Mike Betts’ Post

Fehler passieren! Und zwar häufiger, als Sie denken. Durch unsere langjährige Beratung zu Change Management kennen wir zahlreiche Stolpersteine, die sich vermeiden ließen. Die häufigsten: ➡️ Das Ziel der Veränderung ist nicht klar genug  ➡️ Das Management steht nicht hinter der Veränderung  ➡️ Es gibt kein ausreichendes Wissen über Change Management Methode  ➡️ Es fehlen Ressourcen  ➡️ Widerstand wird nicht in den Prozess eingebunden Sie planen eine Veränderung im IT-Bereich? Vermeiden Sie diese Fehler: https://lnkd.in/eDh5GXAU #SERVIEW #Consulting #ChangeManagement 

Wir freuen uns auf morgen! Nehmen Sie an einer spannenden Diskussion teil. 👉 Sie erfahren:   - Warum Change Management für HR-Experten und -Führungskräfte von entscheidender Bedeutung ist. - Einen fachmännischen Ansatz zur Messung Ihrer aktuellen Situation. - Wie man Lücken überbrückt und so einen nahtlosen Übergang und dauerhafte Veränderungen ermöglicht.

Maßnahmen scheitern auf Managementebene - Wie Sie das verhindern können ❌ 🚨Neue Podcast-Episode: Robert Waalder (Gründer Sourcing Champions) teilt seine Erfahrungen zum Thema Performance Management im Unternehmen und wie sich das Scheitern der Maßnahmen verhindern lässt. Wenn es Optimierungsbedarf im Unternehmen gibt, ist dies häufig Aufgabe der einzelnen Abteilungen intern, diese beschäftigen sich schließlich tagtäglich mit den Abläufen und sind bestens über die aktuelle Lage und Herausforderungen informiert. Dennoch empfiehlt Waalder ein externes Unternehmen zur Hilfe zu ziehen. Warum? ⏬ Während Programme mit externen Beratungen durch das Management abgenickt und unterstützt werden, fehlt es internen Programmen häufig an diesem Support. Der Vorteil von externen Beratungen ist, dass sie durch ihr Knowhow punkten und durch ihre Erfahrungen beispielsweise dabei helfen können, Ziele mit Lieferanten kurzfristig zu erreichen. Der Nachteil ist, dass dieses Wissen das Unternehmen verlässt, sobald das externe Programm vorüber ist und die Beratung das Unternehmen verlässt. Interne Programme hingegen haben das Potenzial, auch langfristig wirksam zu sein, da sie nicht von einem externen Partner abhängig sind. Stattdessen wird das Programm von den Mitarbeitenden selbst angetrieben und durchgeführt, sodass es fest in der Unternehmenskultur verankert ist und so auch aus eigener Kraft fortgeführt werden kann. Der Nachteil von internen Programmen ist, dass hier häufig das Comittment der Führungsetage fehlt. Dabei ist Performance Management ein Thema für das Top-Management - immerhin geht es um die Sicherung des Unternehmenserfolgs! ✅ Externe Impulse können dem Unternehmen enorm helfen, mit dem Programm zu starten und das notwendige Knowhow aufzubauen. Aber wer langfristig erfolgreich sein möchte, entwickelt  und verankert geeignete Strukturen und Prozesse im Unternehmen. Hören Sie rein - den Link finden Sie in den Kommentaren! #werteundhebel #podcast #performancemanagement #erfolg #innovation #transformation #mittelstand #businessinsights #unternehmenserfolg #strategy #excellence #performancemanager #effizienzprogramm #kostenoptimierung #einkauf #procurement

