PETIT MANUEL DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Comment s'y mettre ?
Par Nicole Turbé-Suetens,
[email protected]Juillet 2006
QU'EST-CE QUE LE TÉLÉTRAVAIL ?
Concilier le travail et la vie de famille, mieux gérer son temps libre, vivre dans le lieu
de son choix tout en travaillant pour une multinationale ou pour soi-même, éviter les
pertes de temps et la fatigue des transports urbains sont autant de motivations
exprimées par les candidats au télétravail. Et l'intérêt pour cette forme
d'organisation du travail s'accroît au fur et à mesure que se développent les
Technologies de l'information et de la communication (TIC).
Mais, les vieux clichés ont la vie dure et bon nombre de confusions ou
d'interrogations subsistent encore au sujet du télétravail.
Il existe différentes formes de télétravail, encore appelé travail à distance. Le plus
connu est le travail à partir du domicile, mais les différentes formes de mobilité qui se
développent dans les organisations constituent autant de formules de télétravail
selon la définition donnée par l'accord interprofessionnel signé en France le 19 juillet
20051 et son extension à tous les secteurs d'activités tel que défini par l'ârrêté du 30
mai 20062. Cet accord est la version française d'un accord plus large signé par les
partenaires sociaux européens le 16 juillet 2002.
Le télétravail ne s'exerce pas forcément seul chez soi : c'est un concept plus large.
L'Europe compte environ 13% de la population active qui télétravaille, alors que la
proportion est de 25% aux États-Unis et de 7% en France,
selon une étude de la Dares.
Il n'existe pas, à ce jour, d'inventaire exhaustif des entreprises, des administrations
ou des collectivités locales qui pratiquent le
télétravail en France. Toutefois, certaines entreprises sont bien connues pour faire
télétravailler une partie de leurs salariés :
AGF France Net, Bull, Hewlett Packard, CPAM de Nantes, IBM, Cisco, Intel, EDF,
OLSY, France Télécom,Philips Eclairage, Schneider Electric, Orange,etc.
En revanche, parmi ces entreprises, rares sont celles qui ont signé un accord
spécifique sur cette organisation du travail.
C'est une des raisons pour lesquelles l'accord interprofessionnel est utile pour définir
un cadre juridique de base à cette pratique.
DÉFINITION
« Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant
les tech-
nologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un
travail, qui
aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de
ces locaux
de manière régulière. »
Cette définition permet d'englober différentes formes de télétravail régulier et répond
à un large éventail de situations pratiques sujettes à des évolutions rapides.
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Elle inclut les salariés « nomades ».
Mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer
la qualité de télétravailleur au salarié.
Le caractère « régulier » dans la définition n'implique pas que le travail soit réalisé en
totalité hors de l'entreprise. Il n'exclut donc pas l'alternance du travail dans et hors de
l'entreprise.
C'est ce qui explique différentes modalités de télétravail telles que :
le nomadisme
Forme de télétravail actuellement la plus répandue, elle concerne les travailleurs
exerçant un métier mobile (commercial, agent de maintenance, consultant, etc.), et
exécu-
tant des tâches à distance grâce aux TIC, sans nécessairement aller dans
l'entreprise une fois par jour.
le télétravail à domicile
Cette forme de télétravail qui consiste à travailler à 100 % de son temps à son
domicile est sans doute la première qui vient à l'esprit. Cependant, elle est
relativement peu
pratiquée par les salariés et généralement pas recommandée par les experts, en
raison de l'isolement qu'elle peut provoquer (ce qui n'est pas forcément le cas pour
des travailleurs indépendants habitué au travail solitaire, à condition qu'ils
s'organisent).
Elle s'applique donc à des situations exceptionnelles. Mieux vaut adopter la troisième
forme de télétravail proposée : le travail sédentaire alterné, autrement nommé le
travail pendulaire.
le travail sédentaire alterné ou travail pendulaire
Il s'agit d'un salarié travaillant quelques jours par semaine au sein de son entreprise
et le reste du temps à l'extérieur, selon un rythme généralement déterminé par
avance et
défini par contrat. Le contact physique avec l'employeur et les collègues de
l'entreprise est ainsi assuré, tout en privilégiant une certaine liberté dans l'exécution
du travail.
le travail collaboratif
Le travail collaboratifest un mode particulier d'organisation qui permet, grâce aux
outils technologiques de collaboration (groupware) de travailler sur des dossiers
communs avec des personnes géographiquement éloignées, de manière synchrone
ou asynchrone.
