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INTRODUCTION GENERALE

1. PRESENTATION DU SUJET

Comme dans tous les domaines que couvre la gestion d’entreprise, de façon générale, la
gestion des ressources humaines est un ensemble des pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise
afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les
objectifs qu’elle s’est fixé dans un contexte d’incertitude accrue

Pour contribuer à la performance et au rendement de l’entreprise dans le département de

gestion des ressources humaines qui fait de l’homme ou outil de gestion. Elle développe ses
compétences par la formation, mesures ses compétences et augmente sa motivation par des
systèmes d’incitation.

Comme dans les autres domaines, les opérations relevant de gestion des ressources
humaines sont assurées par une fonction en l’occurrence la fonction des ressources humaines

En tant que pratique, la gestion des ressources humaines consiste à l’organisation de

disposer à temps utiles des qualifications et des compétences nécessaires à la production des biens
et des services

De ce point de vue, elle a pour rôle d’acquérir et d’intégrer la main d’œuvre nécessaire,
puis de la rendre efficace ; c’est-à-dire plus rentable possible par rapport à l’objectif, la DRH
relativement récente dans l’organisation.

C’est ainsi qu’entend que future gestionnaire de ressources humaines, en sachant

l’importance de la politique de recrutement qui est l’ensemble des dispositions arrêtées dans une
organisation pour identifier les besoins en personnel, chercher les compétences et les placer à des
postes déterminés compte tenu des exigences de ces postes et des profils à recruter. Le recrutement
traduit la mobilité socio-professionnelle en ceci qu’il est le mouvement des outsiders ou la
mutation interne des Inside ;

Voilà pourquoi pour des raisons académiques, nous avons choisi notre sujet de recherche qui
s’intitule : « politique de recrutement et rendement du personnel dans une entreprise dans la
ville de Lubumbashi » cas de la DGDA
 2

2. PHENOMENE OBSERVE

Dans notre analyse nous avons constaté que le recrutement et rendement des employés de
l’État sont trop généreux ; car on ne voit pas d’exode massif vers le secteur privé. Nous osons
croire qu’il faut soit gelé les salaires ou encore remettre en question le régime de retraite à
prestation déterminée jusqu’à ce qu’un certain nombre décide de quitter le secteur public. C’est de
cette façon que l’on pourra dire que les employés de la fonction publique sont rémunérés
équitablement par rapport au secteur privé.

Nous avons constaté qu’un grand nombre de fonctionnaires agents du centre des impôts ne
sont pas payés ; non plus engagés malgré leur ancienneté au service de l’État.

Beaucoup de recruté proviennent de Kinshasa sous protection des personnes hautement placée, c’est
qui fait à ce les jeunes qui tentent leur chance au seins de l’organisation non pas être retenu.

Le recrutement a la DGDA est plus interne, parce que les vieux à l’âge de la retraite qui
occupe certains postes ne veulent pas quitter le poste pour le céder au nouveau sang.

Et un autre problème ce que la DGDA la plupart du recrutement qui se fait là-bas c’est un
recrutement par recommandation entre affinités tribal. Etc…

3. QUESTIONS DE DEPART

Après les observations sur le recrutement et le rendement au sein d’une entreprise ; il est
nécessaire de nous poser un certain nombre de questions sur lesquelles reposera notre sujet de
recherche.

 Quelles sont les normes légales d’une procédure de recrutement dans cette entreprise ?

4. REVUE DE LA LITTERATURE

La revue de la littérature est entendue comme une phase de collecte d’informations dans un
domaine ou sur un sujet précis.

Elle permet au chercheur de prendre connaissance des travaux et recherches déjà effectués par les
autres chercheurs sur le sujet qui l’intéresse et ainsi établir les bases connues ; afin de s’en inspirer
pour définir un cadre de recherche complémentaire ; percevoir certaines implications non
envisagées ; éviter certaines erreurs méthodologique identifiées dans les procèdent travaux ;mettre
 3

à profit certains utilisations pour sa propre recherche ; confirmer ou infirmer certains obtenus ;
compléter ou étayer divers enseignements de ses propres recherches.

Bref ; la revue de la littérature est l’inventaire des publications existantes dans le domaine de
recherche et qui permet au chercheur de situer son apport à ces travaux.

C’est une évidence que les chercheurs avant d’entamer son étude doit passer en revues un certain
nombre d’ouvrages pour la lumière de son analyse. En effet ; cela dit ; et pour honnêteté
scientifique ; nous avons consulté les écrits de plusieurs autres touchant au sujet que nous traitons
dans ce travail ; c’est notamment le cas de :

GRILLE DE LECTURE

AUTEURS ET ANNEE OUVRAGES IDEE CLES

les règles fondamentales pour L’auteur nous explique comment la
AGNES DE LA recruter durablement. ; les réussite d’une entreprise dépend de sa
BOURDONNAYE (2015) techniques de recrutement capacité humaine ; plus précisément de sa
capacité à parler au bon moment ; de la
prise en compte de la spécificité de la
culture de l’entreprise de son
environnement multiculture des processus
existants et la compréhension des enjeux
complexifient de plus en plus le
recrutement actuel. Cet ouvrage nous
fournit les bonnes pratiques pour attirer et
efficacement aussi bien les jeunes
diplômes que les seniors ; de manière
JEANMARIE Ressources humaines et Tous les aspects de la gestion des
PERETTI gestion des personnes 9 ressources humaines ; de la gestion en
(2013) Edition. management des hommes du recrutement à
la formation en passant par les notions de
bien-être au travail et de conduite du
mangement. Il aborde les domaines clés de
la fonction ressources humaine dans
l’entreprise d’aujourd’hui ; au cœur d’un
environnement sans cesse en mouvement ;
 4

PHILIPPE Le modèle de la compétence cet ouvrage se présente tout à la fois

ZARIFIAN ;(2000) de GRH, 7 Edition comme un témoignage personnel ; une
analyse … et un ensemble de proposition
pratique relation au développement du
modèle de la compétence

5. PROBLEMATIQUE
La problématique est un concept qui se définit de différentes manières ; selon les
auteurs ;
La problématique est un ensemble des questions que se pose tout homme animé d’esprit
d’investigation, selon Jean Piaget. Il a beaucoup travaillé sur la méthodologie de la recherche et la
compréhension des processus cognitifs.

Petit Larousse en couleur (P.800 source) elle n’est rien d’autre qu’une question
principale autour de laquelle doit tourner un travail scientifique. Elle peut être affirmative ou
interrogative.

Le besoin de trouver dans l’entreprise un personnel compétant ou qui répond

favorablement au besoin de l’organisation reste toujours une des préoccupations majeures de toute
organisation.

La conduite des hommes est une activité très difficile et complexe. Gérer les hommes
c’est une crucifixion parce qu’ils sont imprévisibles. L’être humain joue un rôle très important dans
la production d’une entreprise.

L’homme conçoit ; administre ; assure ; l’exécution de tous les facteurs de production et

les suivis des réalisations.

