Introduction Générale

Le monde a connu une grande crise sanitaire qui a impacté le monde professionnel, que ce
soit les entreprises publiques comme privées, nous avons remarqué que la pandémie de qui
a apparu en 2019 a changé la politique de travail de plusieurs entreprises.
C'est grand malheur qui a frappé le monde n'est-ce pas limité que sur les entreprises mais
aussi dans plusieurs domaines de la vie comme nous pouvons cités secteurs :
Humain, social, sanitaire, relationnel, psychologie, moral, financier, économique, ete.....
Sans exception aucune entreprise a été mis à l'écart, petites, moyennes, et grandes
entreprises ont influencé par cette pandémie, en dehors des grandes guerres qui ont
bouleversé les échanges internationale, national et intra-national.
Cette crise malheureuse n'a pas seulement été un malheur pour le monde professionnel, elle
a été aussi une grande opportunité pour accéder à un monde beaucoup plus digital et cette
transformation a été l'élément même qui a permis la transition entre deux politiques de
travail la première basée sur le travail en présentiel et la seconde le travail à distance.
La digitalisation a profondément remodelé notre société et notre façon de travailler. Grâce
aux avancées dans les technologies de l'information et de la communication, de plus en plus
d'entreprises optent pour le travail à distance, facilitant ainsi la collaboration efficace entre
équipes, peu importe où ils se trouvent géographiquement. La pandémie de COVID-19 a
amplifié cette tendance en poussant de nombreuses organisations à généraliser le
télétravail.

 Problématique

"Dans un monde de plus en plus numérisé, quelle politique de travail serait la plus adaptée :
le travail en présentiel, à distance, ou une combinaison des deux ?" Cette question suscite
plusieurs axes de recherche, notamment :
Quelle approche serait la plus adaptable pour une meilleure flexibilité hybride du travail ?
Face à un environnement de travail en constante évolution comment ajuster ses politiques
en fonctions des besoins changeant des employés ?
Comment optimiser la communication interne au sein de l'entreprise par une politique de
travail hydrique ?
Comment le télétravail influence-t-il la productivité des travailleurs, et quels sont les leviers
permettant d’optimiser cette nouvelle organisation du travail ?

 Méthodologie

1
Le premier chapitre, intitulé " GENERALITES SUR LE TELETRAVAIL ET LES TELETRAVAILLEURS",
pose les bases de notre étude en explorant particulièrement le contexte général du
télétravail et les télétravailleurs. Nous nous concentrerons sur le travail à distance,
étroitement lié à la digitalisation. En mettant en lumière les avantages et les défis inhérents
à cette nouvelle manière de travailler. Ce travail sera subdivisé en 2 sections
En nous appuyant sur des études et des publications spécialisées, nous identifierons les
facteurs déterminants de la performance en télétravail. Cette méthodologie nous permettra
d’obtenir une vision globale et approfondie des impacts de cette nouvelle organisation du
travail.

2
CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LES
TELETRAVAILLEURS ET LE
TELETRAVAIL

3
INTRODUCTION
Ce chapitre s’attache à explorer les fondements théoriques essentiels visant à éclairer la
compréhension de ce travail.
Le télétravail également connu sous le nom de travail à distance est devenu une pratique de
plus en plus rependue dans le monde professionnelle ,cette modalité de travail permet aux
employés d’accomplir leurs taches professionnelle en dehors des locaux traditionnels de leur
entreprise , généralement depuis leur domicile ou un autre lieu de leur choix, bien le
télétravail ait été initialement motivé par des considérations liées à la flexibilité et à
l’équilibre entre vie personnelle ,il est devenu une nécessité pour de nombreuses
organisations lors de la pandémie de COVID 19 ,lorsque le travail à distance est devenu la
norme pour maintenir la continuité des activités tout en assurant la sécurité des employés,
Le télétravail offre une gamme d’avantage potentiel tant pour les employés que pour les
employeurs, pour le travailleurs il peut réduire les déplacement et les contraintes liées au
travail en présentiel ,offrir une plus grandes flexibilité dans la gestion du temps et permettre
un meilleur équilibre entre les obligations professionnelles et personnelles.
le monde du travail semble être confronte à de nouvelles organisation faisant face aux
nouvelles technologies de l’information et de la communication par conséquents certaines
entreprises s’adaptent à ces technologie et proposent à leurs employés un nouveau mode
de travail celui-ci n’est pas encore clairement ancre dans la mentalité ,le télétravail amène
énormément d’incertitude tant bien pour l’employeurs que pour le travailleurs en outre le
télétravail permet aux télétravailleurs d’évoluer processionnement tout en restant dans la
même institutions.
L’entrée du télétravail dans les entreprises entraine un changement d’identité
professionnelle des acteurs optant pour ce nouveau mode de travail pour le spécialiste de
l’histoire et de la sociologie le télétravail est interprète comme un phénomène résultant de
l’évolution des technologies de communication et des informations sociale certains voient le
télétravail comme un libération des contraintes spatiales tandis que d’autre soulignent ses
implications sur l’isolement ,l’équilibre travail ,vie professionnelle et les inégalités sociale ,le
télétravail n’est plus envisagé comme un projet technologique mais comme une pratique
permettant aux employés la possibilité de devenir autonome dans la gestion du travail ,le
télétravail impliquait traditionnellement un accord par lequel l’employé travailler à son
domicile en utilisant des liaison de télécommunication pour accéder virtuellement à son
bureau.
Le télétravail est aussi le fruit du progrès technologique notamment dans le domaine de
communication, il permet aux employés, par l’utilisation de ces technologies, de travailler
hors de l’entreprise.

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SECTION 1 : LE TELETRAVAIL

Cette section sera séparée en deux parties principales la première abordera l’introduction du
concept télétravail et tout ce qui en découle, la seconde se concentrera sur la présentation
des généralités concernant les employés et tout ce qui y est associe