On entend donc par télétravailleur, au sens de l'accord interprofessionnel, toute
personne salariée de l'entreprise qui effectue (dès l'embauche ou ultérieurement) du
télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions pévues par un accord de
branche ou d'entreprise.
La situation du travailleur indépendant est totalement différente dans la mesure où
s'il n'est pas salarié de sa propre structure, aucun cadre juridique relevant du salariat
ne s'appliquera à lui. Il est donc maître de ses choix en fonction du statut qu'il choisit.
AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DU TÉLÉTRAVAIL
En Grande-Bretagne, une étude sur le télétravail salarié réalisée par Small World
Connections et la revue Flexible Working a mis en évidence que 35 % des
entreprises introduisent le télétravail à la demande du personnel.
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Près de 30 % le font dans le but de réduire les coûts immobiliers, et près d'un tiers
pour limiter les problèmes liés aux transports.
La maternité, la maladie, la relocalisation des bureaux sont cités par environ 10 %
des entreprises.
Très peu d'entreprises avouent s'être mises au télétravail dans le but d'améliorer la
compétitivité, bien que 56 % considèrent l'augmentation de la productivité comme un
bénéfice du télétravail.
Avantages Inconvénients
Productivité Difficultés de
accrue supervision
Affaiblissement
de l'esprit
Frais de
d'équipe et
fonctionnements
menace pour
réduits
l'identité de
l'entreprise
Baisse de Choix des
l'absentéisme télétravailleurs.
Augmentation Frais
du temps réel d'installation du
travaillé télétravail
Accroissement Coûts de
de la motivation formation
Confidentialité
Effets positifs de
des données
la gestion par
transmises
les résultats
Plus grande
flexibilité
Accès à un plus
grand vivier de
compétences
Réduction des
coûts
immobiliers.
QUEL MÉTIER PEUT-ON EXERCER EN TÉLÉTRAVAIL ?
Les activités se prêtant bien au télétravail sont celles dont le résultat peut être
facilement mesuré, ou celles dont l'exercice ne nécessite pas une relation de
proximité avec les collègues ou avec le management.
Etant donné l'évolution rapide des métiers et des technologies permettant de les
exercer d'une manière différente, il est extrêmement difficile de dresser une liste des
métiers qui peuvent facilement s'exercer en télétravail. Toutefois, à ce jour, les
situations suivantes s'y prêtent bien :
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les professions et les cadres spécialisés (architectes, comptables, cadres,
commerciaux,
chargés de relations publiques, ainsi que la plupart des métiers liés aux ressources
humaines
et à la finance) ;
les métiers de supports (traducteurs, correcteurs, documentalistes, téléassistance,
etc.)
les personnels mobiles ou itinérants (représentants, vendeurs, enquêteurs,
consultants, jour-
nalistes, agents d'assurances, agents de maintenance, etc.) ;
les spécialistes des technologies de l'information (analystes, programmeurs,
ingénieurs,
développeurs et concepteurs de sites Internet, webmestres, etc.) ;
les spécialistes de l'information (journalistes, rédacteurs, photographes, etc.) ;
les métiers de création intellectuelle (musiciens, auteurs, graphistes, publicitaires,
etc.) ;
les employés de bureaux (personnels faisant de la saisie, du traitement de texte, de
la télé-
vente, de la comptabilité, du secrétariat, du suivi téléponique d'activités, etc.).
CONSEILS PRATIQUES POUR METTRE EN OEUVRE LE TÉLÉTRAVAILDANS
UNE ENTREPRISE
Un projet standard de mise en oeuvre du télétravail dans une entreprise comprend
plusieurs étapes :
1. Étude de faisabilité
Avant de se lancer dans un tel projet, il est recommandé de commencer par évaluer
le volume de télétravail tacite qui existe déjà dans l'entreprise. Cela doit permettre
d'analyser les intérêts stratégiques, opérationnels et économiques pour l'entreprise,
ainsi que les avantages pour les salariés.
Il est important d'impliquer des représentants du personnel dans la démarche dès le
départ du projet et de communiquer ouvertement sur le projet.
