Mémoire de fin d’étude pour l’obtention du diplôme de la

licence fondamentale

« Sciences Economiques et Gestion »

Sous le thème :

L’intégration de l’intelligence
artificielleDddd7
dans la GRH
Cas de grandes et moyennes Entreprises
au Maroc

Réalisé par : Professeur encadrant :

BOUSSALAMA Jihane JBARA Nejla

CNE : K139523393

BOUSSALLA Douha

CNE : M136153860

BOUZIYANI Maryam

CNE : M120047934

Année universitaire : 2023/2024

 REMERCIEMENT

Nous tenons tout d’abord à remercier profondément et avec un grand respect

notre professeur JBARA Nejla pour la qualité de son encadrement, sa disponibilité,
son suivi et ses précieux conseils au cours de la réalisation de ce rapport. Votre
soutien nous a permis de maîtriser parfaitement le processus de la réalisation.

Nos remerciements s’adressent également à nos parents et nos familles qui nous
encouragent de faire notre mieux que ce soit par leur soutien, ou encore leurs
sacrifices qui nous ont aidé à surmonter les difficultés rencontrées afin d’atteindre
nos objectifs.

Nous profitons de la même occasion pour exprimer toutes nos gratitudes envers le
corps enseignant de la FSJES Moulay Ismail, pour tous ceux qui ont participé de
près ou de loin à notre formation au cours du cycle de licence.

Un grand merci à notre équipe PFE, cette réussite est le fruit de notre collaboration
et notre précieuse contribution. Ce projet est le résultat de notre travail d’équipe et de
l’engagement indéfectible de chacun.

2
 Tableau des abréviations

Abréviation Signification

GRH Gestion des ressources humaines

RH Ressources humaines

IA Intelligence artificielle

GCH Gestion du capital humain

DRH Directeur des ressources humaines

SIRH Système d’information des ressources

humaines

GP Gestion du personnel

3
 Sommaire

REMERCIEMENT ...................................................................................................... 2

Tableau des abréviations ......................................................................................... 3

Sommaire .................................................................................................................. 4

Introduction Générale .............................................................................................. 5

Chapitre I : Introduction à l’IA et la GRH ................................................................ 8

Section 1 : Contexte historique et définition : .................................................... 8

Section 2 : L’évolution de la GRH avec l’IA : .................................................... 15

Section 3 : L’IA en GRH : Enjeux et défis : ........................................................ 17

Chapitre II : L’adaptation de l’IA dans la GRH ...................................................... 21

Section 1 : recrutement et sélection :................................................................ 22

Section 2 : Gestion et évaluation des performances : ..................................... 24

Section 3 : Formation et développement des performances : ........................ 25

Section 4 : Prévision des besoins en personnel et planification des effectif 27

Chapitre III : Etude sur les grandes et moyennes entreprises au Maroc ........... 29

Section 1 : Méthodologie de la recherche:........................................................ 29

Section 2 : Présentation des données : ............................................................ 37

Section 3 : Analyse et discutions des résultats : ............................................. 46

Conclusion Générale :............................................................................................ 49

4
 Introduction Générale

Dans les années 1950, l'intelligence artificielle a commencé comme un

domaine de recherche qui vise à comprendre comment les êtres vivants,
particulièrement les humains, pensent. L'explosion des données a conduit à explorer
de nouvelles méthodes, comme la commination d'optimisation avec l'IA, afin de
résoudre divers problèmes pratiques et atteindre de bonnes solutions.

Dernièrement, l'apprentissage automatique a attiré une attention importante,

grâce aux nouvelles opportunités offertes et les possibilités infinies par les progrès
récentes de l'intelligence artificielle. De plus, il est prévu que l'impact de l'intelligence
artificielle ne se limitera pas à changer le travail, mais encore à modifier les
mécanismes économiques, ainsi que les stratégies commerciales, ce qui pourrait
impacter la gestion. Concernant le domaine de la GRH, il a été fortement impacté
grâce aux nouvelles transformations dans la redéfinition des termes et de leurs rôles
au sein des Entreprises. Il est important d’apprendre que la stratégie de gestion des
ressources humaines concerne l'ensemble des activités liées à l'emploi, le
recrutement, ainsi que la sélection, l'évaluation, le développement et la rétention du
personnel.

L'intégration des ressources humaines et des stratégies d'affaires se fait en

plaçant la GRH à un niveau élevé des prises de décision de l'organisation. De ce fait,
plus l’information est crédible, plus assertive la prise de décision sera, dans ce
contexte, l’IA est essentielle en tant que soutien et pour progresser l'efficacité du
secteur des ressources humaines. Par ailleurs, pour de tirer le meilleur de l’IA, les
directeurs généraux d’entreprises doivent avant tout comprendre son fonctionnement
et son champ d’aide. Ils doivent également connaître ses limites d’application.

Dans ce contexte évolutif, notre rapport étudie comment l'intelligence artificielle

est utilisée dans les ressources humaines, en se concentrant sur des questions clés
qui définissent cette intégration.

Problématique :

5
Comment l’intelligence artificielle permet de gérer les ressources humaines au
sein des Entreprises marocaines ?

Cette question va guider notre analyse en deux parties : d'abord, définir les effets
remarquables de l'IA dans la GRH, ensuite, déterminer les stratégies dynamiques en
conséquence. On s'intéresse à étudier comment l'intelligence artificielle a évolué
dans les ressources humaines pour comprendre son utilisation prédominante et son
impact dans ce domaine pour le bon fonctionnement des organisations, telles que les
ressources humaines.

Hypothèses :

Alors pour répondre à notre problématique, nous proposons les hypothèses

suivantes :

Hypothèse 1 : L’intégration de l’IA dans la GRH peut améliorer la communication

interne et l’engagement des employés.

Hypothèse 2 : L’intégration de l’IA dans la GRH peut rendre le processus de

recrutement et la sélection des candidats plus efficace.

Hypothèse 3 : L’utilisation de l’IA dans les RH peut faciliter la planification des

effectifs et la gestion des talents.

Hypothèse 4 : L’IA peut aider dans la suggestion des modes de résolution des
conflits entre les employés.

Pour apporter des éléments de réponse à notre problématique et vérifier nos

hypothèses, nous avons construit le plan suivant, qui sera comporté trois chapitres
essentiels, le premier dit théorique, le deuxième montre la relation entre l’IA et la
GRH et le troisième empirique.

Le premier chapitre est consacré pour le contexte historique et définition de l’IA

et la GRH, l’évolution de l’IA ainsi que son interaction avec la GRH et traite les
enjeux et les défis de son intégration en GRH.

Concernant le deuxième chapitre, il se concentre sur l’application pratique de

l’IA dans le recrutement et la sélection, le rôle de l’IA dans la gestion et le
développement des performances et l’évolution des employés, l’adaptation de l’IA
dans la formation des employés et le développement de leurs performances, et
6
finalement l’aide de l’IA dans la prévision des besoins en personnel et la planification
des effectifs.

Enfin, le troisième chapitre présente une composante empirique à notre étude,

en utilisant un questionnaire qui sera envoyé à un échantillon n= 63 Entreprises de
différents spécialités et secteurs au Maroc, pour recueillir des données sur les
perceptions des responsables des Entreprises concernant l’adaptation de l’IA dans
les fonctions de la GRH. Des Entreprises telles que Attijariwafa Bank, Label’Vie, CIH
Bank, Yves Rocher…etc. Après, un reçu de 25 réponses valables.

En somme, notre projet offre une exploration approfondie et équilibrée de

l’impact de l’IA sur la GRH, en mettant en lumière à la fois ses avantages, ses défis
et ses implication futures. Pour travailler sur ce mémoire, nous avons choisi des
anciens projets de fin d’études, des ouvrages qui traitent notre sujet, pour compléter
les connaissances de ce sujet, nous allons également rechercher d’informations sur
Internet pour trouver des donnés et des informations plus actuelles.

7
 Chapitre I : Introduction à l’IA et la GRH

Introduction du chapitre 1

L’intégration de l’intelligence artificielle dans le domaine des ressources

humaines a connu des progrès rapides ces dernières années. Les progrès de l’IA en
RH ont automatisé de nombreuses tâches administratives. Cependant, des
préoccupations éthiques ont été soulevées concernant l’utilisation de l’IA dans les
décisions liées aux RH. Les technologies basées sur l'IA ont changé la relation entre
les humains et l'IA, nécessitant une réflexion morale approfondie pour la gestion
stratégique de cette interaction dans les organisations. L'adoption de l'intelligence
artificielle dans la gestion des ressources humaines représente une évolution
significative dans la manière dont les organisations gèrent leurs employés et leurs
processus. De plus en plus, les Entreprises exploitent les capacités de l'intelligence
artificielle pour optimiser le recrutement, la formation, la gestion des performances et
d'autres aspects clés de la GRH. Cette introduction explorera comment l'IA
transforme la GRH, en mettant en lumière ses applications actuelles ainsi que son
impact sur les interactions traditionnelles entre les employés et les gestionnaires.