IL est la ressource centrale ; le capital le plus précieux d’une entreprise ; d’où pour
accroitre et améliorer le rendement de celle-ci ; il faut former ; informer et promouvoir d’avoir les
ressources humaines c’est à dire ; lui permettre d’avoir les personnels capables d’assurer son bon
fonctionnement. En regard de ce qui précède ; l’entreprise a besoin d’un personnel compétant ;
qualifié visant la réalisation des objectifs de manière efficace et efficiente grâce à la planification,
l’organisation au leadership et au contrôle des ressources organisationnelles ; et non pas un
personnel incapable d’atteindre ses objectifs.
 5

Pour pallier aux besoin de ressources humaines, l’entreprise recourt au recrutement

interne et externe selon les moyens qu’elle dispose, des objectifs qu’elle poursuit également. La
demande de recrutement qui en découle est ensuite évaluée par le service des ressources humaines
qui détermine si le besoin est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs existants
si ces compétences ne sont pas disponibles en interne ; le recrutement externe est envisagé.

Après l’offre et la réception des candidatures pour les postes vacants ; l’entreprise
opèrera une sélection afin d’en retenir celles qui répondent à ses aspirations. Les méthodes de
sélection sont choisies en fonction du type de poste à pouvoir ; de la politique de recrutement de
l’entreprise Interne et externe ; des conditions du marché de l’emploi ; des contraintes de budget et
de délais des expériences précédentes en matière de recrutement.

À l’issue de cette campagne de sélection une décision doit être prise

Le recrutement et la sélection désignent les opérations qui précèdent et préparent à

l’embauche et sont les étapes les plus importantes de la vie d’une entreprise car ils traduisent soit la
réussite ; soit l’échec de l’entreprise. La question de recrutement et du meilleur rendement du
personnel au sens des entreprises s’inscrit parmi les grands problèmes de l’histoire de l’organisation

En matière de recrutement comme souligné ci haut ; les responsables des ressources

humaines doivent utiliser un critère objectif surtout dans les organisations de l’état car la vie de
chaque génération en dépend.

C’est ainsi que nous nous sommes décidés de mener une étude portant sur « la politique
de recrutement et rendement du personnel dans une entreprise de la ville de Lubumbashi ; cas des
Centres des impôts de la place ». Pour voir comment on procède au recrutement ; comment on
sélectionne les agents aux postes de travail et connaitre si réellement les critères de recrutement sont
pris en compte et tester s il y a respect du processus de recrutement enfin de doter un outil de
sélection qui offre la meilleure méthode au décideur en la matière qui lui permettra de prendre
conscience en embauchant un personnel capable ; compétant ; digne de son nom ; spécialiste dans le
domaine.

À cet effet ; les questions suivantes feront l’objet de notre préoccupation tout au long de
ce travail :

 Comment procède-t-on pour recruter le personnel au centre des impôts ?

 6

6. HYPOTHESE

Une hypothèse est une réponse anticipée ou provisoire à la question fondamentale que
le chercheur se pose. Elle demande à être confirmée ; infirmée ; ou nuancée.

Rongere PINTO et Madeline GRAWITZ définissent l’hypothèse comme une

proposition des réponses aux questions que l’on pose à propos de l’objet de la recherche formulée
en des réponses.

Ainsi partant du questionnement soulevé précédemment nous émettrons ; les hypothèses

suivantes :

Pour recruter son personnel, le Centre des Impôts procéderait par les étapes suivantes :

 Par fonction publique, cela se ferait sur proposition de la DGDA

 On élabore la politique de recrutement
 On définirait le plan prévisionnel de recrutement annuel et plan
 On rechercherait les candidats
 On ferait la présélection de recrutement

 On prendrait des décisions sur le candidat

 On accueillerait et intégrerait les candidats retenus
 On évaluerait le processus de recrutement
 Les performances seraient observées dans la publication de l’offre
 On élaborerait prévisionnelle ment les nouvelles unités

Et les failles observées dans :

L’encadrement des nouvelles unités

L’amélioration de climat de travail

Dans la motivation des nouvelles unités ainsi que dans la formation des travailleurs.

Vu ; des plaintes des agents d’une part et celles de l’employeur de l’autre part ; la politique de
recrutement appliquée de 2020 2022 aurait favorisé le rendement des travailleurs si cette politique
s’appliquerait d’une manière rationnelle.

6. METHODES ET TECHNIQUES
1. Méthodes
Pour DELANDSHERE ; la méthode est un ensemble de procédés rationnels ayant pour but la vérité
plutôt les démonstrations.
 7

Dans ce cadre de nos investigations ; nous avons utilisé les méthodes et techniques ci-après :

Méthode MERISE

Est utilisée principalement pour la conception et le développement de systèmes d'information.

Méthode Modélisation des Données

Création de Modèles Conceptuels : Permet de représenter les entités, leurs attributs et les
relations entre elles, facilitant ainsi la compréhension des données nécessaires au système.

Techniques de recherche.

Pour PINTO ET GRAZITW ; les techniques ne sont que des outils mis à la disposition de la
recherche et organise par la méthode dans un but don.

Dans le cadre de notre étude ; nous nous sommes servis des techniques ci-après :

 Technique Documentaire : elle nous a aidé d’avoir des informations en parcourant des
ouvrages ; Tfc ; mémoire et autres travaux ayant un lieu avec le nôtre.
 Technique d’interview(entretien) : elle permet à l’enquêteur de poser des questions aux
enquêteurs (dirigeant des centres des impôts) pour recueillir les informations aux enquêtes
dont il a besoin.

L’entretien revêt des processus fondamentaux de communication et d’interaction humaine.

L’entretien engage deux personnes en vis-à-vis et à ce titre ne peut être considère comme un simple
questionnaire ou on est dans une relation anonyme. Des rapports sociaux se jouent dans un
entretien (Lefèvre). L’entretien présente plusieurs avantages selon les objectifs qu’on se fixe ; il
permet ;

° l’analyse du sens que les acteurs donnent à leur pratique et aux évènements auxquels ils sont
confrontés : leurs systèmes de valeurs leurs repères normatifs ; leurs interprétations de situations
conflictuelles etc.

° l’analyse d’un problème précis : ses données ; ses enjeux ; les différentes parties en présence ; les
systèmes de relations etc.

La reconstitution d’un processus d’action ; d’expériences ou d’évènement du passé.

 8

Selon Blanchet & Otman 2007 ; l’entreprise constitue le mode de collecte principale de
l’information. Elle suppose que les hypothèses aient été dégagées. Le plan d’entretien devrait être
organisé de telle manière à ce que les données produites puissent être confrontées à l’hypothèse.

L’entretien se fait à travers une grille d’entretien que nous avons élaboré en annexe Dans
notre travail nous avons utilisé la technique semi-directif : il s’agit d’un entretien qui n’est ni
entièrement ouvert ; ni entièrement fermé. Nous disposions d’un certain nombre de thèmes ou de
questions guides ; relativement ouvertes ; sur lesquels nous souhaitions que l’interviewe réponde.
Mais nous ne posions pas forcement toutes les questions dans l ordres dans lequel nous les avions
notent et sous leur formulation exacte. Autant que possible ; nous laissons venir l’interview afin que
celui-ci puisse parler ouvertement ; dans les mots qu’il souhaitait et dans l’ordre qui lui convenait.
Nous essayons simplement de recentrer l’entretien sur les thèmes qui nous intéressent quand
l’entretien s’en écarte. Puis nous confrontions les hypothèses faites avant la descente sur terrain et
les informations que nous recevions.