1.1. Historique

Les caractéristiques du monde du travail actuel englobent les concepts tels que
l’individualisation, le développement des compétences, la flexibilité et la diffusion des
technologies de l’information et de la communication (TIC). C’est dans ce contexte de
changement qu’apparaît et qu’évolue, de manière plutôt informelle, le télétravail.
Dans les entreprises, même si le télétravail est souvent considéré comme un changement
limité, il détermine un mode d’organisation plutôt flexible du travail qui s’avère répondre
aux inquiétudes du moment concernant la mobilité ou la qualité de vie (Taskin, 2006).
Pour les spécialistes de l’histoire et de la sociologie, le télétravail est interprété comme un
déplacement du lieu de l’exercice du travail vers le domicile des travailleurs, à l’inverse de
celui vécu durant la deuxième révolution industrielle, qui était plutôt l’intégration des
travailleurs dans les usines ou les entreprises qui se déployaient autour des villes (Taskin,
2006).
En Europe, le développement du télétravail ne s’effectue pas de manière linéaire ; il
rencontre des difficultés pour s’intégrer dans le monde du travail.
Entre 1975 et 1989, le télétravail était considéré comme un projet technologique acceptant
de réaliser une activité professionnelle en-dehors de l’entreprise. Celui-ci est également mis
en place avec l’idée d’économiser de l’énergie en limitant les déplacements (Dambrin,
2004). Cette première entrée du télétravail s’est avérée être un échec remettant en cause le
faible développement des technologies, le changement de formes d’encadrement et
d’organisation ayant pour but d’assurer la protection de l’information. Cet échec est
également mis en lien avec l’opposition des organisations syndicales à cette forme de travail
(Taskin, 2006).
Le télétravail commence à se développer, comme on le découvre aujourd’hui, durant les
années 90 dans le cadre des politiques européennes en matière d’emploi, de croissance
économique et de diffusion des NTIC. Le télétravail n’est plus envisagé comme un projet
technologique mais comme une pratique permettant aux salariés la possibilité de devenir
autonome dans la gestion de leur travail. La mise en place croissante du télétravail
correspond à des choix de gestion se situant dans le cadre de l’évolution du monde du travail

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(Taskin, 2006). L’essor d’internet a également participé au développement du télétravail. Il
permettrait d’apporter davantage de sens de responsabilité et de productivité de la part du
télétravailleur (Dambrin, 2004)

1..2. DEFINITION DU CONCEPT TELETRAVAIL

Le télétravail est soumis à une multiplicité de définitions au sein de la littérature donnant
une importance particulière aux aspects technologiques, aux notions de distance et de
localisation et insiste également sur la fréquence de temps télétravaillé (Taskin, 2006).
Autrement dit, il n’y a pas de consensus sur une définition commune du télétravail entre les
différents auteurs.

Ce manque de définition commune s’explique par le fait que le télétravail se pratique selon
des modalités différentes. Desbarats (2013), Fernandez, Guillot et Marrauld (2014),
énoncent ces différentes pratiques :
- Télétravail en télécentre : les salariés travaillent dans un local à proximité de leur domicile.
- Télétravail de façon « nomade » : les salariés dont l’activité professionnelle nécessite de
nombreux déplacements hors de l’entreprise et qui disposent occasionnellement d’un «
bureau de passage » au sein de celle-ci.
- Télétravail à domicile : les salariés travaillent chez eux de manière exclusive ou en partie.
Fernandez, Guillot et Marrauld (2014) ajoutent à ces pratiques, une situation « de travail en
réseau » qui concerne les salariés télétravailleurs localisés dans un site géographique mais
relevant d’un manager localisé sur un autre site mettant en évidence une relation dite «
virtuelle ». Ces situations de télétravail peuvent s’associer et sont souvent complémentaires.
De plus, une définition universelle du télétravail n’est pas possible car nous pouvons le
retrouver sous plusieurs dimensions ; d’où cette nature multidimensionnelle mentionnée par
Pontier (2014).
Selon l’auteur, les divers contextes du télétravail peuvent être identifiés par trois critères :
- Le statut : « indépendant » ou salarié. Certains employés salariés pratiquent le télétravail
car, cette journée leur permet de se convertir en indépendant (dans leur imagination), tout
en profitant à la fois de leur connaissance du métier et de leurs relations. Quant au
télétravail salarié, il compte de nombreux emplois sous forme délocalisée.
- La proportion du temps de travail : temps complet, mi-temps, occasionnel. En effet, la
proportion destinée à l’activité hors des bureaux de l’employeur a également son
importance car elle influence la situation et modifie les conditions de travail des salariés.
- Le lieu d’activité : le télétravail permet aux salariés de travailler dans des lieux variés
opportuns à une atmosphère de bureaux. Celui-ci peut s’exercer au domicile, au sein d’un
télécentre ou de manière nomade.

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Malgré ce manque d’uniformité, il nous apparaît intéressant d’apporter une définition qui
nous semble être pertinente.

Selon Taskin (2006, p.3), « le télétravail désigne l’exécution d’une activité professionnelle, en
tout ou en partie, à distance (c'est-à-dire hors des abords immédiats de l’endroit où le
résultat de ce travail est attendu et en dehors de toute possibilité physique pour le donneur
d’ordre de surveiller l’exécution de la prestation) et au moyen des TIC ».
Cette définition attire toute notre attention car elle fait ressortir les composantes
essentielles du télétravail ; celle-ci met en évidence la délocalisation, l’absence de
surveillance directe ainsi que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la
communication. La combinaison de ces trois composantes distingue le télétravail du travail à
distance2 qui est plus large et du travail à domicile où la notion de TIC n’est pas prise en
compte (Taskin, 2006).
Ce qui nous intéresse particulièrement dans ce mémoire, c’est la construction identitaire
des acteurs dans ce contexte de télétravail, engendrant davantage une série de
modifications par rapport au travail traditionnel.

Le télétravail impliquait traditionnellement un accord par lequel l’employé travaillait de son

domicile en utilisant des liaisons de télécommunication pour accéder virtuellement à son
bureau. Aujourd’hui, le terme « télétravail » est plus souvent utilisé comme une référence
au fait que certains employés travaillent loin des bureaux de l’employeur.
De plus, il comprend non seulement les personnes qui travaillent de leur domicile mais
également celles qui peuvent travailler dans des endroits éloignés tels que des
bibliothèques, des cafés, des hôtels ou encore dans le train (Mello, 2007).
En effet, selon Pontier (2014, p.2), « les salariés vont potentiellement exercer leur activité
n’importe où, tout en restant en contact permanent avec leur supérieur hiérarchique ». Le
télétravail naît de cette double évolution permettant à la flexibilité de l’entreprise de
s’accroître (Pontier, 2014).

La notion de télétravail passe pour intéressante tant pour les employés que pour les
employeurs. Le télétravail implique beaucoup plus qu’un accord formel ou informel. Il
affecte également la conception du travail, la dynamique de l’équipe mais aussi la culture de
l’organisation. La mise en place du télétravail au sein d’une entreprise nécessite un
changement dans les pratiques de gestion du travail, de supervision, de contrôle et
d’autonomie. Les relations de travail, tant verticales qu’horizontales, doivent être
reconsidérées afin de s’assurer du bon fonctionnement de l’institution et du maintien des
relations de travail productives entre collègues (Mello, 2007).

