arbeidsmiljø

Den sentrale loven er arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005. Formålet med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven er blant annet «å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet».

Med fysisk arbeidsmiljø menes de fysiske rammene rundt arbeid og hvordan disse påvirker de ansatte slik som støy, vibrasjoner, inneklima, ugunstige temperaturer som varme/kulde, lysforhold, eller stråling. Fagområdet som jobber med å identifisere, kartlegge og iverksette tiltak for å eliminere eller redusere helserisiko fra slike faktorer kalles for yrkeshygiene.

Psykososialt arbeidsmiljø viser til det mellommenneskelige samspillet på arbeidsplassen, organisasjonskultur, arbeidsform og organisering og hvordan disse påvirker de ansattes helse og trivsel. Psykososiale faktorer kan ha gunstig effekt på de ansattes helse og trivsel når de er til stede (for eksempel støtte fra leder, autonomi, rolleklarhet), men utgjøre en risiko ved fravær av disse eller dersom arbeidets form er organisert på en slik måte at det overgår de ansattes ressurser og kapasitet (for eksempel høye arbeidskrav).

Av og til interagerer de fysiske og psykososiale faktorene ved at man for eksempel med langvarig stress eller høy arbeidsbelastning blir mer utsatt for uhell, feilvurderinger og skade. På motsatt side kan de fysiske forholdene slite så mye på de ansattes helse og trivsel at de mellommenneskelige forholdene og kulturen på arbeidsplassen påvirkes negativt.

Arbeidsmiljøutvikling og arbeidsmiljøforskning har tradisjonelt vært fokusert rundt de sykdomsfremkallende faktorene ved arbeidsmiljøet og hvordan eliminere eller redusere disse. Dette kan for eksempel gjøres ved å tilpasse riktig sittestilling for å unngå belastning, eller ved å innføre nye arbeidsrutiner som skal sikre effektive arbeidsprosesser uten risiko for skade. Sykdomsforebygging har med andre ord til hensikt å redusere påvirkningen av skadelige faktorer i arbeid og finne arbeidsprosesser som reduserer risikoen for sykdom hos dem som arbeider i organisasjonen gjennom systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet (HMS).

I tråd med utvikling av positiv psykologi og et økt søkelys på helsefremmende faktorer generelt har arbeidsmiljøutvikling og –forskning i dag interesse for et bredere saksområde som også omfatter hvilke faktorer som skaper helse, motivasjon, engasjement og derigjennom økt produktivitet og bærekraft i bedriftene. Stadig flere bedrifter innser at for å overleve i et globalt marked behøver de mer enn friske medarbeidere, de behøver også motiverte og engasjerte medarbeidere som føler en tilhørighet til bedriften og ønsker å bidra for å sikre dens eksistens. Spesielt økt bruk av kunnskapsarbeid i dagens arbeidsliv, hvor arbeidstakeren er bedriftens aller viktigste ressurs, krever mer enn bare å være fysisk til stede. Helsefremming i arbeidslivet legger spesielt vekt på å styrke arbeidsorganisasjonene og arbeidsmiljøet, øke arbeidstakers deltagelse i å forme arbeidsmiljøet, og fremme personlige evner og faglig utvikling.

Verdens helseorganisasjon (WHO) har slått fast at en sunn organisasjon fordrer både sykdomsforebygging og helsefremming.

Arbeidsmiljølovens §1-1 slår fast at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende.

Verdens helseorganisasjon (WHO) definerer en sunn eller helsefremmende arbeidsplass som en arbeidsplass hvor arbeidere og ledere samarbeider kontinuerlig for å beskytte og fremme helse, sikkerhet og trivsel for alle arbeidstakere og bærekraftighet på arbeidsplassen. Til grunn for definisjonen ligger en forståelse av at helse betraktes som mer enn fravær av sykdom, at ansattes helse og bedriftens produktivitet henger uløselig sammen, og at en sunn arbeidsplass fordrer både sykdomsforebygging og helsefremming. I sin modell for helsefremmende arbeidsplasser viser WHO hvordan dette påvirkes både av det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet, personlige ressurser tilgjengelig for de ansatte på arbeidsplassen, samt bedriftens interaksjon med samfunnet ellers.