À l’aide de l’interview nous avons pu récolter les avis des différents agents du centre des
impôts de la ville de Lubumbashi sur la manière dont le recrutement et rendement du personnel sont
faits.

7.JUSTIFICATION SUR LE CHOIX ET INTERET DU SUJET

Les activités de recrutement et rendement du personnel ne sont pas à l’abri de tels

chambardements du marché du travail. Alors que les ressources compétentes se font rares. En
menant nos activités des recherches dans le cadre de notre travail de fin de cycle et étant préoccupé
 9

à effectuer cette activité incontournable ; abouti à une élaboration ou rédaction du travail de fin de
cycle de graduat gestion des ressources humaines.

Actuellement les entreprises sont à la quête de compétences meilleures au sein de

leurs organisations ; c’est à dire l’homme qu’il faut à la place qu’il faut. Par une bonne production
selon les attentes de celle-ci ; beaucoup d’organisations procèdent par le recrutement afin de
parvenir à trouver les hommes qu’il faut. Les entreprises cherchent les hommes qu’il faut à la place
qu’il faut ; pour cela beaucoup d’entre elles donnent les moyens nécessaires pour ne pas passer
outre les compétences.

 Sur le plan personnel

D’aucuns peuvent se demander pourquoi notre choix est orienté vers ce sujet ?

Nous avons personnellement été poussés à choisir ce sujet par la simple raison que ; un bon nombre
des entreprises ont des problèmes sur le recrutement et le rendement du personnel qualifié et
compétant ; ce qui a comme conséquence un non développement de l’organisation.

Autrement dit ; notre étude souscrit un intérêt particulier par le fait qu’elle constitue un apport
théorique et pratique.

 Sur le plan managérial

Elle renseigne sur les principes généraux de recrutement et du rendement du personnel au sein des
centres des impôts.

 Sur le plan scientifique

Cette œuvre scientifique pourra fournir un certain document et un cache de référence pour d’autres
chercheurs dans l’avenir.

8. OBJECTIFS POURSUIVIS

Ce travail permettra aux centres des impôts de se fixer certains principes en fin de mieux recruter et
sélectionner le personnel qualifié et compétant pour le bon fonctionnement.

Notre étude sera un guide pour fixer des orientations utiles du personnel dans les centres des impôts
se trouvant dans la province du haut Katanga en particulier et celle de la ville de Lubumbashi en
générale.
 10

9.0. DELIMITATION DU SUJET

La délimitation d’un sujet constitue pour tout chercheur la manière de cerner les dimensions
réelles et apparentes du sujet. Au sens strict ; délimiter un sujet c’est délimiter ce que l’on retient et
écarter dans la mesure du possible les éléments peu utiles et de moindre importance. Ce fait permet
au chercheur d’être à l’aise dans son travail scientifique pour éviter des conclusions dans sa
recherche. Notre analyse du travail est limitée dans le temps ; dans l’espace et sur le plan
analytique.

9.1. Dans l’espace

Du de point de vu spatial notre étude se focalise d’une part sur la DGDA tout près de la gare
centrale de Lubumbashi en plein centre-ville de Lubumbashi.

9.2. Dans le temps

Cette étude s’étend sur une période allant du mois juin 2023 au mois de juin 2025.

10.SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l’introduction et la conclusion générale notre travail, est subdivisées à trois chapitres qui
sont :

Chapitre 1 : cadre conceptuel et théorique

Chapitre 2 : cadre empirique

Chapitre 3 : études de résultat

 11

11. BIBLIOGRAPHIE SELECTIVE

1. OUVRAGES

1. BATAL CHRISTIAN ; La gestion des ressources humaines dans

le secteur public ; TOME2. Les éditions d’organisation ; 2000
2. GAVAND ALAIN ; le recrutement ; les meilleures pratiques
Edition d’organisation ; PARIS 2005
3. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET FORMATION.
OUVRAGES CARRE. P.H. ; CASPAR.P ; Septembre 2004
4. LA GESTION PREVISIONNELLE DU PERSONNEL : BIENTOT UNE
REALITE ? Franck GUILLAUME ; Revue française de gestion ; N°53-
54 ; Septembre- Décembre 1985. PP 69-74
5. CORCELTTE JEAN PIERRE ; GESTION PREVISONNELLE DES
EFFETS ; UNE LOGIQUE D’INVESTISSEMENT ; REF DE LA POSTES ;
N°28 ; HIVER 1989 ; PP 8-13

II. NOTES DE COURS

§ PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ; ASSISTANT

BIAMUNGU ; G2 G.R.H 2018-2019

§ REMUNERATION ET CLASSIFICATION DES

EMPLOIS ; ASSISTANT SYLVAIN MANGALA ; G2 G.R.H. 2018-2019

§ FONDAMENT DE GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES ; C.T. MOUTARD MASENGO ; G1 G.R.H. 2017-20018

§ DROIT DU TRAVAIL ; ASSISTANT STEVE

MBULUKU G2 G.R.H
 12

MOIS
FEVRIE MAR AVRI MAI AOU SEPTEMB
JUIN JUILLET
R S L S T RE
ACTIVITE
Elaboratio
n du projet
de
recherche
Introductio
n générale
Chapitre I

RECHERCH
ER
 13

Elaboratio
n du
second
chapitre
Descente
sur terrain
Elaboratio
n du
troisième
chapitre
CONCLUSI
ON
DEFENSE

CHRONOGRAMMES

CHAPITRE I : CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE

Le moment est venu pour nous dans ce travail de présenter

quelques éléments de définition de concept de base.

Parce que certains mots ou phrases méritent d’être adaptés à

l’usage selon le contexte à travers la conceptualisation, afin d’avoir
la compréhension harmonieuse avec les lecteurs

SECTION 1. CADRE CONCEPTUEL

1. POLITIQUE DE RECRUTEMENT
 14

On entend par politique de recrutement l’ensemble des dispositions

arrêtées dans une organisation pour identifier les besoins en
personnel chercher les compétences et les placer à des postes
déterminés compte tenu des exigences de ces postes et des profils
des opérateurs à recruter.

La politique de recrutement englobe l’ensemble des actions menées

par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et
également pour montrer que l’organisation peut répondre à leur
attente de sécurité financières et évolution.

2. RECRUTEMENT

Elle est une activité visant à fournir des postes vacants et offerts
dans une organisation, c’est aussi un ensemble d’actions utilisées
par l’organisation pour atteindre des candidats qui possèdent les
qualifications nécessaires.

Selon SEKOU, BLODIN, ils définissent le recrutement comme activité

qui entraine l'établissement d'une procédure, permettant à
l'organisation de préparer,
de faire des recherches, d'informer afin d'attirer un nombre
suffisant de bonnes
candidatures possédant des qualifications ainsi que de la motivation

3. UN PERSONNEL

C’est un agent (personnel) c’est l’ensemble des employés exerçant

le même métier dans une entreprise privée ou publique. Les agents
sont des personnels employés dans une firme, un service public ou
d’un particulier pour exercer une activité professionnelle
moyennant une rémunération13
 15

4. RENDEMENT

Le rendement : c’est le résultat effectif (d’un travail ou d’un service)

dans un temps donné. C’est aussi la produite mesurée par rapport
aux facteurs de production employés.