Dans ce chapitre, aborderons trois sections ; la première section sera

consacré au contexte historique et les définitions des mots clés, la deuxième section
sur l’évolution de la GRH avec l’IA, la troisième sur les enjeux et défis de l’IA en
GRH.

Section 1 : Contexte historique et définition

Dans la section introductive de notre projet, nous explorerons le contexte

historique et théorique, ainsi que les définitions de base de l’intelligence artificielle et
de la gestion des ressources humaines, jetant les bases nécessaires pour analyser
leur relation et leur impact.

1. Définition et bases de l’IA :

L'Intelligence Artificielle est un domaine d’information développé dans la

création des machines intelligentes et de programmes capables de simuler des
fonctions humaines qui indiquent la perception, la comparaison, l’application, la
8
solution aux problèmes et la décision. L’intelligence artificielle utilise des algorithmes
et des modèles mathématiques pour permettre aux utilisateurs ordonnés de données
complexes, d’appliquer de nouveaux modèles et de prendre des décisions basées
sur ces modèles. Il existe des applications dans le nom de domaine, notamment les
assistants d’appel, la reconnaissance faciale, les systèmes de recommandation,
l’analyse prédictive et la surveillance de la sécurité. Les principes catégories d’IA
comprennent l’application automatique, qui permet aux ordinateurs de l’appliquer aux
données sans programmes explicites, et les sources de neurones, qui inspirent les
fonctions de service humain et sont capables de reconnaissance de modèles de
classe, la rapidité, la nature du langage permet aux ordinateurs de comprendre la
langue humaine et de l’utiliser dans les chatbots et les assistant vocaux, ce qui
permet d’analyser la vision par l’ordinateur. Image et vidéo, comme la
reconnaissance faciale.

L’apprentissage automatique (Machine Learning) est l’un des dispositifs d’IA,

permettant aux utilisateurs d’accéder aux connaissances des données et identifiants
des schémas et prenant des décisions dans le système automatique, sans
programmation explicite. Cette capacité d’adaptation et de développement de la
fonction expérience est due au nombre d’applications dans l’IA, depuis la
reconnaissance vocale jusqu’à la recommandation de contenu en ligne.

En bref, les systèmes IA utilisent des méthodes de raisonnement pour résoudre

des problèmes complexes, cela peut nécessiter l'utilisation d'algorithmes de
recherche, de techniques de planification ou de bases de connaissances d'experts
pour modéliser le raisonnement humain dans des domaines spécifiques.

« Elle est l’ensemble de théories et de techniques mises en œuvre en vue de réaliser

des machines capables de simuler l’intelligence humaine comme par exemple
prendre des décisions malgré un environnement incertain. Elle fait partie de ce que
l’on appelle les sciences cognitives ».

"Larousse"

9
Figure 1 : L’IA : d’une technologie à un geste métier.

“L’IA générative ne tuera aucun métier mais modifiera leurs tâches”

1.1 Revue de littérature sur l’IA :

L’intelligence artificielle a toujours été au cœur des préoccupations humaines et

fait partie intégrante de l'histoire des idées. Son évolution a été irrégulière au cours
des cinquante dernières années, passant par des années de boom 1957 à 1973, des
temps difficiles jusqu'au début des années 1990 avant de connaître une croissance
rapide.

Depuis l’Antiquité, les humains remettent en question leur intelligence et

essayent de la reproduire chez des tiers, qu’ils soient réels ou imaginaires.
L’avènement de la cybernétique dans les années 1940 a ouvert la voie à l’exploration
de l’intelligence artificielle, des gens comme Alan Turing ont mis en avant les
fondements de la plume moderne. Depuis l’Antiquité, les humains remettent en
question leur intelligence et essayent de la reproduire chez des tiers, qu’ils soient
réels ou imaginaires. L’avènement de la cybernétique dans les années 1940 a ouvert
la voie à l’exploration de l’intelligence artificielle, des gens comme Alan Turing ont
10
mis en avant les fondements de la plume moderne, il a réalisé les premières
recherches sur l’IA, en seulement un an, il a réussi dans la création de la première
machine capable de de tenir une conversation humaine.

La période des années 1950, marquée par l’émergence de l’intelligence

artificielle qui a pris ces racines à l’université de Dartmouth, Ces approches
principales étaient : les approches cognitives, qui mettaient l’accent sur les méthodes
de plume symbolique, et communicationnelles, inspirées des interactions humaines.
Ces derniers ont évolué grâce aux progrès importants en informatique, et en
développement conceptuel dans les années 1990, notamment en matière
d’apprentissage profond, ce qui a conduit à des applications pratiques telles que la
reconnaissance d’images. Largement, des événements où la victoire d'Alphago sur
le champion du monde à New York a conduit à l'avancement continu de l'intelligence
intelligente, dans les Smartphones et les applications professionnelles, l'intelligence
intelligente doit fournir une réalité pratique. L’histoire de l’intelligence artificielle reflète
la qualité de l’humanité dans la compréhension du fonctionnement de l’esprit et
l’analyse physiologique du modèle mathématique.

2. Définition et bases de la GRH :

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de

mesures visant à mobiliser et développer les ressources du personnel pour accroître
une plus grande efficacité et efficience organisationnelle, tout en servant les objectifs
stratégiques de l’entreprise. Ce service est chargé de la planification des effectifs,
incluant l’évaluation actuelle et future des ressources humaines en fonction des
besoins organisationnels, ainsi que l’administration des tâches, de la rémunération et
des avantages sociaux, du recrutement et de la sélection du personnel, de
l’évaluation des performances, de la formation et du développement professionnel,
ainsi que de la gestion des carrières au sein de l’organisation.

La GRH vise des objectifs à la fois explicites et implicites, les objectifs

explicites incluent l'interaction des candidats qualifiés, le maintien des employés
performants dans l’entreprise et le développement des employés dans l'entreprise
par la pleine utilisation de leurs compétences, les objectifs implicites tels que
11
l'accroissement de la productivité, l’amélioration de la qualité de vie au travail et le
respect du cadre juridique.

La GRH prend de l'importance au sein des entreprises. Celle-ci se matérialise

par la prise en compte et l'intégration des ressources humaines dans la stratégie
globale de l'organisation. Il est très difficile d'ajuster l'environnement, la stratégie et la
GRH au temps, il est nécessaire pour les organisations d'aligner les stratégies de
ressources humaines sur les objectifs stratégiques et pratiques de l'entreprise afin de
faire face au double défi lancé par le changement environnemental à savoir la
concurrence étrangère et l'adaptation à l'évolution rapide du contexte commercial
mondial.

2.1 Les fonctions de la GRH :

La fonction ‘ressources humaine’, ancienne fonction ‘personnel’, est une

fonction de l’Entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace entre les salariés
et les emplois, en termes d’effectifs, de qualifications et de motivation, elle désigne
l’ensemble des activités ayant pour objectif d’aider l’organisation à supprimer
efficacement les problèmes liés aux diverses phases du cycle d’emploi. Les fonctions
de la GRH sont nombreuses, en citant quelques exemples de ces fonctions gérées
par le service RH au sein d'une organisation ou une entreprise :

 Le recrutement et l'intégration :

Ces fonctions impliquent l'identification des besoins en personnel, la recherche

de candidats qualifiés, l'évaluation de leurs compétences et leur embauche. Les
entreprises utilisent souvent des outils tels que les annonces d'emploi, les sites de
recrutement en ligne, les entretiens et les évaluations pour sélectionner les meilleurs
candidats.

 La gestion des compétences :

Une des fonctions clés des RH est également de gérer les carrières et les
compétences au sein de l'organisation. La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences est une démarche visant à anticiper et à prévoir les besoins en
12
personnel de l'Entreprise, en tenant compte des évolutions de son environnement et
de sa stratégie globale. Cette gestion anticipative du personnel permet de prendre
des décisions RH éclairées et à faire preuve de flexibilité dans un contexte instable.

 La gestion de la formation et de développement :

Vise à améliorer les compétences et les connaissances des employés pour les
aider à atteindre leurs objectifs professionnels et à contribuer efficacement à
l'organisation. Cela peut inclure des programmes de formation, des ateliers, et
d'autres activités de développement professionnel.