2. Identification précise des activités pouvant être exercées à distance
3. Mise en place d'un projet pilote
Pour lancer et gérer un projet pilote, il faut désigner un chef de projet ayant une
position neutre sur ce mode d'organisation du travail. On peut pour cela faire appel à
des consultants spécialisés, mais tout dépend des ressources et des connaissances
internes dont l'entreprise dispose.
Il faut ensuite identifier les paramètres qui seront utilisés pour évaluer et mesurer la
réussite du projet pilote.
Sans une mesure précise des réussites ou des échecs, il est difficile de justifier le
déploiement de cette nouvelle organisation du travail.
Les deux problèmes les plus souvent rencontrés sont d'ordre technique et de
résistance du management intermédiaire. Ce dernier a souvent du mal à passer d'un
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management fondé sur le contrôle du temps de présence à un management qui
repose sur l'évaluation et le contrôle du résultat.
4. Sélection et choix des employés pour le pilote
Certaines personnes n'ont pas le profil permettant de répondre
aux exigences du télétravail.
Les critères de sélection doivent se faire notamment au niveau de l'autonomie, la
capacité à prendre des
décisions, à résoudre efficacement un problème, et à bien gérer son temps de travail.
Il est recommandé d'éviter que le télétravail réponde à un strict souci d'organisation
familiale.
5. Négociation et signature des accords et/ou des avenants au contrat de travail
Le fait de travailler à distance entraîne un certain nombre de modifications ou
d'aménagements dont il faut tenir compte lors de la négociation :
- rythme et contrôle du travail ;
- isolement, responsabilités élargies ;
- conditions d'exercice du travail ;
- équipement technologique et règles d'utilisation;
- évolution de carrière et droit à la formation.
6. Organisation des formations
Les managers comme les salariés doivent être formés à cette nouvelle forme
d'organisation du tra- vail. Il est souhaitable d'organiser des séminaires ou des
modules de formation technique afin d'utiliser au mieux les technologies de
l'information (TIC).
7. Installation des nouveaux bureaux
Tous les coûts ainsi que les aspects pratiques et logistiques doivent être analysés
dans le détail avant l'installation en télétravail (par exemple : paiement des frais
d'électricité ou de télécommunication, envoi du courrier postal, etc.)
8. Gestion de l'isolement et mise en place d'un service de support et d'assistance
Une des principales plaintes des télétravailleurs est le manque de retour de
l'information de la part de leur employeur. Le risque d'isolement est très bien identifié
par les partenaires sociaux qui recommandent de ne pas faire travailler un salarié à
distance à plein temps afin qu'il reste intégré
dans la vie collective de l'entreprise.
Par ailleurs, le fait que le télétravailleur soit désormais responsable de tout ce qui se
passe dans son bureau à domicile (y compris jusqu'à la gestion de ses fournitures),
tend à être facilement négligé.
C'est pourquoi, selon les cas, il peut être nécessaire de créer un petit budget
forfaitaire qui permette de compenser les dépenses supplémentaires incombant au
télétravailleur.
9. Suivi et évaluation du pilote
Avant de prendre toute décision de généralisation, il convient de dresser un bilan
complet quantitatif et qualitatif du projet pilote afin de corriger les dysfonctionnements
et tirer des enseignements pour une généralisation.
Les sept règles d'or de mise en place du travail à distance
Ces conseils ont été formulés par France Télécom lors de ces propres
expérimentations internes :
1. Conduire chaque opération sous forme de projet.
2. Analyser les processus, l'organisation du travail et le management avant de mettre
en place des outils.
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3. Impliquer tous les acteurs.
4. S'appuyer sur des équipes pilotes.
5. Evaluer avant de généraliser.
6. Former et accompagner.
7. Faire un bilan des usages.
LES QUESTIONS DE DROIT
Il faut noter que l'entreprise proposant le télétravail à ses salariés devra prendre à
son compte :
- les frais d'installation et de fonctionnement ;
- les frais d'assurances (et veiller à ce que les clauses de la police d'assu rance de
l'employeur soient en concordance avec celles de la police d'as-
surance du salarié en ce qui concerne l'assurance des biens au domicile du salarié).