Selon le grand dictionnaire encyclopédique, Larousse définit le

rendement comme une production évaluée par rapport à une
norme, à une unité de mesure.

Selon le même dictionnaire, l’efficacité de quelqu’un dans le travail,

selon aussi Alain Biton et Alii, le rendement au sens strict est la
production par unité de terre. On parle par exemple d’un
rendement de productions quintaux de blé à l’hectare.

Le rendement c’est aussi selon ce même auteur la mesure d’un

rapport entre la qualité des produits agricoles récoltés et la
superficie de la terre qui a produit cette récolté.

En ce sens, le rendement concerne la terre, la productivité, le

travail et le capital. Cependant, par extension on parle des
rendements moyens et marginaux du travail et du capital [8] De
façon plus générale, le mot rendement désigne ce que rapporte un
placement

5. ENTREPRISE

L’Entreprise est un agent économique qui a pour fonction la

création ou la distribution des biens et services destinés à être
vendus sur le marché en fin de réaliser les bénéfices. C’est une
unité de création des richesses, une unité de répartition de la
richesse ainsi créée entre tous ceux qui participent au processus de
 16

production (propriétaire, préteurs, salaires, l’État, organisation

sociale) et l’entreprise elle-même

Elle considéré dans cette étude comme une unité de production des
biens et des services en vue d’en tirer un profit pour la satisfaction
des besoins au quotidien.

SECTION 2 : CADRE THEORIQUE

2.1. GENERALITES SUR LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Comme dans tous les domaines que couvre la gestion d’entreprise,

de façon générale, la gestion des ressources humaines est un
ensemble des pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de
lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre
en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte
d’incertitude accrue.

Pour contribuer à la performance et à la rentabilité de l’entreprise,

la gestion des ressources humaines fait de l’homme un outil de
gestion. Elle développe ses compétences par la formation, mesure
ses compétences et augmente sa motivation par des systèmes
d’incitation.

Comme dans les autres domaines, les opérations relevant de la

gestion des ressources humaines sont assurées par une fonction, en
l’occurrence la fonction des ressources humaines.

En tant que pratique, la gestion des ressources humaines consiste à

permettre à l’organisation de disposer à temps utile des
qualifications et des compétences nécessaires à la production des
biens et des services.
 17

De ce point de vue, elle a pour rôle d’acquérir et d’intégrer la main

d’œuvre nécessaire, puis de la rendre efficace, c’est-à-dire plus
performante possible par rapport à l’objectif recherché par
l’organisation. En tant que discipline, la GRH relativement récente
dans les domaines des sciences de gestion, fait l’objet de
conceptualisation différente qui évolue au fil du temps, sous les
doubles effets de connaissances produites dans les autres
domaines de gestion et des évolutions de l’environnement
économique de l’entreprise.

Le but de la gestion des ressources humaines est d’améliorer la

contribution productive des personnes de l’organisation. Ce but
guide l’étude et la pratique de la gestion des ressources humaines.

L’amélioration de la contribution des ressources humaines est si

ambitieuse et importante que même les petites entreprises se
dotent d’un service ou d’un responsable des ressources humaines
pour poursuivre ce but. Elle est ambitieuse parce que le service de
ressources humaines n’exerce pas un contrôle sur la majorité des
facteurs qui façonnent la contribution des employés comme le
capital, les matériaux et les méthodes. Le service de ressources
humaines ne décide pas de la stratégie ni de la façon dont les
supérieurs traitent leurs employés bien qu’ils puissent influencer
l’un de l’autre. Le but de la gestion de ressources humaines est
important s’il n’y a pas de gain de productivité du personnel, les
organisations stagnent et échouent éventuellement.

2.2. POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Entant que système social, l’entreprise élabore divers mécanismes

qu’elle met en place pour obtenir et entretenir le personnel,
 18

récompenser les efforts de chacun et gérer la carrière. Ces

mécanismes constituent ce qu’on appelle politique d’entreprise
parmi lesquelles la politique de recrutement, celle de formation,
celle d’appréciation et enfin celle de rémunération.

On entend par politique de recrutement, l’ensemble des

dispositions arrêtées dans une organisation pour identifier les
besoins en personnel, chercher les compétences et les placer à des
postes déterminés compte tenu des exigences de ces postes et des
profils des personnes à recruter. Le recrutement traduit la mobilité
socio-professionnelle en ceci qu’il est le mouvement des outsiders
ou la mutation interne des insères et de ce point de vue, deux types
de recrutement se dégagent :

 Le recrutement interne : lorsque l’entreprise procède à la

promotion, la permutation ou la rétrogradation pour combler
ses vacances, et sont entre autre,

- Le personnel actuellement à l’emploi de l’organisation,

certains employés pouvant en effet avoir les compétences pour
combler le poste vacant et être intéressés à changer de poste au
sein de l’organisation.

- Des candidats/es recommandés/es par des membres de

votre équipe de travail. Dans tel cas le comité de sélection doit
s’assurer de traiter ces candidatures avec équité en respectant le
processus de sélection prévu par l’organisation.

 Le recrutement externe : lorsque les postes vacants au sein

de l’entreprise sont comblés par de nouveaux agents,
conformément à la procédure d’embauche. Correspond entre
autres,
 19

- Aux candidatures non sollicitées,

- Aux annonces placées dans les médias incluant les sites

internet de recherche d’emploi

- A la publicité effectuée auprès des membres et de

bénévoles de l’organisation, par le biais d’un bulletin interne, par
une lettre ou dans le cadre des activités de l’organisation.

- Aux centres locaux d’emploi - Et.

Ces principaux types de recrutement constituent la source

d’obtention de la main d’œuvre. Le recrutement et la sélection du
personnel comptent quatre étapes :

L’analyse des besoins :

Cette étape vise à s’assurer que la description des taches et

le profil de la personne à emboucher correspondent aux besoins
actuels de l’organisation évalue constamment, que ce soit au
niveau de la disponibilité des ressources, des besoins de la
clientèle, etc. il importe donc de bien définir les besoins qui seront
traduits en tache et fonctions à combler dans l’organisation.

Le recrutement

Cette étape à rejoindre les personnes compétentes pour un

poste et à les inciter à poser leurs candidatures.

La sélection et l’embauche

Cette étape vise à choisir la personne à qui l’organisation offrira le

poste à combler.

L’accueil, la période d’essai et l’intégration

 20

Cette étape vise à intégrer la personne nouvellement

embauchée au sein de l’organisation et à assurer, en situation
réelle, qu’elle détient les compétences et les attitudes nécessaires
à accomplir le travail qui lui est confié.

La composition du comité de sélection doit respecter le modèle de

gestion de l’organisation par exemple, dans un mode de gestion
participatif, on devra généralement favoriser la participation des
équipes du travail à la sélection d’un/e nouvel/e employé/é. des
représentations des diverses catégories d’employés ainsi qu’un ou
des représentants du conseil d’administration forment le comité de
sélection. Pour faciliter les éléments qui influencent le processus de
recrutement

Deux éléments influencent le processus de recrutement :

- L’image de l’organisation et la perception qu’en ont les

personnes qui lui sont extérieurs ont un impact direct sur le
processus de recrutement. En effet, il est plus facile d’attirer des
candidatures de qualité si l’organisation a bonne réputation
notamment en matière de qualité de vie au travail, de conditions de
travail et de relation de travail dans ce contexte.