 La gestion des coûts :

Les professionnels des ressources humaines ont pour rôle de trouver des
solutions pour optimiser les coûts liés à la gestion du personnel. Cela comprend
notamment :

La négociation de tarifs avantageux, la gestion du turnover et de l'absentéisme et la

fixation des salaires, en fonction des pratiques sur le marché du travail, etc.

 La gestion sociale :

Gérer les relations sociales et interpersonnelles est une autre activité clé des
ressources humaines, qui sont les garantes des bonnes relations entre les salariés,
et de celles entre les salariés et leur employeur. Cela se traduira par des actions
telles que :

La résolution de conflits, la création de conditions pour favoriser la bonne

communication entre salariés, et l'organisation d'événements d'entreprise (team
building, etc.)

3. L’histoire de la GRH :

Les courses de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) sont disponibles

au À l'époque, et évolué au fil du temps. Initialement, elle était considérée comme
une simple gestion du personnel, axée sur l’adaptation des employés au besoins de
13
l’organisation à moindre coût. Cependant, au fil du temps, elle est devenue une
fonction stratégique majeure, impliquant la mobilisation, le développement et
l’investissement dans les ressources humaines. Ce changement reflète un
changement de perspective, passant d’une approche managériale à une vision
stratégique où les employés sont valorisés comme des atouts essentiels à l’atteindre
des objectifs organisationnels.

L’évolution historique de la GRH est marquée par plusieurs étapes clés,

chacune influencée par des événements fondamentaux et des caractéristiques
distinctes :

 Émergence des préoccupations de la gestion du personnel au 16éme siècle,

avec les premières manufactures et les premières tentatives de
règlementation des conditions de travail.
 Révolution industrielle au 18éme siècle, transformant le travail avec
l’introduction de la machinerie et la division du travail, entraînant des tensions
sociales.
 Développement des études sur la productivité du travail au 19éme siècle,
favorisant la spécialisation des tâches et la formation professionnelle.
 Syndicalisation et premiers services du personnel au début du 20éme siècle,
avec l’émergence des mouvements syndicaux et la création des premiers
services du personnel.
 Expansion de la fonction des RH, encorde moitié de 20éme siècle, est la
cause d’une législation accrue et le développement des sciences du
comportement.

Enfin, l’émergence de la gestion moderne des ressources humaines dans les années
1970, reconnaissant les employés comme des ressources stratégiques et adoptant
une approche individualisée et stratégique.

14
Section 2 : L’évolution de la GRH avec l’IA

L’intégration de l’IA dans la GRH a marqué une évolution significative dans ce

domaine. Auparavant largement manuels et fondés sur l’expérience humaine, les
processus de la GRH ont été révolutionnés de l’IA.

1. Historique d'utilisation de l'IA dans la GRH :

Le concept d'IA remonte aux années 1950. Au milieu des années 60 et 70, la
recherche autour de l'IA se développe, mais le concret ne verra pas. On parle "IA
Winter", c'est d'ailleurs à cette période-là que l'on voit apparaitre les première SIRH.

Figure 2 : Histoire du premier IA witner.

“Towards Data Science (History of the first AI Winter).”

Dans les années 80 et 90 l'IA connait un essor remarquable grâce au

développement des ordinateurs. Depuis, lors, cet essor technologique ne s'est
jamais arrêté entre internet, ordinateurs portables Smartphones, etc. Pendant les
années 2000 jusqu'à 2019 l'IA été de plus en plus intégrée au GRH. Cette période
est marquée par l'essor de l'analyse des données dans la gestion des talents,
l'introduction de chabots pour l'assistance aux employés et l'utilisation généralisée de
l'analyse prédictive pour le recrutement et la rétention des talents. La plupart des
entreprises ont également investi dans des outils d'IA pour optimiser les processus
RH et prendre des bonnes décisions.

À ce jour, l'intelligence artificielle est capable d'analyser une quantité de

données difficile à appréhender pour l'être humain, soulageant ainsi les

15
collaborateurs des tâches moins stratégiques, telles que la gestion administrative du
personnel ou certaines étapes du processus de recrutement. Cela ne signifie pas
que l'IA remplace complètement les équipes RH, mais plutôt qu'elle les assiste en
automatisant des parties spécifiques de leurs processus. Malgré tout cela les RH
conservent le contrôle et peuvent utiliser ces outils pour étayer leurs décisions.

1.1 Les différentes applications de l'IA dans la GRH :

L'intégration de l'IA dans la GRH offre des opportunités sans précédent pour
optimiser les processus, améliorer l'efficacité opérationnelle et offrir une
expérience employé exceptionnelle. En effet, ils existent de diverses applications
de l’IA dans le domaine de la GRH telles que :

 Le recrutement : l'IA peut analyser les interactions des candidats avec le site
Web de l'entreprise ou ses plateformes de recrutement pour prédire leur
adéquation culturelle et leur niveau d'intérêt pour le poste.
 La formation : la capacité de l'IA à proposer des parcours de formation
personnalisée analysant les compétences des employés. Cela signifie que
l'apprenant atteint ses objectifs plus rapidement et passe donc moins de
temps à se former. Il est donc plus vite opérationnel à son poste de travail.
 Gain de temps : Les RH jouent un rôle crucial dans la stratégie de
développement des entreprises. L'IA automatise certaines tâches
chronophages, ce qui libère du temps aux services RH pour des activités plus
stratégiques.
 Gestion des performances : L'IA analyse les performances des employés en
examinant les données telles que les objectifs atteints, les évaluations des
pairs et les commentaires des clients. Ces analyses permettent d'identifier les
employés performants, de repérer les axes d'amélioration et de proposer des
conseils de développement sur mesure.
 La réduction des coûts : L'IA s'attaque aux tâches répétitives et fatigantes,
les exécutants plus rapidement que les humains. Cette automatisation réduit
les coûts opérationnels, améliore la compétitivité, et augmente les chances de
réussite des projets RH.
 Evaluation du personnel : l'IA évalue objectivement les performances des
employés en analysant les données disponibles. Elle peut également identifier
16
 les tendances et les modèles de comportement qui pourraient affecter la
performance et la satisfaction au travail.

Section 3 : L’IA en GRH : Enjeux et défis

De nos jours, l'utilisation de l'intelligence artificielle dans le département des

ressources humaines nécessite chez les employés un niveau élevé de certaines
compétences et savoir, il est compliqué à des degrés différents pour les employés
d'apprendre et d'adopter les outils d'IA et d'avoir les compétences du domaine des
technologies numériques. S'il est évident que l'IA profite au domaine de la GRH, les
praticiens des RH doivent être conscients des problèmes éventuels.

Actuellement, les entreprises ont besoin de personnes qui possèdent toutes les
compétences nécessaires, car l'intelligence artificielle est utilisée dans chaque phase
des opérations RH et nécessite une programmation humaine, en raison de leur
manque de compétences technologiques, les employés ont souvent du mal à
apprendre et à intégrer les nouveaux outils d'IA dans leur rôle. Comme la technologie
prend le pas sur le pouvoir et le rôle des RH dans la prise de décision dans les
entreprises, il y a une forte probabilité de limiter la capacité du département des RH à
prendre des décisions au quotidien.

Compte tenu des caractéristiques émotionnelles et psychologiques qui font

défaut à l'IA, il est donc impossible de suivre les émotions humaines et de
comprendre comment elles peuvent affecter le comportement, la passion et
l'ambition de l'homme. Elle n'a pas de contact humain et ne peut pas mettre en avant
certaines caractéristiques que le nouvel embauché peut ou non posséder. L'IA ne
comprend pas la dynamique d'équipe et la façon dont différentes personnalités
travaillent ensemble. La technologie ne peut pas remplacer la capacité d'un
responsable RH à lire certains aspects cachés chez les employés et leur
comportement. Bien que l'IA puisse être intégrée à des solutions d'entreprise, elle ne
peut pas assumer certaines responsabilités en face à face comme le ferait un
responsable.

1. Risques et défis associés à l’adaptation de l’IA dans la GRH :

Pour relever ces risques, une approche équilibrée est nécessaire, adoptant
des politiques des instructions et des contrôles justes pour assurer une utilisation

17
responsable de l’IA dans le domaine de la GRH. Présentons ces risques comme
suit :

 Biais algorithmique

L’homme a des biais cognitifs, du fait de son éducation, sa culture, son

environnement et toutes sortes de facteurs sociaux-culturels. L’IA reproduit ces
biais et les transforment en biais algorithmiques dès lors qu’ils sont retranscrits
dans une Intelligence Artificielle ou même un simple programme complexe. Les
données de formation sont au cœur de l’IA et du machine Learning. Cependant,
des biais dans ces ensembles de données peuvent entraîner des résultats aux
conséquences inattendues et négatifs sur les performances des algorithmes d’IA,
aussi sur les groupes de personnes concernés, ce qui peut causer des prises de
décisions injustes. Il est donc très important d’identifier et de corriger ces biais
pour garantir des résultats précis et équitables.

