺃﻭﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.L’avancement.‬‬

‫‪ -6‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ‪ :‬ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﺘﻤﺘﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﺫﺍ ﺃﺼﻴﺏ ﺒﻤﺭﺽ‬

‫ﺃﻭﻋﺠﺯ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺭﺤﻴل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﻨﺤﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻴﺵ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‬

‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ‪ " :‬ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ"‬

‫‪ -7‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻜﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻅﺭﻭﻑ ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ :‬ﺃﻗﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩﻩ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻭﻓﻴﺭ‬

‫‪ -1‬ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺃﻨﻁﻭﺍﻥ ﻋﺒﺩﻩ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﻤﻁﺒﻌﺔ ﻋﻭﻴﺩﺍﺕ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،1973 ،‬ﺹ‪..160‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ‪.‬‬
‫‪36‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺒﺸﻜل ﺠﻴﺩ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺃﻭ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺼﺤﻴﺎ‪،‬ﻭﻴﻀﻤﻥ ﺍﻟﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫‪ -8‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻨﻬﻡ‪ :‬ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻷﻱ ﺴﺒﺏ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻌﻠﻕ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺠﻨﺱ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻷﺼل ‪..‬ﺍﻟﺦ ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﻱ ﻅﺭﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ‬

‫ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ‪ :‬ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺭﺘﺒﻁ‬

‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺌﻬﺎ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺒﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻜل ﺴﻠﻙ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﻼﻙ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜل ﺇﺨﻼل ﺒﻬﺎ ﺴﻭﻑ ﻴﻌﺭﺽ ﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺒﻬﺎ ﻋﻘﻭﺒﺔ‬

‫ﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ :‬ﻭﻴﺒﺩﺃ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﺘﺤﺎﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻴﻥ ﻓﻴﻪ‬

‫ﻟﻴﺒﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺍﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻪ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬

‫ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺸﺨﺼﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺱ ﻟﻪ ﺍﻟﺤﻕ‬

‫ﻓﻲ ﺃﻥ ﻴﻔﻭﻀﻪ ﺇﻟﻰ ﻏﻴﺭﻩ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺃﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻪ ﺫﻟﻙ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﺅﻜﺩﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 47‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬

‫‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ‪ " :‬ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﺴﺅﻭل ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻟﻴﻪ"‪.‬‬

‫ﻫﺫﺍ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﺃﻥ ﻴﺒﺫل ﺠﻬﺩﻩ ﺒﺈﺨﻼﺹ ﻷﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬

‫ﺫﻟﻙ ﺒﺩﻗﺔ ﻭﺃﻤﺎﻨﺔ ﻤﺠﺴﺩﺍ ﺒﺫﻟﻙ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 41‬ﻤﻥ‬

‫‪-1‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪37‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻭﻜﺎﻥ ﻨﺼﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ ":‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺒﻜل ﺃﻤﺎﻨﺔ ﻭﺒﺩﻭﻥ‬

‫‪1‬‬
‫ﺘﺤﻴﺯ"‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺘﻔﺭﻍ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﻬﻨﺔ ﺃﺨﺭﻯ ‪ :‬ﺇﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺃﺩﺍﺀ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺼﻔﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻴﻘﺘﻀﻴﺎﻥ ﺍﻟﺘﻔﺭﻍ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻬﺎ ﻭﻋﺩﻡ‬

‫ﺍﻻﻨﺸﻐﺎل ﺒﻤﻬﻤﺎ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺤﻜﻤﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺏ ﺍﻟﺘﻔﺭﻍ‬

‫ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻫﻭ ﺃﻨﻪ ﻋﻨﺩ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﻬﻨﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺴﻴﻨﺸﺄ ﻋﻨﺩﺌﺫ‬

‫ﺘﻌﺎﺭﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺴﻴﻤﻴل ﺇﻟﻰ ﺘﻔﻀﻴل ﻤﺼﻠﺤﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ‬

‫ﻭﻅﻴﻔﺘﻴﻥ ﻭﺠﺎﺀ ﻤﺼﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ ":‬ﻴﺨﺼﺹ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻜل ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺴﻨﺩﺕ ﺇﻟﻴﻬﻡ ﻭﻻ‬

‫ﻴﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺨﺎﺹ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﻭﻋﻪ‪ ،2 ..." 1‬ﻭﻫﻨﺎ ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻤﺢ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻴﻥ ‪ ،‬ﻜﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬

‫ﺃﻭ ﺍﻷﺩﺒﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﻀﺤﺘﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺘﻴﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻫﺫﺍ ﻭﻜﻤﺎ‬

‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 44‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﺴﻼﻙ ﺃﺴﺎﺘﺫﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬

‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ ﻴﻭﺍﻓﻕ ﺘﺨﺼﺼﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ‪ :‬ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻭﺤﺩﻭﺩﻫﺎ ‪.‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﻤﻭﺠﺒﻬﺎ ﻴﺨﻀﻊ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻟﻤﻭﻅﻑ ﺁﺨﺭ ﻴﻌﻠﻭﻩ ﺩﺭﺠﺔ‪،‬‬

‫ﻓﺎﻟﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺡ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺫﻟﻙ‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪38‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺇﻻ ﺒﺎﻨﻀﺒﺎﻁ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻟﻴﺱ ﻓﻘﻁ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﻓﺤﺴﺏ ﺒل ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺴﺅﻭﻻﹰ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻪ ‪ ،‬ﻭﻟﻪ ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻪ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﻨﺹ ﺨﺎﺹ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺃﻥ ﻴﺘﺤﻤل ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﺩﺭﻫﺎ ‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻴﺠﺏ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﻭﻟﻜﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ‬

‫ﻭﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻴﻠﻔﺕ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻓﻲ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺘﻬﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬

‫ﺇﺫﺍ ﺃﺼﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺃﻥ ﻴﺒﻠﻎ ﻟﻪ ﺫﻟﻙ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﻋﻤﻼ ﺒﻤﺒﺩﺃ" ﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻻ ﺘﺤﺠﺏ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ"‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻷﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ‬

‫ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻻ ﻴﻌﻔﻴﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻴﺘﻤﺴﻙ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﻋﻠﻰ ﺃﻻ ﻴﻨﻔﺫ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺘﻠﻘﻰ ﺃﻤﺭﺍ ﻤﻜﺘﻭﺒﺎ ﻭﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻴﺘﺤﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﻔﺭﺩﻩ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﺃﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﻟﻡ ﻴﺼل ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﺍﻟﻭﻗﻭﻉ ﺘﺤﺕ‬

‫ﻁﺎﺌﻠﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻭﺇﻻ ﺘﺤﻭل ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻷﻭﺍﻤﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺇﻟﻰ ﻭﺍﺠﺏ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺃﻤﺭﻩ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‪:‬‬

‫ﻴﺴﻤﺢ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻪ ﺒﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل‬

‫ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻅﻠﻤﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺍﺘﺼﺎﻟﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻌﺩﻡ ﺇﻓﺸﺎﺀ ﻫﺫﻩ‬

‫ﺍﻷﺴﺭﺍﺭ ﻭﺃﺴﺎﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻊ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻗل ﺴﻴﺭ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻁﺒﻴﻌﻲ‪ ،‬ﻫﺫﺍ‬

‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﺘﺤﻔﻅ ﻋﻨﺩ ﺍﻹﺩﻻﺀ ﺒﺄﻱ ﺭﺃﻱ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﻨﻅﻤﺘﻪ ﺃﻭ‬

‫ﺒﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻴﻤﺘﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺤﺘﻰ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺼﻭﺭ‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻨﺠﺩﻩ ﺃﻴﻀﺎ ﻴﺘﺠﺴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ‬

‫‪39‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻷﺴﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻭﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 48‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻭﺠﺎﺀ ﻨﺼﻬﺎ ﻜﻤﺎ‬

‫ﻴﻠﻲ ‪ " :‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻜﺸﻑ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺃﻴﺔ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺒﺤﻭﺯﺘﻪ ﺃﻭﺃﻱ‬

‫ﺤﺩﺙ ﺃﻭ ﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺒﻪ ﺃﻭ ﺍﻁﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻤﺎ ﺘﻘﺘﻀﻴﻪ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﻭﻻ‬

‫ﻴﺘﺤﺭﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺇﻻ ﺒﺘﺭﺨﻴﺹ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺹ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 49‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺃﻤﻨﻬﺎ‪"...‬‬

‫ﺇﺫﻥ ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻠﺯﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﻤﻬﻨﺘﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻫﻭ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ‬

‫‪2‬‬
‫ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻹﻓﺸﺎﺀ ﺒﻬﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﻭﻜﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻷﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻨﺘﻪ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻜﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺴﻨﺩﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺩﺍﺨل‬

‫ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻌﻤل ﺼﻔﺘﺎﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺘﺎﻥ ﻓﻲ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﺍﻟﺭﻫﺒﺔ ﻟﻠﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻭﺏ ﻋﻨﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺃﻻ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻤﻜﺎﻨﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻼﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻟﺜﻘﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﺒﺩﺃ‬

‫ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻤﻥ ﻫﻨﺩﺍﻤﻪ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ‪ ،‬ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻓﺔ ﺍﻟﻠﺒﺎﺱ ﻭﻏﻴﺭﻩ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺤﺩﻴﺜﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﻨﺎﺱ‬

‫ﻭﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻪ ﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺘﻪ ﻤﻊ ﻤﻥ ﻴﻠﻴﻕ ﺒﻤﻜﺎﻨﺘﻪ ﻭﺍﺭﺘﻴﺎﺩﻩ ﻟﻸﻤﺎﻜﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺘﺭﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺨﺎﺭﺝ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﺭﺩﺍ ﻤﺜل ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﻤﻭﺍﻁﻨﺎ ﻜﻐﻴﺭﻩ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﻨﺏ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺃﻱ ﻓﻌل ﺃﻭ ﺘﺼﺭﻑ ﻴﺴﻲﺀ ﺇﻟﻰ ﺴﻤﻌﺔ ﻭﻜﺭﺍﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﻭﻴﻘﻭل ﺩﻴﻠﺒﺭﻴﻪ ‪ Delpree‬ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ‪" :‬ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻻ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻓﻀﻴﺤﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﺎ ﺘﺨﺸﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫﻭ‬

‫ﺍﻟﻔﻀﺎﺌﺢ‪ ،"..3‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 42‬ﻤﻥ ﺍﻻﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻌﺔ ﻤﺤﺎﺭﺏ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.180‬‬
‫‪40‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺘﺠﻨﺏ ﻜل ﻓﻌل ﻴﺘﻨﺎﻓﻲ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪.‬ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﺘﺴﻡ ﻓﻲ ﻜل‬

‫ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺒﺴﻠﻭﻙ ﻻﺌﻕ ﻭﻤﺤﺘﺭﻡ"‪.‬‬

‫‪ -6‬ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪:‬‬

‫ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﻲ ﻤﻠﻙ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻫﻲ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻡ‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺇﻫﺩﺍﺭﻫﺎ ﺃﻭ ﺘﺒﺫﻴﺭﻫﺎ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﻐﻼﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 50‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ‪ " :‬ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﺤﺎﻓﻅ‬

‫ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ"‪.1‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 51‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ‪" :‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻻ ﻴﺴﺘﻌﻤل ﺒﺄﻴﺔ ﺤﺎل ﻷﻏﺭﺍﺽ‬

‫‪2‬‬
‫ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺨﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ "‬

‫‪ -7‬ﻭﺍﺠﺏ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪:‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﺤﺴﻥ ﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺭﺅﺴﺎﺌﻪ ﻭﺯﻤﻼﺌﻪ ﻭﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻪ ﻷﻨﻪ ﺍﻟﻤﺭﺁﺓ ﺍﻟﻌﺎﻜﺴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻟﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺤﺴﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﻥ ﻴﻘﺎﺴﻤﻭﻨﻪ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﻭﻑ ﻴﺴﻬل ﻤﻥ ﻋﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﻭﻴﺴﺎﻫﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺠﺩﺕ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 52‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬

‫‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺒﺄﺩﺏ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺘﻪ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺌﻪ ﻭﺯﻤﻼﺌﻪ‬

‫ﻭﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻪ"‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﺤﺴﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻪ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻤﺎﻨﺔ ﻤﻘﺩﺴﺔ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻗﻭﺍﻤﻬﺎ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﺨﻠﺹ ﻭﺍﻟﻭﺍﻋﻲ‬

‫ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻭﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﺤﺭﻴﺘﻬﻡ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 53‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪41‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻟﻼﺌﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻭﻜﺎﻥ ﻨﺼﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ " :‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﻠﻴﺎﻗﺔ ﻭﺩﻭﻥ ﻤﻤﺎﻁﻠﺔ" ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻜﺘﺴﺎﺒﻪ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻬﺎ‬

‫ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻨﺘﻅﺭ ﻤﻘﺎﺒﻼﹰ ﺃﻭﻤﺠﺎﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻭﺇﻻ‬

‫ﺘﻌﺭﺽ ﻟﻠﻌﻘﺎﺏ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩﻩ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻤﻊ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺘﻭﻅﻴﻔﻪ ﺘﺤﺽ ﺒﻌﻨﺎﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺠﻤﻴﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻡ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﺩﻭﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﻌﺒﻪ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺼﻴﺭ‬

‫ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻟﻪ‬

‫ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﺠﺘﺫﺍﺏ ﺃﻜﺒﺭ ﻋﺩﺩ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﻏﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻨﺴﺒﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻋﻁﻴﺕ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻊ ﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺅﻟﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺘﺒﻭﺍ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺎل ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ‬

‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻟﻐﺔ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﺴﻡ ﻤﻥ ﻓﻌل ﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻴﻭﻅﻑ ‪ ،‬ﺘﻭﻅﻴﻔﺎ ‪ ،‬ﻭﻴﺭﺍﺩ ﺒﻪ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﻭ ﺘﺸﻐﻴل ﺸﻲﺀ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻗﺼﺩ‬

‫ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻗﻴﻤﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻪ ‪ ،‬ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘﻭﻅﻑ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺒﺎﺡ ﻭﻓﻭﺍﺌﺩ ﻤﻨﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻗﺼﺩ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺴﻠﻊ ﻭﺨﺩﻤﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ" ‪.1‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﻨﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﻭ ﺍﻹﻋﻼﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ ، 24‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺭﻕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ، 1973‬ﺹ‪265‬‬

‫‪42‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﺼﻁﻼﺤﺎ ‪" :‬ﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﺭﺸﺢ ﻟﻤﻨﺼﺏ ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﻤﺭﺍﺩﻑ ﻟﻠﻔﻅ‬

‫ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺭﺍﺩ ﺒﺎﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻷﻭل ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﻐل‪ ،‬ﻭﻓﻴﻪ ﻤﻌﻨﻰ ﺒﺘﻜﻠﻴﻑ ﺸﺨﺹ ﻤﻌﻴﻥ‬

‫ﺒﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻓﻴﺭﺍﺩ ﺒﻪ ﻤﻠﻰﺀ ﺃﻭﺴﺩ ﻤﻨﺼﺏ ﻜﺎﻥ ﺸﺎﻏﺭﺍﹰ‪.1‬‬

‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻘﻬﺎ ‪ :‬ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﻨﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻋﺭﻓﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ" ﻫﻭ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻜﻭﺍﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘﺎﺠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺘﻭﻓﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬

‫ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﻟﺘﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻟﻠﻌﻤل " ‪.2‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ" ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻫﺩﻓﻬﺎ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ "‪.3‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ" ﻫﻭ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ‬

‫ﻭﺍﻟﺭﺍﻏﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﻭﺘﺭﻏﻴﺒﻬﺎ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺜﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻓﻀل‬

‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﻴﻥ ﻟﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻟﻬﺎ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﻫﺅﻻﺀ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺤﺜﻬﻡ ‪،‬‬

‫ﻭﺘﺭﻏﻴﺒﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻴﻪ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺭﻭﺡ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ "‪.4‬‬

‫‪-‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ" ﻫﻭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﺘﺭﻏﻴﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻐﺭﺽ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ" ‪.5‬‬

‫‪ -1‬ﺒﻭﺭﺍﺵ ﺸﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﻅل ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍ ﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ‪ ،2007-2005‬ﻤﺫﻜﺭﺓ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪ ،2008‬ﺹ‪.10‬‬
‫‪ -2‬ﺭﻓﻌﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻠﻴﻡ ﺍﻟﻔﺎﻋﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪، 2005 ،‬‬
‫ﺹ‪. 2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪-Dimitrie Weisse, Pierre Morin, pratique de la fonction personnelle, les éditions‬‬
‫‪d’organisation, Paris, 1982 p 192.‬‬
‫‪ -4‬ﻤﻨﺼﻭﺭ ﺃﺤﻤﺩ ﻤﻨﺼﻭﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ 1975 ،‬ﺹ‪. 9‬‬
‫‪ -5‬ﺭﺒﺤﻲ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎﻥ‪ ،‬ﺃﺴﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺼﻔﺎﺀ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ، 2007 ،‬ﺹ‬
‫‪.241‬‬
‫‪43‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ" ﻫﻭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻟﻜل ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘﻴﺏ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺜﻡ‬

‫ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻭﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺒﻬﺎ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺘﺭﻏﻴﺒﻬﺎ ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ "‪.1‬‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻋﺭﻀﻪ ﻤﻥ ﺘﻌﺎﺭ ﻴﻑ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﺤﺼﺭ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻀﻴﻕ ﻟﻪ‬

‫)ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ‪ ،‬ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﻌﻴﻴﻥ(‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﺃﻋﻁﺎﻩ ﻤﻌﻨﻰ ﻭﺍﺴﻌﺎ ‪ ،‬ﻟﻴﺸﻤل ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ‬

‫ﺒﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻟﻜﻨﻨﺎ ﻨﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻷﻭل ﻫﻭ ﺍﻷﺼﺢ ﻷﻥ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻭﺭﺃﻴﻨﺎ ﺃﻨﻪ ﻤﺎ ﻫﻭ‬

‫ﺇﻻ ﻨﺸﺎﻁ ﻓﺭﻋﻲ ﻤﻥ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻫﻭ‬

‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﻴﻥ ﻟﺸﻐل ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺨﻼل ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﺭﻏﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺫﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻨﺴﺏ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻁﺒﺘﻴﻥ ﻟﻴﺘﻡ ﻗﺒﻭﻟﻪ ﻭﺘﻌﻴﻴﻨﻪ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ‪ ،‬ﺒﻌﺩﻫﺎ ﻴﺘﻡ ﺇﺨﻀﺎﻋﻪ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻜﻔﻴﻠﺔ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺼﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺤﻴﺙ ﺇﺫﺍ ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ ﺃﻨﻪ ﺃﻫل ﻟﻼﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻴﻥ ﻓﻴﻪ ﺘﺤﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﻋﻨﺩﻫﺎ ﻴﺘﻡ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺒﺸﻜل ﻨﻬﺎﺌﻲ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺩﺙ ﺍﻟﻌﻜﺱ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‬

‫ﻓﺸﻠﻪ ﻓﻌﻨﺩﻫﺎ ﻴﺘﻡ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻨﻪ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ ‪ :‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻴﺤﺘل ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺡ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-Jean Guyot, Le recrutement méthodique du personnel, entreprise moderne, Paris, 1979,‬‬
‫‪P 17‬‬
‫‪44‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺭﻜﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺨﻼل ﻤﺴﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪،‬‬

‫ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ" ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ" "ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﻋﺩﺓ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ‪،‬‬

‫ﻭﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻟﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﻭﺭﺩ ﺒﺸﺭﻱ ﻜﻑﺀ ﻴﺨﺩﻡ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ‪ :‬ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺘﺤﻠﻴل‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ‪ ،‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ...‬ﻭﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﻠﻌﺏ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﺩﻭﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬

‫ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ"‪ ،1‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻴﺘﻡ ﺘﻭﻀﻴﺤﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻟﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ‬

‫ﺘﻭﻓﺭﻩ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻋﻥ ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ‬

‫ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻨﺴﺏ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺭﺘﺒﻁ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺒﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﻴﻭﻓﺭﻩ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻭﻋﻲ ﻭﻋﺩﺩﻱ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﻌﻴﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﺩ ﻨﺎﺠﺤﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﺴﻬل ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ ﻭﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻗل ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻤﺭ ﻭﺼﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ( ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ)‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ‪ ، 2005 ،‬ﺹ‬
‫‪.311‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺭﺍﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻏﺭﻴﺏ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻤﺼﺭ‪،‬‬
‫‪،1985‬ﺹ‪.119‬‬
‫‪45‬‬
‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﺘﺭﺘﺒﻁ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻜﺸﻑ ﻨﺘﺎﺌﺠﻪ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻌﺩ‬

‫ﻤﺭﻭﺭ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ‪.‬ﺩ‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺸﻜل ﻴﻭﻀﺢ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺄﺜﺭ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ ‪ :01‬ﺘﻜﺎﻤل ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬

‫ﺗﻮﺻﯿﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫اﻻﺧﺘﯿﺎر‬ ‫اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت ﺗﺨﻄﯿﻂ‬

‫ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬ ‫اﻹﺧﺘﯿﺎر‬

‫ﻗﯿﺎس اﻟﻜﻔﺎءة‬ ‫ﻗﯿﺎس اﻟﻜﻔﺎءة‬ ‫ﻗﯿﺎس اﻟﻜﻔﺎءة‬

‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ﻓﺈﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺘﺒﺭﺯ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺇﻟﻰ‬

‫ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬

‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻜﺒﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻭﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻜل ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺤﺼﺭ ﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﺄﻫﻴل ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺠﺎﻟﻬﺎ ﻭﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺨﺒﺭﺓ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻴﺩﻭﻴﺔ ﺃﻭﺫﻫﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.119‬‬

‫‪ -2‬ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﻗﻴﺭﺓ ‪,‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻴﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ ،2007 ،‬ﺹ‪.87‬‬
‫‪46‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ) ﻜﺎﻟﺴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻭﻉ ‪ ،‬ﺍﻟﻬﻭﺍﻴﺎﺕ‪(...‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺏ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ ) ﺍﻷﺼﻭل ‪ ،‬ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺩ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺏ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ‪ ,‬ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻹﺩﺭﺍﻙ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ(‪.1‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺤﺼﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﻤل ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻭﻨﻔﻘﺎﺕ ﻭﺃﻨﺸﻁﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺤﻕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻜﺎﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺠﺫﺏ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬

‫ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻭﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻭﺫﺍﺕ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺘﺄﻫﻴل ﻤﻨﺎﺴﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﻴﻥ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺭﺍﺤل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫‪ -1‬ﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻁﻠﺏ ﺘﻭﻅﻴﻑ ‪ :‬ﻁﻠﺏ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺇﺸﻌﺎﺭ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺸﻐل‬

‫ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻹﺤﻼل ﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻁﻠﺏ ‪ :‬ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺤﻠﻴل ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺍﻟﻁﻠﺏ ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪،‬‬

‫ﻤﻜﺎﻨﺘﻪ‪ ،‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻱ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻷﺠﺭ ﻓﻲ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻘﺩ‪...‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻓﻤﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻟﻠﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭ ﺤﺘﻰ ﺘﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.2017‬‬

‫‪ -2‬ﻤﺎﺱ ﺴﻌﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺃﻓﻘﻴﺭ ﺭﺒﻴﻌﺔ‪ " ،‬ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺘﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﻌﺎﻡ" ﻤﺫﻜﺭﺓ ﺘﺨﺭﺝ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ‪ D.E.U.A‬ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺨﻤﻴﺱ ﻤﻠﻴﺎﻨﺔ‪ ،‬ﺴﻨﺔ ‪ ،2004‬ﺹ‪.22-21‬‬
‫‪47‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺃ‪ -‬ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ‪ :‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺃﻭل ﻭﺃﻫﻡ ﺨﻁﻭﺓ ‪ ،‬ﻟﻬﺎ ﺁﺜﺎﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺘﺴﻴﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺒﺄﻜﺒﺭ ﺩﻗﺔ ﻤﻤﻜﻨﺔ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺘﺤﻠﻴل ﻟﻠﻤﻨﺼﺏ ‪ :‬ﺇﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻁﺭﻕ ﻟﺠﻤﻊ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻼﺤﻅﺔ‬

‫‪ -‬ﺍﻻﺴﺘﺠﻭﺍﺏ‬

‫‪ -3‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ‪ :‬ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺼﺒﺢ ﻟﺩﻴﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺇﺭﺠﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‬

‫ﻭﺘﻘﺩﻡ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺘﺤﺘﻭﻯ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﺇﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻴﻘﻴﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴﺘﻴﻥ ‪:‬‬

‫ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ‪ ) :‬ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ( ‪ :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻰ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺨﻠﺕ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﺈﻨﻪ‬

‫ﻴﺠﺏ ﺍﻹﻋﻼﻥ ‪ ،‬ﻋﻨﻬﺎ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﺸﺌﺔ ﻤﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻤﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺸﺭﻭﻁ ﺸﻐﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﺃﻥ ﻴﺘﻘﺩﻡ‬

‫ﺒﻁﻠﺒﻪ ‪ ،‬ﻭﻴﺄﺨﺫ ﺸﻐل ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺍﺨل ﺃﺸﻜﺎﻻ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ‬

‫‪1‬‬
‫ﺸﻜل ﺘﺤﻭﻴل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻘﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﻤﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺎﺱ ﺴﻌﻴﺩﺓ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.23‬‬

‫‪48‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﻋﻥ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻤﻠﺼﻘﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﻨﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻴﻌﺘﻤﺩ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻠﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻥ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﻡ ﻭﺨﺒﺭﺘﻬﻡ ﻋﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‬

‫ﺤﻴﺙ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﻤﻨﺼﺏ ﺸﺎﻏﺭ ﻤﻊ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻟﻜﻥ ﻗﺩ‬

‫ﻴﺄﺨﺫ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺘﻬﺎ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺒﻌﻨﺎﺼﺭ ﻤﻤﺘﺎﺯﺓ ﻭﻭﺠﻭﺏ ﺇﻜﻤﺎﻟﻬﺎ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ‪ :‬ﺇﻥ ﻤﺎ ﻴﻬﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺫﺍﺕ ﻋﺎﻟﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻟﺫﺍ ﻭﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻤﻌﺎﺕ‬

‫ﻭﻤﻌﺎﻫﺩ ﻭﻤﺭﺍﻜﺯ ﻭﺒﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﻤﺩ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ‬

‫ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺼﺤﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﺠﻼﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﻴﺸﺘﺭﻁ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ‪ :‬ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬

‫ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﻭﻥ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺸﻐل‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻟﺩﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻗﻠﺕ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻨﻬﺎ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪،‬‬

‫ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻤﻥ ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺸﻐﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻘﺩﻡ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﻤﻠﻴﺎ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﻴﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﺸﻜل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺩﻋﺎﻤﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺤﺩﺜﺎ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺠﺴﺩ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺁﻟﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺘﺴﺎﻭﻱ‬

‫ﺤﻅﻭﻅ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﻯ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺃﻭ ﺒﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﺩﺍﺨل ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻠﻙ‬

‫ﺃﻭﻤﻥ ﺴﻠﻙ ﺇﻟﻰ ﺁﺨﺭ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﺤﻕ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﺘﺸﻜل ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻷﺤﺴﻥ‬

‫ﻤﻥ ﻗﺒﻠﻬﻡ ﻭﺍﻹﺨﻼﺹ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻔﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ‬

‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‬

‫ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﺘﺼﻬﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﻴﺩ ﻤﻌﺭﻭﻑ‬

‫ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘﻠﻬﺎ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫‪50‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻟﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﺇﻋﻁﺎﺀﻫﺎ ﺤﻘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻗﺔ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺃﺴﺱ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﺘﺘﻡ‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻟﻐﺔ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﺴﻡ ﻤﻥ ﻓﻌل ﺭﻗﻰ‪ ،‬ﻴﺭﻗﻲ‪ ،‬ﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺭﻓﻊ ﺸﺨﺹ ﺃﻭﻋﺩﺓ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻤﻥ ﻤﺭﺘﺒﺔ‬

‫ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻴﻤﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﻓﻊ ﻋﺩﺓ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻜﺎﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻓﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺸﺨﺹ ﺃﻭﻋﺩﺓ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺃﻋﻴﺎﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩﺓ ﺃﻭﺍﻟﻤﺩﻴﻨﺔ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺜﺭﻴﺎ ﻓﻬﻨﺎ ﺘﻜﻴﻑ ﺜﺭﻭﺘﻪ ﻜﺭﺍﻓﺩ ﻤﻥ ﺭﻭﺍﻓﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪....‬‬

‫ﺍﺼﻁﻼﺤﺎ‪ :‬ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ "ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻋﻠﻰ ﻭﻤﺭﺘﺏ ﺃﻋﻠﻰ‬

‫ﺤﺎﻟﻴﺎ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﺼﺎﺤﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻜﺎﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪،‬‬

‫ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪ "...‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺒﺩﺃ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﻨﻰ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪،‬‬

‫ﺜﻡ ﻴﻌﻠﻭ ﻤﺭﻜﺯﻩ ﻭﻴﺯﺩﺍﺩ ﺩﺨﻠﻪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺃﻤﺭ ﻤﺭﻏﻭﺏ ﻓﻴﻪ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ‬

‫‪2‬‬
‫ﺠﺯﺀﺍ ﻤﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻘﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻋﺭﻓﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﻤﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ‪ ،‬ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ ،1967‬ﺹ ‪54‬‬
‫‪-2‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ)ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ(‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﻁﺒﻊ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪2000 ،‬‬
‫‪-3‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،5‬ﻤﺼﺭ ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،2001‬ﺹ‪.385‬‬
‫‪51‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻬﺎ ﺘﺤﺭﻴﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺃﻗل ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪.1‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺸﻐل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫‪2‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﻜﺯ‬

‫ﺇﺠﺭﺍﺌﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺼﺤﻭﺏ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ‬

‫ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻜل ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﻗﺩ ﺃﺠﻤﻌﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﺍﺤﺩ ﺸﺎﻤل ﻭﻫﻭﺃﻥ "ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ"‪. 3‬‬

‫ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪:‬‬

‫ﻟﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺃﻋﻤﺩﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻋﻠﻴﻬﺎ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺃﺤﺎﻁﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻭﻫﺫﺍ ﻗﺼﺩ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻟﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪1 /54‬ﻭ‪ 2‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪":‬ﻋﻤﻼ ﺒﺎﻟﻤﺎﺩﺓ ﺭﻗﻡ ‪ 117‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪12-78‬‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺃﻭﺕ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ ‪ ،‬ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﺃﻋﻠﻰ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل‬

‫‪ -1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺍﻟﺤﺠﺎﺯﻱ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻁ‪ ، 1‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ‪ ،2006 ،‬ﺹ‪.138‬‬
‫‪-2‬ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻬﺩﻯ‪ ،2002 ،‬ﺹ‪.125‬‬
‫‪-3‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺍﻟﺼﻴﺭﻓﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ‪ ،2006 ،‬ﺹ‪.207‬‬
‫‪52‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﺭﺠﻡ ﺇﻤﺎ ﺒﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺫﺍﺘﻪ ﺃﻭ ﺒﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻙ ‪ 1....‬ﻭﻗﺩ ﻓﺭﻕ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 106‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ ":‬ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻭﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ‬

‫ﺒﺎﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺃﻭﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪...‬ﻜﻤﺎ‬