- Le réseautage est un élément clé du recrutement. Au-delà

de la publicité formelle, le bouche à oreille est un puissant outil de
recrutement.

La stratégie de recrutement

La stratégie de recrutement d’une entreprise est

l’ensemble des décisions et des actions relatives aux choix et des
moyens permettant de pourvoir les postes ressource et pas
simplement comme un cout.
 21

La stratégie de recrutement d’une entreprise est

l’ensemble des décisions et des actions relatives aux choix et des
moyens permettant de pourvoir les postes vacants. Cela exige
qu’elle soit en cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise
et la stratégie des ressources humaines, tout en s’adossant à la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, processus
par lequel l’entreprise cherche l’adéquation qualitative et
quantitative à moyen terme, des besoins et des ressources
personnelles.

Si l’élaboration d’une stratégie ressources humaines parait de plus

en plus nécessaire, la formulation des stratégies de recrutement
reste encore très imprécise et peu structurante, hormis des
quelques grands groupes. Trop souvent, la direction générale
s’implique suffisamment dans la fonction recrutement, pourtant
vitale pour l’avenir de l’entreprise. Trop souvent, le recrutement est
délégué rapidement à la direction des ressources humaines, qui
elle-même se décharge de cette responsabilité sur des services
recrutement composés fréquemment de purs techniciens. Ceux-ci
se cotonnent à l’évaluation des besoins, et n’ont pas toujours les
besoins d’avoir une vision globale de la fonction ou, qui plus est
d’orienter réellement la politique de recrutement de l’entreprise.

Heureusement, depuis la fin des années quatre-vingt-dix, la

fonction recrutement prend progressivement une orientation
différente, marquée par une forte prise en compte de l’enjeu que
représente la recherche de collaborateurs.

Pourquoi définir une politique de recrutement ?

 22

En premier lieu, si l’on considère que les ressources

humaines, constituent un facteur essentiel pour le développement
de l’entreprise et qu’elles sont sources de performance,
l’acquisition de ces ressources par le processus de recrutement
représente bien un enjeu fort pour l’entreprise.

Trop souvent, ensuite, les entreprises (grands groupes, comme

PME) éprouvent des difficultés de recrutement or, ce n’est pas
toujours l’acte de recrutement lui-même qui est en cause, mais son
amont et son aval. C’est bien pourquoi le processus doit être à la
fois analysé et repensé dans le cadre de la politique générale des
ressources humaines et de l’entreprise.

Enfin, la recherche de candidats s’inscrits dans une démarche de

plus en plus complexe : internationalisation des compétences,
développement des méthodes de recherche à un niveau mondial,
opération de marketing, pour attirer les candidats, sophistication
des méthodes d’évaluation. Le choix à opérer oblige l’entreprise à
remettre en question ses organisations actuelles. Le recrutement
ne peut plus être géré au jour le jour et de façon isolée, mais
nécessite une réflexion globale.

Il représente un investissement financier sensible pour l’entreprise.

Cela l’oblige à réfléchir à la fiabilité de son processus et au retour
sur l’investissement. Car les coûts incluent des couts directs,
relatifs au temps passé par les différents acteurs, des couts
correspondant à des frais directs facturés (annoncés, honoraires de
cabinet, conseils, acquisition d’un système de gestion des
candidatures...), des couts liés aux frais de fonctionnement
administratifs ;
 23

Importance du recrutement

Le recrutement des ressources humaines s'avère de plus en

plus une opération complexe dans une organisation, il y a des
multiples raisons qui rendent cette opération si délicate soit-elle
nécessaire. L'importance du recrutement se fait sentir à travers son
cout, la stabilité de la main d'œuvre, la conjoncture, etc.

PHASES QUI PRECEDENT LE RECRUTEMENT

Voici les différentes phases qui précèdent le recrutement :
- La définition des postes ;
- La définition de profil ;
- L'identification des sources de recrutement ;
- La mise en place des moyens de recrutement ;
- La campagne de recrutement ;
- L'intégration.

Pour entrer dans la phase active, il est nécessaire de mobiliser

l'encadrement concerné par le recrutement.

PROCESSUS DE RECRUTEMENT

PREALABLE
Planification Définition du
des ressources besoin en RH,
 24

connaissance
humaines de la cellule de
l’organisation

Analyse des Définition du

emplois poste a
comble, son
histoire et ses
perceptive

Détermination
de qualité
Evaluation des requise par le
emplois poste ou le
profil du
candidat idéal

Fixation de la
Rémunération rémunération
du poste
 25

Point de départ
recrutement de la recherche
de candidat
 26

PROCESSUS
Les supérieurs
expriment leurs
Réception des besoins SRH, ils
demandes fournissent le profil
du poste a comblé et
le profil du titulaire

action de  Annonce d’offre

préparation d’emploi
 Choix de media
 Campagne de
recrutement

Interne (affichage,
journal interne)
Externe : (agence de
Choix de
placement,
source
connaissance,
médias, etc…
 27

Acheminement, de la
documentation, reçu
Réception de
vers le SRH (CV,
candidature
Lettre de
présentation, Etc…)

Recrutement
 28

CHAPITRE II : CADRE EMPIRIQUE

1.1. LA PRÉSENTATION DE LA CDI/LUBUMBASHI

Remonter à la source qui est la Direction Générale des Impôts afin
de comprendre sa structure, qui va nous cheminer jusqu'à notre
cible.

2.1. CREATION
La Direction Générale de Contribution est créée en 1988 mais, avec
la réforme elle a changée d'appellation en 2003 en devenant la
Direction Générale des Impôts, la DGI est créée par le Décret
n°017/2003 du 02 mars 2003.

La Direction Générale des Impôts, DGI en sigle est un service public

placé sous l'autorité directe du Ministre ayant les finances dans ses
attributions.

Elle est dotée d'une autonomie administrative et financière.

2.2. MISSIONS

La DGI exerce, dans le cadre des lois et règlements, toutes les

missions et prérogatives en matière fiscale, en l'occurrence, celles
relatives à l'assiette, au contrôle, au recouvrement et au
contentieux des impôts, taxes, redevances et prélèvements à
caractère fiscal.

A cet effet, la Direction Générale des Impôts est chargée d'étudier

et de soumettre à l'autorité compétente les projets de lois, de
décrets et d'arrêtés en la matière. Elle doit être consultée pour tout
 29

texte ou toute convention à incidence fiscale ou tout agrément d'un

projet d'investissement à un régime fiscal dérogatoire.

La DGI exerce ses compétences, de manière exclusive sur toute

l'étendue du territoire national.