 Protection des données :

Pour bénéficier d’efficacité de l’IA, et faire-la fonctionner correctement, de

grandes quantités de données sont nécessaires. Cela appelle les questions
concernant la sécurité des données et la protection de la vie privée. Les
Entreprises doivent s'assurer qu'elles collectent, stockent et utilisent les données
de manière sécurisée et conforme aux réglementations en force.

 Perte d’emplois :

L'automatisation et l’utilisation de l’IA peut entraîner la suppression de

certains emplois, en particulier ceux qui nécessitent des tâches répétitives et
prévisibles. Cela pourrait avoir un effet sur les personnes et les communautés qui
dépendent de ces emplois, comme elle peut aussi contribuer à l’épuisement
professionnel, avec certains salariés s’inquiètent de l’incertitude de leurs
carrières, en pensant que les machines peuvent les remplacer, ce qui créer ainsi
d’anxiété et d’instabilité d’emploi.

 Risque de déshumanisation

Un logiciel de recrutement risque de discriminer des candidats s'il reproduit

mécaniquement les partis pris humains existants dans la société. Ainsi qu’une

18
utilisation excessive de l’IA peut causer une perte de l’aspect humain, pouvant
affecter la culture organisationnelle et les bien-être des employés.

 Dépendance technologique

L'utilisation de l'IA peut rendre les Entreprises et les individus dépendants de

la technologie. En cas de panne ou de dysfonctionnement, cela peut troubler les
opérations et entraîner des conséquences défavorables.

2. Avantages potentiels de l’IA dans la GRH :

Les Entreprises sont confrontées de nombreux défis en matière de

ressources humaines, en effet, la gestion des ressources humaines est une tâche
complexe qui nécessite beaucoup de temps et d'efforts. Cependant, malgré ces
défis, c’est grâce à l'IA les professionnels de RH peuvent bénéficier de nombreux
avantages dans cet article que nous allons explorer.

 Amélioration d’efficacité

Dans le domaine de la GRH, l’IA peut améliorer l’efficacité et la productivité

de diverses façons, grâce à l’automatisation des tâches répétitives, aussi à la
facilitation des processus de prise de décision. Elle optimise les opérations, réduit
les coûts et favorise la réalisation des objectifs rapidement et efficacement.

 Prise de décisions

L’IA analyse de grandes quantités de données pour identifier les tendances

et les modèles, ce qui permet aux responsables des RH de prendre des décisions
plus rationnels et éclairés.

 Amélioration de la communication

L'IA renforce la communication entre les employés de plusieurs façons, elle

peut traiter les questions de routine relatives aux RH et automatiser les tâches
répétitives, permettant aux responsables des RH de se concentrer sur des tâches
plus stratégiques et libérant du temps pour les interactions humaines. Les
Chatbots peuvent répondre aux demandes de toutes sortes et aider à la
résolution de problèmes, facilitant ainsi la communication. De plus, les outils
d'analyse de données faites par l'IA peuvent fournir des insights sur les habitudes

19
 de communication, ce qui aide les équipes à mieux comprendre leurs
dynamiques et collaborer plus efficacement.

Figure 3 : Impact de l’IA sur la fonction RH.

"INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET RESSOURCES HUMAINES : LA GRANDE ENQUETE".

Conclusion du chapitre 1

On conclusion, l’adoption de l’IA dans le domaine de la GRH ouvre de nouvelles

possibilités passionnantes, mais également soulève des défis compliqués. L’IA offre
des opportunités uniques afin d’optimiser les processus des RH, améliorant
l’efficacité opérationnelle et offrant une expérience différente aux employés.

Cependant, les DRH doivent être conscients des risques associés tels que, la
protection des données, la déshumanisation…etc. Avec une compréhension
approfondie de ses risque et avantages, les Entreprises peuvent tirer le meilleur parti
de cette évolution technologique, assurant ainsi le bien-être de leurs employés.

20
 Chapitre II : L’adaptation de l’IA dans la GRH
Introduction du chapitre 2

Le rôle de l'IA dans une organisation est d'améliorer l'efficience et

l'efficacité de la fonction RH en rendant agiles les différents processus de gestion,
ainsi qu’elle offre des opportunités sans précédent pour optimiser les processus,
améliorer l'efficacité opérationnelle et offrir une expérience employé
exceptionnelle.

Pour la GRH, l’IA permettra de comprendre et de contrôler un processus de

collecte de données afin que ce processus soit inclus dans une démarche
d'efficacité organisationnelle et économique. Elle peut être un outil puissant pour
les départements RH tant que les managers aient été formés à son usage dans
de bonnes conditions. La DRH est légitime pour définir le cadrage de la démarche
d’adoption de l’IA avec les autres acteurs de l’Entreprise, et elle est garante de
trouver l’équilibre entre l’humain et la technologie. En effet, ils existent de divers
domaines qui composent la GRH dans une organisation où l'IA commence.

Dans ce chapitre, aborderons trois sections, la première section sera

consacrée au recrutement et sélection, la deuxième section sur la formation et
développement des performances, la troisième sur la prévision des besoins en
personnel et la planification des effectifs.

21
Figure 4 : Niveau de confiance des employés envers l’utilisation de l’IA dans la GRH
au Canada.

" Employee Exit Experience Survey 2023 "

Section 1 : recrutement et sélection

Le recrutement est l’une des activités décisives des RH, qui contribue
directement à la performance de l’Entreprise. L’IA consiste à identifier les besoins
de l’Entreprises et à trouver les talents qui pourront les satisfaire.

1. Trie automatisée des CV en ligne :

La technologie de l'IA peut aider à vérifier les CV et à identifier les

candidats répondant aux exigences du poste. En analysant différents critères
tels que les mots clés pertinent, l’expérience, les compétences, le niveau
d'éducation…etc. Cette technologie aide ainsi à réduire le nombre initial des
candidats en triant ceux qui ont les compétences requises. Les candidats ne
seront pris en compte que sur la base de leurs qualifications, et cela permettra
d'éliminer les préjugés si les modèle sont correctement programmés. L'IA peut
également effectuer la vérification des antécédents, par exemple en
consultant les profils des candidats sur les réseaux sociaux, afin de s'assurer
que le candidat choisi est le plus qualifié. Cela permettra au recruteur de

22
 gagner du temps, d'assurer un processus de recrutement équitable et
d’assurer l'embauche du meilleur candidat.

2. Analyse prédictive pour l’identification des candidats potentiels :

L’IA peut être utilisée à des fins d'analyse prédictive dans le processus
de recrutement afin d'identifier des candidats potentiels. A l'aide
d'apprentissage automatique, il peut analyser des données comme des CV,
des profils en ligne, des résultats d'entretiens précédents…etc. Pour prédire
quels candidats sont les plus susceptibles de réussir dans un rôle particulier.
Cela peut aider les recruteurs à cibler leurs efforts plus efficacement et à
prendre des décisions, grâce aux méthodes et algorithmes que l’IA utilise. En
effet, 44% des Entreprises qui utilisent l’IA dans la GRH, ont estimaient qu’elle
a renforcer leur capacité à identifier les candidats les plus qualifiés.

3. Systèmes de recrutement assisté par l’IA pour le filtrage et le classement

des candidats :

Il existe plusieurs systèmes assistés par l'IA qui filtrent et classent les
candidats. Ces systèmes utilisent l'IA pour trier les CV en fonction de critères
prédéfinis, ainsi que les plateformes d'évaluation de compétences qui utilisent
des algorithmes pour l'évaluation des compétences des candidats à partir de
tests en lignes par exemple, afin de les classer en fonction de leur adéquation
avec le poste désiré.

« Par rapport à l’IA, c’est un outil intéressant pour nous en ce qui concerne le
sourcing. Pour le reste, je suis assez réservé car on ne va pas se fier – nous,
humains – à l’IA pour faire de la sélection. (…) L’IA n’ira jamais (en tout cas pour
les recrutements du C-level) remplacer le travail d’un consultant, qui lui va
vraiment faire un travail d’analyse, de sélection »

"Chasseur de tête francophone, Entretien 11, le 29/05/2020"

23
Section 2 : Gestion et évaluation des performances

L’intégration de l’IA dans l’évolution des performances des employés a marqué

un tournant majeur dans la GRH, offrant des perspectives nouvelles pour évaluer et
améliorer les performances individuelles au sein des organisations.