‫ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪107‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻭﺘﻘﺩﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺩﻟﻙ ﺒﺎﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺇﻟﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺃﻭﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ 2...‬ﻓﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭﻴﺸﻐﻠﻪ‬

‫ﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺤﻕ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻋﺭﻓﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ "ﺍﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﺍﻟﺴﻠﺒﻲ ﻭﺘﺘﺭﺠﻡ ﺇﻤﺎ ﺒﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺫﺍﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺫﺍﺘﻪ ﺃﻭﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻙ "‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﻭﻤﻬﻤﺔ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﺤﻘﻘﻪ ﻤﻥ‬

‫ﻤﻨﻔﻌﺔ ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻜﻼ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﺴﻨﺫﻜﺭ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻀﺢ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺒﺫل ﻤﺠﻬﻭﺩ ﺃﻜﺒﺭ‬

‫ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁ ﺒﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﺅﺴﺴﺔﻻ ﻴﺴﻌﻰ ﻓﻘﻁ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺎﺒل‬

‫ﻤﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﻴﻁﻤﺢ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺃﻓﻀل ﺩﺍﺨل‬

‫ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﻀﻤﻥ ﻟﻪ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺇﺸﺒﺎﻉ‬

‫‪-1‬ﺃﻨﻅﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1985‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪.40‬‬
‫‪-2‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ ،2006‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪.46‬‬
‫‪53‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺭﻏﺒﺎﺘﻪ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻓﻀل ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻷﻓﻀل ﻓﻲ ﺴﺒﻴل‬

‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﻭﺍﻟﺠﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﻐﻁﻴﺔ‬

‫ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻭﺍﻟﻜﻡ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺨﻁﻁ‬

‫ﻭﻤﻌﺭﻭﻑ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ‬

‫ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻗﺒﺎل ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺭﺍﻏﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺠﺎﻨﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻜل ﻨﻅﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﺤﺩ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺠﺫﺏ ﻫﺫﻩ‪.‬‬

‫ﺒﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺴﻴﻊ ﻤﻥ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻓﻬﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺒﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀﻫﺎ ﻜﻤﺎ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺠﻤﻭﺩ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ‬

‫‪-1‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﻴﺵ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪)،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ(‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪،‬‬
‫‪ ،2005‬ﺹ‪.276‬‬
‫‪54‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﻭﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﻨﻬﺎﻴﺘﻬﺎ ﻟﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺃﺩﺍﺓ ﻤﻥ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺀﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺍﺨﺭﻯ ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ‬

‫ﺘﺤﻘﻕ ﻤﺒﺩﺃ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻭﺍﻀﺢ ﻭﺤﻴﺩ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻻﺒﺘﻌﺎﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻴﺯ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﺒﺎﺓ ﺴﻴﻔﺘﺢ‬

‫ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﺩﻴﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﻘﻭﻴﺔ ﺭﻭﺡ‬

‫ﺍﻟﻭﻻﺀ ﻭﺍﻹﺨﻼﺹ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻨﺨﻠﺹ ﺇﻟﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺤﺘل ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻷﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺒﻘﻰ ﻫﺩﻓﺎ ﻭﻏﺎﻴﺔ ﻴﺴﻌﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻟﻨﻴﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ‬

‫ﻭﺘﻌﺩﺩ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻭﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺘﻬﺩﻑ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﻭﺍﻟﻨﻭﻉ ﺇﺫ ﺃﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺨﻁﻁ‬

‫ﻭﻤﻌﺭﻭﻑ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻭﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ‬

‫ﺨﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻬﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺭﺍﻏﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ‬

‫‪1‬‬
‫ﻟﻼﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺠﺎﺫﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻜل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﺤﺩ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺠﺫﺏ ﻫﺫﻩ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻀﻤﺎﻥ ﺒﻘﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻷﻜﻔﺎﺀ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺠﺒﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺒﻘﺎﺀ‬

‫ﻭﺼﺭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻓﺭﺹ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ‪ .‬ﻓﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻫﻲ ﻤﻥ ﺃﻜﺴﺒﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻴﺼﻠﺢ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬

‫ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.127‬‬

‫‪55‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -3‬ﺨﻠﻕ ﺤﺎﻓﺯ ﻗﻭﻱ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺎﻟﻁﻤﺄﻨﻴﻨﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﺸﺘﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺘﻭﺴﻴﻊ ﻭﺘﻨﻭﻴﻊ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ‬

‫‪1‬‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻷﻓﻘﻴﺔ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺀﻤﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ :‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬

‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻟﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﻻ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺸﺒﺎﻉ‬

‫ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﻤﺜل ﺃﺤﺩ ﺍﻟﺭﻜﺎﺌﺯ ﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻌﻨﺎﻴﺔ ﺒﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﻟﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ‬

‫ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ‪.2‬‬

‫‪-5‬ﺇﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻀﺢ ﻭﺠﻴﺩ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻴﺯ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﻓﺴﺎﺡ ﻓﺭﺹ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﺩﻴﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﺨﻼﺼﻬﻡ ﻭﺸﻌﻭﺭﻫﻡ‬

‫ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﻴﺘﻤﺜل ﻫﺩﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺘﻁﻠﻌﻪ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﺭﻏﺒﺔ ﻤﻨﻪ ﻓﻲ‬

‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺃﺩﺒﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺇﻥ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ‬

‫‪3‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺌﻪ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﻴﺸﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.276‬‬

‫‪ -2‬ﺃﺤﻤﺩ ﺼﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ‪ ،1983 ،‬ﺹ‪.147‬‬
‫‪ -3‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺴﻌﻭﺩ ﺒﻭﺭﻏﺩﺓ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ "ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻷﺴﺎﺘﺫﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ"‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺒﺩﻨﻲ ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻲ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻱ‪ ،2002/2001 ،‬ﺹ‪.28‬‬
‫‪56‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬

‫ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﺸﻜﺎﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﺤﻘﺎ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺴﺘﺤﻘﻪ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺩﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ‬

‫ﻫﻲ ﺠﻭﺍﺯﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻤﻠﻙ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻭﻋﺩﻡ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺒﺸﺭﻁ ﺃﻻ ﻴﻜﻭﻥ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺘﻌﻴﻕ ﻭﺘﺠﺎﻭﺯ ﻟﺤﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻜﻲ ﻴﺼﺒﺢ‬

‫ﺃﻫﻼ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺩﻭل ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻤﻌﻅﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻭﺠﻭﺩ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻤﺭﺼﻭﺩ ﻟﻬﺎ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﻓﻼ ﻴﻤﻜﻥ‬

‫ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﺇﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﻋﻠﻰ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﻤﻭﻅﻔﺎﻥ ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﺨﺎﻟﻑ‬

‫ﻷﺒﺴﻁ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻤﻤﺎ ﻴﻠﻔﺕ ﺍﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﺃﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺃ ﻭ‬

‫ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﺒﻐﺭﺽ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﺇﻥ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﺒﻘﻰ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺘﻬﻡ ﺘﺒﻘﻰ ﻜﻤﺎ‬

‫ﻫﻲ ﺒﺩﻭﻥ ﺘﻐﻴﻴﺭ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘﻭﻓﺭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ‬

‫ﻭﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﺠﺘﻴﺎﺯ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ ﺒﻨﺠﺎﺡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻴﻌﺩ ﺨﺼﻴﺼﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻐﺎﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻭﻓﺭ ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺍﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫‪ -3‬ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻻ ﻴﻘل ﻋﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻀﻊ‬

‫ﻋﻨﻪ‪ :‬ﻭﺫﻟﻙ ﺨﻼل ﺴﻨﺔ ﺃﻭﺴﻨﺘﻥ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻥ ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻓﻘﺩ ﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﻭﺴﻁ ﺃﻭﺠﻴﺩ ﺃﻭﺠﻴﺩ ﺠﺩﺍ‪....‬ﺇﻟﺦ‪.1‬‬

‫‪ -4‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻌﻴﻥ ﻟﻜﻲ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﺅﻫﻼ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺇﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻭﺜﻤﺎﻨﻲ ﺴﻨﻭﺍﺕ‬

‫ﺃﻭﺃﻜﺜﺭ ﻭﺃﻗل ﺒﺤﺴﺏ ﻜل ﻨﻅﺎﻡ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل ﻤﺭﺒﻭﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭﺭﺍﺘﺒﻪ‬

‫ﺃﻴﻬﻤﺎ ﺃﻜﺒﺭ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﻔﻭﻕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻠﻭﺍ‬

‫ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺇﻻ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻁﻠﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺩ ﻨﺹ ﻴﺠﻴﺯ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﺎﻓﺫﺓ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ‪ :‬ﻓﺘﻜﻭﻥ ﺇﻤﺎ ﺍﻟﻤﺤﺼﻭﺭﺓ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻭﺩ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺇﻤﺎ ﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻓﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﺤﺼﺭ ﺤﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻌﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻐﻴﺭﻫﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﻕ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻐل ﻓﻲ‬

‫ﺃﻴﺔ ﺠﻬﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻀل ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺤﺩﺓ ﻤﺘﺩﺍﺨﻠﺔ ﻭﻤﻭﺤﺩﺓ‪،‬‬

‫ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺤﻕ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺩﺨﻭل ﻓﻲ ﻤﻨﺎﻓﻴﺔ ﻤﻊ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ‬

‫ﺇﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪ ،‬ﺃﻴﻨﻤﺎ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻀﻴﻠﺔ‬

‫‪2‬‬
‫ﻭﻭﺍﺠﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻓﻭﺯﻱ ﺠﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ‪ ،1951 ،‬ﺹ‪.230-229‬‬
‫‪ -2‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪ ،‬ﺹ‪.231-230‬‬
‫‪58‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺄﺨﺫ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﺸﻜﻠﻴﻥ ﻤﺘﻤﻴﺯﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﺇﻤﺎ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺃﻭﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺸﻐل‬

‫ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻲ ﻤﻥ ﺩﺍﺨﻠﻬﺎ ﻭﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻠﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻭﻤﻥ ﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺍﺨل ﺃﻨﻬﺎ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺄﻗﻠﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻨﺴﺠﺎﻤﻬﻡ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻻﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﻟﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺘﺄﻗﻠﻤﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺍﺨل ﺘﺤﻔﺯ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ ﻭﺭﻓﻊ ﺭﻭﺤﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺘﺤﻔﺯ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ ﻭﺭﻓﻊ ﺭﻭﺤﻬﻡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﻴﺘﻔﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺒﺫل ﺠﻬﻭﺩ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﺫﺍ ﻋﻤﻠﻭﺍ ﻓﺈﻥ ﺫﻟﻙ ﺴﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ,‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻤﻘﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺒﺎﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﻭﺍﻷﺩﺒﻲ ﻴﺘﺭﺩﺩ ﻓﻲ‬

‫ﻨﻔﻭﺴﻬﻡ ﺇﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ‪ ،‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﺘﺭﻗﻭﻥ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺒﺎﻟﺼﻌﻭﺩ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬

‫ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﻤﺅﺴﺴﺘﻬﻡ ﺃﻴﻥ ﻴﻭﺠﺩ ﺯﻤﻼﺌﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ‪:‬‬

‫ﺘﻤﻴل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺘﻔﻀﻴل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻭﺫﻟﻙ ﺤﺘﻰ ﺒﺤﺠﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺩﺍﺨﻠﻬﺎ‬

‫‪1‬‬
‫ﺒﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺫﻟﻙ ﺘﺠﻨﺒﺎ ﻟﻠﺠﻤﻭﺩ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻼ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻗﺩ ﺘﻘﻠل ﻤﻥ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.128‬‬

‫‪59‬‬
 ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬

‫ﻭﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺸﺭﻭﻁﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﺃﺸﻜﺎﻟﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻭﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻫﺫﺍ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل‬

‫ﺘﻭﺼﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻏﺎﻴﺔ ﻴﻁﻤﺢ ﻟﺤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻻﻨﻬﺎ ﺘﻔﺴﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺃﻤﺎﻤﻬﻡ ﻟﻠﻭﺼﻭل‬

‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻓﺘﻐﺭﺱ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻟﺒﺫل ﺃﻗﺼﻰ ﻗﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻟﻠﻅﻔﺭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﻤﺯﺍﻴﺎﻫﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻭﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺘﻨﺎﻓﺱ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺤﻔﺯ‬

‫ﻭﺠﺎﻟﺏ ﻟﻌﺩﺩ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﻟﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﺤﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﺤﺎﻁ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻭﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﺘﺨﺫﺓ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﻬﺎ ﺠﻤﻴﻊ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﺒﻠﻭﻍ ﻫﺩﻓﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻨﻌﺭﺽ ﺘﻔﺎﺼﻴﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺭﻀﻨﺎ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬

‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬

‫ﻴﺴﺘﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺴﺘﻭﻓﺕ‬

‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺸﻌﺭﻩ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺘﻘﺩﻡ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ‬

‫ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﻓﻴﺠﺏ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻭﻭﻀﻊ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺴﻠﻴﻡ ﻴﺘﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻗﺩ ﻻ ﻴﺼﺩﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻟﻴﺱ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻨﺘﻘﺎﺀ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﻤﺎﻨﻊ ﻴﺘﻌﻠﻕ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺫﺍﺘﻪ ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻷﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺒﻁﺒﻌﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺴﻨﺼﺏ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻨﺎ ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺴﻭﻑ ﻨﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻤﺴﺘﻨﺘﺞ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻟﺫﺍ ﺴﻴﺘﻡ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺒﺤﺜﻴﻥ ﺍﻵﺘﻴﻴﻥ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪:‬‬

‫ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﻀﻊ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻭ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﻋﻠﻤﻲ ﺴﻠﻴﻡ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺘﻤﺜل ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺸﺭﺡ ﻷﺴﺱ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ .‬ﻓﻠﻜل ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺱ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﻋﻴﻭﺏ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻬﺎ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ‬

‫ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﻌﻴﻭﺏ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪:‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺯﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﻤﻨﺫ‬

‫ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﺙ ﻓﻲ ﻜل ﺩﺭﺠﺔ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﺩﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﺭﺘﻔﻊ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﻴﻭﻀﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﺩﺩ ﺘﺤﺕ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل‬

‫ﺒﻬﺎ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻼ ﺘﺩﺨل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻓﻲ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪ ، 1.‬ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺍﺤﺘﻔﻅ‬

‫ﺒﻬﻡ ﻓﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻬﻡ ﻤﻨﺫ ﺃﻭل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺴﺘﻼﻤﻬﻡ ﻟﻠﻌﻤل ﺃﻱ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺤﺴﺎﺏ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻐﻴﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﻤﺭﺽ ﺃﻭ ﺤﻭﺍﺩﺙ‪ .‬ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻓﻲ‬

‫‪ -1‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.322‬‬

‫‪63‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻪ ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻜﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﻤﺜﻼ‪,‬ﺃﻭ ﺃﺩﺍﺀ‬

‫ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻲ ﺃﻭ ﺇﻨﺠﺎﺏ ﺍﻷﻁﻔﺎل‪ ،‬ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻔﻘﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺤﻘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‪ :‬ﺘﺭﻜﻬﻡ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻭ ﻓﺼﻠﻬﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺘﻬﻡ ﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻓﺸﻠﻭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﻻﺴﺘﻼﻡ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻓﻭﺭ‬

‫ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺌﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻭﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻹﺘﺤﺎﺩ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﻁﺭﺡ ﺴﺅﺍل ﻭﻫﻭ ﻫل ﺘﺤﺴﺏ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﻜﻜل‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﺴﺎﺱ ﻋﺩﺓ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﻤﻤﻠﻭﻜﺔ ﻟﺸﺨﺹ ﺃﻭ‬

‫‪1‬‬
‫ﻫﻴﺌﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ ‪ :‬ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﻋﻴﻭﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺤﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬

‫ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻁﻭل ﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻻﻥ ﻁﻭل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻫﺫﻩ ﻗﺩ ﺃﻜﺴﺒﺘﻪ‬

‫ﺨﺒﺭﺓ ﻭﻤﻬﺎﺭﺓ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻀﺎﻫﺎ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﺼﺒﺢ ﻋﻠﻰ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﻭﺃﻜﺜﺭ ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺤﻤل ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫‪ -‬ﺇﺘﺒﺎﻉ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻴﺠﻌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺤﺭﻴﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‬

‫‪- -‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻤﻜﺎﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻗﻀﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺼﻼﺡ ﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.129‬‬

‫‪64‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻴﺭﺘﺏ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺃﻋﺒﺎﺀﻩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﺎ ﺘﻭﻗﻌﻪ ﻤﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺨل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺃﻱ ﻜﻠﻤﺎ ﺃﻤﻀﻰ ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺘﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻜﻲ ﺘﻌﻴﻥ‬

‫ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻌﺭﻓﺘﻪ ﻟﺜﻐﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺌﺹ ﻭﻤﺠﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺠﻌل ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻭﺍﺠﺒﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﻭﻥ ﻗﻠﻕ ﺃﻭ ﺨﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻟﺒﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﺴﻬﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‬

‫‪ -2‬ﻋﻴﻭﺏ‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻗﺘل ﺍﻟﻁﻤﻭﺡ ﻭﺭﻭﺡ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻁﻤﺌﻨﺎﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺯﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺫﻟﻙ‪ ,‬ﺘﻅﻬﺭ ﺍﻟﻼﻤﺒﺎﻻﺓ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻻﻜﺘﺭﺍﺙ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺒﺭﺯ ﺤﺎﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﻭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺇﻥ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻴﻪ ﻤﻐﺎﻟﻁﺔ‬

‫ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺇﺘﺒﺎﻉ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺘﻔﺭﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﺩ ﻭﻏﻴﺭﻩ‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺠﺤﻑ ﻓﻲ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﺩﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺘﺅﺩﻱ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ ﺒﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺈﺴﻨﺎﺩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬ﺘﺘﺠﺎﻫل ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺘﺒﺎﻉ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺁﻟﻴﺔ ﻤﺤﻀﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻴﻨﺘﻅﺭ ﺩﻭﺭﻩ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺅﺩﻱ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺇﺸﺎﻋﺔ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻴﺄﺱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺠﻌل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻴﻀﻌﻑ ﻤﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻬﻡ ﺤﻴﺙ ﻻ ﺭﺃﻱ‬

‫ﻟﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺃﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻻ ﻴﻌﺒﺌﻭﻥ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭﺍﻤﺭﻫﻡ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.173‬‬

‫‪65‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺇﻟﻰ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﻋﺩﻡ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻜﻑﺀ ﻭﺍﻷﻗل‬

‫ﻜﻔﺎﺀﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻀﻌﻑ ﺍﺠﺘﺫﺍﺏ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺫﺍﺕ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻭﺴﻁﻰ ﺩﻭﻥ‬

‫‪1‬‬
‫ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺇﻤﺩﺍﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺄﻓﺭﺍﺩ ﺠﺩﺩ ﺫﻭﻱ ﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ )ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ(‬

‫ﺍﻭﻻ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪:‬‬

‫ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻭﺠﻭﺩ ﺤﺎﻓﺯ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﺇﺫ ﻴﻘﻭﻡ ﻫﺫﺍ‬

‫ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺠﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﻘﻘﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ ﻜﻤﺎ ﺘﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﺴﺠﻠﻪ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺃﻴﻀﺎ ﺇﻟﻰ ﻁﺎﻗﺎﺘﻪ ﺃﻭ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﻩ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺃﻋﻠﻰ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺃﻜﺒﺭ‪ .‬ﻴﻘﺎﺱ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺒﺎﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﺠﻼﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺘﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﺇﻤﺎ ﻤﻘﻴﺩﺍ ﺃﻭ ﻤﻁﻠﻘﺎ‪ .‬ﻴﻭﻓﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺃﻤﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻻﻨﺘﻘﺎﺀ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻟﻬﺎ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻴﺯ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﺒﺎﺓ ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻔﻀل‬

‫ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻘﻁ‪ .‬ﻭﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ‬

‫‪2‬‬
‫ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺼﻼﺤﻴﺘﻪ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﻋﻴﻭﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ‪ :‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﺤﺎﻓﺯ ﻗﻭﻱ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﺩﻴﻥ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﺵ‪ ،‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.280‬‬

‫‪ -2‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،2‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ :‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،1989 ،‬ﺹ‪.175‬‬
‫‪66‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﺠﺘﺫﺍﺏ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ‬ ‫‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻫﻡ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺘﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‬

‫ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺸﺨﺼﻲ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﺤﻜﻤﺎ ﻭﻋﺎﺩﻻ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻘﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺘﻭﺍﻜل ﻭﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻌﻴﻭﺏ‪ :‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺃﻨﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺤﺘﻰ ﺍﻵﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺒﺴﻁﺔ ﻟﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻀﻰ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﻴﺅﺨﺫ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﺩﺨﻭل ﻭﺍﻟﺨﺭﻭﺝ )ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤل ( ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻜﺄﻥ ﻴﺴﺘﻘﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻴﻠﺘﺤﻕ ﺒﻭﻅﻴﻔﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻥ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺨﺎﺭﺝ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺄﻥ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﺎ‬

‫ﻭﻴﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻻ ﺘﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻘﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺤﺕ ﻀﻐﻭﻁﺎﺕ ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺅﺩﻱ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻴﺯ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﺒﺎﺓ ﻤﻤﺎ ﻴﻔﻘﺩﻫﺎ ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏﺭﺍﻀﻬﺎ‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻌﺎ‬

‫ﺍﻭﻻ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻌﺎ‪:‬‬

‫ﻗﺩ ﺘﻨﺘﻬﺞ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻤﻌﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺘﺘﺒﻊ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‬

‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﺘﻌﻁﻲ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻠﺠﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺒﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﺫ ﻴﻔﻀل ﺍﻷﻁﻭل ﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻌﺘﺭﺽ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﻴﻨﺎﻀﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل‬

‫ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻨﻪ ﻭﺫﻟﻙ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺸﺠﻊ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻘﻠل ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﺎل ﻭﻴﺅﺜﺭ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻜﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺘﻔﻀل ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪،‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﺤﻤﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﺎﺒﺎﺓ ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻴﻨﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﺒﻴﻥ‬

‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻜﺄﺴﺎﺴﻴﻥ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﻜﺒﺭ ﺴﻨﺎ ﻭﺍﻟﻤﺤﺘﻤل ﻋﺩﻡ‬

‫ﺤﺼﻭﻟﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﻋﻤل ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺼﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻟﻬﺫﺍ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻭﺴﺎﺌل ﺃﺨﺭﻯ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﺍﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﺒﺠﺎﻨﺏ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﻟﻜﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬

‫ﻤﺅﻫﻼ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺨﺎﺹ ﻤﺼﻤﻡ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﺸﻐل‬

‫ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺨﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﺍﻻﻨﺘﺸﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺘﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻗﺩ ﻴﻌﺘﺒﺭﺍﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻥ ﻟﻜﻨﻬﻤﺎ ﻟﻴﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﻥ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ .‬ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻥ ﺘﻭﻟﻲ‬

‫ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺴﻭﻑ ﺘﺘﻡ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﺒﺘﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺄﺩﻴﺘﻬﻡ ﻟﻤﻬﺎﻤﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﻴﺔ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻭﻟﻰ ﻷﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻡ ﺘﺘﻡ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻗﺩ ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺨﻴﺒﺔ ﺍﻷﻤل ﻤﻤﺎ‬

‫‪1‬‬
‫ﻴﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ﻭﺇﺼﺎﺒﺘﻬﻡ ﺒﺎﻹﺤﺒﺎﻁ ﻭﻗﺩ ﻴﺭﺠﻊ ﺫﻟﻙ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻌﺎ‪:‬‬

‫ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻨﻪ ﻴﻜﻔل ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻟﻜﻲ ﺘﻨﻁﻠﻕ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺤﺩﻫﺎ ﺇﻁﺎﺭ‬

‫ﺠﺎﻤﺩ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﻁﻠﻘﺔ )ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ( ﻭﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺴﻴﺭﺍﻋﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻘﺩﺍﻤﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﺼﻴﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‪ :‬ﻨﻜﺭ ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ* ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺇﺫ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺒﺭ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬

‫ﻭﺯﺍﺩﺕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻤﺎﻤﻪ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﻓﺎﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﻤﻁﺒﻘﺎ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﺴﻠﻴﻤﺎ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻁﺎﺕ‬

‫ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﻩ‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﻴﺘﻡ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻴﺭﻗﻰ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﺜل‬

‫ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻗﺒل ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺇﻤﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻗﺒل ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.324-323‬‬

‫‪ -2‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﻴﺵ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.281‬‬
‫* ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻴﺸﻤل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪-1 :‬ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ‪-2 ،‬ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩﺍﺕ‪-3 ،‬ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻌﻀﻭﻴﺔ‪-4 ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ)ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ(‪-5 ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻓﺭﻋﻲ‪-6 ،‬ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻭﺍﻟﻘﺭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‪.‬‬
‫‪69‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺼﺤﻭﺒﺔ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭ ﺍﻷﺠﺭ ﺤﺘﻰ ﻴﺸﻌﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺎﺤﺏ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﻗﺎﺒﻠﻴﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺩﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﻠﺊ ﺍﻟﺸﻭﺍﻏﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻭﻴﺘﺠﺴﺩ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﻟﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺤﻅﻭﻅ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﻯ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺃﻭ ﺒﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﺩﺍﺨل ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺴﻠﻙ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺁﺨﺭ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻔﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺴﻨﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻻﻭل ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪:‬‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪ :‬ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻌﻠﻭﻫﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﺫﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻌﺩ ﺘﻭﻓﺭ ﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﺘﺒﻌﺎ ﻟﺘﻨﻘﻴﻁ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻻ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﻟﻜﻨﻬﻡ‬

‫ﺨﻀﻌﻭﺍ ﻟﺩﻭﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﺘﺅﻫﻠﻬﻡ ﻤﺩﺘﻬﺎ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﻏﻠﻰ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻼﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﺈﻨﻪ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﻴﺵ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.282‬‬

‫‪70‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻻ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒل ﻴﺘﺭﺘﺏ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻘﻁ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﻜﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﻘﺎ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻬﻲ ﺘﻤﻨﺢ ﺒﻘﻭﺓ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻌﺩ ﺘﻭﻓﺭ ﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺘﻨﻘﻴﻁ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﻨﺼﺕ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪ .‬ﻭﻤﻨﻬﺎ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 106‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪ 106‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ‬

‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻡ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻭﺘﺎﺌﺭ ﻭ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ"‪.1‬‬

‫ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺘﻡ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‬

‫ﺤﺴﺏ ﺜﻼﺜﺔ ﻭﺘﺎﺌﺭ ﻭﻫﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺘﺎﺌﺭ ﺘﺘﻭﺯﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﺜﻨﻲ‬

‫ﻋﺸﺭ )‪ (12‬ﺩﺭﺠﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺠﺩﻭل ﻴﺒﻴﻥ ﻭﺘﺎﺌﺭ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻀﻤﻥ ﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ : (1-II‬ﺠﺩﻭل ﻴﺒﻴﻥ ﻭﺘﺎﺌﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻀﻤﻥ ﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬

‫)‪3‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻭ ‪ 6‬ﺃﺸﻬﺭ(‬ ‫ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ )ﺴﻨﺘﺎﻥ ﻭ ‪6‬ﺃﺸﻬﺭ( )‪3‬ﺴﻨﻭﺍﺕ(‬
‫‪ 42‬ﺴﻨﺔ‬ ‫‪ 36‬ﺴﻨﺔ‬ ‫‪ 30‬ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‪ 12 :‬ﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ‪ :‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 304-07‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ ،2007‬ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻟﻠﺸﺒﻜﺔ‬

‫ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ ﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺩﻓﻊ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،61‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪30‬‬

‫ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ﺹ ‪.12‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ .1‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ‪:‬‬

‫ﻴﺘﺭﺠﻡ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻭﺜﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل‬

‫ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻠﻭﻫﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻭ ﻫﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻭ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻜﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ‪ ،‬ﻭ ﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻭ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻜﺤﺩ ﺃﻗﺼﻰ ﻟﻼﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻌﻠﻭﻫﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﻤﻭﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺙ ﻭﺜﺎﺌﺭ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ‪ ،‬ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺘﺒﺎﻋﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﺴﺏ‪ :‬ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ ،(04‬ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ ،(04‬ﻭ ﺍﺜﻨﺎﻥ )‪ (02‬ﻤﻥ‬

‫ﻀﻤﻥ ﻋﺸﺭﺓ )‪ (10‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻰ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺃﺭﺒﻌﺔ‬

‫)‪ (04‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )‪ (02‬ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ‬

‫ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻕ‪5‬ﻡ ‪ 304-07‬ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻨﻀﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ " :‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺇﺫﺍ ﺘﻭﻓﺭﺕ ﻟﺩﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻌﺘﺒﺭﺓ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ‪ ،‬ﺘﻜﻭﻥ ﺘﺒﺎﻋﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﺴﺏ ‪ 4‬ﻭ ‪ 4‬ﻭ ‪ 2‬ﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﻋﺸﺭﺓ )‪ (10‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.1"...‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺃﻗﺭﺕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺜﻴﺭﺘﻴﻥ ﻓﻘﻁ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪،‬‬

‫ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﺴﺘﺔ)‪ ، (06‬ﻭ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﻋﺸﺭﺓ )‪ (10‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻱ ﺘﺭﻗﻴﺔ)‪ (06‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‪ ،‬ﻭ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩﻩ ﻨﺹ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ‪ ..." :‬ﻭ ﺇﺫﺍ ﻜﺭﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﺜﻴﺭﺘﻴﻥ ‪ (2) ،‬ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪،‬‬

‫ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﺒﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﻭ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (4‬ﻀﻤﻥ ﻋﺸﺭﺓ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ" ‪ ،2‬ﻭ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 304-07‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ ،2007‬ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻟﻠﺸﺒﻜﺔ ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ ﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺩﻓﻊ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩ ‪ ،61‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 30‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪.2007‬‬
‫‪ -2‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪72‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﺎﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﺤﻘﹰﺎ ﻤﻜﺘﺴﺒﺎ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 13‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ‪.1"..‬‬

‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻋﻠﻤﻪ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺘﺭﺍﺏ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﺘﺨﻔﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‬

‫)‪ (Bonification de sud‬ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﻤﺭﺴﻭﻡ‬

‫ﺭﻗﻡ ‪ 199-72‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ 1972‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻤﻨﺢ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪،‬‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﻭﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﻭﺍﺤﺎﺕ‪ ،‬ﻭ‬

‫ﻋﻤﻼﹰ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻙ ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ 1974‬ﻴﺤﺩﺩ‬

‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 199-72‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ 1972‬ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻨﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬

‫ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﺤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺴﺎﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺤﻘﹰﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺸﻬﺭﻴﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ )ﺍﻷﻏﻭﺍﻁ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )ﺒﺸﺎﺭ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ )ﺃﺩﺭﺍﺭ‪ ،‬ﺘﻤﻨﺭﺍﺴﺕ‪ ،‬ﺇﻟﻴﺯﻱ‪ ،‬ﺘﻨﺩﻭﻑ(‪.‬‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺘﺤﺘﺴﺏ‬

‫ﻓﻲ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻁﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻓﻲ ﻜل ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺃﻭ ﻤﻨﺼﺏ‬

