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O INDIVÍDUO FRENTE ÀS DEMANDAS DO MERCADO DE

TRABALHO

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O QUE É NECESSÁRIO PARA QUE UM PROFISSIONAL SE DESTAQUE NO TRABALHO?
Para se destacar nas organizações, o profissional precisa desenvolver tanto competências
técnicas quanto comportamentais.

Fonte: Shutterstock.

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CONCEITO-CHAVE

É bastante comum ouvirmos as pessoas comentando que a globalização produziu

mudanças que afetaram as relações de trabalho. Segundo Avona (2015), enquanto

fenômeno, a globalização é caracterizada por um processo que interliga os países

com base em diversos fatores, como política, cultura e economia. Mas não se trata

de um fenômeno recente.
O que é atual nesse processo é a expansão dos sistemas de comunicação, que

ampliou a facilidade de deslocamento de produção em muitas localidades,

modificando o conceito de fronteiras. Avona (2015) destaca que a globalização, ao

reduzir as barreiras e possibilitar o acesso a um maior número de produtos,

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permitiu que as pessoas tivessem acesso a mercadorias mais baratas, com maior

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qualidade, o que consequentemente aumentou a competitividade.

Essa mudança também influenciou as relações de trabalho, que foram afetadas pela
necessidade de redução de custos pelas empresas.

Para Avona (2015, p. 22), a precarização do trabalho passou a ser considerada um

problema de ordem social, já que “mudanças estruturais podem trazer mais

complicações para o trabalhador, que agora deve estudar mais, preparar-se mais,

disputar mais por vagas que são escassas”.

É importante destacar que as mudanças ocorridas com a globalização, além de

trazer a questão da precarização do trabalho, também possibilitaram reflexões

voltadas para o próprio desenvolvimento de carreira, já que são as pessoas (e não

as organizações) que devem planejar e conduzir as próprias carreiras, sendo

fundamental a autoavaliação nesse processo.

AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PELO MERCADO DE TRABALHO NA

ATUALIDADE
A princípio, o valor que a empresa atribui aos colaboradores pode ser observado

com base nas práticas relacionadas à gestão de pessoas, demonstrando sua visão

sobre o fator humano nas organizações. De acordo com Avona (2015), quando a

empresa considera o trabalhador como parceiro, os resultados são mais efetivos.

Entretanto, faz-se necessário que a organização adote políticas que considerem o

desenvolvimento de competências atreladas à estratégia organizacional.

Mas o que é competência? Quais competências são relevantes no mercado de

trabalho?
Para Le Boterf (2003 apud SILVA; TEIXEIRA, 2012, p. 199): “competência pode ser

entendida, em sentido amplo, como um saber em ação”. Tomando essa definição

como base, alguns autores consideram que uma determinada competência é

composta por três elementos, que compõem o modelo chamado de CHA

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(conhecimentos, habilidades e atitudes). De acordo com Cintra e Dalbem (2016, p.

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108), esses elementos atuam de modo combinado na geração de comportamentos

e podem ser entendidos da forma exposta a seguir.

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Dentro dessa perspectiva, para que um profissional seja considerado competente

em determinada situação, não é suficiente que possua conhecimentos específicos

de sua área de atuação profissional: é preciso que também desenvolva habilidades

diversificadas e tenha atitudes coerentes com cada situação (GRAMIGNA, 2002;

RABAGLIO, 2001).

ASSIMILE

Quando consideramos que um determinado profissional é competente

naquilo que faz, temos a combinação equilibrada de três elementos:

conhecimentos, habilidades e atitudes. O profissional competente é aquele

que é detentor de informações a respeito de um dado assunto (sabe),

consegue aplicar as informações, ou seja, coloca-as em prática (sabe fazer)

e busca realizar o que é necessário para obter os melhores resultados a

cada situação (quer fazer).

De acordo com Gramigna (2002, p. 17), com a crescente automação de processos,

é imprescindível fazer uso de múltiplos recursos, tais como:

Adaptar-se a mudanças e situações ambíguas.

Ser capaz de pensar estrategicamente.

Tomar decisões assertivas mediante pressão.

Adotar condutas flexíveis de resolução de problemas.

Avona (2015) acrescenta que outras competências que vêm sendo requeridas são:

Ter facilidade em aprender.

Apresentar bom relacionamento interpessoal.

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Conhecer a si mesmo.