1. Analyse des données pour évaluer les performances des employés de

manière objective :

L'IA peut être utilisée pour analyser les données et évaluer d'une
manière objective les performances des employés. A l'aide d'algorithmes
d'apprentissage automatique, l'IA peut analyser les performances des
employés en examinant des données telles que les objectives atteints, les
évolutions des pairs, les commentaires des clients et les performances
passées. Ces analyses permettent d'identifier les employés les plus
performants, d'identifier les domaines à améliorer et de fournir des conseils de
développement personnalisés. L’IA peut aussi contribuer à réduire les
préjugés inconscients dans le processus d’évaluation des performances en
fournissant des évolutions basées sur des données plutôt que sur un
jugement personnel.

2. Gestion des performances :

Elle peut également aider à fournir des informations sur le potentiel des
employés et savoir si l’employé sera performant ou non, ce qui peut être une
information très importante pour les responsables des RH dans la planification
de succès. Ces derniers utilisent ces outils pour fixer des objectifs afin de
suivre les performances des employés, de connaître les évolutions et les
changements, et de gagner du temps opérationnel. Cela se traduit par une
productivité optimale et des résultats globalement positifs.

3. Identification des tendances et des motifs dans les performances des

employés :

L'IA peut être très efficace pour identifier les tendances et les modèles
de performances des employés, par des techniques avancées d'analyse de
données, telles que l'apprentissage automatique et l'exploration de données,
elle peut découvrir des corrélations et des modèles dans les données de
24
 performance des employés. Par exemple, elle peut identifier les facteurs qui
contribuent à la réussite d’un employé, comme des compétences spécifiques,
des comportements de travail, ou des environnements favorables. Cela
permet aux gestionnaires de mieux comprendre ce qui détermine la
performance et de prendre des décisions plus éclairées pour soutenir et
développer leurs équipes.

Section 3 : Formation et développement des performances

La plateforme propose un large éventail de modules de formation en ligne qui

permettent aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et de rester à la
pointe de l’innovation. L’accessibilité de la formation continue contribue directement
au développent professionnel et personnel de chaque membre de l’équipe. Ces
performances peuvent être développées à travers différentes méthodes.

1. Personnalisation des programmes de formation en fonction des besoins

individuels des employés :

L'IA peut aider à créer des parcours d'apprentissage personnalisés pour

les nouveaux membres en fonction de leurs compétences et les faire
correspondre en fonction de leurs intérêts. Les grandes organisations
trouveront cela très utile pour comprendre les compétences de base et les
intérêts de leurs employés, ce qui les aide à aligner ces compétences et
intérêts sur leurs parcours de formation et les compétences nécessaires aux
projets. Cette technologie peut également être utilisée pour analyser les
besoins individuels en formation des employés et déterminer ainsi le type de
formation adéquat à chacun des employés.

2. Utilisation de l’apprentissage automatique pour recommander des

contenus de formation pertinents :

Les outils basés sur l'IA peuvent également automatiser le processus

d'apprentissage en créant des vidéos d'apprentissage et de développement.
Ces vidéos de formation peuvent être utilisées à plusieurs reprises et même
traduites dans différentes langues. Le contenu de formation sous forme de
vidéo est l'une des méthodes les plus efficaces pour transmettre des
connaissances. Un document ou un matériel d'apprentissage textuel

25
 ennuyeux peut être transformé en une vidéo plaisante en quelques minutes
grâce à la technologie de l'IA.

3. Evaluation automatique des progrès et des compétences acquises :

Les Entreprises profitent de l'IA pour évaluer automatiquement les

progrès et les compétences acquises dans nombreux domaines, en analysant
les données collectées sur les performances des employés, comme les
résultats des projets, les formations suivies ainsi que les certificats obtenus.
Afin de fournir des commentaires instantanés ou des recommandations pour
l'amélioration ses compétences.

4. Création de simulations et de jeux sérieux pour faciliter l’apprentissage

interactif :

L'IA peut créer des simulations et des jeux sérieux qui facilitent
l'apprentissage interactif en ajustant le niveau de difficulté, permettre des
retours réalistes, générer automatiquement du contenu, évaluer les
performances des utilisateurs et simuler des situations de pratique réaliste.

En combinant l'IA avec la conception de jeux sérieux et de simulations, il est

possible de créer des expériences d'apprentissage engageantes, interactives
et efficaces dans une variété de domaines, pour objectif d’améliorer les
compétences des employés pour une meilleur performance.

5. Suivi de l’efficacité des programmes de formation et ajustement

continu :

Après la réalisation des évaluations et formations, les Entreprises

peuvent utiliser l’IA pour suivre l’efficacité des programmes de formation par
l’analyse des résultats et des données, qui leur permet de savoir, les lacunes
et les réussites. Cela signifie que l’IA peut analyser les données des
programmes de formation pour évaluer leur efficacité, et recommander des
adaptations pour améliorer les résultats.

26
Section 4 : Prévision des besoins en personnel et planification des effectifs

L’IA peut également être utilisée pour prévoir les besoins en effectifs futurs, en
analysant les tendances de recrutement et les données de performance. Cela permet
aux professionnels des RH d’organiser les embauches et les formations prochaines,
en fonction des besoins de l’Entreprise.

1. Analyse des tendances historiques et démographiques afin d’anticiper

les besoins futurs en personnel :

L’analyse des tendances historiques et démographiques faites par l’IA

peut fortement aider à prévoir les besoins futurs en employés, tout en
identifiant les modèles de demande passées et en anticipant les tendances
futures. Cela permet une planification plus précise des ressources humaines
et une meilleure répartition de la main d’œuvre. Ça veut dire que l’IA peut
examiner les données sur les tendances démographiques passées pour
prédire les besoins futurs avant qu’il ne soit trop tard. En analysant ces
informations, ça peut aider à une planification plus efficace et à prévoir le
nombre d’employés requis.

2. Identification des compétences essentielles et des éventuels déficits au

sein du personnel :

Grâce à l’aide de l’IA, l’identification des compétences essentielles se fait

par des analyses de diverses données comme les formations et les
performances passées, les certifications...etc. Ces analyses permettent aux
Entreprises à déterminer les compétences clés essentielles, et les comparer
avec celles de personnels pour objet d’identifier les forces ou les déficits. En
effet, combler les déficits chez les employés est un élément essentiel dans le
programme de GRH. Après les analyses faites de par l’IA pour connaître les
employés ayant des déficits de compétences, l’Entreprise doit identifier les
raisons de ces déficits pour commencer à les fixer, soit en développant ou
formant les employés, ou bien en faisant appel aux autres candidats, tout en
bénéficiant à l’aide de l’IA.

27
 3. Recommandation de stratégies pour le recrutement et la rétention du
personnel :

Aujourd'hui le taux de rétention est très faible dans plusieurs secteurs, ce

qui peut affecter négativement la productivité et alors sur le succès
d'organisation. Au cas d'environnement concurrentiel, le départ de certain
employé a un impact négatif sur les membres d'équipes en termes de
motivation. L'attrition des effectifs a également un impact sur les bénéfices
d'une organisation, augmente le coût de recrutement et de formation et ralenti
la croissance organisationnelle. Les solutions basées sur l'apprentissage
automatiques utilisant l'IA aident les responsables de RH à faire des
prévisions sur les taux d'attrition des employés, à identifier les plus
susceptibles pour planifier des incitations pour les motiver.

Les responsables de RH peuvent utiliser l'IA pour surveiller la

participation des employés, et vérifient s'ils sont satisfaits ou non, obtenir leurs
commentaires et opinions, et réagir d'une manière rapide afin d'assurer qu'ils
sont motivés à travailler. En garantissant que ces employés possèdent les
compétences nécessaires pour leurs rôles et fournissant un système de
rémunération juste et compétitif grâce aux solutions suggérés par l'IA,
l'attrition des employés sera moins probable.

Conclusion du chapitre 2

On conclut que grâce à l’IA, les Entreprises peuvent optimiser leurs efforts de
recrutement, évaluer les performances de ses employés et prévoir ses besoins…etc.
L’intégration de l’IA dans les domaines mentionnés du processus RH, offre des
avantages significatifs aux Entreprises. Toutefois, il est important de surveiller à son
utilisation qu’elle soit être appropriée des droits des employés, pour garantir un
environnement équitable et humain, comme cela l’IA peut révolutionner la manière
dont les Entreprises gèrent leurs ressources humaines et contribuer à leur succès à
long terme.

