Pracovný čas

Mechanické hodiny registrujúce dochádzku zamestnancov v podniku

Pracovný čas je časový úsek, ktorý osoba strávi vo svojom platenom zamestnaní.

Stanovenie pracovného času a jeho rozvrhnutie znamená vymedzenie doby, v ktorej sa uskutočňuje výkon základnej povinností zamestnanca – vykonávať v priebehu tohto časového úseku pre zamestnávateľa podľa jeho pokynov pracovné úlohy, ku ktorým sa zmluvne zaviazal. Na druhej strane zamestnávateľ, ako druhý účastník pracovnoprávneho vzťahu, je povinný plniť svoje povinnosti, a to najmä prideľovať zamestnancovi prácu a za vykonanú prácu mu poskytovať mzdu. Pracovný čas strávený výkonom závislej práce sa strieda s mimopracovnými aktivitami subjektov, a preto sa vymedzením pracovného času zároveň nepriamo určuje rozsah tejto mimopracovnej doby – času odpočinku.

Dejiny pracovného času

Prví ľudia boli lovci a zberači. Niektorí vedci odhadujú, že títo ľudia strávili v priemere 12 až 16 hodín denne zabezpečovaním dostatočného množstva jedla na ich prežitie. So vznikom a rozvojom poľnohospodárskej spoločnosti sa dĺžka tohto času dramaticky znížila. Vzhľadom na celkový rozvoj a spoločenské usporiadanie ľudských spoločností tohto obdobia nemohla existovať ani žiadna právna úprava pracovného času.

V staroveku malo dominantné postavenie poľnohospodárstvo - väčšina ľudí obhospodarovala polia na získanie obživy. Len relatívne malá časť obyvateľstva sa zaoberala inou činnosťou (kňazi, vojaci, remeselníci, atď.). Starovekí roľníci pracovali pravdepodobne zhruba toľko hodín, koľko pracujú dnešní ľudia, možno dokonca menej. Množstvo odpracovaného času však bolo omnoho nepravidelnejšie, čo vyplývalo z prechodnej potreby práce v rôznych ročných obdobiach, typického javu v oblasti poľnohospodárstva. V období staroveku začali vznikať aj prvé kódexy, napriek tomu však právna úprava pracovného času v tomto období vôbec neexistovala.

Rovnako aj v stredoveku väčšia časť obyvateľstva stále pracovala v poľnohospodárstve a dĺžka pracovného dňa naďalej výrazne kolísala a závisela najmä od obdobia roka. Novovek znamenal pokrok takmer vo všetkých oblastiach ľudského života, podstatná zmena v oblasti práce, pracovného času a vznik pracovného práva nastali však až s nástupom priemyselnej revolúcie.

Priemyselná revolúcia preniesla z veľkej časti prácu z polí do tovární, závodov a baní. Pre obyčajných ľudí sa tým vytvorili nové možnosti na pracovné uplatnenie, ale za cenu veľmi tvrdých pracovných podmienok s dlhým pracovným časom. Industrializácia umožnila pracovať po celý rok (keďže práca nebola viazaná na ročné obdobie) a po veľkú časť dňa (vďaka umelému osvetleniu). Podľa dobových záznamov, pracovný čas bol v tomto období od 12 do 16 hodín denne a šesť až sedem dní v týždni. Prudko sa tiež rozšírila detská práca. Tieto skutočnosti ukázali nevyhnutnosť vstupu štátu do vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom a viedli ku vzniku ochranného pracovného zákonodarstva a vzniku odborov.

Anglicko bolo počas väčšej časti 18. a 19. storočia priemyselne najvyspelejšou krajinou. Preto sa v Anglicku ako v prvej krajine naplno prejavila potreba štátnej regulácie pracovného práva. V oblasti pracovného času ma primárny význam séria desiatich zákonov vydaných v rokoch 1802 až 1891 – tzv. Factory Acts, ktoré postupne znižovali najvyššiu prípustnú úroveň dĺžky pracovného času pre zamestnancov a zaviedli aj niektoré iné výhody. V roku 1840 sa na Novom Zélande uskutočnil historicky prvý štrajk za osemhodinový pracovný deň.