Personlige ressurser slik det beskrives i WHO sin modell viser til tilgjengelige ressurser ved bedriften slik som gode helsetilbud, informasjon, muligheter og fleksibilitet som kan støtte eller motivere arbeidstakere til å forbedre eller opprettholde en sunn personlig livsstil. I tillegg beskriver WHO hvordan bedriftens involvering i samfunnet kan innebære både aktiviteter, ekspertise og andre ressurser som bedriften engasjerer seg i og som har betydning for den fysiske og mentale helsa, sikkerhet og velvære for deres ansatte og familier.

En helsefremmende eller sunn arbeidsplass er i stor grad knyttet til en sunn organisasjon hvor produktivitet ikke bare er avhengig av friske, kvalifiserte og motiverte arbeidere, men hvor også de ansattes helse, miljø og sikkerhet avhenger i stor grad av bedriftens bærekraft.

Vår tids arbeidsmiljølovgivning hviler på en lang sosial tradisjon. Allerede lagtingslovene fra tidlig middelalder fastsatte at arbeidstakeren kunne ligge syk et visst antall dager uten at husbonden hadde rett til å redusere godtgjørelsen. Magnus Lagabøtes bylov fra 1276, fastsatte også at en sjømann hadde rett til å fratre når det var inntruffet omstendigheter som gjorde dette til en velferdssak for ham, og det kunne skaffes en annen kvalifisert mann i hans sted.

Med større økonomiske enheter og konsentrasjon av mange arbeidstakere på et lite område, ble det nødvendig med mer detaljerte regler om arbeidstakernes stilling. Allerede sjøloven av 1561 påla skipsføreren å sørge for syke eller skadede sjøfolk og sikre sjøfolkenes krav på hyre. Tilsvarende fastsatte bergverksloven av 1683 bestemmelser om sykelønn og legehjelp for skadede bergmenn. Denne lov forbød også at arbeiderne ble betalt med varer, hvor arbeidsgiveren hadde kontroll med prisene («truck-systemet»), og loven etablerte videre et offentlig organ (Bergamtet) som blant annet skulle bistå arbeiderne med å få sine rettigheter.

Håndverkernes stilling var i denne før-industrielle tiden av vesentlig betydning. I 1682 ble det fastsatt regler som blant annet regulerte oppsigelsesfrister, krav på attest og lærlingkontrakter – regler som i det vesentlige ble stående frem til 1839. For tjenestefolk på landet ble imidlertid rettsstillingen svekket ved lovgivning av 1619. Disse mistet sine gamle rettigheter under sykdom, og hvis tyendet forlot sin tjeneste i utide, hadde vedkommende forbrutt sin lønn for ett år. Mønsteret fra 1600-tallets lovgivning ble stående frem til midten og slutten av 1800-tallet, men det skjedde en betydelig utvikling i denne periode av arbeidstakernes rettsstilling, særlig for sjømenn, bergmenn og tjenestefolk i byene; i mindre grad for tjenestefolk på landet. Fattiglovene av 1845 fastsatte blant annet plikt for arbeidsgiver til å sørge for tjenestefolks forsørgelse under sykdom inntil fire uker, og statskassen ble pålagt å sørge for utgiftene ved hjemsendelse av syke sjøfolk.

Industrialismens gjennombrudd i Norge i andre halvdel av 1800-tallet, medførte et brudd med den tidligere håndverkslovgivningen og de sosiale båndene som arbeidsforholdet tidligere etablerte mellom arbeidsgiver og ansatte. Den daværende lovgivningen omfattet ikke fabrikkdrift, og arbeiderne i de nye fabrikkene hadde derfor en meget svak rettsstilling og vanskelige kår. Gjennomgående var likevel fabrikkarbeidernes kår bedre enn de husmannskårene som de fleste arbeidere kom fra. Også i andre vesteuropeiske land – og tidligere enn hos oss – medførte industrialismens gjennombrudd et brudd med de tidligere etablerte samfunnsforhold.

• arbeidstid
• arbeidsmiljøloven
• verneombud
• arbeidsmiljøutvalg
• Arbeidstilsynet