70% der Veränderungsprozesse scheitern - Mit diesen 7 Methoden gelingt Ihr Change-Erfolg ✅ Digitale Transformationen, neue Marktanforderungen oder interne Restrukturierungen stehen für heutige Unternehmen an der Tagesordnung. Die Herausforderung dabei: Notwendige Veränderungen effizient und nachhaltig umzusetzen. 70% scheitern daran -Meist mangelt es an einer klaren Strategie, Struktur oder dem passenden Change-Management-Ansatz. Dabei bieten Veränderungen enorme Chancen: Werden sie richtig gesteuert kann Ihr Unternehmen nicht nur den Wandel erfolgreich meistern, sondern gestärkt daraus hervorgehen. Diese 7 Change Management Methoden helfen ⏬ 🔹 Kotters 8-Stufen-Modell: Der Veränderungsprozess wird in acht aufeinander aufbauende Schritte, vom Dringlichkeitsgefühl bis zur Verankerung, unterteilt. So wird der Wandel strukturiert und nachhaltig in der Unternehmenskultur verankert. 🔹 Lewins 3-Phasen-Modell: Dieser Ansatz teilt den Veränderungsprozess in „Auftauen“, „Verändern“ und „Einfrieren“ ein. So werden bestehende Strukturen schrittweise verändert und neue Prozesse langfristig etabliert. Ideal, um einen sauberen Übergang in Ihrem Unternehmen zu schaffen. 🔹 Krügers 5-Phasen-Modell: Die Erweiterung von Kotters Modell fokussiert sich in fünf Phasen, von der Initialisierung bis zur Verankerung, auf klare Kommunikation und die Einbindung aller Stakeholder. So werden Akzeptanz und Zusammenarbeit zum entscheidenden Vorteil. 🔹 Management by Objectives (MbO): Dieses Führungsprinzip fördert die Zusammenarbeit durch gemeinsame Zielvereinbarungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Die Methode schafft klare Strukturen, bringt aber gleichzeitig Flexibilität zur Zielerreichung in den Change-Prozess. 🔹 Management by Delegation (MbD): Hier werden Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar verteilt. So wird die Selbstverantwortung des Teams gefördert, während die Führung sich auf strategische Entscheidungen fokussieren kann. 🔹 Management by Exception (MbE): Führungskräfte greifen nur in Ausnahmefällen ein, wenn festgelegte Richtlinien überschritten werden. Dadurch wird die Selbstständigkeit der Mitarbeiter gefördert, während gleichzeitig eine kontinuierliche, effektive Optimierung sichergestellt wird. 🔹 Objectives and Key Results (OKRs): Diese Methode bringt klare, ambitionierte Ziele, Transparenz und messbare Ergebnisse zusammen. So wird ein klarer Fokus sichergestellt und die unternehmensweite Zusammenarbeit gefördert. Eher prozess- oder menschenorientiert? Welcher dieser Ansätze passt am besten zu Ihren aktuellen Herausforderungen? ✍️ #valuedesk #changemanagement #transformation #wandel #prozess