Väčšina krajín sveta zaviedla v priebehu 20. storočia osemhodinový pracovný deň. Prvou krajinou na európskom kontinente, ktorá zaviedla osemhodinový denný pracovný čas bolo Rusko. Stalo sa tak v roku 1917, len štyri dni po októbrovej revolúcii. V roku 1919 bol osemhodinový denný pracovný čas zavedený aj v Španielsku a Portugalsku. Vo Francúzsku bol osemhodinový pracovný deň uzákonený v roku 1936 a v Spojených štátoch amerických v roku 1938 (Fair Labor Standards Act). Osemhodinový pracovný deň bol v tomto období aspoň čiastočne zavedený aj v niektorých ďalších štátoch na americkom kontinente.

Organizácie

Jednou z najvýznamnejších udalostí medzivojnového obdobia z pohľadu pracovného práva bolo založenie Medzinárodnej organizácie práce (ILO, International Labour Organization), ktorá vznikla 28. júna 1919 na parížskej mierovej konferencii ako autonómna organizácia pričlenená k Spoločnosti národov. Jej stanovy, nazvané Ústava, tvorili XIII. časť Versaillskej zmluvy a boli zahrnuté aj do ostatných mierových zmlúv uzavretých po prvej svetovej vojne. Prvýkrát v histórii vznikla medzinárodná organizácia, ktorej úlohou bolo prijímanie dohovorov a odporúčaní týkajúcich sa výhradne pracovného práva.

Po zániku Spoločnosti národov sa Medzinárodná organizácia práce stala autonómnou súčasťou Organizácie Spojených národov. Určitú úlohu vo vývoji pracovného práva zohrali aj ďalšie medzinárodné organizácie, ktoré vznikli po druhej svetovej vojne – vo svetovom meradle a v Európe hlavne Rada Európy.

V neskoršom období získavalo čoraz väčší vplyv na úpravu pracovného času na európskom kontinente Európske hospodárske spoločenstvo (neskôr Európske spoločenstvo, resp. Európska únia). Prvým významným aktom Európskeho hospodárskeho spoločenstva v tejto oblasti bolo Odporúčanie Rady 75/457/EHS o 40-hodinovom pracovnom týždni a štvortýždňovej ročnej platenej dovolenke z 22. júla 1975. Neskôr (v roku 1993) nasledovala smernica Rady 93/104/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, novelizovaná smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES a napokon v roku 2003 nahradená smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Pracovný čas v medzinárodnom práve

V medzinárodnom práve rozoznávame najmä tri základné formy prameňov práva - medzinárodné zmluvy, medzinárodné obyčaje a všeobecné právne zásady. Pre oblasť pracovného práva majú význam predovšetkým medzinárodné zmluvy (je pritom vedľajšie, či sú nazvané ako zmluva, dohovor, dohoda alebo inak), a to najmä multilaterálne dohody prijímané na pôde medzinárodných organizácií. Ide hlavne o Organizáciu Spojených národov, Radu Európy a Medzinárodnú organizáciu práce.

Organizácia Spojených národov

Česko-Slovensko bolo jedným zo zakladajúcich štátov Organizácie Spojených národov. Slovensko je jej členom od 19. januára 1993. Organizácia Spojených národov sa nezaoberá vyslovene otázkami práce, niektoré jej dokumenty však vo všeobecnejšom rámci upravujú aj túto problematiku. Ide predovšetkým o dokumenty týkajúce sa oblasti ľudských práv. Z nich sú to najmä Všeobecná deklarácia ľudských práv z roku 1948, Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach z roku 1966 a Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach z roku 1966. Význam pre oblasť pracovného práva (najmä v otázkach diskriminácie) majú aj ďalšie dokumenty, a to predovšetkým Dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie z roku 1965 a Dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien z roku 1979.

Všeobecná deklarácia ľudských práv bola prijatá Valným zhromaždením OSN dňa 10. decembra 1948 na zasadnutí v Paríži. Táto deklarácia síce nie je pre členské štáty záväzná, má však zásadný význam pre ďalšiu normotvorbu OSN a uplatňovanie týchto práv v jednotlivých štátoch. Z pohľadu pracovného práva majú priznávané práva skôr všeobecnú povahu.

Rovnako aj v prípade Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach majú ustanovenia pre pracovné právo skôr všeobecnú povahu. Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach je v tomto smere o niečo konkrétnejší, oblasť právnej úpravy pracovného času však tiež bezprostredne nereguluje.

Celkovo možno hodnotiť normotvornú činnosť Organizácie Spojených národov v tom zmysle, že niektoré jej dokumenty majú nepochybne veľký význam pre ďalšiu normotvorbu, výklad i praktickú aplikáciu vnútroštátneho pracovného práva, neobsahujú však konkrétne ustanovenia, ktoré by bezprostredne a podrobne upravovali problematiku pracovného času.

