Chapitre 1 grh.pdf
- 1. Analyse des postes Définition des concepts • Tâche : Unité d’activité de travail qui constitue une partie cohérente et importante d’une attribution. Elle est la plus petite unité de travail • Attribution : Ensemble de tâches connexes • Fonction : Ensemble de tâches correspondant à un rôle dans un système de travail • Emploi : Ensemble des fonctions qui sont confiées, en partage ou à titre exclusif à un salarié • Poste : « un emploi + une localisation » (Barnabé, 2003) • Analyse des emplois : Procédure qui utilise une méthode appropriée pour la collecte systématique de faits précis concernant un emploi étudié à une période donnée, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi avec toutes ses composantes, c’est-à-dire sa description et profil du titulaire • Evaluation des emplois : Procédure qui suit l’analyse des emplois pour déterminer aussi rationnellement que possible le niveau de rémunération Interroger la réalité du poste (tâches, missions, responsabilités et relations) sur la base de techniques de collecte des données Identifier une liste normative des éléments du poste (tâches, missions, responsabilités et relations) Identifier la liste des aptitudes mentales et physiques, exigées dans le poste
- 2. Objectifs de l’analyse des postes Organiser des postes Créer de nouveaux postes Vérifier les caractéristiques des postes existants Classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire Comprendre les décalages entre les postes L’élaboration des référentiels d’emplois 1. Collecte des données sur le poste Que fait le travailleur ? Comment le fait-il ? Pourquoi le fait-il ? Qu’implique le travail ? 2. Techniques de collecte Observation Entretien Questionnaire Journal de bord 3. Démarche d’analyse de poste Identification de tous les postes Choix des postes clés Choix des enquêteurs Choix de la méthode de collecte Information du personnel sur l’étude à mener Choix des personnes à interviewer Collecte des données Analyse des données Définition des postes 4. La rédaction des référentiels : la fiche du poste Dénomination du poste Mission du poste Position du poste dans la structure Liste des principales activités ou responsabilités Critères de performance du poste
- 3. Evaluation des postes Pourquoi évaluer ? Etablir une structure de postes qui servira de base à l’identification d’une échelle de salaire équitable et objective Evaluer un poste = Attribuer au poste une valeur et le situer par rapport aux autres Deux groupes de méthodes d’évaluation Méthodes non quantitatives Méthodes quantitatives Utilité de l’évaluation des postes Résoudre les écarts de salaire de base des postes ayant les mêmes exigences Attribuer un salaire de base équitable entre les sexes et éliminer la discrimination dans et en dehors de l’entreprise Hiérarchiser les postes en fonction de leurs exigences, importance pour cerner les « core- competencies » Justifier pour le salarié l’établissement de sa rémunération de base Fournir une structure et une hiérarchie des postes interne qui élimine les facteurs individuels tel que le favoritisme et les biais d’évaluation pour une équité de traitement (formation, rémunération, promotion, etc.) Intérêts de ce document Ces documents constituent des référentiels. Ce répertoire des emplois s’adresse à des publics divers ; il permettrait aux : • RRH, Managers de trouver un outil d’aide au pilotage de leurs ressources humaines ; • Employés d’avoir une vision plus complète et plus précise des emplois existants et d’élaborer leur évolution professionnelle ; Mais aussi… • Ministères et fonctions publiques de disposer d’un outil d’aide à la conception et à la gestion des programmes de formation universitaire compte tenu de la réalité du marché du travail et d’améliorer ainsi l’employabilité des diplômés ; • Organisations syndicales de disposer d’un outil de connaissance des emplois facilitant le dialogue et la négociation sociale Les référentiels emplois en Tunisie : Le Dictionnaire des emplois élaboré par l’observatoire national des emplois et des qualifications(ONEQ) publié en 2000, La Nomenclature des Activités tunisiennes publiée par l’Institut national de la statistique (INS, 2009) Le Référentiel Tunisien des Métiers et des Compétences (RTMC) élaboré par l’ANETI (Agence nationale pour l'Emploi et le Travail Indépendant) dans sa version 2018 comprend 14 grands domaines
- 4. De la gestion des postes à la gestion des compétences • La notion de poste s’inscrit dans une logique taylorienne • La remise en cause de la notion de poste se caractérise par le passage du couple poste/qualifications au couple fonction/compétences • La compétence renvoie aux notions de savoir (connaissances), de savoir-faire (expériences, doigté, etc.), et de savoir-être (composante comportementale) • Dans le modèle de la compétence : au lieu de qualifier les qualités requises d'un salarié par les contenus d'activité prédéfinis au sein d'un poste de travail et par la capacité à réaliser ces activités (ou tâches), il qualifie directement l'individu sur la base des compétences qu'il possède et sait mettre en œuvre (Zarifian, 2002) Sept principales caractéristiques de la notion de compétence : La compétence est une mise en situation La compétence est contingente, contextualisée (en rapport avec une finalité). La compétence est une construction dans le temps La compétence est un attribut de l’homme La compétence doit être reconnue, validée par les autres La compétence a un caractère permanent si elle est mise en œuvre La compétence est transférable dans le cadre d’un processus d’apprentissage (Dejoux et Boyer, 2006) Gestion des compétences Glissement du travail manuel vers le travail intellectuel Industrialisation de l’économie • Insertion d’une main d’œuvre peu qualifiée • Définition de l’organisation en terme d’une nomenclature de tâches Economie de l’immatériel • Détection de connaissances clés • Identification d’un référentiel de compétences Logique de poste Logique de compétences
- 5. Sollicitation des facultés d’analyse, d’abstraction et de polyvalence Poste : Notion pour le court terme dont le contenu fige les mentalités Compétence : Notion centrée sur la personne Gestion des compétences : au cœur des pratiques de GRH Ouvrier exécutant un ensemble de tâches Opérateur maîtrisant des situations d’incertitude, résolvant des problèmes et même gérant des projets Vs Gestion des compétences Recrutement Cibler judicieusement les candidatures Formation Mettre à jour efficacement les connaissances Rémunération Gratifier au mérite les efforts investis Évaluation Apprécier objectivement des compétences (Bilan des compétences)