❌ 5 gravierende Fehler, die Führungskräfte beim Setzen von Prioritäten machen Wer keine Prioritäten setzt, ist verloren. Egal, ob beruflich oder privat. Denn die Welt heute bietet um ein Vielfaches mehr Möglichkeiten und Aufgaben als wir bewältigen können. Hinzu kommt die Arbeitsverdichtung in den meisten Organisationen – getrieben durch Rationalisierungszwang und eine Knappheit bei qualifizierten Arbeitskräften. Heißt: Die gleiche Arbeit muss mit weniger Personal erledigt werden. Die Arbeitsgeschwindigkeit zu erhöhen, geht nur bedingt und ist selten nachhaltig. Daher bleiben nur zwei Optionen: 1.    Prozesse optimieren, um sie zu vereinfachen und unnötige Schritte herauszunehmen. 2.    Priorisieren, um sich auf die wichtigen Themen zu konzentrieren. Beim Priorisieren erlebe ich regelmäßig 5 Fehler, die dazu führen, dass die Priorisierung unwirksam wird. 1️⃣ Es wird keine Priorität gesetzt Ich erlebe regelmäßig Führungskräfte, die sich die „Flexibilität spontan auf Gegebenheiten reagieren zu können“ nicht nehmen lassen wollen und deshalb keine klaren Prioritäten vorgeben. Das endet dann in verwirrten und frustrierten Mitarbeitenden und einem Bereich, der stets in einem reaktiven Modus bleibt. Bahnbrechende Ergebnisse und Verbesserungen des Bereichs bleiben aus. 2️⃣ Es gibt mehr als ein Thema mit „Prio 1“ Ein Klassiker: 10 Themen auf "Prio 1". Aber: Wenn alles Priorität hat, hat nichts Priorität. Denn die Aufgabe einer Priorisierung ist es, eine EINDEUTIGE Reihenfolge festzulegen. Bei mehreren Themen auf Prio 1 ist das nicht gegeben. 3️⃣ Prioritäten sind nicht klar kommuniziert Häufig sind Prioritäten zwar gesetzt, aber lediglich im Kopf der Führungskraft. Das macht die Prioritäten unwirksam. Damit Prioritäten wirksam sind, müssen sie kommuniziert und einheitlich verstanden werden. Sowohl im eigenen Bereichs als auch im Rest der Organisation. 4️⃣ Es wurde kein Puffer für ungeplantes eingebaut Ungeplante Aufgaben und Notfälle sind unvermeidbar. Wurde für solche Aufgaben kein Puffer bei der Kapazitäts- und Aufgabenplanung eingebaut, führt jeder dieser Vorfälle zu einer Verschiebung der Prioritäten, zu Verwirrung und Ineffizienzen. Daher sollte ein gewisser Kapazitätspuffer für ungeplantes eingeplant werden. 5️⃣ Es wird ignoriert, dass Priorisieren auch „Nein-Sagen“ bedeutet Auch wenn wir es gerne anders hätten, aber Prioritäten zu setzen bedeutet gleichzeitig „Nein“ zu „Nicht-Prioritäten“ zu sagen. Leider wird dies „Nein“ selten explizit ausgesprochen. Stattdessen versuchen wir uns mit Aussagen zu retten wie: „wir nehmen es mit auf die Liste und kümmern uns später drum“. Dadurch belügen wir jedoch unsere Mitmenschen und uns selbst. Wir müssen lernen, explizit „nein“ zu Themen sagen, die nicht zu unseren Prioritäten gehören. Welche Fehler beim Priorisieren würdest du ergänzen? 👉🏽 Mehr Impulse zu (Selbst-)#Führung erhältst du, indem du mir hier bei LinkedIn folgst.

𝗞𝗼𝗺𝗳𝗼𝗿𝘁𝘇𝗼𝗻𝗲𝗻 𝗮𝗱𝗲! 𝗞𝗮𝗻𝗻 𝗱𝗮𝘀 𝗺𝗶𝘁 𝗱𝗲𝗺𝘀𝗲𝗹𝗯𝗲𝗻 𝗧𝗲𝗮𝗺 𝗴𝗲𝗹𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻? Der Wandel beginnt in der Chefetage und durchzieht das gesamte Unternehmen. Durch gezieltes Change Management und offene Kommunikation können Unternehmen gestärkt hervorgehen. 💪 Im Vortrag "𝘚𝘢𝘮𝘦 𝘚𝘢𝘮𝘦 𝘣𝘶𝘵 𝘋𝘪𝘧𝘧𝘦𝘳𝘦𝘯𝘵 – 𝘜𝘯𝘵𝘦𝘳𝘴𝘤𝘩𝘪𝘦𝘥𝘦 𝘪𝘮 𝘛𝘳𝘢𝘯𝘴𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯𝘴-𝘔𝘢𝘯𝘢𝘨𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘷𝘰𝘯 𝘍𝘢𝘮𝘪𝘭𝘪𝘦𝘯𝘶𝘯𝘵𝘦𝘳𝘯𝘦𝘩𝘮𝘦𝘯 𝘷𝘴. 𝘒𝘢𝘱𝘪𝘵𝘢𝘭𝘨𝘦𝘴𝘦𝘭𝘭𝘴𝘤𝘩𝘢𝘧𝘵𝘦𝘯" beleuchtet Lars Brickenkamp, CEO der SCHURTER Group, dieses Thema. Er geht insbesondere auf die Herausforderungen und Chancen ein, die sich bei der Transformation von Familienunternehmen im Vergleich zu Kapitalgesellschaften ergeben. Sind diese tatsächlich so unterschiedlich? Erfahren Sie, wie SCHURTER durch starkes Change Management, effektive Kommunikation und die richtige Prioritätensetzung den Wandel meistert und erfolgreich in die Zukunft führt. ℹ Tickets und weitere Infos zum 𝗜𝗡𝗗𝗨𝗦𝗧𝗥𝗬.𝗳𝗼𝗿𝘄𝗮𝗿𝗱 𝗦𝗨𝗠𝗠𝗜𝗧 erhalten Sie hier: https://lnkd.in/dnhrxw6 #INDUSTRYforward #INDUSTRYforwardSUMMIT #Familienunternehmen #Change