Rada Európy

Pre pracovné právo sú z dohovorov prijatých v rámci Rady Európy najdôležitejšie predovšetkým Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd z roku 1950, Európska sociálna charta z roku 1961, Európsky dohovor o právnom postavení migrujúcich zamestnancov z roku 1977 a Revidovaná Európska sociálna charta z roku 1996. V nadväznosti na Európsku sociálnu chartu z roku 1961 boli postupne prijímané tieto ďalšie dokumenty: Dodatkový protokol k európskej sociálnej charte z roku 1988, Protokol k Európskej sociálnej charte z roku 1991 a Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte ustanovujúci systém kolektívnych sťažností.

Európska sociálna charta z roku 1961 zakotvuje široký okruh sociálnych práv dôležitých pre pracovné právo ako aj pre právo sociálneho zabezpečenia. Z nich pre oblasť pracovného práva majú význam predovšetkým články 1 až 10. Dodatkový protokol z roku 1988 rozšíril Európsku sociálnu chartu o ďalšie štyri práva, z ktorých tri sú z oblasti pracovného práva. Revidovaná Európska sociálna charta z roku 1996 prebrala 19 práv z Európskej sociálnej charty (s určitými zmenami) a štyri práva z dodatkového protokolu a doplnila ich o osem nových práv, z ktorých šesť sa týka najmä pracovného práva.

Podobne ako v prípade Organizácie Spojených národov, aj v prípade Rady Európy, majú ustanovenia jej dohovorov skôr všeobecný charakter a nemajú bezprostrednú relevanciu pre oblasť právnej úpravy pracovného času.

Medzinárodná organizácia práce

Normy prijímané Medzinárodnou organizáciou práce predstavujú základný prameň medzinárodného pracovného práva a upravujú najzásadnejšie otázky pracovného a sociálneho zákonodarstva ako sú zákaz nútenej práce, zákaz diskriminácie v zamestnávaní, dovolenka na zotavenie, pracovné podmienky žien, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, mzda, či pracovný čas. Medzinárodná organizácia práce prijala celkovo 188 dohovorov a 199 odporúčaní, z ktorých 25 dohovorov a 21 odporúčaní sa priamo dotýka problematiky pracovného času.

Slovenská republika, ako jeden z dvoch nástupníckych štátov po zániku Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky 31. decembra 1992, prevzala záväzky z medzinárodných zmlúv, ktorých zmluvnou stranou do 31. decembra 1992 bola Česká a Slovenská Federatívna Republika. Slovensko sa tak 22. januára 1993 stalo členom Medzinárodnej organizácie práce. Pokiaľ ide o dohovory MOP, Slovensko prevzalo na základe sukcesie od 1. januára 1993 záväzky z 57 dohovorov MOP, ktoré ratifikovala bývalé Česko-Slovensko. Slovenská republika ratifikovala po svojom vzniku ďalších 10 dohovorov a 4 dohovory vypovedala. K 19. januáru 2007 tak bolo Slovensko viazané 63 dohovormi MOP. V súvislosti s problematikou pracovného času je Slovensko viazané konkrétne týmito dohovormi:

Dohovor MOP o obmedzení pracovného času na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týždenne v priemyselných podnikoch č. 1 z roku 1919, Dohovor MOP o úprave pracovného času v sklárňach na automatickú výrobu tabuľového skla č. 43 z roku 1934, Dohovor MOP o skrátení pracovného času v sklárňach na výrobu fliaš č. 49 z roku 1935, Dohovor MOP o každoročnej platenej dovolenke č. 52 z roku 1936, Dohovor MOP o nočnej práci mladých osôb zamestnávaných v priemysle č. 90 z roku 1948 a Dohovor MOP o nočnej práci č. 171 z roku 1990. Dohovor MOP o nočnej práci žien zamestnávaných v priemysle č. 89 z roku 1948 vypovedala Slovenská republika v roku 2003.

Medzinárodná organizácia práce, na rozdiel od predchádzajúcich dvoch menovaných medzinárodných organizácií, sa zaoberá výhradne pracovným právom a jej dohovory a odporúčania majú omnoho konkrétnejší charakter. Tieto dokumenty predstavujú kompaktný celok a spolu vytvárajú akýsi „Medzinárodný zákonník práce“.