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Le travail à distance est un terme plutôt général qui englobe toutes les nouvelles
organisations du travail qui s’effectuent en dehors des murs de l’entreprise (télétravail,
travail à domicile, travail dans un bureau satellite, etc.)

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1.3. LA GESTION DU TELETRAVAIL
La gestion du télétravail consiste à diriger et gérer efficacement les collaborateurs a
distance. Elle implique généralement une combinaison de communication, de processus et
technologie spécialement conçu pour garantir la productivité du personnel distant. Les
entreprises d’avantages pour réussir leur gestion du télétravail proposent souvent des
formations approfondies sur des thématiques pertinentes, qui s’adressent aussi bien aux
responsables qu’à leurs équipes.

1.3.1. ROLE
La gestion du télétravail nécessite une communication claire, des objectifs bien définis et
une confiance mutuelle entre employeurs et employés, il est également essentiel de fournir
les outils et les ressources nécessaires pour permettre aux employés d’accomplir leurs
tâches efficacement depuis chez eux, il est important de maintenir un équilibre entre vie
professionnelle et vie personnelle pour prévenir l’épuisement professionnel et favoriser le
bien- être des employés.

1.3.2. IMPORTANCE il est à savoir que le télétravail est d’une utilité importante dans la
production d’une entreprise d’autant plus qu’il évite tout un tas de stress et perte de temps
ceci parce que le fait de travailler à domicile le permet non seulement d’être autonome mais
aussi d’économiser en temps.

1.4. LES RELATIONS ENTRE LE TELETRAVAIL ET L’EQUILIBRE VIE

PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Depuis un bon moment nous avons remarqué un envahissement énorme du travail dans la
vie privée des employés et ce phénomène est jugé préoccupant par un grand nombre des
spécialistes pour simple raison de la généralisation et de l’exigence de la disponibilité
qu’impose le télétravail par l’utilisation de la TIC, le TIC permet d’être toujours connecté et
de rester en contact 24 /24 avec l’environnement professionnel cette nouvelle technologie
de communication facilite le travail hors mur mais aussi après le travail.
Les TIC peuvent notamment permettre de gérer l’imprévu et l’urgent. Ceci aurait des effets
néfastes sur la santé physique et mentale des individus (stress, fatigue, burnout). De
nombreux auteurs analysent ce phénomène comme la résultante des politiques d’entreprise
qui reposent sur la flexibilité des salariés et la culture de l’urgence nous devons retenir de
cette relation qu’elle évite le temps de trajet long et coût de transport, elle permet de
travailler autrement, plus au calme, mieux concilier sa vie personnelle et sa vie
professionnelle sont supposés constituer les raisons principales au télétravail.

1.4.1. LEGISLATION

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Le code du travail reconnait le télétravail comme un mode de travail à part entière, qui
confère le même droit au travailleur à domicile. Dans le cas où le recours au télétravail est
régulier l’entreprise peut produire un avenant au contrat de travail peut être signe pour
formaliser les modalités du télétravail, cela permet de préciser les conditions de travail à
distance.
Dans de nombreux pays les télétravailleurs ont également un statut juridique similaire à
celui des employés du bureau, cela signifie qu’ils ont les mêmes droits et responsabilités en
matière de travail, sécurités sociale, protection de la sante, etc. Le salarié dans le cadre d’un
télétravail reçoit un salaire fixe chaque début de mois.

1.5. DIFFERENCE ENTRE TELETRAVAIL ET TRAVAIL A DOMICILE

Le télétravail est, par définition une activité professionnelle exercée chez soi ou à la maison.
Dans le cadre de ce travail, le salarié est toujours sous ordres de son patron et doit respecter
un objectif journalier déterminé.
Le travail à domicile se réfère spécifiquement au fait de travailler depuis son domicile, dans
ce mode de travail, l’indépendant est son propre patron et effectue ses taches
professionnelles selon ses disponibilités et son gré. Par conséquent, il organise lui-même son
emploi du temps suivant le nombre d’heures qui lui convient.

1.6. APPORT DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION SUR LE TELETRAVAIL

Grace à la télématique qui intègre la télécommunication et l’informatique qui est également
connue sous le nom de la technologie de l’information de la communication diversifiée. Les
technologies de l’information ont joué un rôle essentiel dans l’essor du télétravail, grâce à
des outils tels que les ordinaires, les connexions internet, les logiciels de communication en
ligne et des plateformes de collaboration, les travailleurs peuvent désormais accomplir leurs
tâches à distance de manière efficace et productive. Les avantages de la technologie de
l’informatique dans le télétravail incluent la possibilité de communiquer en temps réel avec
les collègues et les clients.
L’accès aux fichiers et aux ressources nécessaires, ainsi que la facilites de coordination et de
suivi des projets, ces technologies ont grandement facilité la transition vers le télétravail et
ont ouvert de nouvelles opportunités pour les travailleurs de divers secteurs.

1.7. TELETRAVAIL ET LES EMPLOYES

1.7.1 Adaptation des employés

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L’adaptation des employés au télétravail peut être un défi, mais il y a aussi des avantages,
certains employés peuvent trouver difficile de s’isoler socialement et de maintenir un
équilibre entre envie professionnelle et vie privée, cependant le télétravail offre également
plus de flexibilité et peut réduire les temps de déplacement.
Voici quelques aspects importants à considérer pour l’adaptation des employés.
La communication : Mettre en place des canaux de communication efficaces pour maintenir
le contact régulier entre les membres de l’équipe et avec la direction, cela peut inclure des
réunions virtuelles, des outils de messagerie instantanée, des e-mails réguliers etc.
La gestion du temps : Encourager les employés à établir des horaires de travail clairs et à
respecter les limites entre vie professionnelle et vie personnelle pour maintenir un bon
équilibre.
Assistance : Fournir un soutien technique et émotionnel aux employés pour les aider à
surmonter les défis liés au télétravail, les que l’isolement, le stress ou les difficultés
techniques.
La flexibilité : Reconnaitre que chaque employé peut avoir des besoins et des préférences
différentes en matière de télétravail, et être ouvert à des arrangements flexibles qui
répondent aux besoins individuels tout en respectant les objectifs organisationnels.

1.7.2. Télétravail et performances professionnelles

La performance professionnelle des employés en télétravail dépend de divers facteurs y
compris leur capacite à s’organise, leur environnement de travail, la qualité delà
communication avec leurs collègues, les compétences en gestion du temps, la disponibilité
des ressources nécessaires et le soutiens de leurs entreprises.