L'employeur doit également veiller :
- au support technique. Il est, en effet, important d'avoir de véritables structures
techniques pour venir en aide à des télétravailleurs en panne ;
- au support managérial. Pour la bonne conduite du projet il est indispen sable que
le télétravailleur puisse discuter avec son manager à différents moments de la
journée ;
- au support social. Parent pauvre de beaucoup de projets de télétravail, il n'en est
pas moins important, ne serait-ce que pour gérer les situations nouvelles que
rencontreront les télétravailleurs ;
- à la sécurité des personnes. L'employeur doit en effet prendre en compte les
risques d'accidents de travail et de transport et à ce titre s'assurer que toutes les
précautions ont été prises dans le contrat de travail ;
- à la sécurité des biens. L'imputation précise des responsabilités serait rendue plus
difficile par la mise en oeuvre du télétravail. C'est pourquoi, il est
fortement recommandé de bien étudier les contrats d'assurance dans ce domaine ;
- à la sécurité de l'information. Afin de préserver la confidentialité des informations,
il convient d'utiliser des systèmes de cryptage des informations échangées et de
prévoir des réunions d'information sur ce sujet. Les règles de sécurité de l'information
doivent être clairement définies par le service informatique et respectées ;
- aux droits collectifs. L'isolement du télétravailleur rend indispensable l'entente
entre l'employeur et les partenaires sociaux sur l'utilisation des outils de
communication à des fins d'information et de contact régulier et organisé ;
- au temps de travail. Tout contrat de travail de droit français est fondé sur le temps
de travail. Cela pose évidemment des problèmes en ce qui concerne le télétravail.
L'employeur a tout intérêt à préciser le mieux possible les horaires de travail car il a
l'obligation de comptabiliser les heures effectuées par le salarié. C'est une raison
supplémentaire pour laquelle il est plus simple d'encadrer le télétravail par un accord
;
- aux clauses du contrat de travail. Le contrôle de l'exécution du travail étant rendu
difficile, l'employeur peut envisager de faire signer une obligation de non-
concurrence ou une clause d'exclusivité aux télétravailleurs. En effet, il ne faut pas
que le télétravail puisse devenir prétexte à une autre occupation concurrente exercée
sur le matériel mis à disposition par l'employeur.
Il est également recommandé de prévoir une clause de réversibilité au cas où le
passage en télétravail serait un échec. Cela n'est théoriquement possible que si le
télétravail n'a pas été une modalité d'embauche.
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COMMENT DEVENIR TÉLÉTRAVAILLEUR ?
Le télétravail n'est pas une profession en soi. Les projets de télétravail se font
généralement à l'intérieur d'une grande entreprise, les PME étant encore peu ou mal
informées, ou naissent d'initiatives individuelles.
Avant de décider de se lancer dans le télétravail mieux vaut être conscient des
avantages et des inconvénients et cerner ses motivations.
SUIS-JE MOTIVÉ POUR TÉLÉTRAVAILLER ?
Pour être certain de ses capacités à travailler à distance, il faut se poser les bonnes
ques-
tions :
- Est-ce que je préfère garder le statut de salarié dans une entreprise tout en
travaillant à distance ?
- Ai-je besoin d'une formation particulière et préalable pour réaliser cette activité au
travers de ce réseau ?
- Puis-je acquérir les connaissances opérationnelles qui me permettraient de
tarvailler avec des entreprises du secteur des technologies de l'information (TIC) ? »
- Suis-je capable de gérer mon emploi du temps pour éviter les excès de travail ou,
au contraire, les tentations qui m'empêchent de travailler ?
LE STATUT JURIDIQUE
Le statut juridique du télétravailleur est nécessairement celui de salarié et il est un
salarié comme un autre avec les mêmes droits et devoirs qui relèvent du droit du
travail, de la juris prudence et des accords sociaux.
Le travailleur indépendant n'a pas à se poser de question par rapport au télétravail. Il
doit se poser les questions d'usage de choix de statut juridique (société, profession
libérale, portage salarial, etc.) en fonction de l'activité qu'il veut développer. La
question se posera s'il emploie des salariés dans le cadre de sa structure. S'il est
seul et salarié, cela limite forcément les questions puisqu'il est maître de son activité.
S'il exerce en libéral, ce sont les règles de son métier qui s'appliquent. Le fait qu'il
produise ou distribue à distance n'a strictement rien à voir avec son statut social
personnel.