28
 Chapitre III : Etude sur les grandes et moyennes
Entreprises au Maroc

Introduction du chapitre 3

L’intelligence artificielle a un impact majeur sur la gestion des ressources

humaines, révolutionnant la façon dont les Entreprises abordent la gestion de leur
capital humain. Cette avancée technologique ouvre de nouvelles perspectives tout
en soulevant les défis majeurs. Cette étude se propose d’analyser l’impact de l’IA sur
la GRH, en mettant en lumière les avantages, les défis et les orientations futures.

Elle explore également les différents domaines d’application de l’IA dans le

domaine des RH. En comprenant les diverses implications de l’IA dans la GRH, les
professionnels des RH peuvent mieux saisir l’importance de cette technologie et
l’intégrer de manière efficace dans leurs stratégies de gestion.

Ce chapitre se concentre sur une étude empirique pour mieux comprendre cet
impact, cette étude est menée à l’aide d’un questionnaire comme principal outil de
collecte de données, pour explorer en profondeur différentes phases de recherche,
notamment la collecte des données primaires, la présentation du questionnaires et
l’analyse des résultats. Chaque section met en évidence des étapes clés du
processus, visant à fournir des informations précieuses et à tirer des conclusions
significatives pour la recherche. L’objectif est d’enrichir la compréhension du sujet
étudié et vérifier les hypothèses proposées.

Dans ce chapitre, aborderons trois sections, la première section sera

consacrée à la méthodologie de la recherche, la deuxième sur la présentation des
données, et la troisième sur les analyses et discutions des résultats.

Section 1 : Méthodologie de la recherche

Dans le cadre de notre projet, nous avons mené une étude primaire pour
examiner l’utilisation de l’intelligence artificielle dans la gestion des ressources
humaines, l’objectif était de comprendre comment les entreprises du Maroc intègrent
l’IA dans leurs pratiques ou bien leurs fonctions RH, et quelles sont les perceptions
de professionnels sur son utilisation.
29
Nous avons élaboré un questionnaire composé de 13 questions couvrant divers
aspects de l’utilisation de l’IA en GRH, lancé en ligne le 25/04/2024, avec un reçu de
réponses exploitable de 25. L’échantillon était constitué de 63 Entreprises provenant
de différentes régions marocaines et de différents secteurs d’activité, le questionnaire
était envoyé aux 37 Entreprises de grande taille, et aux 26 Entreprises de moyenne
taille.

1. Informations sur le questionnaire :

Le tableau ci-dessus présente les différents éléments et objectifs de questionnaire. Ta

Objectifs du questionnaire  Évaluer l’adoption de l’IA dans

différents processus RH.
 Comprendre les perceptions des
professionnels des RH sur
l’utilisation de l’IA.
 Examiner les défis et les
opportunités associés à
l’intégration de l’IA dans les
pratiques RH.
 Identifier les mesures prises par les
Entreprises pour garantir une
utilisation éthique et responsable
de l’IA en RH.

Taille de l’échantillon Nous avons choisi un échantillon

de 63 répondants pour cette étude.
Cette taille d’échantillon est
considérée comme adéquate pour
obtenir des résultats significatifs
tout en restant gérable en termes
de collecte et d’analyse des
données.

30
Caractéristiques de l’échantillon  Hommes et femmes responsables
au sein des Entreprises.
 L’échantillon couvrait différentes
régions du Maroc et divers secteurs
d’activité.
 Les répondants étaient
principalement des professionnels
expérimentés, assurant ainsi des
réponses informées et pertinentes.
 La présence de professionnels
expérimentés dans le domaine des
RH renforce la fiabilité des données
collectées.
 L’échantillon ciblé et diversifié
confère à l’étude une validité
interne et externe, renforçant ainsi
sa crédibilité et sa pertinence.
Mode d’administration  Notre questionnaire a été préparé
sur Google Forms et envoyé par
email aux Entreprises.
 Nous avons choisi les
responsables des RH des
directeurs généraux, assistants
administratifs, ainsi que des
employés pour répondre à ce
questionnaire.
 Le questionnaire a été administré
en ligne pour permettre une
collecte de données efficace et
rapide auprès les professionnels.

Date de lancement du questionnaire Le 25/04/2024

Type de questions  Une toute petite introduction qui

explique la raison du lancement de
questionnaire.
 Des questions ouvertes.
 Des questions fermées.
 Des questions sémantiques.
 Des questions à choix multiples.

Période du questionnaire Du 25/04/2024 au 18/05/2024

Référence : nous-même.

31
2. Le questionnaire quantitatif :

Les questions et les choix sélectionnés dans le questionnaire :

32
33
34
35
 .

36
Section 2 : Présentation des données

Nous avons utilisé ce questionnaire pour collecter des données pertinentes sur
l’utilisation de l’IA dans la GRH. Etant donné que notre objectif était d’analyser
l’impact de l’IA sur différents aspects des RH, nous avons conçu des questions qui
couvrent divers domaines tels que le recrutement, la gestion des talents et la
résolution des conflits.

D’après l’étude que nous avons fait sur notre sujet, nous avons eu les réponses
ci-dessous à travers l’utilisation d’outil Google Forms. En effet notre étude est basée
sur l’échantillonnage aléatoire dans la mesure où nous avons obtenu 25 réponses de
notre questionnaire.

37
Question 1 :

Interprétation : Selon cette étude, 54,2% des répondants sont des femmes et 45,8%
des hommes, ce qui signifie qu’il y a une majorité de femmes par rapport aux
hommes dans ce groupe particulier. En termes de nombres absolus, cela correspond
à environ 14 femmes et 11 hommes.

Question 2 :

Interprétation : Le graphique circulaire montre la répartition des âges parmi 25

répondants, la majorité est âgée de 52 à 56 ans, suivie par les 36 à 40 ans. Les 28 à

38
32 ans représentent 16% et les 20 à 24 ans 12%. Les groupes de 24 à 28 ans et de
40 à 44 ans sont les moins nombreux, avec respectivement 8% et 4%. Aucun
répondant n’appartient à la tranche d’âge de 48 à 52 ans. Cela indique une forte
représentation des participants plus âgés.

Question 3 :

Interprétation : Cette étude relève que la majorité des répondants sont des
employés, avec un pourcentage de 28%. Les autres catégories, telles que directeur
général, assistant administratif, gestionnaire RH, recruteur et d’autre, représentent
chacune 8% à 16% des répondants. Cela indique une diversité de rôles
professionnels parmi les participants, avec une prédominance des employés.

39
Question4 :

Interprétation : En effet dans cette étude, 36% des répondants résident à

Casablanca – Settat et 32% des répondants à Fès – Meknès, 16% des répondants à
Tanger – Tétouan – Al Hoceima, et 8% des répondants existent à Rabat – Salé –
Kénitra et Marrakech – Safi. Cela signifie que les répondants sont majoritairement
situés dans les régions de Casablanca-Settat et Fès-Meknès.

Question5 :

Interprétation : Conformément à cette étude, nous constatons que 60% des

Entreprises utilisent l’IA pour évaluer les compétences des candidats via des tests en
ligne, tandis que 48% utilisent l’IA pour filtrer les CV en ligne. Seulement 12%
utilisent l’IA pour organiser des événements des entretiens.

40
Question6 :

Interprétation : La plupart des Entreprises (88%) croient que l’IA pourrait aider à
surmonter les défis de planification des effectifs et de gestion des talents, tandis que
seulement 12% qui ne sont pas convaincues de son efficacité dans ce domaine.

Question 7 :

Interprétation : Selon cette étude, seulement 64% qui ont déjà envisagé d’utiliser de
telles solutions, alors que 36% des répondants n’ont pas encore envisagé d’utiliser
des solutions basées sur l’IA, pour optimiser la gestion des talents et le
développement des employés, mais y réfléchissent.

41
Question 8 :

Interprétation : 24% des Entreprises n’évaluent pas encore l’impact potentiel de l’IA
sur l’engagement des employés et la satisfaction au travail, mais y réfléchissent. Et
72% ont déjà entrepris une évaluation dans ce sens.

Question 9 :

Interprétation : Suite à cette étude, nous trouvons que 32% des Entreprises ont mis
en déjà mis en place des mesures pour garantir que l’utilisation de l’IA dans les RH
respecte la vie privée et la confidentialité des employés, 60% y travaillent
actuellement, tandis que 8% n’ont pas encore pris de telles mesures.

42
Question 10 :

Interprétation : En effet, dans cette étude 64% des répondants indiquent que leur
Entreprise prévoit d’utiliser l’IA pour gérer les conflits entre les employés, les 36%
restants ne sont pas convaincus ou hésitent.