1.7.3. Mode de contrôle du télétravail

Le mode de contrôle du télétravail peut varier en fonction de l’entreprise et du poste de
travail ,certains employeurs utilisent des outils de suivi du temps ,de gestion de projet ou de
communication pour superviser les employés à distance, il est essentiel de trouver un
équilibre entre le contrôle et la confiance afin de permettre aux employés de travailler de
manière autonome toute assurant la productivité et la responsabilité, une communication
claire et des objectifs définis sont également importants pour assurer une bonne gestion du
télétravail.

1.8. Les caractéristiques du télétravail

Selon un article publié par dauphine exécutive éducation, l’organisation du travail s’articule
sur trois unités qui sont ; l’unité de lieu, l’unité de temps et l’unité d’action, nous allons par
ailleurs remettre en question ces trois éléments dans le contexte du télétravail mais faudrait
aussi savoir que ces éléments permettent au manager d’exercer le contrôle.

11
1.8.1. L’unité de lieu
Le fait de réaliser son travail or les locaux de son entreprise définissent parfaitement le
concept télétravail, Dans l’article L1222-9 du Code du travail, « Le télétravail est une forme
d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans
les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière »
Ainsi cette pratique a induit un éloignement physique, une perte de visibilité sur l’employé
et donc une perte d’outil pour le manager. Cependant cette rupture de l’unité de lieu ne
concerne pas uniquement la relation avec le manager.
En effet l’éloignement avec le lieu du travail commun a impacté énormément la capacité du
télétravailleur à interagir avec ses collègues et représente donc pour le manager un enjeu
afin de maintenir la cohésion d’équipe et la collaboration.

1.8.2. L’UNITÉ DE TEMPS

Habituellement, le contrôle de la durée de travail est un élément clé utilisé par l’entreprise
pour mesurer le travail réalisé, La spécificité de ce régime d’organisation du travail permet
de ne pas suivre le temps de travail sur une base hebdomadaire.
En effet, ces collaborateurs ne sont pas soumis à un horaire collectif car ils sont considérés
comme disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail mais
ceci n’empêche aucunement le manager de contrôler l’activité des télétravailleurs via du
suivi électronique comme le temps de connexion.

1.8.3. L’UNITÉ D’ACTION

Elle est caractérisée par une définition stricte des processus et des tâches à réaliser. Une
part du contrôle s’effectue sur le bon respect de ceux-ci par tous. Le télétravail s’est plutôt
développé dans les populations de travailleurs dont les activités étaient moins encadrées,
qui bénéficiaient de plus d’autonomie et de flexibilité dans leur organisation et d’une forte
latitude dans le choix des réponses apportées aux différentes situations rencontrées.
Certains métiers dont les contours et les activités sont très formalisés, planifiés ont de
manière étonnante peu bénéficié de la mise en place du télétravail (ex : centres d’appel, hot
line).

1.9. LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS DU TÉLÉTRAVAIL

L’étude propose différentes solutions pour faciliter la mise en œuvre du télétravail. Elle
s’appuie sur des distinctions propres au poste de travail (car tous les postes ne sont pas
appropriés à cette pratique), sur des caractéristiques individuelles propres aux
télétravailleurs, à l’organisation et à la famille du télétravailleur

12
1.9.1. Caractéristiques du poste de travail
La maturité numérique de l’organisation est un prérequis au télétravail. Pour qu’il soit
réalisable et fonctionne avec efficience, la source qui permet de réaliser une tâche pour un
salarié sur un poste de travail défini doit être numérisée. Ainsi, le salarié peut agir de
manière autonome et sans perturber les autres collaborateurs qui ont également accès à
cette même source.

1.9.2. Caractéristiques personnelles des télétravailleurs

Dans le contexte de télétravail choisi, le profil du télétravailleur est clairement défini. Il s’agit
en premier lieu de posséder un certain degré d’autonomie. A cette caractéristique,
s’ajoutent des compétences en termes de planification et d’autogestion des activités
professionnelles (fixation d’objectifs à atteindre, identification et hiérarchisation des tâches à
accomplir, anticipation des plages horaires et structuration de la journée de télétravail) et de
mise en œuvre d’une organisation temporelle rigoureuse des activités, c’est-à-dire la
capacité à jongler entre son rôle d’employé ou son rôle de partenaire. La maturité
numérique, au même titre que celle de l’organisation prend encore tout son sens.
Le télétravailleur doit en effet être en mesure d’entretenir une communication électronique
très claire et de rendre compte de certains progrès ou problèmes. En ce sens, des formations
sur le plan technologique associée à des contenus de formation plus ciblés sur l’usage de
différentes applications ou outils de communication et collaboration à distance seraient
bienvenus49. De manière générale, la sensibilisation et la formation des télétravailleurs, en
amont et tout au long du passage en télétravail, pourraient leur permettre d’anticiper (au
moins partiellement) de nombreux points de difficultés.

1.9.3. Caractéristiques des familles des télétravailleurs

La réussite du télétravailleur s’immisce au centre de son espace personnel. Il convient, en
effet, que le télétravailleur possède ou crée un espace dédié au travail, associé à la mise en
œuvre de comportements, règles et rituels, en concertation et adhésion avec l’entourage,
qui permettent la délimitation spatiale et psychologique (transition de rôle) de
l’environnement de travail au sein du domicile, et établissent ainsi une séparation entre la
sphère professionnelle et la sphère privée.
Les télétravailleurs à domicile sont souvent interrompus par les membres de leur famille ou
que des mères qui travaillent à domicile font face à des contradictions entre leur rôle
d’employée et celui de mère de famille.

13
SECTION 2 : LES EFFETS POSITIFS ET NEGATIFS DU TELETRAVAIL
INTRODUCTION
« Comme toute innovation en matière d’organisation du travail, le télétravail demeure
porteur d’opportunités mais aussi de risques et d’abus » (Vendramin, 2005, cité par Dumas
& Ruiller, 2014, p. 72).
Cette nouvelle forme d’organisation du travail qu’adoptent les entreprises, offre une
panoplie d’avantages tant aux employeurs qu’aux employés s’adonnant à une telle forme de
travail (Brunelle, 2010). Cependant, malgré les effets positifs apportés par le télétravail,
certaines limites concernant ces avantages sont rencontrées au sein de cette pratique
(Mello, 2007).