VOUS VOULEZ DEVENIR TÉLÉTRAVAILLEUR SALARIÉ
Vous désirez travailler à distance mais pour le compte d'une entreprise. Cela est
possible et un certain nombre d'entreprises en France proposent déjà une telle
possibilité à leurs salariés.
Il faut alors savoir que :
- Depuis l'abrogation de l'article L.120-3 du Code du travail, un travailleur, même
immatriculé au registre du commerce ou au répertoire des métiers aura la qualité de
salarié s'il doit se confor mer à des ordres et subir un contrôle approfondi lors de
l'exécution de sa prestation de travail.
- Le télétravailleur salarié est avant tout un salarié de l'entreprise, et il bénéficie donc
à ce titre des mêmes droits que les autres (salaire supérieur ou égal au SMIC, durée
du travail encadrée, congés payés, formation, etc.).
- L'affiliation au régime général de la sécurité sociale, au régime de retraite
complémentaire, et le bénéfice de l'assurance chômage, ne changent pas pour les
télétravailleurs qui bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
- Tout les frais liés à l'exploitation son pris en charge par l'entreprise. Le
télétravailleur n'a donc aucun investissement à faire.
Le télétravailleur salarié bénéficie donc de toute la protection accordée aux autres
salariés.
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D'ailleurs, pour les salariés déjà présents dans l'entreprise, il est formellement
recommandé de ne pas modifier contrat de travail existant. Il suffit de rédiger un
avenant dans lequel figurent les modalités particulières liées à la mise en oeuvre du
télétravail (nature et montant des frais pris en charge par l'employeur, équipement,
modalités et contrôle du travail, disponibilité, etc.) ainsi que les droits et les devoirs
des parties seront précisés.
Si un accord d'entreprise spécifique existe sur ce sujet, les termes de l'avenant
devront en tenir compte.
Sinon, il est souhaitable de se reporter aux recommandations de l'accord
interprofessionnel.
En contrepartie, le salarié doit se conformer aux directives de son employeur et subir
son pouvoir disciplinaire. De plus l'éloignement du centre décisionnel peut être un
frein à l'évolution de carrière du télétravailleur, même si d'un point de vue juridique
aucune discrimination ne doit être
observée.
Cela peut être alors également un frein à l'esprit d'initiative et à la motivation.
Certains préfèreront peut-être travailler de manière plus indépendante en sortant du
cadre du salariat. Les TIC offrent dans ce cadre de nouvelles perspectives de
développement et de gestion de services à distance (voir plus loin les
recommandations).
MODÈLE D'AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL POUR L'ADAPTER À LA
MISE EN PLACE DU TRAVAIL À DISTANCE
Modèle extrait du site l'entreprise.com
http://www.lentreprise.com/lettre/1.186.1.html
D'un commun accord entre l'entreprise et le salarié, il a été convenu que le salarié
exercerait ses fonctions dans le cadre du télétravail à compter du .......... en restant
travailler dans son domicile personnel situé à ..........
Changement de domicile
En cas de changement de domicile, le salarié s'oblige à prévenir l'entreprise en lui
indiquant sa nouvelle adresse et en l'autorisant à visiter les locaux pour s'assurer
qu'ils remplissent les conditions nécessaires pour poursuivre le travail à distance.
Maintien du contrat de travail
Le salarié reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du
travail et garde le bénéfice de la convention collective applicable à l'entreprise.
Toutefois, l'adoption de la formule du télétravail permettra au salarié d'exercer ses
fonctions dans une grande liberté d'exercice qui ne mettra pas en cause le lien de
subordination inhérent à tout contrat de travail.
Le salarié devra impérativement être joignable par l'entreprise en communication
directe tous les jours
ouvrables entre ............ heures et .......... heures.
En dehors de ces plages horaires, les communications pourront se faire dans le
cadre de la messagerie, le salarié s'obligeant à la consulter chaque matin.
Le salarié s'oblige à se rendre au siège de l'entreprise tous les ............ de .........
heures à ............ heures pour une réunion de travail au cours de laquelle il fera
notamment le compte rendu de ses activités et recevra les instructions pour son
travail.
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En outre, le salarié se déplacera pour toutes les manifestations collectives où sa
présence sera nécessaire, telles que : élections des représentants du personnel,
réunions générales, assemblées, fêtes, salons professionnels,...