Question 11 :

Interprétation : Cette étude nous montre que la plupart des Entreprises évaluent
l’efficacité des outils basés sur l’IA en mesurant la satisfaction des employés de 72%,
20% observant le temps nécessaire pour résoudre un conflits, 8% n’utilisent pas
encore d’outils basés sur l’IA pour la rédaction des conflits.
43
Question 12 :

Interprétation : Suivant à cette étude, 72% des répondants pensent que l’IA pourrait
être intégrée dans les processus de formation et de développement professionnel
pour améliorer l’engagement des employés. Les 28% restants ne sont pas sûrs ou
ne le pensent plus.

44
Question13 :

Interprétation : Dans le cadre de cette étude, 56% des Entreprises prennent des
mesures pour assurer une intégration harmonieuse et satisfaisante des technologies
basées sur l’IA dans leur culture organisationnelle, et les pratiques RH, 40% y
réfléchissent encore, tandis que 4% ne le font pas.

45
Section 3 : Analyses et discutions des résultats

Selon notre étude de cas, l’intelligence artificielle à un impact positif et

significatif sur les fonctions des ressources humaines, l’adoption de l’IA dans les
processus de recrutement a automatisé de nombreuses étapes de ce dernier, telle
que le filtrage des CV et l’évaluation des compétences via des tests en ligne
(Hypothèse 2), cela a permis de gagner du temps et d’améliorer la précision des
sélections, tout en réduisant les biais humains et en favorisant une sélection plus
équitable.

Pour la gestion des talents (Hypothèse 3), l’IA aide à anticiper les besoins en
compétences et à personnaliser les parcours de développement professionnel. En
analysant les données des employés, elle permet de mieux planifier les formations et
de soutenir la gestion proactive des talents, augmentant aussi l’engagement et la
satisfaction des employés. Mais malgré tous ces avantages, notre étude a montré
que 36% n’ont pas encore envisagé d’utiliser les solutions basées sur l’IA pour
l’optimisation de cette gestion.

L’IA optimise également la planification des effectifs (Hypothèse 3) en

prévoyant les besoins futurs et en ajustant les stratégies en conséquence. Cette
capacité à prévoir les tendances de l’emploi aide les Entreprises à rester agiles et
réactives.

Les outils de l’IA impliquent des défis en matière de confidentialité données, les
Entreprises doivent mettre en place des politiques fortes pour protéger les
informations sensibles des employés et garantir la conformité aux réglementations.
8% de nos échantillons ont admettent qu’ils ne prennent pas des mesures pour
garantir que cette utilisation de l’IA respecte la confidentialité des employés.

L’IA peut détecter les tensions et proposer des solutions basées sur des
analyses équitables, aidant ainsi à gérer les conflits de manière efficace et équitable
(Hypothèse 4), c’était confirmé par 64% de nos échantillons qui utilisent l’IA pour
cette détection des conflits et proposition des solutions, pendant ce temps
seulement. 36% qui ne sont pas sûrs et convaincus.

Pour maximiser les bénéfices de l’IA, il est essentiel d’une intégration correcte
et satisfaisante dans la culture organisationnelle. Cela passe par la formation des

46
employés, une communication transparente sur les avantages de l’IA, et la promotion
d’une culture d’innovation.

L’IA transforme les pratiques de RH en équité, communication et engagement

des employés (Hypothèse 1). Il fait état d’avancées significatives dans le
recrutement, la gestion des talents et la planification des effectifs, tout en posant des
défis en matière de confidentialité et de la gestion des conflits. Une intégration
réussie de l’IA nécessite une approche stratégique et adaptation culturelle pour
maximiser ses avantages et réduire ses risques. En résumé, selon notre étude,
parmi nos échantillons au moins 60% des Entreprises adoptent l’IA dans leurs
processus RH, ce qui indique un esprit ouvert à l’utilisation significative de l’IA.

Malgré le fait que l’IA est encore nouvelle dans notre société, mais sur la base
des résultats de l’étude présentée, il semble qu’il y a un positive engagement et
acceptation de l’intégrée en organisations, ce qui nous permet de dire que les
hypothèses formulées soient acceptées, bien qu’on voit des catégories qui encore
hésitent de l’accepter ou bien n’ont plus d’esprit ouvert aux idées de ces hypothèses
qui en général disent que l’IA sera utile, et impacte positivement le futur des
organisations.

L’intégration de l’IA dans la GRH avoir un impact positif sur différents aspects,
notamment le recrutement, la gestion des talents, la planification des effectifs et la
résolution des conflits. Ainsi, les résultats obtenus semblent confirmer les hypothèses
selon lesquelles l’IA peut améliorer la communication interne, l’engagement des
employés, rendre les processus de recrutement plus efficace, faciliter la planification
des effectifs, et aider dans la suggestion des modes de résolution des conflits entre
les employés.

Conclusion du chapitre 3

En résumé, à travers notre étude de ce projet, l’intelligence artificielle

révolutionne la gestion des talents et la planification des effectifs. L’étude empirique
montre que l'IA améliore la précision des sélections et anticipe les besoins en
compétences et en personnalisant les parcours professionnels. Toutefois, des défis
subsistent, notamment en matière de confidentialité des données, et même si, on a
vu à partir les résultats qu’il y a encore des Entreprises qui ne prennent pas les

47
mesures pour garantir une utilisation de l’IA qui respecte la confidentialité des
employés. Une intégration réussie de l'IA nécessite une approche stratégique et une
adaptation culturelle.

Les résultats de l’étude confortent l’hypothèse selon lesquelles, l’IA a un impact

positif sur les fonctions ou bien les pratiques des RH. Ainsi qu’elle peut améliorer la
communication interne et l’engagement des collaborateurs tout en rendant les
processus RH plus efficace (jusqu’au fin de notre questionnaire).

48
 Conclusion Générale
LIA a pris une place de plus en plus importante dans notre société, son
intégration dans le domaine de la GRH améliore l’efficacité des processus de la
gestion et rendre l’expérience des employés différente. L’IA permet une collecte et
gestion des données, ce contribue à l’efficacité organisationnelle. La réussite de
cette intégration dépend de la formation des managers, la DRH doit encadrer cette
adoption, pour un équilibre humain et technologique, l’IA devient ainsi un outil
essentiel pour la gestion des ressources humaines.

En conclusion, notre étude met en évidence l’importance de l’intelligence

artificielle dans la GRH, afin de répondre à notre problématique qui était : "Comment
l’intelligence artificielle permet-elle de gérer les ressources humaines au sein des
entreprises ?" On a proposé une méthodologie dans ce projet qui offre une approche
structurée pour explorer l’impact de l’IA sur les RH.

Ainsi que les hypothèses qui ont proposés que l’IA pourrait améliorer la
communication et l’engagement des employés, rendre le processus de recrutement
et la sélection des candidats plus efficace, faciliter la planification des effectifs et la
gestion des talents, ainsi qu’aider dans la suggestion des modes de résolution des
conflits entre les employés. On a choisi ces hypothèses qu’on a pu valider à travers
une combinaison d’analyse théorique approfondie avec une autre empirique, cette
étude vise à fournir des informations précieuses sur l’utilisation de l’IA dans les
pratiques des RH, en mettant en lumière ses avantages, ses défis et ses implications
futures. Nos données étaient collectées à travers un questionnaire qui était envoyé
aux diverses Entreprises Marocaines, ce qui nous a permis de recueillir des
perceptions précieuses sur cette adaptation dans les fonctions de la gestion des
ressources humaines.

L’analyse de données dernières et les études théoriques a confirmé que l’IA

joue un rôle important dans l’amélioration de différents processus de la GRH. Elle
permet non seulement de redéfinir les stratégies de la GRH pour mieux répondre aux
exigences contemporaines, mais aussi d’optimiser les opérations courantes. Selon
l’étude, une majorité des Entreprises marocaines adoptent l'IA, surtout dans la région
de Casa-Settat, confirmant son importance croissante dans les processus RH et

49
particulièrement au domaine de recrutement et sélection des candidats, qui devient
plus efficace.

En fin de compte, cette étude a montré que l’adoption de l’IA dans la GRH est
bénéfique et essentielle pour un développement futur des Entreprises. Le processus
de cette dernière a connu quelques difficultés, nous examinerons les différentes
contraintes auxquelles nous avons rencontrés lors de la réalisation de ce projet,
cependant, sa réalisation n’est jamais un défi, et ces contraintes peut influencer le
déroulement et les résultats de ce dernier. Parmi les contraintes auxquelles nous
avons pu faire face, la limite des ressources, particulièrement en ce qui concerne la
partie de questionnaires valables, à cause aux plusieurs Entreprises qui tardent à
répondre, ou refusent de répondre du tout. La gestion du temps, en raison de la
coïncidence de la réalisation du projet avec la préparation des examens au même
temps, une absence et accès limité aux ouvrages gratuits ce qui veut dire une limité
budgétaire, ainsi que les phases et thèmes de la réalisation du projet, les étapes
intermédiaires qui doivent être respectés, telles que la méthodologie, les
résultats…etc. Ces contraintes doivent être prises en considération dès la
planification du PFE, afin d’assurer la faisabilité et la réussite du projet.