‫ﻋﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫ﻭ ﺘﺘﻡ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺩﻯ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﺨﺎﺭﺝ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪73‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻨﺘﺩﺏ * ﻁﻭل ﻤﺩﺓ ﺍﻨﺘﺩﺍﺒﻪ ﺃﻥ ﻴﺭﻗﻰ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻭ ﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 96‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬

‫‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1985‬ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 133‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ‪ ":‬ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬

‫ﻫﻭ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺨﺎﺭﺝ ﺴﻠﻜﻪ ﺍﻷﺼﻠﻲ ﻭ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﻤﻊ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ‪.1"...‬‬

‫ﻭ ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻭ ﺃﺸﺭﻨﺎ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺎﺒﻌﻭﺍ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ‬

‫ﺘﻤﻨﺢ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺨﻀﻌﻭﺍ ﻟﺩﻭﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﺒﻐﺭﺽ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻭ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬

‫ﻟﻤﺩﺓ ﺘﺴﻌﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻭ ﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪92-96‬‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 03‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ 1996‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﻭ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻴﺭﻗﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﺎﻟﻲ‪ ،‬ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬

‫ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻭ ﻫﺫﺍ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪304-07‬‬

‫ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺼﺎﺤﺏ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﺎل ﺃﻭ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ‪.2"..‬‬

‫‪ .2‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ‪:‬‬

‫ﺘﻤﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺒﻌﺩﺓ ﻤﺭﺍﺤل ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻨﺫﻜﺭﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫* ﻴﺘﻡ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﺎﺭﺱ‪ - :‬ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‪ ،‬ﻋﻬﺩﺓ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‪  ،‬ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﺎل ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻬﺩﺓ‬
‫ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪،‬‬
‫ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.12‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،304-07‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.12‬‬
‫‪74‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺒﺘﺤﻀﻴﺭ ﺒﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭ‬

‫ﺇﺭﺴﺎﻟﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﻬﻡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻟﻤﻨﺤﻬﻡ ﻨﻘﻁﺔ ﻤﺭﻗﻤﺔ ﻴﺭﻓﻕ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻭ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻁﻠﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻤﺭﻗﻤﺔ ﻓﻘﻁ ﻭ ﻴﻤﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺒﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻁ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺘﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﻤﻼﺤﻅﺎﺘﻪ ﺒﺸﻜل ﻜﺘﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺒﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻁ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻴﻘﺩﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ * ‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫‪-‬ﺒﻌﺩ ﺇﺭﺴﺎل ﺒﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺭﻓﻕ ﺒﺂﺨﺭ ﻤﺴﺘﺨﺭﺝ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻨﺤﻪ ﺃﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ** ﺇﻥ ﻭﺠﺩ‬
‫‪2‬‬

‫ﻭﺘﺭﺘﺏ ﺤﺴﺏ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﻭﺍﻟﺭﺘﺏ‪ ،‬ﻭﺩﺍﺨل ﻜل ﺭﺘﺒﺔ ﻴﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﻡ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﻐﻭﻟﺔ ﻭﻴﺤﺩﺩ ﻋﺩﺩ ﻜل‬

‫ﺩﺭﺠﺔ ﻟﻭﺤﺩﻫﺎ ﻭﺘﺭﺘﺏ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺜﻡ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻭﻗﻑ‬

‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻴﻘﻭﻡ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺒﺎﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺠﺩﻭل ﺍﻋﻤﺎل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭﺍﻟﻴﻭﻡ‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺠﺘﻤﻊ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌﻤل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﺔ ﺒﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺩ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ‬

‫‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺤﺭﺭ ﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻤﺤﻀﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺫﻱ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺇﻤﻀﺎﺅﻩ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻴﻘﻭﻡ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ‬

‫*ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﺴﻭﻑ ﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻴﻪ ﺒﺎﻟﺘﻔﺼﻴل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل‬‫‪1‬‬

‫**ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻫﻲ ﺇﻴﻘﺎﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻭ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻌﺭﺽ‬ ‫‪1‬‬

‫ﺃﺤﺩ ﺃﺼﻭل ﺍﻟﺯﻭﺝ ﺃﻭ ﺍﻟﺯﻭﺠﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻷﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺘﻜﻔل ﺒﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺤﺎﺩﺙ ﺃﻭ ﺇﻋﺎﻗﺔ ﺃﻭ ﻤﺭﺽ ﺨﻁﻴﺭ‪ ،‬ﻟﻠﺴﻤﺎﺡ ﻟﻠﺯﻭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺔ‬
‫ﺒﺘﺭﺒﻴﺔ ﻁﻔل ﻴﻘل ﻋﻥ ‪ 05‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‪ ،‬ﻟﻠﺴﻤﺎﺡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺯﻭﺠﻪ ﺇﺫﺍ ﺍﻀﻁﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺇﻗﺎﻤﺘﻪ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﻬﻨﺘﻪ‪ ،‬ﻟﺘﻤﻜﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﻋﻀﻭ ﻤﺴﻴﺭ ﻟﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻠﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﻨﺴﺦ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻭﺇﺒﻼﻏﻬﺎ ﻟﻠﻤﻌﻨﻴﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬

‫ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻬﻡ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺍﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﻓﻲ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﺩﺒﻴﻥ ﺴﻭﺍﺀ ﻟﺸﻐل ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻠﻴﺎ ﺒﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻬﻡ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﺨﺎﺭﺝ ﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺘﻡ‬

‫ﺇﻋﺩﺍﺩﻩ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺩﻯ ) ‪congé‬‬

‫‪ (maladie de langue durée‬ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﺨﺎﺭﺝ ﺠﺩﻭل‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨﺫﻜﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﻤﻨﺢ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺎﺒﻊ ﺘﻜﻭﻴﻨﹰﺎ ﻤﺘﺨﺼﺹ ﺍ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻓﺘﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺠﻪ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﻭ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ‬

‫ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺠﻪ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻭﺒﻌﺩ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻴﻌﺎﺩ ﺘﺼﻨﻴﻔﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‬

‫ﻟﻠﺭﻗﻡ ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺎﻭﻱ ﺃﻭ ﻴﻌﻠﻭﺍ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺭﻗﻡ ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻲ ﻟﻠﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﻭﺯﻫﺎ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ‬

‫ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺘﻔﻅ ﺒﺒﺎﻗﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺘﺅﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ‪:la Promotion‬‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﻥ ﻭ ﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﻌﻴﻥ ﻭ ﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺫﺍﺕ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪،‬‬

‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﻴﺭﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺍﻓﻕ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﺭﺘﺒﻪ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭ‬

‫‪76‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺎﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺃﻜﺒﺭ‪ ،‬ﻭ ﻜﺫﻟﻙ ﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﻊ ﺤﺠﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻭ ﻗﺩ ﺤﺎﻭل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭ ﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻤﺎﺩﺘﻪ ‪ 107‬ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ" ‪:‬ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻙ‬

‫ﺒﺎﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺭﺘﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ‬

‫ﺍﻵﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-‬ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﺨﻼل ﻤﺴﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﺒﻌﺩ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺘﺨﺼﺹ‪.‬‬

‫‪-‬ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫‪-‬ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺒﻌﺩ ﺃﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬

‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺜﺒﺘﻭﻥ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪ ،‬ﻻ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬

‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻤﺭﺘﻴﻥ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻥ‪"...‬‬

‫ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺴﻠﻙ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺴﻠﻙ ﺁﺨﺭ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺭﺘﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻠﻙ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ‬

‫ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻭ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺒﻥ ﺃﺤﻤﺩ ﻫﺒﺩ ﺍﻟﻤﻨﻌﻡ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻓﺭﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2004-2003 ،‬ﺹ‪.17‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.10‬‬
‫‪77‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻭ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺘﺘﺨﺫﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺴﻠﻁﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻙ‬

‫ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭ ﺘﺴﺒﻴﻘﻪ ﻭ ﺘﻔﻀﻴﻠﻪ ﻟﺸﻐل‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻷﻋﻠﻰ ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻷﺼل ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻜﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ‪ ، ....‬ﻟﻜﻥ‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺃﻱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪،‬‬

‫ﻭﺃﻥ ﻻ ﻴﺨﺘﻠﻁ ﻤﺩﻟﻭﻟﻪ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺜل ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺎﺒﺎﺓ ﻭﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻬﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﺒﺢ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ‪...‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻔﺎﺩﻱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﺘﻰ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺅﻫﻼ ﻟﻺﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ,‬ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬

‫‪1‬‬
‫ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺫﻜﺭﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻹﺨﺘﻴﺎﺭ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﻨﺹ ﺍﻟﺒﻨﺩ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 107‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ )‬

‫ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ ( ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺘﻌﺭﻀﺕ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺒﻪ‬

‫ﺍﻻﺠﺭﺍﺌﻲ ﺃﻱ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﺤﻘﻘﻬﺎ ﻟﻼﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﻟﻡ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻨﺎ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ‬

‫ﻨﻅﺭﻴﺎ ﻭﺍﻀﺢ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﻡ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺴﻠﻜﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺒﺭﺘﺒﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ‪،‬‬

‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻁﻴﻠﺔ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺭﻫﻭﻨﺎ ﺒﺘﺤﻘﻕ‬

‫ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻹﻋﻁﺎﺀ‬

‫ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﻴﻥ ﻓﺭﺼﺔ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺴﻴﺩ " ﺯﻤﻭﺭ ﻜﻤﺎل " ‪ ،‬ﺭﺌﻴﺱ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫‪1‬‬

‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪2010/02/21 ،‬‬

‫‪78‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻟﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭ ﺃﺨﻴﺭﺍ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺸﺭﻭﻁﺎ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺨﺎﻀﻌﻴﻥ‬

‫ﻟﻸﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﺄﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﺭﺃﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﻌﻨﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺃﻥ ﺍﻹﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺸﺭﻭﻁ ﺒﺎﺴﺘﻴﻔﺎﺀ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﺘﻰ ﻴﻁﻤﺢ‬

‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺒﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻡ ﻴﻔﺼل‬

‫ﺒﺸﻜل ﻨﻬﺎﺌﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﺭﻙ ﻤﻬﻤﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 224-89‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ 1989‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﻟﻸﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻠﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 229-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 25‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 1990‬ﻭﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ‬

‫ﺭﻗﻡ ‪ 79-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ 1991‬ﻭﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 105-94‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 09‬ﻤﺎﻱ‬

‫‪ 1994‬ﻭﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 04-08‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪19‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ ، 2008‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩﺕ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ‬

‫ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻗﺼﺩ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭﺘﻘﺩﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺒﻌﺸﺭ )‪(10‬‬

‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻤل ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻫﻭ ﻭﺠﻭﺏ ﺘﺴﺠﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ‬

‫ﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻭﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‪ *1‬ﻓﻲ ﻜل ﺴﻨﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ‬

‫ﻋﺸﺭﺓ ﺒﺎﻟﻤﺎﺌﺔ )‪ (%10‬ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻤﺜل ﻗﻭﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺠﺩﺍﻭل ﺘﺤﺘﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﻤﺎﺀ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻓﻴﻥ ﻟﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺘﺸﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﻤﻌﺭﻓﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺘﺭﺸﺢ ﻟﻼﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﺴﻨﻰ ﻟﻜل ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺒﺙ ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫‪79‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻫﺫﺍ ﻭﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 86‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺨﺔ ﻓﻲ ‪10‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ 2001‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﻭﺍﺌﻡ‬

‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺸﻐل ﻤﻨﺼﺏ ﻋﺎﻟﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻜل ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻙ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﺸﻐﺎل ﺒﺤﺙ ﻤﻨﺠﺯ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ‪ ،‬ﻓﻴﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ‪.‬‬

‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﻨﻀﺒﺎﻁ ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ‬

‫ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪......‬‬

‫ﺃ‪.‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻹﺨﺘﻴﺎﺭ‪ :‬ﺘﻤﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻹﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﺒﻌﺩﺓ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻹﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻁﺭﻑ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ‪ %10‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺈﺤﺼﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻱ ﻴﺜﺒﺘﻭﻥ ﺃﻗﺩﻤﻴﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ )‪ (ancienneté dans le grade‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﺭ ﺒﻌﺸﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ‪ ،‬ﺜﻡ ﺘﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻤﻠﻔﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻨﺢ ﺃﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ‪ ،‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻹﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺒﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﻤﺱ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻭﺒﻌﺩ ﺠﻤﻊ ﻜل ﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﺸﺎﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭﻫﺎ ﻴﺘﻡ‬

‫ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﻭﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻭﻓﻘﻬﺎ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒﻕ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫‪80‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻭﺇﺸﻬﺎﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻴﻕ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻘﻭﺍﺌﻡ ﺍﻹﺴﻤﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻙ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪،‬‬

‫ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺃﺠل ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ ﻟﻤﺩﺓ ﻜﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺈﻋﻼﻡ ﺃﻜﺒﺭ ﻋﺩﺩ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﻤل ﻷﻥ ﻴﺘﻘﺩﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺠﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‬

‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‪.‬‬

‫‪ ‬ﻴﺠﺏ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﻭﺍﺌﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺤﺴﺏ ﺍﻷﺴﻼﻙ *‪ 1‬ﻭﺍﻟﺭﺘﺏ ﻭﻓﻕ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺤﺴﺏ ﺩﺭﺠﺔ‬

‫ﺍﻹﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻭﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻴﺘﻡ‬

‫ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻊ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺠﺩﻭل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﻴﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ‪،‬‬

‫‪ ‬ﺘﺼﺩﺭ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺒﻌﺩ ﺘﺴﺠﻴل ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺤﺴﺏ‬

‫ﺍﻻﻗﺩﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺘﺘﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﺎﻫﻴل ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﻭﺍﻻﻋﻀﺎﺀ ﻭﻴﺘﻡ‬

‫ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺍﻋﺩﺍﺩ ﻤﺤﻀﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻴﻤﻀﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻜﺎﻓﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺸﻜل ﺍﻟﻭﺜﻴﻘﺔ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻴﺔ ﻹﻨﺸﺎﺀ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﺇﻤﻀﺎﺀ ﻟﻤﺤﻀﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻴﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺃﻭ‬

‫ﻤﻘﺭﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﻀﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭﻴﻤﻀﻰ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭل ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻪ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪،‬‬

‫ﻭﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻗﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ‬

‫ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻤﻔﻌﻭﻟﻪ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺍﻟﺸﻬﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺠﺘﻤﻌﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻓﻴﻪ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻬﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻲ ﺤﺴﺏ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫* ﺍﻷﺴﻼﻙ ‪ :‬ﻴﺠﻤﻊ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻤﻬﻤﺎﺕ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻨﻘﻭل ﻤﺜﻼ ﺴﻠﻙ ﺍﻷﺴﺎﺘﺫﺓ‪ ،‬ﺴﻠﻙ‬ ‫‪1‬‬

‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ‪ ،‬ﺴﻠﻙ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ‪ ......‬ﻭﻴﻀﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻜل ﺭﺘﺒﺔ ﺘﻀﻡ ﻋﺩﺓ ﺩﺭﺠﺎﺕ‬
‫ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺸﺎﺏ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻴﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺴﻔل ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻴﺘﺴﻠﻕ ﻤﺭﺓ ﺒﻌﺩ ﻤﺭﺓ ﺒﺴﺭﻋﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺒﺒﻁﺀ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻌﻼﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼﻠﻬﺎ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ‪.‬‬
‫‪81‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪.2‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪:‬‬

‫ﺘﺨﺼﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺃﺤﺭﺯﻭﺍ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻬﻡ ﺒﺤﻕ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ‬

‫ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺴﻠﻙ ﺃﻋﻠﻰ ﺃﻭ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻴﻁﺎﺒﻕ ﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ‬

‫ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺃ‪.‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪:‬‬

‫ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪ ،‬ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬

‫ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻬﻡ ﺒﺎﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺭﺘﺒﺘﻬﻡ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭ ﺭﻗﻡ‬

‫‪1710‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪ ، 1996‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺭ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺴﻤﺢ‬

‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺒﻌﺩ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﺍﻷﻭﻟﻲ ﺒﺎﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻁﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺈﻤﻜﺎﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻟﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺏ‪.‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪:‬‬

‫ﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ‬

‫ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻊ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻨﻘﺎﻁ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪.3‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﺩﻭﺭﺍﺕ‬

‫ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 107‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻓﻲ ﺒﻨﺩﻫﺎ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻌﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ‪ ،‬ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺘﺤﺴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻌﺩ‬

‫ﺨﻀﻭﻋﻬﻡ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺘﺨﺼﺹ‪ ،‬ﻭ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺠﺴﻴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫‪82‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻤﺨﻁﻁ ﻗﻁﺎﻋﻲ ﺴﻨﻭﻱ ﺃﻭ ﻤﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬

‫ﻭﻓﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﺒﻁ ﺒﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭ ﻤﺨﺼﺼﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺘﻘﻭﻡ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ‪ ،‬ﻭﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﺤﺩﺙ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪92-26‬‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 03‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ 1996‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﻭ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻫﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﻤﻨﺢ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺎﺒﻌﻭﺍ ﺘﻜﻭﻴﻨﹰﺎ ﻤﺘﺨﺼﺼﺎ‪ ،‬ﻭ ﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ‬

‫ﺒﺴﻠﻙ ﺃﻭ ﺒﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺩﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺜﻼﺙ )‪ (03‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‪ ،‬ﻭ ﻴﺘﻡ ﺘﺴﺠﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﻊ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺃ‪.‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻲ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭ ﺘﺠﺩﻴﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻤﺨﻁﻁ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻪ؛‬

‫‪ ‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﺘﺢ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺘﺨﺼﺹ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺭﺘﺏ ﺍﻟﻤﺨﺼﺹ ﻟﻬﺎ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ؛‬

‫‪ ‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺇﻋﻼﻥ ﺇﺸﻬﺎﺭﻱ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺴﺘﻭﻓﻭﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﺭﺸﺤﺎﺘﻬﻡ؛‬

‫‪ ‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺒﻌﺩ‬

‫ﺇﻋﻼﻥ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺏ‪.‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ‪:‬‬

‫ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ‪ ،‬ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺸﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻤﺤﻀﺭ ﻴﻤﻀﻰ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﻭ ﻤﺴﺅﻭل ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭ ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭﻫﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ ﻴﺘﻡ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻤﻀﺎﺀ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ‪ ،‬ﻭ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﺎﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻬﻡ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪.4‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪:‬‬

‫ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﺍﻫﺘﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭﻩ ﻭ ﻟﻬﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻐﺭﺽ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 293-95‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 30‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ 1995‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺃﺼﺩﺭﺕ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ‪،‬ﻭ ﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل‬

‫ﺒﻪ ﻤﻊ ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺼﺎﺭﻡ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻭ ﻫﺫﺍ ﻗﺼﺩ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ‬

‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻬﻡ ﺒﺎﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪.1‬‬

‫ﺃ‪.‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪:‬‬

‫ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻼﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺭﺃﺴﻬﺎ ﺸﺭﻁ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺒﻠﻎ ﺨﻤﺱ )‪ (05‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻭ ﻫﺫﺍ ﺤﺴﺏ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ‪ %30‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫‪1‬اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺔ وزارﯾﺔ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ رﻗﻢ ‪ 08‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 16‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪ 2004‬اﻟﻤﻌﺪﻟﺔ و اﻟﻤﺘﻤﻤﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺔ اﻟﻮزارﯾﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ رﻗﻢ‬
‫‪ 08‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎي ‪ ،2008‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻛﯿﻔﯿﺔ ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎت‪ ،‬اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت و اﻻﺧﺘﺒﺎرات اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬
‫‪84‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺏ‪.‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪:‬‬

‫ﺘﻤﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺒﻌﺩﺓ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻨﺫﻜﺭﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ‬

‫ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺩﺭﺠﺔ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ‬

‫ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻬﺎ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﺭﻴﺔ؛‬

‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻔﺘﺢ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﺃﺠل‬

‫ﻋﺸﺭﺓ )‪ (10‬ﺃﻴﺎﻡ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﺭﺴل ﻨﺴﺨﺔ ﻤﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻀﻤﺎﻥ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭ ﻤﺩﻯ ﻤﻁﺎﺒﻘﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬

‫ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﺸﻬﺎﺭ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﻤﻠﺼﻘﺎﺕ ﺒﺠﺩﻭل ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻥ‬

‫ﻁﺭﻴﻕ ﻤﺫﻜﺭﺓ ﺇﻋﻼﻤﻴﺔ ﻤﺭﻓﻭﻗﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﺘﺢ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﻡ ﺘﺒﺩﺃ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻴﺩﺍﻉ ﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺼﺩﻭﺭ ﺃﻭل ﺇﻟﺼﺎﻕ‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺨﺘﻡ‬

‫ﻓﻲ ﺃﺠل ﺨﻤﺴﺔ ﻭ ﺃﺭﺒﻌﻴﻥ )‪ (45‬ﻴﻭﻤﺎ ﺃﻭ ﺜﻼﺜﻴﻥ )‪ (30‬ﻴﻭﻤﺎ ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﻤﺴﺅﻭل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒ‪‬ﻘﺎ‬

‫ﻟﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﺭﻗﻡ ‪ 11‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺃﻓﺭﻴل ‪.2006‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺴﺠل ﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﻁﺒﻘﹰﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 293-95‬ﺤﺴﺏ ﺘﺎﺭﻴﺦ‬

‫ﺍﺴﺘﻼﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺩﻓﺎﺘﺭ ﺘﻔﺘﺢ ﺨﺼﻴﺼﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻟﺩﻯ ﻜل ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻌﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫‪1‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ ‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺘﺭﺴل ﻨﺴﺨﺔ ﻤﻥ ﻤﺤﻀﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ ﻤﻥ‬

‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻤﻜﻴﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ‬

‫ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪.‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻀﺔ ﻤﻊ ﺘﺒﻴﺎﻥ ﺴﺒﺏ ﺍﻟﺭﻓﺽ‪ ،‬ﺒﻌﺩﻫﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻓﻴﻥ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺭﺴﺎﻟﺔ‬

‫ﻤﻭﺼﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻅﺭﻑ ﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ )‪ (15‬ﻴﻭﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻗﺒل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ‬

‫ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭﻟﻴﻥ ﻓﻴﺠﺏ ﺘﺒﻠﻴﻐﻬﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﻭﺼﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻴﺫﻜﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺴﺒﺏ ﺭﻓﺽ‬

‫ﻤﻠﻔﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻀﺔ ﻤﻠﻔﺎﺘﻬﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻁﻌﻥ ﻓﻲ ﺃﺠل ﻋﺸﺭﺓ )‪ (10‬ﺃﻴﺎﻡ ﻗﺒل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺠﺭﺍﺀ‬

‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻤﺎﻡ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻁﻌﻥ ‪.‬ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﻟﻠﺒﺕ ﻓﻲ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ ﻭ‬

‫ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻗﺒل ﺤﻠﻭل ﻤﻭﻋﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺒﻌﺩ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭ ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻭﻋﺩ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺒﻌﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ‬

‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺒﺎﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﺘﻨﺸﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬

‫ﺍﻹﻟﺼﺎﻕ ﺒﻤﺭﻜﺯ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺅﻫﻡ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﺸﻔﻬﻲ ﻴﺭﺴل ﻤﺤﻀﺭ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻜﺫﺍ ﻜﺸﻑ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﻔﻬﻲ ﺇﻟﻰ‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ )ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ(‪ ،‬ﻟﻴﺘﻡ ﺒﻌﺩﻫﺎ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺤﺴﺏ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻁﺒﻘﹰﺎ ﻟﻠﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ‪،‬‬

‫ﻭ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﻼﻤﻬﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺒﺭﻗﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ‪.‬ﺒﻌﺩ ﺍﻹﻤﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﺎﻀﺭ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل‬

‫ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺘﻨﺸﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻹﻟﺼﺎﻕ ﻋﻠﻰ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﻴﺘﻡ‬

‫ﺇﺨﻀﺎﻋﻬﻡ ﻟﺩﻭﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻗﺒل ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺎﺒﻴﻥ ﺴﺘﺔ )‪ (06‬ﻭﺘﺴﻌﺔ‬

‫)‪ (09‬ﺃﺸﻬﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‬

‫ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺴﺘﻭﺍﺠﻪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﺫﺍ ﺘﻤﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬

‫ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻭﺍﻀﺢ ﻭﻤﺤﺩﺩ ﻴﻀﺒﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ‪،‬ﻭﻤﻥ ﺃﺨﻁﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ‪،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﻌﺩﻡ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺕ‪.‬‬

‫ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻭﻀﻊ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺒﻭﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻭﺃﺴﺱ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺡ ﻟﻤﻥ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ‬

‫ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﺃﻭﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ 1‬ﻗﺒل ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺤﺼﺭ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻭﺘﻭﺼﻴﻔﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻨﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺜﻡ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺩﺍﺨل ﻜل‬

‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻨﻭﻋﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﺭﺃﺴﻲ( ﻭﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ )ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل‬

‫ﺍﻷﻓﻘﻲ(‪ ،‬ﺜﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل‪ .2‬ﻟﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﺎﺴﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺸﺎﻏﻠﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪،‬ﻭﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺫﻟﻙ ﻴﻌﺩ‬

‫ﻟﻜل ﻓﺭﺩ ﻟﺩﻴﻪ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺴﺠل ﺤﺼﺭ ﻓﻌﻠﻲ ﻴﺸﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺴﺠل ﺤﺼﺭ ﻓﻌﻠﻲ ﻴﺸﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻡ‬

‫‪-1‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﻴﺵ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.127‬‬

‫‪ -2‬ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺃﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.277‬‬
‫‪87‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻭﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﺭﺅﺴﺎﺌﻪ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﺠﻼﺕ ﺃﻭ ﺒﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺃﺩﻯ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻓﻬﻲ ﺘﺯﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻤﺎ ﺘﺭﻏﺏ ﻓﻲ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺎ‬

‫ﻭﺤﺎﻟﻴﺎ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻻ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺩﻗﻴﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻤﻘﺎﺭﻨﺘﻬﺎ ﻤﻊ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ‬

‫ﻟﻠﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ 1.‬ﻓﻬﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻌﺩﺓ ﺃﺴﺱ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻨﻬﺎ ﻋﺩﻡ ﻅﻬﻭﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻋﻠﻰ‬

‫ﻁﺒﻴﻌﺘﻪ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺘﻪ ﺍﻟﺘﺼﻨﻊ ﻭﺠﻠﺏ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺇﻟﻴﻪ ﺒﺄﻓﻌﺎﻟﻪ ﻓﻬﻲ ﻏﻴﺭ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﺒﺄﺨﺫﻫﺎ ﻜﻤﻌﻴﺎﺭ‪.‬‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﺨﻁﺔ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﻤﻌﻠﻨﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪،‬ﻭﻗﺩ‬

‫ﺘﺼﻤﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﻁﻁ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﺨﺭﺍﺌﻁ ﺘﺭﻗﻴﺔ‪،‬ﻴﻭﻀﺢ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﺨﺭﻯ‬

‫ﻭﺍﻟﻁﺭﻕ ﻭﺍﻹﺭﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺇﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺤﺼﺭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺤﺼﺭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺨﺭﻴﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻨﺄﺨﺫ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻋﺎﻤل‬

‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻜﻌﻨﺼﺭ ﺠﻭﻫﺭﻱ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻟﺨﺭﻴﻁﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﺃﺘﻀﺢ ﻭﺠﻭﺩ ﺸﺨﺼﺎ ﺫﻜﺭ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﺴﻤﻪ‬

‫ﺃﻨﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﺅﻫل ‪ ،‬ﻭﻴﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﻨﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻨﺫ ﻤﺩﺓ ﻗﺼﻴﺭﺓ ﻓﻴﺴﺘﺩل ﻤﻥ ﻤﺭﻜﺯﻩ ﻫﺫﺍ‬

‫ﺃﻨﻪ ﺘﻨﻘﺼﻪ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﻟﻜﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﺒﻴﻥ ﺨﺭﻴﻁﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬

‫ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﺭﺼﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺃﺨﺭ‪ ،‬ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻘل ﻭﺍﻟﺘﺤﻭﻴل ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﻷﺨﺭ ﻟﺘﺨﻔﻴﺽ ﻋﺩﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺃﺨﺭﻯ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ‬

‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﺘﻔﻀل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺤﺩﺩﺓ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺭﻴﻁﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ‪.153.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺘﻨﻌﻘﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﺩﺨﻠﺕ ﺍﻟﻌﻭﺍﻁﻑ ﻭﺍﻟﺘﻭﻗﻌﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻨﻔﻌﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﻨﺯﻋﺎﺕ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺤﻭل ﻤﻥ ﻴﺸﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺇﺒﻌﺎﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﻭﻤﺎ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﺎ‬

‫ﻤﻥ ﺤﻠﻭل ﻭﻨﺘﺎﺌﺞ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺫﺍﺕ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬

‫ﺃﻱ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﻠﺼﺔ ﻤﻥ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻁﺭﻕ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﻨﺒﺅ‬

‫ﺒﺎﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﻤﻘﺎﺭﻨﺘﻪ ﺒﺎﻟﻤﺘﺎﺡ ﺤﺎﻟﻴﺎ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻫﻭ ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺤﺼﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻘﺩ ﺃﺼﺒﺢ‬

‫ﻤﻌﺭﻭﻓﺎ ﺃﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﺤﻴﺩﻫﺎ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬

‫ﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭل ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ‪ ،‬ﻓﻜل ﻓﺭﺩ ﻟﻪ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻭﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪،‬‬

‫ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻔﻴﺩ ﺤﺼﺭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻤﻘﺎﺭﻨﺘﻬﺎ ﺒﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﻜﺸﻑ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﺭﺏ ﺒﻴﻥ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻤﻘﺩﺭﺘﻪ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻭﺍﻟﻘﺼﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬

‫ﺇﺫ ﻴﻭﺠﺩ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺍﻓﻊ ﻭﺍﻟﻤﻘﺩﺭﺓ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻓﻘﺩ ﺒﻌﺽ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻭﺍﻹﺭﺸﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭﻫﺎ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺤﺼﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻭﺼﻑ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﻴﺒﻴﻥ ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﺎ‬

‫ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻠﺯﻤﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻓﻴﻤﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺘﻬﻴﺌﺔ‬

‫ﻓﺭﺹ ﻤﺘﻜﺎﻓﺌﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺼﻠﺤﻭﻥ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ‬

‫‪-1‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﺵ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪277‬‬

‫‪89‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻋﺩﺍﺩﻫﻡ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃ ﻥ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺃﻭ ﺍﻻﻗﺩﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺯﻴﺠﺎ‬

‫ﻤﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤﺩﺩﺍ ﻭﺍﻀﺤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺍﻋﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﻋﻼﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ‬

‫ﻗﻭﺍﻋﺩﻫﺎ ﻜﻲ ﻴﻁﻤﺌﻥ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺃﺴﺱ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ‬

‫ﻟﻜل ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ 1‬ﻭﻟﻜﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻻ ﺒﺩ ﺃﻥ‬

‫ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﻋﺎﺩﻟﺔ‪ ،‬ﻴﺴﻬل ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻬﻤﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ .2‬ﻜﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ‬

‫ﺴﻭﺀ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬

‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﺸﻲ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪,‬ﺹ‪278‬‬