2.1. Avantages pour l’organisation

Plusieurs recherches approuvent que si le programme de télétravail a bien été mené, celui-ci
génère fréquemment des bienfaits envers l’entreprise au sein de laquelle il a été mis en
place (Butler ,2007 ; Kirk & Belovics, 2006 ; Siha & Monroe, 2006 ; cité par Brunelle, 2010).
On évoque ainsi divers effets positifs tels que l’augmentation de la productivité des salariés,
une diminution du taux d’absentéisme et une réduction du turn-over, permettant une
meilleure stabilité des employés tout en offrant aux entreprises la possibilité de recruter de
nouveaux membres du personnel. A cette série d’effets plutôt positifs, nous pouvons en
ajouter un dernier qui est celui de la réduction des coûts de location des espaces de bureau
occupés par les salariés durant une journée de travail (Brunelle, 2010).
Pour illustrer ces différents avantages, nous pouvons citer l’exemple des recherches menées
par l’International Telework Associations and Council (ITAC) qui présentent une
augmentation moyenne de 22% de productivité lors d’une activité de télétravail au sein
d’une organisation. En outre, selon Grandall & Wallace (1998 ; cité par Brunelle, 2010), nous
rencontrons une diminution des coûts engendrés par la location d’espaces de travail qui
varie de 35% à 55%.

2.2. Avantages pour les employés

D’autre part, une fois que le programme de télétravail est adéquat, les employés le
conçoivent comme une satisfaction plus ample face à leur emploi (Golden, 2006 ; cité par
Brunelle 2010).
En effet, 14 celui-ci permet aux salariés d’adopter un meilleur équilibre entre leur vie privée
et leur vie professionnelle (Harris, 2003 ; cité par Brunelle 2010), de ressentir moins de stress
(Konradt, 2003 ; cité par Brunelle 2010), ainsi que de disposer, au niveau de leur horaire,
d’une plus grande flexibilité et au niveau de leur travail, une meilleure autonomie (Golden,
2006 ; cité par Brunelle 2010).

14
Outre ces avantages cités ci-dessus, nous pouvons rencontrer également des limites
potentielles à ce programme de télétravail tant pour l’organisation que pour le salarié
télétravailleur (Melo, 2007).

2.3. Limites pour l’organisation

Certains auteurs citent des limites concernant les différents avantages permettant
d’instaurer le télétravail au sein d’une organisation. En effet, il est assez difficile pour
l’employeur d’évaluer les performances et la productivité des travailleurs qui n’exercent pas
leur activité au sein du bureau de celui-ci.
En effet, pour assurer un bon fonctionnement organisationnel, il est nécessaire que
l’employeur puisse mesurer le rendement de ses salariés (Crandall & Gao, 2005 ; cité par
Mello, 2007).
Le télétravail impacte également le fait que l’organisation doit pouvoir développer un sens
du travail d’équipe au sein du groupe de travail. Travailler sur un projet en équipe importe
de plus en plus à l’heure actuelle (Baruch, 2001 ; Gibson, 2002 ; Mills., 2001 ; cité par Mello,
2007).
Au sein d’un programme de télétravail, une question qui doit aussi être soulevée par
l’employeur est celle de la sélection des employés capables et former ceux-ci au télétravail.
L’employeur doit veiller à ce que les télétravailleurs soient autonomes, disciplinés et motivés
à travailler à leur domicile malgré les nombreuses distractions qui p ourraient se présenter à
eux (Mello, 2007).
L’organisation doit veiller à ce que les personnes désireuses d’exercer du télétravail aient en
leur possession le matériel, les logiciels et la télécommunication appropriés à leurs tâches
professionnelles afin d’être et de rester autant productives hors du bureau de l’employeur
qu’au sein de celui-ci. Cependant, tout ce matériel engendre un coût important pour
l’employeur (Mello, 2007).
L’employeur doit également s’assurer que la capacité des technologies soit suffisante pour
que les salariés télétravailleurs puissent s’en servir de manière maximale afin de réaliser leur
travail à distance. C’est pourquoi, l’employeur doit également mettre en place un système
de sécurité des informations lorsque celles-ci sont confidentielles afin qu’elles ne soient pas
divulguées à l’endroit où le salarié désire exercer son travail (Harpaz, 2002 ; Léonard, 2001 ;
cité par Mello, 2007).
Cette dernière limite est le fait que les employeurs ressentent un sentiment de perte de
contrôle sur le comportement et la productivité de leurs salariés lorsque ceux-ci travaillent à
distance. C’est la raison principale pour laquelle certains employeurs refusent d’adhérer au
télétravail (Mello, 2007).

2.4. Limites pour les employés

15
Trois limites majeures doivent être exposées en ce qui concerne les employés au sein d’un
programme de télétravail.
Premièrement, le fait de ne pas être présent physiquement au bureau réduit, voire supprime
les interactions possibles entre les télétravailleurs et leurs collègues mais aussi entre ceux-ci
et la hiérarchie. Dès lors, ce manque d’interaction peut être synonyme de risque d’isolement
social. (Crandall & Gao, 2005 ; Baruch 2001 ; Gibson, 2002 ; cité par Mello, 2007). En plus de
modifier les contextes de travail social, physique et psychologique, le télétravail change
également la dynamique de la politique de bureau en éliminant la supervision directe
(Kennedy, 2005 ; Thatcher & Zhu, 2006 ; cité par Mello, 2007).
Deuxièmement, une inquiétude également ressentie par les employés dans un dispositif de
télétravail serait la conséquence de ne pas être mis au courant des informations circulant au
sein de l’entreprise, par exemple passer à côté d’un poste vacant ou même d’un « bon projet
» (Crandall & Gao, 2005 ; Khalifa & Davidson, 2000 ; cité par Mello, 2007). Ce manque
d’information peut provoquer du stress engendrant une perturbation dans la productivité
(Mello, 2007).
Enfin, le télétravail est souvent considéré comme permettant de mieux gérer l’interface
travail-famille. Toutefois, si l’employé a du mal à s’organiser ou n’est pas assez discipliné, il y
a un risque de conflit entre le travail et la famille. Ce problème des limites entre la famille et
le travail peut être difficile pour certains télétravailleurs, ce qui peut provoquer du stress
accru et même parfois aller jusqu’à un épuisement professionnel (Mello, 2007).

16
 CHAPITRE 2 : IMPACT DU
TÉLÉTRAVAIL SUR LA PRODUCTIVITÉ
DES TÉLÉTRAVAILLEURS

17
INTRODUCTION
SECTION 1 : PRODUCTIVITE DE TELETRAVAILLEUR
Le lien entre télétravail et productivité suscite de nombreux débats parmi les chercheurs et
les professionnels. Ce deuxième chapitre explore les effets du télétravail sur la performance
des employés, en mettant en lumière les facteurs qui influencent leur efficacité. Après avoir
défini la notion de productivité et les indicateurs permettant de la mesurer, nous
analyserons les avantages du télétravail en matière de concentration, de flexibilité et de
gestion du temps. Nous aborderons également les limites et défis liés à cette organisation du
travail, notamment les risques d’isolement et les difficultés de coordination entre équipes.