2.3...LA STRUCTURATION DE LA DGI

La DGI comporte d'une part les services non opérationnels et
d'autre part, les services opérationnels :

I. LES STRUCTURE NON OPERATIONNELLES

- La Haute Direction : elle comporte :

Le Directeur Général

Le Directeur Général Adjoint chargé de la législation fiscale et des

reformes

Le Directeur Général Adjoint chargé des services opérationnels :

- la Direction des ressources humaines : elle s'occupe de la

gestion du personnel et de tous les services de la DGI

- la Direction de la gestion budgétaire et des services

généraux : elle s'occupe de la gestion des ressources internes (les
frais de fonctionnement) et de la logistique

- la Direction de l'informatique : elle s'occupe des logiciels

(programmes) et des machines informatiques sur toute l'étendue de
la République Démocratique du Congo,

- la Direction des études : chargé des analyses et des toutes les

questions touchant la fiscalité au niveau de la coordination de la
DGI,
 30

- la Direction de la taxation (gestion) et de la

documentation : elle s'occupe de la supervision de tous les
services de taxation ou gestion de la DGI,

- la Direction de Recouvrement : elle supervise tous les services

de recettes de la DGI

- la Direction du Contrôle Fiscal : elle s'occupe de la supervision

de tous les contrôles fiscaux de la DGI

STRUCTURE OPERATIONNELLE

- la Direction des Grandes Entreprises (DGE) la DGE : elle

gère les contribuables ayant un chiffre d'affaires annuel
allant de 400.000.000 FC et plus. Donc] 400.000.000 + 8[

Selon la Loi N°004 du 13 mars 2003 portant réforme des

procédures fiscales il a été prévu l'implantation successive
des CDI suivants en RDC :

- le Centre des Impôts Pilote de KINSHASA (CDI pilote de

Kinshasa) créé en 2006 Les Autres Centres des Impôts
(CDI) sont créés graduellement.

· Le CDI/Lubumbashi en 2008 ;

· Le CDI/Matadi en 2010 ;

· Le CDI/Goma en 2012.

Les CDI s'occupent des contribuables ayant un chiffre d'affaires

annuel allant de 80.000.000 FC à 400.000.000 FC.
Donc] 80.000.000, 400.000.000]

LE CENTRE D’IMPOT DE LUBUMBASHI : CDI en sigle.

Situation géographique
 31

Le centre des Impôts de Lubumbashi, CDI/L'shi en sigle, est situé

sur l'avenue Kapenda, au numéro 13, dans la commune de
Lubumbashi, Province du Haut-Katanga, en République
Démocratique du Congo.

2.4. STRUCTURE ET FONCTIONNEMENT DE LA CDI/LUBUMBASHI

a. Le Chef de Bureau Recouvrement :

A pour fonction du receveur des impôts,

Les attributions du Chef de Bureau Recouvrement sont :

Mobilisation des recettes fiscales

Conception de la politique du recouvrement et supervision des

actions des poursuites en recouvrement.

Validation des fiches de prises en charge et émission des AMR (avis

de mis en recouvrement)

Participation aux réunions de service tenues par Monsieur le Chef

de Centre des impôts de Lubumbashi

Tenue des réunions internes de recouvrement avec les trois cellules

à savoir

- Cellule CTRS

- Cellule Poursuites et Contentieux de Recouvrement

- Cellule Paiements et Statistiques

b. le Secrétariat du Receveur :

Il comporte deux préposés dont les attributions sont :

Traitement et saisie des correspondances entrant et sortant

Élaboration des rapports mensuels et annuels du recouvrement

 32

Traitement des données informatiques du Recouvrement en rapport

avec les besoins du Receveur

Organisation et élaboration du compte-rendu des réunions du

receveur

Assistance technique aux travaux du Receveur

Validation et émission des MEP (Mise en Demeure de Payer)

C. Cellule Recettes et statistiques

Elle comporte un chef de cellule et quelques préposés à la cellule,

Les attributions de la cellule sont notamment :

Apurement et encaissement des paiements de contribuables à

l'aide des relevés bancaires

Élaboration et édition des tableaux de nivellement des recettes

journalières, mensuelles ou annuelles

Élaboration des différents types des statistiques

Édition des quittances

D. La Cellule CRTS (Centre de Traitement du Recouvrement

et de Saisie)

Les attributions de cette Cellule sont les suivantes :

La saisie informatique des déclarations

Edition des récépissés

Proposition des Mis en Demeures de Payer (MEP)

Edition des tableaux de souscriptions journalières, mensuelles et

annuelles
 33

E. La Cellule poursuite et contentieux du recouvrement

Elle comporte un chef de la cellule et quelques préposés à la

cellule, en plus cette cellule est constituée des huissiers fiscaux.

Elle a comme attribution :

Déclencher et pratiquer la procédure des poursuites (recouvrement

forcé) à l'aide des outils suivants :

1. Contrainte décernée par le receveur.

2. Commandement élaboré par l'huissier.

3. Main levée en vue de libérer les biens ou les actifs saisis par le
receveur ou l'huissier.

4. L'ATD (Avis à Tiers Détenteur) pour saisir des biens, les actifs ou
les finances du contribuable poursuivi, à travers son tiers détenteur.

5. La Saisie,

6. La vente publique

1 Structure du Centre des Impôts de Lubumbashi

Le CDI/L est une division de la DPI/KAT qui s'occupe de la

mobilisation des recettes fiscales et de la gestion des contribuables
au niveau de la province du Katanga.

Chef du Centre

1ére Bureau : Appoint et contentieux

émet
2 Bureau : Ressources Humaines et services généraux

3eme Bureau :
 34

Informatique

4eme Bureau : accueil et information

5eme Bureau : Gestion

6eme Bureau : Secteurs Stratégiques

7eme Bureau : Contrôle Fiscal

8eme Bureau : Recherche et Recoupement

Secrétariat

9emeBureau : Recouvrement

Secrétaire de Chef du Centre

1ére Cellule : Appoint

émet
2 Cellule : contentieux

1ére Cellule : Ressources humaines

éme
2 Cellule : services généraux

1ére Cellule : suivi des applications

éme
2 Cellule : maintenance

1ére Cellule : accueil et information

éme
2 Cellule : liaison

1ére Cellule : immatriculation et tenue des dossiers

éme
2 Cellule : gestion des comptes des contribuables

1ére Cellule : secteur minier

2ème Cellule des Hydrocarbures

3ére Cellule : secteur forestier

 35

4ére Cellule : secteur bancaire

5ére Cellule : secteur des télécommunications

1 ére
Cellule : programmation du contrôle
éme
2 Cellule : brigades de contrôle externe

Cellule Recherche et Recoupement

1ére Cellule : recettes et statistiques

éme
2 Cellule : Centre de Traitement du Recouvrement et de Saisie

3ére Cellule : poursuites et contentieux du recouvrement.

 36

Figure 1organig
37
 38

CHAPITRE III : RESULTAT DE L’ETUDE

Dans ce chapitre nous allons présenter et analyser les

données récoltées sur terrains.

Nb : selon l’entreprise CDI, tous les agents et cadres ne sont

pas engagés au sein de l’entreprise mais sont recommandés
par la DGI, c’est ainsi que dans nos enquêtes que nous avions
menées, nous nous sommes focalisé sur les entretiens des
agents de la DGI et de la CDI.

Le recrutement au sein de la DGI se passe selon l’article 4 et 5

qui stipule que tout recrutement a pour objet de pourvoir à la
vacance d’un emploi repris dans le cadre organique d’un
service et budgétairement prévu.