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Cintra e Dalbem (2016) ressaltam que as organizações vêm se dedicando a

entender e desenvolver competências técnicas de seus colaboradores,

especialmente no que diz respeito a informações qualificadas e programas de

capacitação e de formação que permitem a ampliação do conhecimento e o

desenvolvimento de habilidades necessárias à execução de tarefas inerentes ao

cargo. No entanto, as autoras destacam que, mais recentemente, pode-se dizer

que os estudiosos da área têm ressaltado a importância do desenvolvimento de

competências comportamentais, aquelas que possibilitam o aprimoramento de

comportamentos adequados a cada situação. As autoras afirmam:

“
Pesquisas focadas na área de gestão de pessoas mostram que grande parte dos profissionais, embora tenha alto desempenho

técnico, mostra dificuldade de evoluir profissionalmente ou mesmo manter-se empregada por falhas decorrentes da falta de
competências comportamentais. Isso significa que, por exemplo, um profissional experiente e tecnicamente eficaz pode ter
dificuldades no relacionamento com os colegas (sejam pares, líderes ou subordinados), o que pode prejudicar o seu
desempenho geral e o desenvolvimento de trabalhos em equipe.
— (CINTRA; DALBEM, 2016, p. 109)

REFLITA

Considerando a sua área de estudos e de atuação profissional, quais

competências, habilidades e atitudes são fundamentais para seu

desenvolvimento e sucesso profissional? Você avalia que as competências

comportamentais também são imprescindíveis para o profissional no

mercado de trabalho? Quais competências comportamentais você

destacaria? Por quê?

Cintra e Dalbem (2016) ressaltam ainda que a competência interpessoal é a que

tem recebido maior destaque em estudos na atualidade. Essa competência se

refere à “habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com

outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às exigências da

situação” (MOSCOVICI, 1997, p. 35 apud CINTRA; DALBEM, 2016, p. 109). Assim, a

competência interpessoal está relacionada à forma como nos relacionamos e nos

comunicamos com as pessoas no nosso cotidiano e depende da nossa forma de

pensar, de agir e de ser.

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Nesse sentido, uma vez que a competência interpessoal está vinculada à nossa

percepção, torna-se fundamental termos um bom nível de autoconhecimento para

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que a nossa visão seja menos enviesada e, assim, a gente seja capaz de se colocar
de modo adequado em cada situação.

ASSIMILE

O autoconhecimento pode ser desenvolvido com base em diferentes

“meios”, seja através de uma reflexão, de um feedback, de vivências em

treinamentos, seja por processo terapêutico. Autoconhecer-se envolve

percepção, consciência e aceitação de si mesmo. É através do

autoconhecimento que identificamos nossas qualidades e dificuldades,

bem como nossos potenciais e limitações, buscando sempre adequar nossa

percepção ao contexto em que estamos inseridos.

Ainda considerando a competência interpessoal, vale dizer que a habilidade de ser

flexível, de analisar uma mesma situação de diferentes ângulos, de buscar

soluções alternativas para resolver problemas e de ser capaz de se relacionar com

diferentes pessoas (que possuem valores e pensamentos distintos) é fundamental

para que os relacionamentos se tornem fortes e duradouros.

O CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES E O

DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
Pessoas que conseguem desenvolver suas competências técnicas e

comportamentais acabam por se destacar nas organizações. Elas podem ser

consideradas talentosas naquilo que fazem, pois apresentam como principal

característica a capacidade de perceberem o que precisa ser feito e de serem

responsáveis para fazer da melhor forma possível.

“
Existem profissionais que possuem bom desempenho devido a uma boa formação e experiência; há outros que se desdobram
e são comprometidos com os resultados. Há aqueles que buscam o aprimoramento contínuo e estão sempre aprendendo.

Aqueles que possuem todas essas características podem ser considerados talentos [...] O profissional talentoso é aquele que
realmente traz um resultado diferenciado para a organização e por isso é fundamental na equipe.
— (AVONA, 2015, p. 33)

Avona (2015) afirma que, para investir em gestão de talentos, é importante que a

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empresa trace um ciclo de desenvolvimento que envolva os itens destacados a

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seguir.

Ciclo de desenvolvimento de talentos

Fonte: adaptada de Shutterstock; Flaticon.

São as pessoas que fazem a gestão do conhecimento, as que são capazes de

desenvolver soluções criativas para os novos desafios que o mercado de trabalho

demanda, o que exige que os gestores tenham novos olhares para modelos de

desenvolvimento de pessoas. As mesmas ferramentas e processos podem não ser

suficientes e adequados para promover competências necessárias para novas e

criativas resoluções de problemas. E é aqui que um bom gestor faz toda a

diferença.

EXEMPLIFICANDO

É importante destacar que investir em gestão de talentos também impacta

na retenção desses profissionais. Mas esse investimento não envolve

apenas oferecer excelentes salários e benefícios. Segundo Ruy Shiozawa,

CEO da Great Place to Work, pensar assim pode ser um equívoco muito

grande (BORGES, 2019). Considerando que as empresas oferecem salários e

 benefícios compatíveis com o mercado em geral, esse não será o principal

fator de escolha do profissional. As pesquisas indicam que a maioria dos

profissionais busca oportunidades de crescimento e desenvolvimento

profissional! (ENDEAVOR BRASIL, 2014).