2.1.1. Définition de la productivité

La productivité est un concept fondamental en économie et en gestion qui désigne la
capacité d’un individu, d’une équipe ou d’une organisation à produire une quantité donnée
de biens ou de services en mobilisant une quantité précise de ressources, notamment en
termes de temps, de capital et de main-d’œuvre. Selon Drucker (1999), la productivité peut
être définie comme "le rapport entre le résultat obtenu et les efforts ou ressources
mobilisées pour l’atteindre", ce qui implique une notion d’efficacité et d’optimisation des
processus. La productivité ne se limite pas à une simple mesure quantitative ; elle englobe
également des aspects qualitatifs, comme la précision, la créativité et la valeur ajoutée des
tâches effectuées.
Dans le contexte du télétravail, cette notion de productivité se complexifie, car elle ne
repose plus uniquement sur la présence physique des employés au sein de l’entreprise, mais
sur leur capacité à atteindre des objectifs précis tout en gérant de manière autonome leur
temps et leurs tâches. Selon Gajendran et Harrison (2007), le télétravail peut influencer
positivement la productivité en permettant aux employés de travailler dans un
environnement mieux adapté à leur rythme et à leurs capacités de concentration.
L'autonomie qui en résulte permet aux télétravailleurs de mieux s'organiser et d'éviter les
interruptions inutiles, favorisant ainsi une meilleure efficacité.

2.1.2. Les indicateurs de mesure de la productivité

Afin d’évaluer l’impact du télétravail sur la performance des employés, plusieurs indicateurs
de mesure peuvent être utilisés. Ces indicateurs permettent d'apporter des données
quantitatives et qualitatives sur la performance des travailleurs et ainsi d'adapter les
stratégies managériales en conséquence :
Le volume de travail accompli sur une période définie : Selon Golden et Veiga (2005), le
principal indicateur utilisé dans les études sur le télétravail est la quantité de travail réalisée
sur une période donnée, comparée aux résultats obtenus en présentiel. Une augmentation
significative de la production individuelle a été observée, notamment chez les employés
ayant un niveau élevé d'autodiscipline.
La qualité du travail produit : Une étude menée par Bailey et Kurland (2002) a démontré que
les télétravailleurs produisent souvent un travail de meilleure qualité que leurs homologues

18
en présentiel, notamment dans les métiers nécessitant une forte concentration. Loin de
l'agitation des bureaux, ils peuvent consacrer davantage de temps à la réflexion et à la
précision des tâches.
Le respect des délais et des objectifs fixés : Une recherche réalisée par Nicklin, Cerasoli et
Doverspike (2016) a montré que les travailleurs à distance ayant une autonomie bien
encadrée sont plus susceptibles d’atteindre leurs objectifs en temps voulu. Les outils de suivi
et de planification, comme les logiciels de gestion de projet, jouent un rôle crucial dans cette
amélioration.

2.2. Effets positifs du télétravail sur la productivité

2.2.1. Réduction des distractions et amélioration de la concentration
Le télétravail permet aux employés de s’éloigner des distractions présentes dans un
environnement de bureau traditionnel, notamment en open space. Selon Bloom et al.
(2015), les employés travaillant à domicile rapportent une concentration accrue et une
meilleure gestion de leur temps, ce qui leur permet d’être plus efficaces dans l’exécution de
leurs tâches. Le silence et la personnalisation de l'espace de travail offrent un cadre idéal
pour effectuer des tâches complexes nécessitant une forte attention.

2.2.2. Flexibilité dans la gestion du temps de travail

Le télétravail offre aux employés une flexibilité accrue dans l’organisation de leur journée,
leur permettant d’adapter leur emploi du temps en fonction de leurs pics de productivité.
Une étude de Gajendran et Harrison (2007) a démontré que cette souplesse favorise une
meilleure gestion de l’énergie et du stress, ce qui contribue à une augmentation des
performances individuelles. La possibilité d'organiser sa journée selon ses propres rythmes
biologiques permet aux travailleurs d'optimiser leur rendement tout en préservant leur bien-
être mental.

2.3. Facteurs pouvant limiter la productivité en télétravail

2.3.1. Difficulté de séparer vie professionnelle et vie personnelle
L’un des défis majeurs du télétravail est la difficulté à établir une frontière claire entre les
obligations professionnelles et les responsabilités personnelles. Selon Felstead et Henseke
(2017), près de 40 % des télétravailleurs déclarent avoir du mal à se déconnecter après leurs
heures de travail, ce qui peut conduire à une fatigue accrue et une baisse de performance.
Une gestion rigoureuse du temps et des pauses bien définies sont essentielles pour
préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

2.3.2. Manque de communication et de coordination entre équipes

19
L’absence d’interactions physiques entre les collaborateurs peut rendre la communication
plus difficile et nuire à la coordination des tâches. Bailey et Kurland (2002) soulignent que les
travailleurs à distance peuvent souffrir d’un déficit d’information, notamment lorsque les
entreprises ne mettent pas en place des outils de communication efficaces.

SECTION 2 : ENGAGEMENT ET LA MOTIVATION DES EMPLOYES SUR LE

TELETRAVAIL
Le télétravail a profondément modifié la relation entre les salariés et leur entreprise. En
redéfinissant l’espace et les modalités du travail, il a entraîné une transformation des
dynamiques d’engagement et de motivation des employés. Si certains perçoivent cette
nouvelle organisation comme un levier de performance et d’autonomie, d’autres éprouvent
des difficultés à maintenir leur motivation en raison d’un manque d’interactions sociales et
d’un sentiment d’isolement. L’engagement des employés, un élément essentiel de la
réussite organisationnelle, repose désormais sur de nouveaux mécanismes qui diffèrent de
ceux du travail en présentiel.
Dans ce contexte, il est primordial d’analyser l’impact du télétravail sur la motivation et
l’implication des salariés. Ce chapitre vise ainsi à explorer les divers facteurs qui influencent
l’engagement des employés en télétravail, à identifier les risques de démobilisation liés à
l’absence de contact physique avec l’environnement de travail et à proposer des stratégies
efficaces permettant de maintenir un haut niveau d’implication au sein des équipes, malgré
la distance.