Nul ne peut être recruté comme agent de carrière s’il ne remplit

les conditions suivantes :

1. Être de nationalité congolaise ;

2. Jouir de la plénitude des droits civiques ;
3. Être de bonne bien et mœurs ;
4. Avoir atteint l’âge de 18 ans au minimum et de 35 ans au
maximum, la limite d’âge pourrait toutefois être reportés à
40 ans pour le recrutement à certains emplois spéciaux
déterminés par règlement d’administration
5. Avoir subi avec succès les épreuves d’un concours de
recrutement, sauf pour le cas exceptionnel de recrutement
sur titre prévu à l’article 6 alinéa 2 de la présente loi.

PRESENTATION ET TRAITEMENT DES DONNEES

 39

Répartition selon l’ancienneté

Q/ combien de temps avez-vous déjà fait au sein de votre

entreprise ?

Réponse Effectif %
0 à 5 ans 6 40%
6 à 10 ans 2 13,33%
11 à 15 ans 4 26,67%
16 à 20 ans 3 20%
Sources : nous-mêmes sur base des données récoltés sur
terrain

Répartition selon l'ancienneté

40
40
35
30
25 26.67
20
15 13.33 20
10
5
0
0 à 5 ans
6 à 10 ans
11 à 15 ans
16 à 20 ans

Source : sur base du tableau de l’ancienneté

Commentaire : ce tableau et le graphique nous montrent les

statistique des agents sur qui nous avons enquêtés au sein
de la DGI et CDI, dont 6 personnes soit 40% qui ont moins de
5 ans d’anciennetés et 26,67% des agents qui sont compris
entre 11 à 15 ans, 20% qui sont entre 16 à 20 ans enfin
13,33% qui sont dans l’intervalle de 6 à 10 ans, cette mention
 40

d’anciennetés nous a permis dans nos recherches d’avoir

plus de confiances sur nos enquêtes.

REPARTITION SELON L’AGE

Quel âge avez-vous ?

Age Nombre %
25 à 30 ans 5 33,33
31 à 35 ans 5 33,33
36 à 40 ans 2 13,34
40 et plus 3 20
TOTAL 15 100%
Sources : sur base de données récoltées sur terrain.

33.33
35 33.33

30

25

20
20
15
13.34
10

0
25 à 30 ans
31 à 35 ans
36 à 40 ans
40 ans et plus

Sources : sur base du tableau de répartition selon l’âge

Commentaire : Après nos enquêtes, nous avons constaté que

l’âge qui a primé lors des enquêtes se trouve dans l’intervalle
de 25 à 30 ans et 31 à 35 ans respectivement représenté de
 41

33,33%, 33,33% et l’âge compris entre 36 ans et 40 ans sont

au nombre de 2 personnes soit 13,34% enfin 40 ans et plus
sont au nombre de 3, soit 20%, ce qui veut dire que la
majorité des agents engagé au sein de la CDI et DGI sont
toujours des jeunes.

REPARTITION SELON LE SEXE

Sélectionnez la case qui correspond à votre sexe

SEXE Effectif %
Masculin 11 73,33%
Féminin 4 26,67
Total 15 100%
Sources : sur base de données récoltées sur terrain
 42

Graphique

SEXE
80

70

60

50
SEXE
40
73.33
30

20
26.67
10

0
MASCULIN FEMININ

Sources : sur base du tableau de répartition selon le genre.

Commentaire : ce graphique et ce tableau, nous montrent

qu’au sein de l’entreprise où nous avons fait les enquêtes il y a
plus des hommes que des femmes, qui représentent
respectivement 73,33% et 26,67%

RESPECTIVE DU RECRUTEMENT

Comment procédez-vous pour recruter le personnel au sein de

centre des impôts ?

Réponse Effectif %
Le recrutement se fait selon le besoin de 8 53,33
l’entreprise
Affichage de l’offre 4 26,67
Communication à la radio 2 13,33
Recommandation 1 6,66
Total 15 100%
 43

Sources : nous-mêmes sur base des données recueillie sur

terrain.

Commentaire : à la lecture de ce tableau portant sur la question

de processus de recrutement au sein de la CDI, nous voyons
que le recrutement se fait par rapport au besoin de
l’entreprise ,soit 53,33 % de nos enquêtés ont confirmé cela,
26,67% ont dit que c’est par affichage de l’offre, donc
quand il y a un besoin puis ils affichent l’offre. Communication
par radio et les recommandations représentent 13,33, et
6,66%.

Que peuvent être les difficultés qui s’observent dans la

politique de recrutement au sein de votre entreprise ?

Réponse effectif %
Non lecture de tous les 4 26.67
dossiers des candidats
Le tribalisme dans la 7 46,67
sélection des candidats
à retenir
Manque des spécialistes 1 6,67
du domaine
Manque d’énorme 3 20%
répondant au critère
d’expérience au poste
Total 15 100%
Source sur base de données collectées sur terrain

Commentaire
 44

Nous constatons que lors du recrutement beaucoup des

dossiers déposés par les agents recrutés ne sont pas lu par les
recruteurs selon les réponses des agents sur terrain qui
présente 4 personnes , soit 26,67%, le tribalisme dans la
section des candidats à retenir est plus élevés, soit 46,67% ,
manque des spécialistes du domaine recherché qui est de
6,67% et manque d’énorme répondant aux critère
d’expérience au poste recherché, soit 20%.

REPARTITION

Est-ce que la politique de recrutement appliqué au seins de

l’entreprise dans ce dernier années favorise-t-elle le rendement
de votre entreprise ?

Réponse Effectif %
OUI 13 86,67
NON 2 13,33
TOTAL 15 100%
Sources sur base de donnée récoltés sur terrain.

RENDEMENT
100
80
60 Ventes
86.67
40
20
13.33
0
OUI
NON
 45

Avez-vous fait de recrutement dans l’intervalle des années de

2020 à 2022 ?

Répartition de recrutement de 2020-2022

REPONSE Effectif %
OUI 1 6,66
NON 14 93,34
Total 15 100%
Source : sur base des données récollette sur terrain

100 93.34
90
80
70
60
50
Ventes
40
30
20
10 6.66
0
OUI NON

Commentaire : le résultat de nos recherches nous montre que

la CDI n’a pas recruté durant ces dernières années soit 93,34
de nos enquêtes, et 6,66% montrent qu’il y a pas eu de
recrutement mais quelques recommandations au niveau
national.

RENDEMENT DE L’ENTREPRISE

Dans cette partie, nous allons aborder les éléments qui cadrent
avec le rendement et son lieu avec les effectifs du personnel.

La suffisance du rendement produit par l’entreprise ?

 46

Réponse Effectifs %
Rendement 9 60%
suffisant
Rendement 2 13%
insuffisant
Rendement assez 3 20%
suffisant
Rendement 1 6,67
médiocre
Rendement très - -
médiocres
Total 15 100%

Recevez-vous des avantages des soins médicaux

gratuits fournis par l’entreprise

REPONSE EFFECTIFS %
OUI 11 73,33
NON 4 26,66
Total 15 100%

Commentaire : d’après ces informations , nous remarquons

que % de l’échantillon disent oui et de notre population
d’étude disent non, constatons que de la majorité de nos
enquêtes confirment qu’ils ne bénéficient pas de l’avantages
de soins médicaux gratuits par l’entreprise en cas de
maladie, ils prennent en charge eux-mêmes les frais
médicaux des leurs familles.