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Para Davenport e Prusak (2003 apud AVONA, 2015), capital intelectual implica

gerenciamento do conhecimento de funcionários. É o conjunto de conhecimento,

inteligência e criatividade de uma empresa na busca de seus objetivos e é um dos

principais recursos das organizações mais competitivas.

O gestor é fundamental no processo de gerenciamento do capital intelectual, pois, ao ser

capaz de liderar a equipe, motiva-a e atinge as metas estabelecidas.

Assim, vale a pena ressaltar que as organizações que investem em seus talentos e

em seus conhecimentos estimulam o alto desempenho de suas equipes. Para isso,

os gestores devem ser preparados para engajar esses profissionais no ambiente

de trabalho, produzindo soluções que atendam às necessidades profissionais dos

talentos. Cada pessoa é única, e as necessidades precisam ser conhecidas em suas

especificidades, sinalizando que a empresa cuida de seus talentos. Ou seja, se o

profissional não se sente valorizado, seu engajamento será menor, afetando a

performance da equipe e o não cumprimento de metas.

REFLITA

Você já se sentiu desvalorizado profissionalmente? Como resolveu esse

conflito? Foi possível desenvolver competências para se manter engajado

no trabalho, produzir resultados e ser reconhecido? Ou você buscou outras

oportunidades? Essa situação gerou dificuldades? Que estratégias de

enfrentamento você utilizou para superá-las?

A OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO EM CENÁRIOS DE MUDANÇAS E

CRISES
Nem sempre as organizações estão preparadas para enfrentar os desafios e se

adequar às mudanças que o mercado de trabalho exige. Então, surgem as

dificuldades. O que fazer quando tudo parece dar errado? Avona (2015) destaca

que as transformações que acontecem no mundo acabam por gerar uma

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necessidade de superação de dificuldades, exigindo-nos habilidades e atitudes de

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enfrentamento.

Em tempos de mudanças, as crises podem surgir e se tornar oportunidades para que

nossas experiências sejam aprimoradas, promovendo o nosso crescimento.

Para a autora, ao aprendermos a lidar com as mudanças e crises, podemos nos

desenvolver tanto pessoal quanto profissionalmente, buscando novas soluções e

caminhos. Nos dias atuais, as mudanças estão acontecendo de forma mais rápida

e intensa, afetando tanto as organizações como as pessoas.

EXEMPLIFICANDO

Um exemplo que ilustra como as pessoas podem vislumbrar novos

caminhos diante de uma crise foi o surgimento da empresa Bacio di Latte.

Ela surgiu do interesse de um italiano em morar no Brasil, em um momento

em que a Europa passava por uma situação de crise. Dois irmãos italianos

se juntaram a um amigo escocês e trouxeram a proposta do gelato italiano

para o Brasil.

Olhar para as situações de crise e produzir novas soluções é um desafio e tanto!

Também é desafiador buscar sempre nosso aperfeiçoamento pessoal e

profissional, sentindo-nos motivados em todos os aspectos da nossa vida. É um

movimento necessário, diário, que exige grande esforço, mas cujos resultados são

extremamente gratificantes. Investirmos em nosso próprio conhecimento e

desenvolvimento vale a pena!

REFERÊNCIAS

AVONA, M. E. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional

S.A., 2015.
BORGES, B. 3 dicas do Great Place to Work para acelerar a transformação digital da

sua empresa. Zoly, 2019. Disponível em: https://bit.ly/38gxrG5. Acesso em: 17 jan.

2020.

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CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento Organizacional. Londrina: Editora e

Distribuidora Educacional S.A., 2016.

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DURAND, T. L'alchimie de la compétence. Revue Française de Gestion, n. 127, p. 84-

102, jan./fév. 2000.

ENDEAVOR BRASIL. Cuidado! Não é o salário que faz as empresas reterem talentos.

2m50s. Publicado em 8 de abril de 2014. Disponível em: https://bit.ly/2G1Xl49.

Acesso em: 6 dez. 2019.

EXAME. Europeus ensinam a transformar crise em oportunidade. 4m05s. Publicado

em 26 de fevereiro de 2013. Disponível em: https://bit.ly/38bx5Ap. Acesso em: 6

dez. 2019.

GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão do talento. São Paulo: Makron

Books, 2002.

RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. São Paulo: Educator, 2001.

SILVA, B. M. B.; TEIXEIRA, M. A. P. Autopercepção de competências transversais de

trabalho em universitários: construção de um instrumento. Estud. Psicol., v. 17, n.

2, Natal, ago. 2012. Disponível em: https://bit.ly/2NuDcI7. Acesso em: 7 dez. 2019.