Pracovný čas v európskom práve

Európska únia (European Union, EU) je politické a ekonomické spoločenstvo 27 európskych štátov s nadnárodnými a medzivládnymi prvkami. Slovensko je členom Európskej únie od 1. mája 2004. Právne normy komunitárneho práva majú svoje špecifiká, ktoré ich odlišujú tak od noriem medzinárodného, ako aj od noriem vnútroštátneho práva. Komunitárne právo tvorí samostatný právny poriadok, zároveň je však integrálnou súčasťou právneho poriadku použiteľného na území každého členského štátu. Právo Európskej únie delíme predovšetkým (podľa pôvodu právnych noriem) na právo primárne a právo sekundárne.

Primárne právo a Charta základných práv Európskej únie

Primárne právo tvoria všetky zakladajúce zmluvy vrátane príloh, dodatkov, protokolov a ich doplnkov a zmien a zmluvy o pristúpení nových členských štátov. Primárne právo Európskej únie samotné nepriznáva priamo žiadne práva (súvisiace s pracovným časom), ani konkrétne neupravuje problematiku pracovného času, pre túto oblasť majú však význam ustanovenia, ktoré zmocňujú orgány Európskej únie na vydávanie takýchto právnych predpisov.

Ďalším dokumentom Európskej únie, ktorý má určitý význam pre pracovné právo, hoci ho nemožno (aspoň zatiaľ) zaradiť medzi primárne ani sekundárne pramene komunitárneho práva, je Charta základných práv Európskej únie. Charta základných práv Európskej únie zatiaľ nie je právne záväzná. Má len povahu nezáväznej deklarácie, podobne ako Všeobecná deklarácia ľudských práv. Pôvodne mala byť súčasťou Európskej ústavnej zmluvy ako jej druhá časť. Európska ústavná zmluva však neprešla ratifikačným procesom. V súčasnosti je Charta priložená ako protokol k tzv. "Lisabonskej zmluve". Ak vstúpi Lisabonská zmluva do platnosti, stane sa Charta právne záväznou a bude fakticky súčasťou vnútroštátneho práva členských štátov Európskej únie.

Pre pracovné právo majú význam najmä čl. 5 (zákaz otroctva a nútených prác), čl. 12 (právo zakladať odbory alebo vstupovať do nich), čl. 15 (slobodná voľba povolania a právo na prácu), čl. 16 (sloboda podnikania), čl. 20, 21 a 23 (zákaz diskriminácie), čl. 27 (právo pracovníkov na informácie a konzultácie v rámci podniku), čl. 28 (právo na kolektívne vyjednávanie a kolektívne akcie), čl. 29 (právo na prístup k službám zamestnanosti), čl. 30 (ochrana v prípade bezdôvodného prepustenia), čl. 31 (spravodlivé a primerané pracovné podmienky) a čl. 32 (zákaz detskej práce a ochrana mladistvých pri práci). Z pohľadu problematiky pracovného času má z týchto najvýznamnejšie postavenie čl. 31, ktorý okrem iného výslovne ustanovuje, že „každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku“.

Sekundárne právo

Sekundárne právo tvoria právne normy orgánov Európskej únie (predovšetkým Európsky parlament, Rada a Komisia) vydávané na základe primárneho práva. Nezanedbateľný význam pre výklad, aplikáciu a ďalšiu normotvorbu majú aj rozhodnutia Európskeho súdneho dvora.

Pre právnu úpravu pracovného času má primárny význam smernica Rady 93/104/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá bola novelizovaná smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES a napokon nahradená smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Smernica 2003/88/ES stanovuje minimálne požiadavky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pre organizáciu pracovného času. Samotná smernica pozostáva zo šiestich kapitol, a to: (1) rozsah pôsobnosti smernice, (2) minimálne doby odpočinku a iné aspekty organizácie pracovného času, (3) nočná práca, práca na zmeny, rozvrhnutie práce, (4) rôzne ustanovenia, (5) odchýlky a výnimky a (6) záverečné ustanovenia.

Okrem smernice 2003/88/ES upravujú problematiku pracovného času aj smernica Európskeho parlamentu a Rady 1999/95/ES týkajúca sa pracovného času námorníkov a smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/15/ES o organizácii pracovného času osôb vykonávajúcich činnosti v cestnej doprave. Pri riešení problematiky organizácie pracovného času zamestnancov nie je možné opomenúť ani ďalšie predpisy, najmä smernicu Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci, smernicu Rady 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok a smernicu Rady 94/33/ES o ochrane mladistvých pracovníkov.

V právnej úprave pracovného času na území Európskej únie sa v posledných rokoch presadzuje proces smerujúci k deregulácii práva a flexibilite pracovného času.