DE LA COLLABORATION ET L’ACCROISSEMENT DE RENDEMENT

 47

Réponse Effectif %
OUI 10 66,67
NON 5 33 ; 33
TOTAL 15 100%

Commentaire : d’après ces chiffres statistiques, nous

constatons que de l’échantillon disent que cette collaboration
leur permettant de bien faire leurs travaux et des enquêtes
disent que cette collaboration ne leur permet pas de bien faire
leurs travaux.
 48

INTERPRETATION DES DONNEES

Ce tableau et le graphique nous montrent les statistiques des

agents sur qui nous avons enquêtés au sein de la DGI et CDI,
dont il y a 6 personnes soit 40% qui ont moins de 5 ans
d’anciennetés et 26,67% des agents qui sont compris entre 11
à 15 ans, 20% qui sont entre 16 à 20 ans enfin 13,33% qui sont
dans l’intervalle de 6 à 10 ans, cette mention d’anciennetés
nous a permis dans nos recherches d’avoir plus de confiances
sur nos enquêtes.

Après nos enquêtes, nous avons constaté que l’âge qui a primé
lors des enquêtes se trouve dans l’intervalle de 25 à 30 ans et
31 a 35 ans respectivement représenté de 33,33%, 33,33% et
l’âge compris entre 36 ans et 40 ans sont au nombre de 2
personnes soit 13,34% enfin 40 ans et plus sont au nombre de
3, soit 20%, ce qui veut dire que la majorité des agents
engagés au sein de la CDI et DGI sont toujours des jeunes.

Ce graphique et ce tableau, nous montrent que au sein de

l’entreprise où nous avions fait les enquêtes il y a plus des
hommes que des femmes, qui sont représenté respectivement
73,33% et 26,67%

Nous constatons que lors du recrutement beaucoup des

dossiers déposé par les agents recrût ne sont pas lu par les
recruteurs selon les réponses des agents sur terrain qui
présente 4 personnes , soit 26,67%, le tribalisme dans la
section des candidats à retenir est plus élevés, soit 46,67% ,
manque des spécialistes du domaine recherché qui est de
 49

6,67% et manque d’énorme répondant aux critère

d’expérience au poste recherché, soit 20%.

le résultat de nos recherches nous montre que la CDI n’ pas

recruter dans ce 3 ans soit 93,34 de nos enquêtes, et 6,66%
montre qu’il y a pas eu de recrutement mais quelque
recommandation au niveau nationale

d’après ces informations , nous remarquons que % de

l’échantillon disent ou et de notre population d’étude disent
non, constatons que de la majorité de nos enquêtes
confirment qu’ils ne bénéficient pas de l’avantages de soins
médicaux gratuits par l’entreprise en cas de maladie, ils
prennent en charge eux-mêmes les frais médicaux des leurs
familles.

d’après ces chiffres statistiques, nous constatons que de

l’échantillon disent que cette collaboration leur permettant de
bien faire leurs travaux et des enquêtes disent que cette
collaboration ne leur permet pas de bien faire leur travaux.

DISCUTION DE RESULTAT

Après, lecture de la revue de littérature, et après traitement

des données récoltées sur terrain, nous nous sommes alliés à
l’idée de l’auteur ; AGNES DE LA BOURDONNAYE (2015), qui
nous explique dans son ouvrages « les règles fondamentales
pour recruter durablement ».; Les techniques de recrutement
l’auteur nous explique comment la réussite d’une entreprise
dépend de sa capacité humaine ; plus précisément de sa
capacité à parler au bon moment ; de la prise en compte de la
 50

spécificité de la culture de l’entreprise de son environnement

multiculture des processus existants et la compréhension des
enjeux complexifient de plus en plus le recrutement actuel. Cet
ouvrage nous fournit les bonnes pratiques pour attirer et
efficacement aussi bien les jeunes diplômes que les seniors.

Ainsi donc la particularité de notre étude se diffère de cet

auteur du fait que, le champ d’application ou le cadre
empirique où nous nous sommes intéressé dans ce processus
de recrutement et la politique de recrutement s’effectue
qu’au niveau national, cependant toutes les conditions de
recrutement sont réglementées par l’article 4 et 5 du
journal officiel de la République Démocratique du Congo.

Première partie spéciale du 3 Aout 2016.

 51

CONCLUSION GENERALE

Au vu de tout ce qui précède nous voici mettre à terme nos

recherche portant sur : « politique de recrutement et
rendement du personnel et rendement du personnel dans une
entreprise » cas de la CDI

De ce fait, nous nous sommes intéressé a un phénomène

observé qui stipule que : « Dans notre analyse nous avons
constaté que le recrutement et rendement des employés de
l’état sont trop généreux ; car on ne voit pas d’exode massif
vers le secteur privé. Nous osons croire qu’il faut soit geler les
salaires ou encore remettre en question le régime de retraite à
prestations déterminée jusqu’à ce qu’un certain nombre décide
de quitter le secteur public. C’est de cette façon que l’on pourra
dire que les emplois de la fonction publique sont rémunérés
équitablement par rapport au secteur privé.

Nous avons constaté qu’un grand nombre de fonctionnaires

agents du centre des impôts ne sont pas payés ; non plus
engagés malgré leur ancienneté au service de l’état.

En effet, nos préoccupations se formulent de la manière

suivante :

 Comment procède-t-on pour recruter le personnel au

centre des impôts ?
 Que peuvent êtres les performances et les failles qui
s’observent dans la politique de recrutement au sein de
centre des impôts ?
 52

 La politique de recrutement appliquée de 2020-2022 a- t-

elle favorise le rendement des travailleurs ?

Ainsi partant du questionnement soulevé précédemment

nous émettons, les hypothèses suivantes :

 Pour recruter son personnel, les centres des impôts

procéderaient par les étapes suivantes :
- Par fonction public sur proposition de la DGI ;
- Elaborer la politique de recrutement
- Définir le plan prévisionnel de recrutement annuel et
plane ;
- Recherche les candidats
- Faire la présélection de recrutement
- Accueillir et intégrer des candidats retenus
- Evaluer le processus de recrutement
- Les performances observaient dans la publication de l’offre
« radio, affiches et autres…)
- L’élaboration prévisionnelle des nouvelles unités.

Partant de la méthodologie, nous avions traité notre travail

avec la méthode qualitative, qui nous a servi dans le récolté
des données en faisant des entretiens avec certaines
agents de l’entreprise. Et comme technique documentaire
technique d’interview (entretient),

Dans notre étude, nous l’avons structuré en trois chapitres

dont : le premier chapitre s’est articulé sur le cadre conceptuel
et théorique, dans le second chapitre ça s’est articulé sur le
second chapitre qui s’est articuler sur le cadre empirique
 53

(présentation de l’entreprise) enfin le troisième s’est focaliser

sur le résultat de l’Etude.
 54

BIBLIOGRAPHIE