3.2 Télétravail et motivation une relation ambivalente

3.2.1 La motivation accrue grâce à l’autonomie et à la flexibilité
L’un des principaux atouts du télétravail réside dans l’autonomie qu’il confère aux employés.
La possibilité de gérer son emploi du temps, d’organiser ses tâches selon ses propres
méthodes et d’adapter son environnement de travail à ses besoins personnels contribue à
renforcer la motivation et l’investissement des salariés. Cette liberté dans l’organisation
quotidienne permet d’éviter certaines contraintes liées au travail en présentiel, comme les
interruptions fréquentes ou la rigidité des horaires de bureau.
De nombreuses études montrent que l’autonomie est un facteur clé de la satisfaction
professionnelle. Lorsqu’un employé dispose d’une certaine marge de manœuvre pour
planifier son travail, il se sent davantage responsabilisé et impliqué dans la réussite de ses
missions. Cette capacité à organiser son temps de travail améliore également la
concentration et la productivité, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre vie
professionnelle et vie personnelle.
Cependant, pour que l’autonomie soit un moteur de motivation, elle doit être accompagnée
d’un cadre de travail structuré. Sans directives claires et sans objectifs bien définis, certains
employés peuvent éprouver des difficultés à s’organiser efficacement, ce qui peut engendrer
une perte de repères et, à terme, une baisse de la motivation.

3.2.2 La baisse d’engagement due à l’éloignement de l’entreprise

20
Malgré les avantages du télétravail en termes de flexibilité et de gestion du temps,
l’éloignement physique des bureaux et des collègues peut entraîner une perte progressive
du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Lorsque les interactions se limitent aux
échanges virtuels et que les échanges informels disparaissent, certains employés peuvent
ressentir une forme de détachement vis-à-vis de leur entreprise, ce qui peut impacter leur
engagement et leur motivation au quotidien.
L’absence de moments de convivialité, comme les pauses-café ou les discussions spontanées
entre collègues, réduit les opportunités d’échange et d’entraide, éléments pourtant
essentiels pour renforcer la cohésion d’équipe. Ce manque de lien social peut non seulement
affecter le moral des employés, mais aussi leur perception du travail et de leur rôle au sein
de l’organisation.
Les entreprises doivent donc redoubler d’efforts pour maintenir une dynamique de groupe
forte et instaurer des rituels de communication permettant de compenser l’absence de
contacts physiques. L’intégration de moments d’échange informels, la mise en place
d’activités collaboratives à distance et l’organisation de rencontres en présentiel ponctuelles
peuvent contribuer à préserver l’engagement des salariés et à maintenir un lien fort avec
l’entreprise.

3.3 La gestion de la performance et de l’engagement à distance

3.3.1 Les nouveaux défis du management à distance
Le passage au télétravail a nécessité une évolution des pratiques managériales. Dans un
environnement où la présence physique n’est plus un indicateur de performance, les
managers doivent adopter de nouvelles approches basées sur la confiance, la
communication et l’évaluation des résultats. La supervision traditionnelle, fondée sur
l’observation directe des employés, cède ainsi la place à un management davantage axé sur
les objectifs et la responsabilisation des collaborateurs.
L’un des défis majeurs du management à distance réside dans la capacité à maintenir une
dynamique de travail collective tout en respectant l’individualité de chaque employé. Un
manque de communication ou un suivi insuffisant des missions peut générer une perte de
repères chez les télétravailleurs et engendrer un sentiment de solitude face aux
responsabilités.
Les managers doivent donc adopter des pratiques de communication régulières et instaurer
des points de suivi permettant de maintenir une proximité avec leurs équipes. L’utilisation
d’outils collaboratifs, comme les plateformes de gestion de projet et les visioconférences,
facilite cet accompagnement et permet de créer un cadre structurant pour les employés.

3.3.2 L’évaluation de la productivité et la reconnaissance du travail à distance

L’évaluation de la performance en télétravail repose sur des critères différents de ceux du
travail en présentiel. Plutôt que de se baser sur le temps de présence au bureau, il est
essentiel de prendre en compte la qualité du travail fourni, l’atteinte des objectifs et la
capacité des employés à respecter les délais impartis.

21
Un autre enjeu majeur du télétravail concerne la reconnaissance du travail accompli. Loin du
cadre formel de l’entreprise, certains employés peuvent ressentir un manque de valorisation
de leurs efforts, ce qui peut affecter leur motivation à long terme. Il est donc primordial de
mettre en place des dispositifs de reconnaissance adaptés, tels que des retours réguliers sur
les performances, des encouragements personnalisés et des mécanismes de récompense
pour valoriser les contributions individuelles et collectives.

3.4 Stratégies pour renforcer l’engagement des télétravailleurs

3.4.1 Création d’une culture d’entreprise inclusive à distance
Le développement d’une culture d’entreprise forte est un levier clé pour maintenir
l’engagement des employés en télétravail. Il est important de favoriser un environnement de
travail où chaque salarié se sent intégré et impliqué, malgré la distance.
Les entreprises peuvent renforcer cet engagement en instaurant des valeurs communes et
en les partageant à travers des actions concrètes, comme des événements virtuels, des
formations collaboratives et des initiatives favorisant l’échange entre collègues.

3.4.2 Le rôle du bien-être et du développement personnel

L’amélioration du bien-être des télétravailleurs passe également par la mise en place de
dispositifs permettant d’accompagner les salariés dans leur épanouissement personnel et
professionnel.
Les entreprises peuvent encourager la formation continue, proposer des accompagnements
individualisés et sensibiliser les employés aux bonnes pratiques en matière de gestion du
stress et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Maintien de la motivation et de la cohésion d’équipe
-Gestion du stress et prévention du burn-out
-Évaluation et suivi des performances des télétravailleurs

3.5 Conclusion
Le télétravail modifie profondément la relation entre les employés et leur entreprise, en
redéfinissant les mécanismes d’engagement et de motivation. Si la flexibilité et l’autonomie
sont des facteurs de satisfaction pour de nombreux travailleurs, le maintien d’un sentiment
d’appartenance et d’une dynamique collective est essentiel pour garantir une implication
durable. Pour relever ces défis, les entreprises doivent adopter une approche proactive, en
développant des stratégies de communication adaptées, en valorisant les efforts des
employés et en veillant à préserver le bien-être des collaborateurs à distance.
Ainsi l’impact du télétravail sur la productivité des employés est un sujet complexe, influencé
par de nombreux facteurs organisationnels, technologiques et psychologiques. Si le
télétravail peut offrir des gains de productivité significatifs en réduisant les distractions, en
améliorant la flexibilité et en supprimant les contraintes liées aux déplacements, il présente
également certains défis, notamment en matière de gestion du temps, de communication et

22
de bien-être des employés. Une mise en place efficace du télétravail nécessite donc une
adaptation des pratiques managériales et une prise en compte des besoins spécifiques des
travailleurs à distance.