Confidentialité
Du fait de la grande autonomie dont bénéficiera le salarié, son obligation de
confidentialité sera renforcée.
Il devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir
accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations
concernant l'entreprise ou ses clients.
Il devra faire les sauvegardes régulièrement et prendra toutes mesures de sécurité
notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.
Équipement du local affecté
Le salarié affectera une pièce de son logement pour l'exercice de son activité
professionnelle.
L'entreprise aménagera ce local en y installant l'équipement nécessaire à la
réalisation du travail à distance.
Cet équipement comprendra :
- un bureau, une table de travail, une armoire de rangement, éclairage, etc.
- un ordinateur de type .........., un modem .........., une imprimante ............, un
scanner..........
- une installation téléphonique comprenant une ligne numéris et une ligne ..........
réservée aux liaisons professionnelles.
L'équipement sera payé et maintenu par l'entreprise et restera sa propriété.
Le salarié devra entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne pourra l'utiliser
que pour les besoins de l'entreprise.
.../...
Conditions de travail
Dans la mesure où le travail effectué par le salarié sera réalisé dans son domicile
privé, le salarié s'engage à respecter les conditions de travail et notamment
d'hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux
de l'entreprise.
Il a été remis au salarié copie du décret du 14 mai 1991 et la circulaire d'application
du 4 novembre 1991 concernant le travail sur écran qu'il s'oblige à respecter.
Contrôle des équipements
Le salarié donne son accord pour que l'entreprise puisse déléguer périodiquement
un technicien afin de vérifier la conformité de l'équipement et les conditions de
travail.
Durée de travail
Le salarié, bien qu'il travaille à distance, est tenu par la durée normale de l'entreprise,
soit .......... heures par semaine. Il aura la liberté d'effectuer son travail aux heures qui
lui conviendront le mieux, pour autant que soient respectés les impératifs de
l'entreprise et les délais qui lui seront fixés.
Dès qu'il travaillera pour l'entreprise, le salarié branchera son ordinateur sur le
réseau et le déconnectera à la fin de son travail; les temps de travail seront relevés
chaque semaine et collationnés par l'entreprise et par le salarié qui vérifieront la
coïncidence des temps relevés.
Sera ajouté à ce décompte d'heures le temps passé dans l'entreprise ou chez des
clients.
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Rémunération
Le salarié sera rémunéré de la manière suivante :
- par un forfait mensuel de .......... euro;
- (ou) par un fixe mensuel de .......... euro majoré des heures supplémentaires sur
justificatif mensuel;
- (ou) par une rémunération de .......... euro par heure de travail dûment justifiée. Un
décompte hebdomadaire sera effectué,
- (ou) par un forfait de .......... euro par ligne (ou page, etc.)
- (ou) par un forfait de .......... euro pour la réalisation de ............ (indiquer le type de
travaux) pour lequel un cahier des charges a été établi. Un acompte mensuel de
.......... euro sera versé, à valoir sur le forfait prévu.
Indemnité de local
En contrepartie de la mise à disposition d'une pièce de son logement prêtée, le
salarié percevra une indemnité de .......... euro par mois couvrant la location,
l'électricité, l'assurance, le chauffage, etc.
Les notes de téléphone utilisé pour les besoins de son activité lui seront
remboursées sur justificatif ainsi que tous les frais engagés pour le compte de
l'entreprise.
Le présent avenant a été établi pour adapter le contrat de travail du salarié au fait
qu'il exercera dorénavant sont travail à distance.
Son contrat de travail antérieur reste applicable, sauf pour les dispositions
particulières prévues au présent avenant.
Fait à .........., le .......... en .......... exemplaires.
Signature de l'employeur
Signature de l'employé(e)
VOUS VOULEZ DEVENIR TÉLÉTRAVAILLEUR INDÉPENDANT
Avant de vous interroger sur le télétravail, vous devez vous poser les questions liées
à votre
structure.
Des réponses que vous devriez trouver de toute façon, même si vous n'exerciez pas
en travail à distance :
- quels produits ou services vendre à distance ?
- à qui les vendre ?
- comment les vendre ?
En aucun cas vous ne devez sauter cette étape juste parce que vous êtes tentés par
le mode d'organisation en télétravail. Travailler à la campagne dans un cadre de vie
agréable est très tentant. À condition d'avoir des clients et du travail !