„Die Qualität der Führung entscheidet über den Erfolg von Unternehmen" - diese zentrale Erkenntnis wurde heute im praxisnahem OMR Education Webinar mit Swantje Allmers durch interessante Beispiele untermauert. Die vorgestellten Zahlen der aktuellen Gallup-Studie sind dabei mehr als ein Weckruf für die deutsche Wirtschaft - sie sind ein dringender Handlungsauftrag. Die Realität in Zahlen: - Nur 22% der Mitarbeiter sind mit ihrer direkten Führungskraft ausnahmslos zufrieden - Erschreckende 86% haben keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber - Fast die Hälfte (48%) sieht sich in 12 Monaten bei einem anderen Arbeitgeber - Führungskräfte sind für 70% der Mitarbeiterbindung verantwortlich Einige wissenschaftliche Erkenntnisse, die auch im heutigen Webinar erneut hervorgehoben wurden: 1️⃣ Psychologische Sicherheit ist der Grundpfeiler 🔸 Teams brauchen ein Umfeld, in dem sie ohne Angst vor negativen Konsequenzen Ideen einbringen können 🔸 Fehler müssen als Lernchancen begriffen werden 🔸 Offene Kommunikation muss aktiv gefördert werden 2️⃣ Konflikte sind Chancen 🔸 Konstruktive Konfliktlösung ist ein Zeichen gesunder Unternehmenskultur 🔸 Führungskräfte müssen befähigt werden, Konflikte frühzeitig zu erkennen und produktiv zu moderieren 🔸 Unterschiedliche Perspektiven sind wertvoll und müssen gehört werden 3️⃣ Lernkultur als Wettbewerbsvorteil 🔸 Kontinuierliches Lernen muss Teil der DNA sein 🔸 Führungskräfte müssen als Lernmentoren agieren 🔸 Entwicklungsmöglichkeiten sind key für Mitarbeiterbindung Mit unserem DI Code Tool setzen wir genau hier an. Wir entwickeln ein wissenschaftlich fundiertes System, das: ✅ Führungsqualität messbar macht ✅ Konkrete Handlungsfelder identifiziert ✅ Maßgeschneiderte Entwicklungspfade aufzeigt Durch die systematische Messung und Analyse können wir - Frühindikatoren für Mitarbeiterfluktuation erkennen - Die Effektivität von Führungsinterventionen quantifizieren - Best Practices identifizieren und skalieren Wir sind überzeugt: Nur was gemessen werden kann, kann auch systematisch verbessert werden. Product in work! #LeadershipDevelopment #EmployeeEngagement #FutureOfWork #PeopleAnalytics #OrganizationalDevelopment #HR Fotoquelle: Machtfit