23
CHAPITRE 3 : LE TÉLÉTRAVAIL
COMME NOUVEAU MODÈLE
ÉCONOMIQUE ET SOCIÉTAL

24
3.1 Introduction
Le télétravail, longtemps perçu comme une alternative marginale réservée à certaines
professions, s’est imposé comme une norme incontournable dans le monde du travail
contemporain. Initialement motivé par des contraintes exceptionnelles, comme la crise
sanitaire de 2020, il est aujourd’hui devenu une composante essentielle des stratégies
organisationnelles des entreprises et un facteur clé dans l’évolution des modes de vie des
travailleurs.
Cette transformation, qui dépasse le simple cadre des entreprises, a un impact majeur sur
l’économie, les dynamiques territoriales et l’organisation sociale. Elle soulève également des
interrogations sur les modalités futures du travail, les mutations des espaces professionnels
et l’équilibre entre flexibilité et encadrement.
Ainsi, ce chapitre explore l’avenir du télétravail en analysant son influence sur les
entreprises, les employés et la société dans son ensemble. Il met en lumière les opportunités
offertes par ce modèle, mais aussi les défis et limites qu’il convient d’anticiper pour garantir
un développement harmonieux et durable du télétravail dans les années à venir.

3.2 L’évolution des modes de travail et la montée du modèle hybride

Avec la généralisation du télétravail, les entreprises ont progressivement adopté des
modèles organisationnels mixtes, combinant travail à distance et présence en entreprise. Ce
mode de fonctionnement, souvent qualifié de télétravail hybride, apparaît aujourd’hui
comme une solution équilibrée permettant de tirer parti des avantages du travail à distance
tout en préservant les interactions humaines essentielles à la cohésion des équipes.
Les études récentes montrent que le télétravail hybride est plébiscité par une majorité de
salariés, qui apprécient la liberté qu’il leur offre tout en bénéficiant de moments de
collaboration en présentiel. Ce modèle présente également des avantages pour les
entreprises, notamment en termes de réduction des coûts immobiliers et d’amélioration de
la satisfaction des employés. Cependant, il nécessite une adaptation des pratiques
managériales et une restructuration des espaces de travail pour répondre aux nouvelles
exigences de flexibilité et d’accessibilité.
Dans les années à venir, il est probable que les entreprises affineront encore leur approche
du télétravail hybride, en développant des politiques adaptées à la nature de chaque poste
et aux besoins spécifiques des employés. La mise en place de cadres réglementaires plus
flexibles, la définition de quotas de jours en télétravail et l’optimisation des outils
numériques seront des éléments clés pour assurer la pérennité de ce modèle.

3.3 L’impact du télétravail sur l’économie et les territoires

Le télétravail ne modifie pas uniquement la gestion interne des entreprises, il transforme
également l’économie et les dynamiques territoriales.

3.3.1 La réduction des coûts pour les entreprises et la restructuration des

bureaux

25
L’un des effets les plus marquants du télétravail concerne la réduction des coûts fixes pour
les entreprises. En limitant la nécessité de grands espaces de bureaux, de nombreuses
organisations ont pu revoir leurs dépenses immobilières à la baisse. Cette évolution a
conduit à une restructuration des espaces professionnels, avec une montée en puissance des
bureaux partagés, des espaces de coworking et des hubs collaboratifs destinés aux employés
en travail hybride.
Par ailleurs, la flexibilité du télétravail a permis aux entreprises de diversifier leurs bassins de
recrutement en embauchant des talents situés dans d’autres régions, voire à l’international.
Cette tendance contribue à une reconfiguration du marché du travail et favorise l’essor de
nouvelles opportunités professionnelles pour les travailleurs éloignés des grandes
métropoles.

3.3.2 L’impact du télétravail sur les territoires et la mobilité des travailleurs

Le développement du télétravail a également entraîné des mutations dans l’aménagement
du territoire. Avec la possibilité de travailler à distance, de nombreux employés ont choisi de
quitter les grandes agglomérations pour s’installer dans des zones rurales ou périurbaines
offrant une meilleure qualité de vie et un coût de logement plus abordable.
Cette migration des travailleurs a un impact direct sur l’économie locale, favorisant le
dynamisme de petites villes et de zones moins densément peuplées. Elle entraîne également
une redistribution des investissements publics, avec une augmentation des infrastructures
de transport, de télécommunication et de services dans ces nouvelles zones d’attractivité.

3.4 Télétravail et transition écologique un levier pour un mode de vie plus

durable
Un autre aspect fondamental du télétravail concerne son impact environnemental. En
réduisant le nombre de trajets quotidiens entre domicile et bureau, il contribue à une
diminution des émissions de gaz à effet de serre liées aux transports.

3.4.1 La diminution de l’empreinte carbone grâce à la réduction des

déplacements
Le télétravail permet de réduire significativement la pollution générée par les trajets
domicile-travail, notamment dans les grandes villes où la circulation automobile est une
source majeure d’émissions de CO2. Une étude réalisée par l’Agence Internationale de
l’Énergie a révélé qu’un jour de télétravail par semaine, à l’échelle mondiale, pourrait
entraîner une réduction de plusieurs millions de tonnes d’émissions de CO2 par an.

3.4.2 La reconfiguration des habitudes de consommation et d’énergie

Outre la réduction des déplacements, le télétravail favorise un changement dans les modes
de consommation. Moins de trajets signifient une diminution de la consommation de

26
carburant et une réallocation des dépenses des ménages vers d’autres domaines tels que
l’alimentation locale, les loisirs ou l’amélioration du cadre de vie domestique.
Cependant, le travail à domicile entraîne également une augmentation de la consommation
d’énergie (électricité, chauffage, utilisation des équipements informatiques), ce qui impose
aux gouvernements et aux entreprises de réfléchir à des solutions d’optimisation
énergétique pour limiter l’empreinte écologique du télétravail.

3.5 Les défis et opportunités du télétravail dans les années à venir

Si le télétravail présente des avantages indéniables, il soulève aussi des défis qu’il conviendra
d’adresser dans les prochaines décennies pour en assurer la pérennité.

3.5.1 L’équilibre entre flexibilité et réglementation

L’une des principales questions qui se pose est celle de l’encadrement légal du télétravail.
Plusieurs pays ont déjà mis en place des régulations spécifiques, comme le droit à la
déconnexion, visant à éviter la surcharge de travail des employés à distance. À l’avenir, les
législateurs devront définir des cadres adaptés permettant d’assurer à la fois la protection
des travailleurs et la flexibilité nécessaire aux entreprises.

3.5.2 La transformation du management et de la culture d’entreprise

Les entreprises devront continuer d’adapter leur approche managériale pour répondre aux
nouvelles attentes des employés. L’accent devra être mis sur la gestion par objectifs, la
communication à distance et l’intégration des nouveaux collaborateurs dans un
environnement hybride.

27
28