La phase d'étude est indispensable pour savoir si votre projet est viable. Pour ne pas
faire fausse route, il est plus prudent de mener une étude de marché sérieuse.
Vous pouvez pour cela prendre conseil auprès :
- des chambres consulaires (CCI, chambre des métiers, chambre des professions
libérales)
- de l'APCE (Agence pour la création d'entreprises)
Si vous souhaitez vous lancer dans une activité de télésecrétariat, pourquoi ne pas
chercher par exemple à sonder les professions libérales et indépendantes ? Ces
secteurs d'activité n'ont souvent pas les moyens de s'offrir les services d'une
secrétaire ; mais ont sans doute besoin de services ponctuels.
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Il ne faut pas oublier également de se renseigner sur la concurrence. Quels services
sont proposés et à quels prix ?
Il faut ensuite trouver la forme juridique adaptée à votre activité. Plusieurs solutions
sont envisageables :
- L'entreprise individuelle :
C'est le mode d'exploitation le plus fréquent des petites entreprises. Aucun apport de
capital n'est juridiquement exigé et il y a peu de formalités à accomplir (immatricula-
tion au registre du commerce, inscription auprès des ordres professionnels,
déclaration au centre de formalité des entreprises, etc.). Le dirigeant est cependant
responsable sur ses biens propres des dettes de l'entreprise. Les risques encourus
sont donc de grande importance et il est généralement illusoire et dangereux de
penser qu'il est possible de démarrer avec sa seule bonne volonté sans aucun
capital.
- L'Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) :
C'est une société qui ne comporte qu'un seul associé. L'apport en capital est le
même que dans une SARL, soit 7 622 . C'est sans doute la meilleure solution si vous
voulez monter une entreprise sans associé.
- La Société à Responsabilité limitée (SARL) :
C'est une solution très fréquente. Elle nécessite l'apport de 7 622 et la présence d'au
moins deux associés. Il existe également la possibilité de créer une SARL à
capital variable. Dans ce cas, le capital à apporter au départ n'est que de 10 % du
montant total, les 90 % restants devant être apportés dans un délais de 5 ans. Mais
cette dernière solution n'est pas toujours possible, il convient donc de se renseigner
plus précisément en fonction de votre profession avant d'opter pour cette solution
en ce qui concerne le capital social.
Si vous hésitez encore à accepter les risques d'une entreprise, même petite,
pourquoi ne pas vous diriger vers le portage salarial ? Solution encore peu connue,
elle permet de tester votre marché et votre activité en acceptant des premiers
contrats, avant de faire le choix de la structure la plus adéquate.
LA SOLUTION DU PORTAGE SALARIAL
Le portage salarial peut être défini de la façon suivante : il permet à toute personne
ne disposant pas de structure juridique en nom propre, d'effectuer une ou des
missions d'entreprise en toute légalité.
Le portage salarial n'est possible que si vous vendez des services intellectuels (il
n'est pas possible de vendre des biens) aux entreprises.
La société de portage facture à votre client le prix de la mission à votre place, puis
qui vous reverse la somme perçue sous forme d'un salaire, déduction faite des
charges sociales (qu'elle reverse aux organismes sociaux) et de ses frais de gestion
propres. Il s'agit donc en fait d'un contrat tripartite : un contrat entre vous et votre
société de portage et un contrat entre votre société de portage et votre client.
Il existe un syndicat du portage salarial ; mais il est loin de regrouper toutes les
entreprises de portage
A noter : ce système ne vous dispense pas de prospecter vos clients car la société
de portage ne le fera pas pour vous.
LIVRES SUR LE TELETRAVAIL
Travail et activités à distance de Alain Béréziat , Nicole Turbé-Suetens, et Jacques
Lagorce Éditions d'organisation, 1999, 371 p.
Comment travailler... chez soi de Jean-Christophe Courte et Lukino - Eyrolles,
11
2006, 128 p.
Le grand guide du métier de consultant de Yves-André Perez - Maxima, CD-Rom
inclus, 2002, 256 p.
Vendre ses prestations de Joël Guillon - Éd. d'organisation, 2003, 234 p.
Trouver ses clients de Francine Carton Éd. d'organisation, 2004, 276 p.
Cultivez votre réseau relationnel de Bettina Soulez Éd. d'organisation, 2003, 198
p.
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