Erfahrungsbasierte Prinzipien des Erfolgs  von Change-Vorhaben Zur Kunst, Veränderungsprozesse professionell zu gestalten und zu führen, zählt – neben dem Wissen um Eigengesetzlichkeiten und -dynamiken von Veränderungen – die Kompetenz in der Anwendung von Methoden und Instrumenten der Intervention und Steuerung und eine Berücksichtigung folgender erfahrungsbasierter Prinzipien:  - Schaffe Klarheit, Transparenz, Sinnhaftigkeit und Orientierung. - Erzeuge ein Gefühl der Wichtigkeit, Ernsthaftigkeit und Dringlichkeit zur Veränderung und finde heraus, wo, worin und bei wem ein tatsächlicher Leidensdruck besteht und welche veränderungsfördernden bzw. -hindernden Interessen damit verbunden sind. - Investiere in eine unterstützende Community und in ein Netzwerk von Promotoren. - Schaffe klare Verantwortlichkeiten in einem durchgängigen Governance-System. - Du kannst nicht zurück an den Start. Nimm dir Zeit für die Vorbereitung und Planung (Stakeholder, Risiken, Bereitschaftsniveau). Change-Vorhaben sind keine Tiefkühlkost, die beliebig eingefroren und wieder aufgetaut werden kann. - Entwickle immer auch einen Plan B (Exit-, Fall-back-Strategien, Soll-Bruchstellen im Prozess). - Keine Veränderung ohne Diagnose. Erkenne „Change-Hebel“ und mögliche Durchbruchsthemen. - Verstehe und respektiere das „Ticken“ und damit die System-Logik der jeweiligen Organisation. - „Ungestörter Betrieb trotz Umbau“. Kernprozesse dürfen durch Veränderungen keinen für den Kunden und Lieferanten erkennbaren Performance-Einbruch erfahren. - Mache Betroffene zu Beteiligten und beziehe wichtige Stakeholder in Planungs- und Entscheidungsprozesse mit ein, denn Menschen sind nicht prinzipiell gegen Veränderung, aber dagegen, verändert zu werden. - Überspringe keine Hierarchien und orientiere dich an strukturell definierten Entscheidungskompetenzen. - Sei nicht ständig Überbringer schlechter Botschaften, sondern kommuniziere Lösungen und Erfolge. #changemanagement #boldsolutions #bebold #leadershipdevelopment

Die neue Ausgabe ist da! Wir haben uns angeschaut, wie Unternehmen im Transformationsprozess von den Geschichten anderer Organisationen profitieren können. Wir kennen es alle: Wir stehen vor einer riesigen Aufgabe und Wissen nicht, womit wir starten sollen. Was häufig hilft: Inspiration von anderen. Sich an den Prozessen oder Strukturen anderer zu orientieren, hilft auch im Kontext der Unternehmenstransformation. Eben daher können Frameworks eine große Bereicherung im Transformationsprozess sein und die eigene Transformation gezielt vorantreiben. In der neuen Ausgabe der changement! lest ihr, wie ihr Frameworks in die Transformation einer Organisation einbeziehen könnt. Erhaltet wertvolle Einblicke in praxisnahe Frameworks, aktuelle Fallstudien und Best-Practice Beispiele. Profitiert vom Wissen unserer Expert:innen und erweitert euer Wissen um wichtige Tools und Methoden rund um das Thema Frameworks. Lest die Ausgabe gratis unter: https://lnkd.in/e2THbkU9 #framework #agil #change #transformation #changemanagement #changement

Sehr treffend Niko Single !! ❗️Besonders wichtig aus unserer Erfahrung: Die Fehler auch schnell identifizieren und ansprechen, so können Adaption auch zeitnah umgesetzt werden. Dies klappt dann gut, wenn eine #Fehlerkultur etabliert ist, in der man Fehler schnell und vertrauensvoll adressieren darf. So ist ein konstruktives und ehrliches "Ausprobieren" möglich. 💚 Wir nennen das bei virtual7 GmbH "Fail fast, fail forward" und haben es als Teil unserer Kultur im Unternehmen etabliert. Nur dadurch sind responsive, adaptive Unternehmen wirklich schnell anpassungsfähig. -- 👍🏻 Klicke auf 'Gefällt mir' und folge mir und der virtual7 GmbH um mehr zu erfahren über unsere responsive Organisation, unsere Erfahrungen in der Transformation und wie wir die digitale Zukunft Deutschlands gestalten. #Leadership #agil