De ce faire, parmi les recommandations de notre recherche :

 Études qualitatives : Mener des entretiens qualitatifs avec des

professionnels des ressources humaines et des employés pour comprendre
plus leurs expériences et leurs perceptions de l'IA.
 Diversification d’échantillon : Les chercheurs devrait élargir la taille
d'échantillon pour inclure un plus grand nombre d’Entreprises de différents
secteurs, spécialités et régions, afin de garantir une plus grande diversification
des données.
 La performance des organisations : Une étude globale de l’IA sur la
performance organisationnelle est importante, en mesurant des indicateurs
comme la productivité, l’innovation et la rentabilité.
 Le questionnaire : Il doit être lancé dès le début de la réalisation de projet,
afin d’avoir assez de temps, et pour que les réponses soient prêtes lorsque les
chercheurs commencent le travail dans le dernier chapitre.

50
 L’interaction entre humain et machine : Observer comment les interactions
entre les employés et l’IA influencent la dynamique de travail et de la
collaboration. Ça peut inclut l’étude des niveaux de confiance et de
satisfaction des employés qui travaillent avec les systèmes de l’IA.

51
 Bibliographie

 Axys CONSULTANTS "INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET RESSOURCES

HUMAINES : LA GRANDE ENQUETE" Novembre2019.
 Cedric ALEXIS, Stéphanie BALIKWISHA, Aurélie JUILLET et Emilie
ROUXEL "Intelligence artificielle&RH : Réalité ou Artifice ?" Mémoire
d’expertise sous la direction de Monsieur Eric CAMPOY. Promotion 16-2018-
2019.
 Eva Bobkova "L’évolution de la gestion des ressources humaines et la
planification stratégique" OLOMOUC 2019.
 François GEUZE "INTELLIGENCE ARTIFICIELLE, ALGORITHME ET
RESSOURCES HUMAINES : UN NOUVEAU INJEU SYNDICAL" Mars 2022.
 George CHERRY "Fonction gestion des ressources humaines et
compétences."
 Loïc Cadin, Francis Guérin, Frédérique Pigeyre et Jean Pralong "Gestion
des Ressources Humaines"
 Martha Béatrice ALVAREZ LOPEZ "Recrutement- Comment intégrer et
exploiter efficacement l’Intelligence Artificielle dans le processus de
recrutement ?" HEG Genève, 20 septembre 2020.
 Maud Ayzac et Rhibault Chevaleyriais "INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET
RESSOURCES HUMAINES" WAVESTONE, 2019.
 NAVEZ Manon "Mémoire de la digitalisation vers l’utilisation de l’Intelligence
Artificielle dans le recrutement" 2019-2020 LIEGE université LIBRARY.
 Pr Abdelali LAHRECH, Pr. Samira MILI "Gestion des Ressources
Humaines"
 Smail SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ "L’impact de l’Intelligence
Artificielle sur la Gestion des Ressources Humaines : Une revue de
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 Stéphane Roder "Guide pratique de l’intelligence ARTIFICIELLE dans
L’ENTREPRISE" Editions EYROLLES, 2019.
 Steve Jacob, Seima Souissi et Nicolas Patenaude "INTELLIGENCE
ARTIFICIELLE ET TRANSFORMATION DES METIERS EN GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES ".
52
 WEBLIOGRAPHIE

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revolution-en-marche/
 https://fr.linkedin.com/pulse/les-avantages-de-lia-pour-rh-samuel-lucas
 https://fr.linkedin.com/pulse/lintelligence-artificielle-et-humaine-pour-une-dans-
le-bilel-amdouni
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 https://www.facteurh.com/limpact-de-lintelligence-artificielle-sur-les-
ressources-humaines-comment-les-pme-peuvent-elles-gerer-ladoption-de-lia/
 https://www.goldenbees.fr/blog/logiciel-tri-cv-algorithme
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fascination-et-deshumanisation/
 https://www.lacreme.ai/post/les-avantages-et-inconvenients-de-lintelligence-
artificielle
 https://www.ifocop.fr/la-fonction-rh-en-2023-quelle-mission-et-quelles-taches-
dans-lentreprise-quels-metiers/

53
 Liste des tableaux

Tableau 1: Tableau de la liste d'abréviation ........................................................................................... 3

Tableau 2: tableau des informations sur le questionnaire ................................................................... 30

54
 Liste des figures

Figure 1: L’IA : d’une technologie à un geste métier ............................................................... 10

Figure 2: Histoire du premier IA witner. .................................................................................. 15
Figure 3: Impact de l’IA sur la fonction RH............................................................................... 20
Figure 4: Niveau de confiance des employés envers l’utilisation de l’IA dans la GRH au
Canada ...................................................................................................................................... 22

55
 Table des matières

REMERCIEMENT ...................................................................................................... 2

Tableau des abréviations ......................................................................................... 3

Sommaire .................................................................................................................. 4

Introduction Générale .............................................................................................. 5

Chapitre I : Introduction à l’IA et la GRH ................................................................ 8

Introduction du chapitre 1 ....................................................................................... 8

Section 1 : Contexte historique et définition ...................................................... 8

1.Définition et bases de l’IA ........................................................................................ 8

1.1 Revue de littérature sur l’IA ................................................................................ 10

2.Définition et bases de la GRH ............................................................................... 11

3.L’histoire de la GRH............................................................................................... 13

Section 2 : L’évolution de la GRH avec l’IA....................................................... 15

1.Historique d'utilisation de l'IA dans la GRH ............................................................ 15

1.1 Les différentes applications de l'IA dans la GRH ................................................ 16

Section 3 : L’IA en GRH : Enjeux et défis .......................................................... 17

1.Risques et défis associés à l’adaptation de l’IA dans la GRH ................................ 17

2.Avantages potentiels de l’IA dans la GRH ............................................................. 19

Conclusion du chapitre 1 ....................................................................................... 20

Chapitre II : L’adaptation de l’IA dans la GRH ...................................................... 21

Introduction du chapitre 2 ..................................................................................... 21

Section 1 : recrutement et sélection .................................................................. 22

1.Trie automatisée des CV en ligne .......................................................................... 22

2.Analyse prédictive pour l’identification des candidats potentiels ............................ 23

56
3.Systèmes de recrutement assisté par l’IA pour le filtrage et le classement des
candidats .................................................................................................................. 23

Section 2 : Gestion et évaluation des performances ....................................... 24

1.Analyse des données pour évaluer les performances des employés de manière
objective ................................................................................................................... 24

2.Gestion des performances..................................................................................... 24

3.Identification des tendances et des motifs dans les performances des employés . 24

Section 3 : Formation et développement des performances........................... 25

1.Personnalisation des programmes de formation en fonction des besoins individuels

des employés ........................................................................................................... 25

2.Utilisation de l’apprentissage automatique pour recommander des contenus de

formation pertinents .................................................................................................. 25

3.Evaluation automatique des progrès et des compétences acquises : ................... 26

4.Création de simulations et de jeux sérieux pour faciliter l’apprentissage

interactif ……………………………………………………………………………………..26

5.Suivi de l’efficacité des programmes de formation et ajustement continu .............. 26

Section 4 : Prévision des besoins en personnel et planification des effectifs

.............................................................................................................................. 27

1.Analyse des tendances historiques et démographiques afin d’anticiper les besoins

futurs en personnel ................................................................................................... 27

2.Identification des compétences essentielles et des éventuels déficits au sein du

personnel .................................................................................................................. 27

3.Recommandation de stratégies pour le recrutement et la rétention du personnel 28

Conclusion du chapitre 2 ....................................................................................... 28

Chapitre III : Etude sur les grandes et moyennes Entreprises au Maroc .......... 29

Introduction du chapitre 3 ..................................................................................... 29

Section 1 : Méthodologie de la recherche ......................................................... 29

1.Informations sur le questionnaire ........................................................................... 30

57
2. Le questionnaire quantitatif ................................................................................... 32

Section 2 : Présentation des données ............................................................... 37

Section 3 : Analyses et discutions des résultats ............................................. 46

Conclusion du chapitre 3 ....................................................................................... 47

Conclusion Générale .............................................................................................. 49

Bibliographie........................................................................................................... 52

WEBLIOGRAPHIE ................................................................................................... 53

Liste des tableaux .................................................................................................. 54

Liste des figures ..................................................................................................... 55

Table des matières ................................................................................................. 56

58