‫‪ -2‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﺩﺨل ﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻤﻌﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪،2004‬ﺹ ‪.153‬‬
‫‪ -3‬ﺒﻭﻓﻠﺠﺔ ﻏﻴﺎﺙ‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﻭ ﺘﻁﻭﺭ ‪ ،‬ﻁﻭﺭ)‪ ،(1‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻐﺭﺏ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،2003،‬‬
‫ﺹ‪.43‬‬

‫‪90‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬‬

‫ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬

‫ﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺇﻟﻰ ﻤﻁﻠﺒﻴﻥ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‬

‫ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﺴﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻊ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﺴﺘﻭﻓﻲ ﻟﻜل ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻭﻀﺤﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪،‬‬

‫ﻭﻟﻜﻥ ﻻ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﺎﺌﻕ ﺃﻭ ﻤﺎﻨﻊ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻫﻼ‬

‫ﻭﺠﺩﻴﺭﺍ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺘﻜﺭﻴﻡ ﻤﺎﺩﻱ ﻭﺃﺩﺒﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻓﺈﻨﻪ ﻟﻜﻲ ﻴﻅﻔﺭ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺒﺎﻟﹼﺈﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﺍﻑ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻻ ﻴﻘﻭﻡ ﻟﺩﻴﻪ ﻤﺎﻨﻊ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ‬

‫ﺫﻟﻙ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺤﺼﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪91‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺃ ﺍﻟﻭﻗﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻨﻘل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪:‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺇﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺎﻨﻌﺎ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‬

‫ﻫﻲ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻭﻗﺎﺌﻲ ﻴﺘﻡ ﺒﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺎﺀ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ‪.‬‬

‫ﻓﻔﻲ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺒﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺈﺤﺎﻟﺘﻪ ﺇﻟﻰ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﻁﻠﺒﺕ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻊ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺎﺕ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺈﻗﺎﻤﺔ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻀﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻁﻠﺏ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺫﻟﻙ‬

‫ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﻴﻌﺘﺒﺭ‬

‫ﻗﺭﺍﺭﺍ ﺒﺈﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺇﺘﺨﺎﺫ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺇﻗﺎﻤﺔ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ‪.‬‬

‫ﻓﻴﺤﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﺠﺴﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺭﺘﻜﺒﻪ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩﻩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻯ ﺃﻥ ﺇﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺎﻨﻌﺎ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪،‬‬

‫ﻭﻤﺎﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﺤﺎﻻ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺸﺒﻬﺔ ﺍﻟﺠﺭﻴﻤﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺎﺯﺍﻟﺕ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺈﻥ ﻤﻨﻊ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺭﺘﻴﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﻟﻡ ﻴﺘﻌﺩﺍﻫﺎ ﺒﻌﺩ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺠﺎﺌﺯﺓ‪ ،‬ﻷﻥ ﻤﺩﻟﻭل ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﻊ ﻟﻴﺸﻤل ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺫﻟﻙ ﻷﺴﺒﺎﺏ‬

‫ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ‪:‬‬

‫‪92‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺃﻥ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﺇﻻ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﺼﻭﺭ ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺇﻤﺎ‬

‫‪1‬‬
‫ﺒﺎﻟﺤﻔﻅ ﺃﻭ ﺒﺘﻭﻗﻴﻊ ﺠﺯﺍﺀ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺒﺎﻟﺨﺼﻡ ﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺯﻴﺩ ﻋل )‪ (15‬ﻴﻭﻡ ﺃﻭ ﺒﺎﻹﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻻ ﻴﺘﻡ ﻤﻌﻪ ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﺒل ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺍﺴﺘﺠﻭﺍﺏ ﻭﺴﺅﺍل ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻤﻥ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺤﻜﻡ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺫﻟﻙ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻓﺈﺫﺍ ﻗﻠﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻷﺩﻯ ﺫﻟﻙ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﻨﻊ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻜل ﻫﺅﻻﺀ ﺭﻏﻡ‬

‫ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﺘﻭﺠﻪ ﺇﻟﻴﻬﻡ ﺃﻴﺔ ﺘﻬﻤﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺇﻨﻤﺎ ﺍﻷﻤﺭ ﻻ ﻴﻌﺩﻭﺍ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﺴﺘﺠﻤﺎﻋﺎ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‬

‫ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻬﻡ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻫﻲ ﻤﺤل ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻗﺩ ﻴﺘﻡ ﻭﻗﻔﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻗﺩ ﻻ ﻴﺘﻡ ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﻗﻑ ﻤﻨﻊ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻭ ﺃﺭﺍﺩ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻨﻔﺱ ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‬

‫ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻟﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‬

‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻭﻅﻑ ﻤﺤﺎل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺩ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 160‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫‪" 03-06‬ﻴﺸﻜل ﻜل ﺘﺨل ﻋﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻹﻨﻀﺒﺎﻁ ﻭ ﻜل ﺨﻁﺄ ﺃﻭ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬

‫‪ -1‬ﺃﻨﺱ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،2007 ،‬ﺹ‪134‬‬
‫‪ -2‬ﺃﻨﺱ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪135‬‬
‫‪93‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﻭ ﻴﻌﺭﺽ ﻤﺭﺘﻜﺒﻪ ﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬

‫‪1‬‬
‫ﻴﻌﺭﻀﻪ ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪".‬‬

‫ﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 74‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1978‬ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﺎﻤل ﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺠﺯﺍﺀ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺇﻨﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺴﺘﺔ ﺸﻬﻭﺭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﻟﻤﺩﺓ ﺘﺯﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺨﻔﺽ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺴﻨﺘﺎﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺨﻔﺽ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻴﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻭﻗﻴﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻷﺩﺒﻴﺔ ﻫﻭ ﻤﻨﻊ ﻤﺅﻗﺕ ﻤﺭﻫﻭﻥ‬

‫ﺒﺈﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﺫﺍ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺠﺴﺎﻤﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺍﺭﺘﻜﺏ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻀﺭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﺤﻕ‬

‫ﺒﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﻔﺩﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ :‬ﺘﺼﻨﻑ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﺠﺴﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺩﺭﺠﺎﺕ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ‪ ،‬ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻭﺒﻴﺦ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬

‫‪ ‬ﺍﻟﺘﻭﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻴﻭﻡ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻴﺎﻡ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪1‬‬
‫‪ ‬ﺍﻟﺸﻁﺏ ﻤﻥ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﺇﻟﻰ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ‬

‫‪ ‬ﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﻔل ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ‬

‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 163‬ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ )‪ (01‬ﻭ)‪ (02‬ﺒﻌﺩ‬

‫ﺤﺼﻭﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻀﻴﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﺭﺭ‪،‬‬

‫ﺒﻌﺩ ﺃﺨﺩ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻤﻠﺯﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪،‬‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺒﺕﹼ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺨﻤﺴﺔ ﻭﺃﺭﺒﻌﻴﻥ )‪ (45‬ﻴﻭﻤﺎ‬

‫ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴـﺦ ﺇﺨﻁﺎﺭﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺨﻁﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﺒﺘﻘﺭﻴﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ‬

‫ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺨﻤﺴﺔ ﻭﺃﺭﺒﻌﻴـﻥ )‪ (45‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ‪.‬‬

‫‪ - 1‬أﻧﻈﺮ اﻷﻣﺮ ‪ ،03- 06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻴﺴﻘﻁ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻨﻘﻀﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺠل‪.1‬‬

‫‪ -‬ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺭﺽ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺃﻥ ﻴﺒﻠﻎ ﺒﺎﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﻭﺃﻥ ﻴﻁﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻤل‬

‫ﻤﻠﻔﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ )‪ (15‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺤﺭﻴﻙ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴـﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺜﻭل ﺸﺨﺼﻴﺎ‪ ،‬ﺇﻻﹼ ﺇﺫﺍ ﺤﺎﻟﺕ ﻗﻭﺓ ﻗﺎﻫﺭﺓ ﺩﻭﻥ ﺫﻟﻙ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺒﻠﹼﻎ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ﻤﺜﻭﻟﻪ ﻗﺒل ﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ )‪ (15‬ﻴﻭﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‪ ،‬ﺒﺎﻟﺒﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﺼﻰ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻊ ﻭﺼل ﺍﺴﺘﻼﻡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻘﺩﻴﻤﻪ ﻟﻤﺒﺭﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻟﻐﻴﺎﺒﻪ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﻤﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬

‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﺘﻤﺜﻴﻠﻪ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﺩﺍﻓﻌﻪ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺴﺘﺩﻋﻲ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺤﺎﻟﺔ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻘﺩﻡ ﻤﻥ ﻗﺒﻠﻪ‬

‫ﺘﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺸﻔﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﺤﻀﺭ ﺸﻬﻭﺩﺍ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺤﻕ ﻟﻪ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻤﺩﺍﻓﻊ ﻤﺨﻭل ﺃﻭ ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺨﺘﺎﺭﻩ ﺒﻨﻔﺴﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺘﺩﺍﻭل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺠﻠﺴﺎﺕ ﻤﻐﻠﻘﺔ‪.‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻤﺒﺭﺭﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻁﻠﺏ ﻓﺘﺢ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺩﺍﺭﻱ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 174-173-172‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻴﺒﻠﹼﻎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (8‬ﺃﻴﺎﻡ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ‪ ‬ﻤﻥ‬

‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪ .‬ﻭﻴﺤﻔﻅ ﻓﻲ ﻤﻠﻔﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅ ﻑ ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﺘﻭﻗﻴﻔﻪ ﻋﻥ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻓﻭﺭﺍ‪.‬‬

‫ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻨﺼﻑ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻭﻜﺫﺍ‬

‫ﻤﺠﻤل ﺍﻟﻤﻨﺢ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻲ‪.‬‬

‫ﺇﺫﺍ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﻓﻲ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﻗﻭﻑ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺃﻗل ﻤﻥ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﺘﻤﺕ ﺘﺒﺭﺌﺘﻪ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﺒﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻵﺠﺎل ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻴﺴﺘﺭﺠﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﺎﻤل ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺭﺍﺘﺒﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻭﻗﻑ ﻓﻭﺭﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﺤل ﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺒﻘﺎﺌﻪ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺒﻪ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻤﻥ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺠﺯﺀ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﻨﺼﻑ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺘﻘﺎﻀﻲ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﻤﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل‪ ،‬ﻻ ﺘﺴﻭ‪‬ﻯ ﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‬

‫ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪.1‬‬

‫‪ -1‬ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﺤل ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺘﻅﻠﻤﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﻟﺠﻨﺔ‬

‫ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﺤل ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺃﻭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﻁﻠﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺴﻨﺔ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﻤﺭﻭﺭ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ‬

‫ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪ ،‬ﻴﻤﺤﻰ ﻜل ﺃﺜﺭ ﻟﻠﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﻤﻠﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪. . 2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻨﻘل‪.‬‬

‫ﺭﺃﻯ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻘل ﻗﺩ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻥ ﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻬﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺘﺄﺨﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺘﻘﺩﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻬﻡ ‪،‬‬

‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺘﺘﻡ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩ ﺘﻐﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻷﺼﻠﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﻴﻥ ﺒﺎﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻘﻭﻟﻴﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍ‬

‫ﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻘﻭﻟﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻤﺩﺓ ﺴﻨﺔ‬

‫ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﻟﻘﺩ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻨﻘﻭل ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﻤﻀﻲ ﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ‪.‬‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻨﻘل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺎﻨﻊ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺨﻼل ﺴﻨﺔ ﻫﻭ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻭﺤﺩﺓ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻓﻲ ﻗﻨﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺴﺒﻬﺎ ﻗﺩ ﺘﻌﺘﺒﺭ‬

‫‪3‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺒﺫﺍﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬أﻧﻈﺮ اﻷﻣﺮ ‪03- 06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﻟﻖ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪.‬‬
‫‪ -3‬أﻧﺲ ﺟﻌﻔﺮ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮه‪,‬ص‪148‬‬
‫‪98‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻓﻨﺹ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻗﺎﻨﻭﻨﻪ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺤﺭﻜﺎﺕ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 159-158-157-156‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :156‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺤﺭﻜﺎﺕ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻋﺎﻡ ﻭﺩﻭﺭﻱ ﺃﻭ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﺤﺩﻭﺩ‬

‫ﻭﻅﺭﻓﻲ‪ .‬ﻭﺘﺘﻡ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﺅﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﻭﻭﻀﻌﻴﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ ﻭﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻬﻡ ﻭﻜﺫﺍ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ : 157‬ﻴﻤﻜﻥ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :158‬ﻴﻤﻜﻥ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺴﺘﺩﻋﻲ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺫﻟﻙ‪ .‬ﻭﻴﺅﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻟﻭ ﺒﻌﺩ ﺇﺘﺨﺎﺩ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﻘل‪ .‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻤﻠﺯﻤﺎ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺭﺕ‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻘل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :159‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﻨﻘﻠﻪ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺭﺩﺍﺩ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﺃﻭ‬

‫ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.1‬‬

‫‪ -1‬ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬

‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺤﺎﻭل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﻋﻴﻭﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺃﻭﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺫﻟﻙ ﺃﻫﻡ‬

‫ﻁﺭﻴﻕ ﻨﻅﺎﻡ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ‬

‫ﻴﻘﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻨﻅﺎﻤﺎ ﻴﻜﻔل ﻗﻴﺎﺱ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻓﻲ ﻴﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺒﻬﺎ‪ ,‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺃﺴﺎﺱ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻭﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﻭﺴﻠﻭﻜﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﺘﻌﺎﻭﻨﻪ ﻤﻊ‬

‫ﺯﻤﻼﺌﻪ ﻭﺼﻔﺎﺘﻪ ﺜﻡ ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ‪.‬‬

‫ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﻤﺒﺩﺁﻥ ﻴﺨﺘﻠﻔﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺒﻌﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺇﻁﻼﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻤﺒﺩﺍ ﻋﻼﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺃﻱ ﺘﻘﺭ ﺤﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﻓﻲ ﺭﺠﺤﺎﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﻠﻨﻴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻭﻗﻔﻪ ﻋﻠﻰ ﺤﺎﻟﺘﻪ ﻭﺘﺤﺩﺩ ﻤﻭﻗﻔﻪ ﺴﻠﻴﺒﺎ ﺃﻭ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻭﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻅﻠﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺇﻥ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺃﻱ ﻅﻠﻡ ﻓﻲ ﺤﻘﻪ ﻓﻌﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪،‬‬

‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺘﺭﺠﻊ ﻤﻌﻅﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﻴﻥ ﺒﻭﻀﻊ ﻫﺫﻩ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺇﺒﺩﺍﺀ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻜﺘﺭﺍﺙ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻓﻌﻼ‪.‬‬

‫‪100‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺼﻔﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺘﻘﻴﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﻤﺎﺀ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﻡ ﻟﻁﻭل ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻌﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻟﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﺏ ﺃﻥ ﺘﺄﺘﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺼﺎﺩﻗﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺠﻭﺍﻨﺒﻪ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﺄﺘﻲ ﻏﺎﻟﺒﺎ‬

‫ﻨﺴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﻫﻨﺎﻙ ﺸﺭﻭﻁ ﻟﻭ ﺤﻘﻘﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﺤﺩﺓ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻜﺄﻥ ﻴﺸﺘﻤل ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻭﺃﻥ ﺘﺒﺴﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻟﻜﻲ ﻴﺴﻬل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ‬

‫ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺒﺩﻗﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺸﺘﺭﺍﻙ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺩﺓ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺘﻭﺼﻴل ﻓﻘﻬﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻪ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻤﻌﺩل ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ‪ :‬ﻭﻀﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺼﻼﺤﻴﺘﻪ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﻤﻌﺩل ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬

‫ﺍﻟﻨﻤﻁﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻜﺭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻌﺩ ﺒﺎﻟﻭﺤﺩﺓ ﻜﻌﺩﺩ ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻜﺎﺘﺒﺘﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻀﺎﺭﺏ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺍﻵﻟﺔ ﺍﻟﺭﺍﻗﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﺔ‪ ،‬ﻴﺼﻠﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻨﻊ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻻ ﻴﻔﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻜﺭﺭﺓ ﺩﻭﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ‪،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻓﻐﻥ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻑ‬

‫ﻓﻲ ﻤﻌﺩل ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻲ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺸﻴﺌﺎ ﺒل ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﺴﻡ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺒﺴﻼﻤﺘﻪ ﻓﺈﻨﻬﻡ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺒﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻴﻜﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺫﺍﺘﻪ ﺒﺎﺭﻋﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺸﺭﺍﺴﺔ ﺃﺨﻼﻗﻪ ﻗﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﻋﻤل ﺯﻤﻼﺌﻪ ﻤﻡ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ‬

‫‪2‬‬
‫ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺒﻥ ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﻨﻌﻡ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻓﺭﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2003/2004 ،‬ﺹ‪.75‬‬
‫‪ -2‬ﺒﻥ ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﻨﻌﻡ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.76‬‬
‫‪101‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ .2‬ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁﻲ‪ :‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻟﻴﺱ ﻜﺴﺎﺒﻘﻪ ﻟﻜﻨﻪ ﻴﺼﻠﺢ ﻟﻸﻋﻤﺎل ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ ﻗﺩ ﺘﻁﻠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭ‬

‫ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻜﻘﻭﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺴﺭﻋﺔ ﺍﻟﺒﺩﻴﻬﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻟﻠﺘﻌﺎﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﻟﺘﻐﻴﻴﺭ‬

‫ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻌﻴﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻫﻭ ﻋﻴﺏ ﻴﺼﻌﺏ ﺍﻟﺘﻔﺭﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻋﺎﻤل ﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺃﻗل ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﺒﻨﺼﻑ‬

‫ﺩﺭﺠﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻴﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺭﻭﻨﺘﻬﺎ ﺍﻟﺸﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﺭﺌﻴﺱ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻨﺎ‪،‬ﻭﻴﺤﺴﻥ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺒﺘﻤﺎﺸﻲ ﺍﻟﻌﻴﻭﺏ ﻭﺃﻥ ﻴﺘﻌﺩﺩ ﻭﻀﻌﻭﺍ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻭﺃﻥ ﺘﺠﺭﻱ‬

‫ﻟﻠﺭﺅﺴﺎﺀ ﺘﺩﺭﻴﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻌﻪ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺒﺭﻴﺴﺕ‪ :‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻨﺴﺏ ﺇﻟﻰ ﻤﻜﺘﺸﻔﻬﺎ )ﺒﺭﻴﺴﺕ ‪ (PRISTE‬ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ‬

‫ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻭﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜل ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻜﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺒﻭﻟﻴﺱ ﻭﺃﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﻭﺍﻟﻤﺩﺭﺴﻴﻥ‪..‬ﺍﻟﺦ‪،‬ﺜﻡ‬

‫ﻭﻀﻊ ﻜل ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼل ﺇﻟﻰ ﻤﺌﺔ ﻭﺼﻔﺔ ﻤﺜﻼ‪) :‬ﻜﺴﻼﻥ‪ ،‬ﺒﻁﻲﺀ‪،‬ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻨﺸﻴﻁ‪ ،‬ﻜﺒﻴﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻥ‪...‬ﺍﻟﺦ(‬

‫ﻭﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﻴﻥ ﺍﺨﺘﺎﺭ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺒﻘﻴﺕ ﻀﺌﻴﻠﺔ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﻟﺘﻜﻠﻔﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﻫﻅﺔ ﻭﻷﻨﻬﺎ ﺘﺤﺎﻭل ﺇﺒﻌﺎﺩ ﺴﻭﺀ ﺍﻟﻨﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﻘﻰ ﺩﺍﺌﻤﺎ‬

‫ﻤﺤﺘﻤل‪ ،‬ﺒﻘﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻟﺔ ﻤﺠﺭﺩ ﺤﺒﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻼ ﺘﻭﺠﺩ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻗﺒﻠﻴﺔ ﻭﻻ‬

‫ﺒﻌﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﻭﺴﻠﻭﻜﺎﺘﻪ‪.‬‬

‫ﻋﺩﺍ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻨﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻤﺎ‬

‫‪1‬‬
‫ﻴﺴﻤﻰ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ‪ ،‬ﻭﻟﻤﺎ ﺫﻜﺭ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻴﺼﻌﺏ ﺘﺼﺩﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻘﻴﻡ ﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ‪ ،‬ص‪.77‬‬

‫‪102‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺭﻀﻨﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻡ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻹﻋﺩﺍﺩ‬

‫ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺘﻭﺼﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﺃﻭﻟﻰ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﺒﺎﻷﺜﺭ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺍﻟﺫﻱ‬

‫ﺘﺘﺭﻜﻪ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﺎ ﺠﻌل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻴﻌﻤﺩ‬

‫ﻓﻲ ﺘﺼﻨﻴﻔﻪ ﻷﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻤﻌﺎ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﻴﺤﻘﻘﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ‬

‫ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﻓﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻥ ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺘﻌﻭﺩ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺭﻗﻴﺘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ‬

‫ﺸﺭﻭﻁﻬﺎ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﻤﻌﺩﺩﺓ ﺴﻠﻔﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻭﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ‬

‫ﻓﻬﻲ ﻻ ﺘﻘﺭﺭ ﺇﻻ ﺒﻨﺹ ﻭﻫﻲ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻡ ﻴﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﺩﺍﺌﻡ ‪.‬‬

‫‪103‬‬
 ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‬

‫ﺨﻁﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﻫﺎﻤﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻁﺭﺃﺕ ﺒﺼﻔﺔ ﺠﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺇﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺭﺕ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺈﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺩﻭﺭ‬

‫ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻭﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺘﻨﺎﻓﺴﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺤﻔﺯ ﻭﺍﻟﺠﺎﻟﺏ ﻟﻌﺩﺩ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﺫﻭﻯ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﻟﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﺤﻘﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻓﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻁﻭﺍل ﻤﺴﻴﺭﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻻﻋﺘﻼﺌﻪ ﻤﻨﺼﺏ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺭﺍﺘﺒﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺭﺩ ﺇﻥ ﻭﺍﺼل ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁ ﻭﺤﺴﻥ ﺍﻟﺨﻠﻕ ﻭﺍﻟﺠﺩ ﻓﺒﺎﻟﺘﺄﻜﻴﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺴﺘﺭﻏﺏ ﻓﻲ ﺒﻘﺎﺀﻩ ﻭﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺭﻀﺎﺀﻩ ﻜﻤﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻤﺴﻙ ﺒﻪ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎ‬

‫ﻴﻭﻟﺩ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺜﻘﺔ ﻓﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻷﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ‬

‫ﻭﺴﺎﻁﺔ ﻟﻪ ﻴﻌﻠﻡ ﺴﻠﻔﺎ ﺃﻨﻪ ﻟﻥ ﻴﻅﻔﺭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻬﻤﺎ ﺒﺫل ﻤﻥ ﺠﻬﺩ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺤﻅﻭﻅ ﺫﻭ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻟﻥ ﻴﻌﻤل‬

‫ﻷﻨﻪ ﻴﻌﻠﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺸﺊ ﺁﺨﺭ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺘﻔﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘﻀﻴﻊ ﻤﻌﺎﻟﺞ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻴﺄﺱ ﺍﻻﺴﺘﻬﺘﺎﺭ ﺇﻻ‬

‫ﺃﻨﻪ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻪ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﻯ ﺍﻟﻘﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫ﻭﻨﺤﻥ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺘﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﺤﻭل ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺸﺭﻭﻁﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﺭﺍﺤﻠﻬﺎ ﺜﻡ ﺇﻨﺘﻘﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬

‫ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻕ ﻟﻪ ﺃﻥ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻷﻥ ﺇﻜﺘﺴﺎﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‬

‫‪105‬‬
 ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻤﺤﺎﻁﺎ ﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺘﻘﺭ ﻟﻪ ﺤﻘﻭﻗﺎ ﻤﻤﻴﺯﺓ ﻭﺘﻠﺯﻤﻪ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﻨﻭﻉ ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﺼل‬

‫ﺍﻟﺜﺎﻨﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻘﻤﻨﺎ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﺭﻩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻜﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ‪:‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﺤﺜﻨﺎ ﻫﺫﺍ ﺘﻭﺼﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺴﺭ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺭﺘﻘﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺭﻏﺒﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ ﺒﺭﻀﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﻋﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻻ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺤﺭﻤﺎﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺭﺠل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺸﺭﺡ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻋﻼﻥ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﺎﻓﺅ ﻓﻲ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪.1994 ،‬‬

‫‪ -2‬ﺍﺤﻤﺩ ﺼﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ‪.1983‬‬

‫‪ -3‬ﺍﺤﻤﺩ ﻤﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ‪،‬ﻤﺼﺭ‪،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﻁﺒﻊ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‬

‫‪.2001‬‬

‫‪ -4‬ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﻗﻴﺭﺓ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﺠﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪.2007.‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻨﺱ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪.2007 ،‬‬

‫‪ -6‬ﺒﻭﻓﻠﺠﺔ ﻏﻴﺎﺙ‪ ،‬ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﻭﺘﻁﻭﺭ‪،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻐﺭﺏ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪. 2003 ،‬‬

‫‪ -7‬ﺠﻤﻌﺔ ﻤﺤﺎﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ (‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪.2004 ،‬‬

‫‪ -8‬ﺭﻓﻌﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻠﻴﻡ ﺍﻟﻔﺎﻋﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪. 2005‬‬

‫‪ -9‬ﺭﻴﺤﻲ ﻤﺼﻁﻔﻲ ﻋﻠﻴﺎﻥ‪ ،‬ﺃﺴﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺼﻔﺎﺀ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬

‫ﻋﻤﺎﻥ ‪. 2007‬‬

‫‪ -10‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺩﺨل ﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻤﻌﺎﺼﺭ‪ ،‬ﻤﺼﺭ ﺍﻟﺩﺍﺭ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪.2004‬‬

‫‪ -11‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ) ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ (‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﻁﺒﻊ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪2000.‬‬

 ‫‪ -12‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺴﻨﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪.‬‬

‫‪ -13‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻏﺭﻴﺏ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪.1985 ،‬‬

‫‪ -14‬ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺸﺭﻜﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻬﺩﻯ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪. 2002،‬‬

‫‪ -15‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﻴﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬

‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪. 1982 ،‬‬

‫‪ -16‬ﻋﻤﺭ ﻭﺼﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ) ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ (‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬

‫ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪. 2005‬‬

‫‪ -17‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ‪. 1951 ،‬‬

‫‪ -18‬ﻜﻨﻌﺎﻥ ﻨﻭﺍﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻭﺍل‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ( ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪. 2007 ،‬‬

‫‪ -19‬ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺍﻨﻁﻭﺍﻥ ﻋﺒﺩﻩ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻁﺒﻌﺔ ﻋﻭﻴﺩﻟﺕ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‬

‫‪.1973‬‬

‫‪ -20‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﺒﻥ ﻗﺎﺴﻡ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ :‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪.1989‬‬

‫‪ -21‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺍﻟﺤﺠﺎﺯﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﺼﺭ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ‪.2006 ،‬‬

‫‪ -22‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺍﻟﺼﻴﺭﻓﻲ‪ ،‬ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪.2006 ،‬‬
 ‫‪ -23‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪،‬‬

‫‪.1967‬‬

‫‪ -24‬ﻤﺤﻤﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪،‬‬

‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪.1988‬‬

‫‪ -25‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺸﺎﻭﺸﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ )ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ(‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻕ‬

‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪. 2005 ،‬‬

‫‪ -26‬ﻤﻨﺼﻭﺭ ﺍﺤﻤﺩ ﻤﻨﺼﻭﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪. 1975‬‬

‫‪ -27‬ﻴﻭﺴﻑ ﺤﺠﻴﻡ ﺍﻟﻁﺎﺌﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ )ﻤﺩﺨل ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﺠﻴﺎ ﻤﺘﻜﺎﻤل( ﻤﺅﺴﺴﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﺍﺭﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪. 2006‬‬

‫ﺍﻟﺭﺴﺎﺌل‬

‫‪ -1‬ﺒﻥ ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﻨﻌﻡ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ‬

‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﺭﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪.2004-2003‬‬

‫‪ -2‬ﺒﻭﺭﺍﺵ ﺸﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﻅل ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍ ﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ‬

‫‪ ،2007-2005‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪.2008‬‬

‫‪ -3‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺴﻌﻭﺩ ﺒﻭﺭﻏﺩﺓ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ "ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻷﺴﺎﺘﺫﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ"‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺒﺩﻨﻲ ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻲ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻱ‪،‬‬

‫‪.2002/2001‬‬
 ‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻤﻴﺱ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﻨﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﻭﺍﻹﻋﻼﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ ،24‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺭﻕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪.1973‬‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﻭﺍﻷﻭﺍﻤﺭ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 16‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 08‬ﺠﻭﺍﻥ ‪.1966‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 59-88‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ 1985‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬

‫ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪.13‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 12/78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ‪ 1978‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪.32‬‬

‫‪ -4‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 304-07‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ 2007‬ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻟﺸﺒﻜﺔ ﺍﻹﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ‬

‫ﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺩﻓﻊ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ‪ ،‬ﺍﺘﻠﻌﺩﺩ ‪.61‬‬

‫‪ -5‬ﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﻭﺯﺍﺭﻴﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 08‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺨﺔ ﻓﻲ ‪ 16‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ 2004‬ﺍﻟﻤﻌﺩﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﻤﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 08‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺨﺔ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻤﺎﻱ ‪ ،2008‬ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ‪،‬‬

‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-Les ouvrages généraux :‬‬

‫‪1- Dimitrie Weisse, Pierre Morin, pratique de la fonction personnelle, les‬‬

‫‪éditions d’organisation, Paris, 1982‬‬

2- Essaid taib, Droit de la fonction publique, édition distribution Houma,

Alger, 2003

3- Jean Guyot, Le recrutement méthodique du personnel, entreprise

moderne, Paris, 1979

4- Missoum Sbih.la fonction publique, Hachette paris.1968

internet
http://www.omano.net/Froum/Shouithread Php?:184956.OP.cit Le

15/01/2010. 11: 00h.

-les lois :

1. Voire l’ordonnance n°62-040 du 18 Septembre 1962, portant intégration

des fonctionnaires et agents algériens des cadres marocains tunisiens et
français dans les cadres algériens, journal officielle n°15, du 18 septembre
1962
2. Voire le décret n°62-502 du 19 Juillet 1969, fixant les conditions de
nomination de certains hauts fonctionnaires, journal officiel n° 03, du 20
juillet 1962

1- Front de la libération national, la charte d’Alger ,ensemble des textes

adoptés par le 1er congrès du porti du .F.L.N, imprimerie national

algérienne, Alger, 1964

 ‫ﺍﻟﻔﻬﺭﺱ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ‪......................................................................‬ﺃ‪-‬ﺝ‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪07............................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪08..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪08.................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ‪09.........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪13...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﺸﻜﺎﻟﻬﺎ‪15........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪15...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪:‬ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪17...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪18........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪18.......................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪20........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪23.................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪31.......................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪32..........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪32...........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ‪38....................................‬‬

 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪43....................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ‪52...............................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ‪52.........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻤﺭﺍﺤل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪57...........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪58.................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪62.........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ‪63.........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪63..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪63..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪66..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻌﺎ ‪68....................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪70...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ‪70................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪76..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪87...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪91................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪91...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺇﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ‪92................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪93...............................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻨﻘل ‪98...............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪100.........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ‪100.......................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ‪101.........................................‬‬

‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫ﺍﻟﻔﻬﺭﺱ‬