République démocratique du Congo

Ministère de l’Enseignement Supérieur et Universitaire

HAUTE ECOLE DE COMMERCE ‘’H.E.C’’
Gestion des Ressources Humaines ‘’GRH’’
KINSHASA/Gombe

Cours d’Analyse et
Classification des Emplois,
Recrutement et Rémunération

Destiné aux étudiants de 1ère Licence en Gestion des Ressources Humaines

Par

Prof Benjamin MUKULUNGU IGOBO

Docteur en Psychologie du travail

Contacts : Téléphone et WhatsApp : (+243)813331081 email : [email protected]

Avec la collaboration de Monsieur Clément VUNUNU PEMBA

Contacts : (+243)818132626 et (+243)903066010

Année académique 2020-2021

CONTENU DU COURS

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0. Introduction
0.1. Objectifs du cours
0.2. Aperçu général
0.2.1. Du syllabus
0.2.2. De la méthodologie
0.2.3. De l’évaluation
Chapitre I. Analyse et Classification des emplois
I.1. Analyse des emplois
I.1.1. Définition et place de l’analyse des emplois
1.1.2. Importance et buts de l’analyse des emplois
I.1.3. Problème de terminologie
I.1.4. Objectifs et usages de l’analyse des emplois
I.1.5. Techniques d’analyse des emplois
I.1.6. Sources et relevé des informations pour l’analyse des emplois
I.1.7. Instruments de l’analyse des emplois
I.1.8. Spécification des emplois
I.2. Classification des emplois
I.2.1. Définition
I.2.2. Objectifs
I.2.3. Critères de classification des emplois
I.2.4. Principaux systèmes ou principales méthodes de classification des
emplois
I.2.5. Finalité de la classification des emplois
I.2.6. Cadre légal de la classification des emplois en RDC
I.2.7. Classification internationale Type des professions
Chapitre II. Recrutement
II.1. Définition
II.2. Objectifs général et spécifiques
II.3. Préalables au recrutement
II.4. Phases de recrutement
II.5. Rôle du service du personnel
II.6. Erreurs à éviter

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Chapitre III. Rémunération
III.1. Définition
III.2. Généralités sur la rémunération
III.3. Politique des rémunérations
III.4. Composantes de la rémunération
III.5. Calcul de la rémunération et modalités de paiement
III.6. Evolution des rémunérations
III.7. Rémunération des compétences

0. Conclusion
0. Bibliographie

0. INTRODUCTION
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 0.1. Objectifs du cours

Au-delà des aspects théoriques portant sur la connaissance des notions

d’analyse et classification des emplois, de recrutement et de rémunération,
l’enjeu majeur est d’équiper les futurs administratifs et gestionnaires des
ressources humaines des outils indispensables à l’opérationnalisation réussie
de ces concepts.

Ainsi, les objectifs poursuivis par cet enseignement sont-ils de doter les
étudiants, travailleurs de demain, des capacités aux plans théorique que
pratique en vue d’effectuer avec succès les tâches relatives à l’analyse et
classification des emplois, au recrutement et à la rémunération.

A la fin de ce cours, les apprenants devront être capable de :

 Comprendre l’intérêt, les enjeux et l’importance de ces notions dans

l’administration et la gestion des entreprises de toute nature ;
 Définir ces concepts et décrire leurs cadres théoriques et leurs éléments
constitutifs respectifs ;
 Acquérir les données basiques de l’application de ces notions dans le
champ professionnel ;
 Appréhender les multiples facettes de la mise en pratique de ces notions
dans le monde du travail en RDC ;
 Planifier, préparer et mener à bien les initiatives en rapport avec ces
notions ;
 Evaluer de manière efficiente la pertinence des systèmes et réalités de
ces outils de gestion tels que mis en exécution dans les diverses branches
professionnelles.
0.2. Aperçu général
0.2.1. Du syllabus

Ce syllabus est le support principal de ce cours. Il fournit une initiation

générale aux opérations relatives aux activités d’analyse et de classification des
emplois, de recrutement et de rémunération.

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Il est structuré en trois chapitres, hormis l’introduction et la conclusion ainsi
que la bibliographie qui le clôt.

Le premier chapitre porte sur les concepts d’analyse et de classification des

emplois avec un accent sur leurs définitions, objectifs, éléments et principaux
systèmes.

Le second chapitre est consacré à quelques explicitations et développements

utiles sur les opérations de recrutement.

Le troisième chapitre a trait à la rémunération avec une information générale

et une vue approfondie sur ses aspects théoriques et pratiques.

0.2.2. De la méthodologie

L’enseignement de ce cours adoptera l’approche participative avec la

communication verbale et non verbale.

La démarche sera axée sur quatre techniques de communication :

 L’exposé : Le professeur fera un bref exposé sur chaque partie du

cours. L’enseignement sera appuyé par un support voire un syllabus qui
devra être disponible pour chaque étudiant dès le début des
enseignements. Un schéma directeur permettra aux étudiants de suivre
l’évolution de l’enseignement et de se rappeler à chaque instant ce qui a
été déjà dispensé, ce qui a été peut-être maîtrisé et ce qui reste à
apprendre.
 L’échange : Les étudiants échangeront avec le professeur sur la matière
exposée pour une meilleure compréhension. En même temps, le
professeur leur posera de petites questions pour leur permettre de
trouver ou d’expliquer eux-mêmes certains concepts, idées, paradigmes,
méthodes et autres, cas connus.
 Les cas pratiques : Après les échanges, en rapport avec les concepts
étudiés, les apprenants donneront quelques cas pratiques ou des
exemples connus et expériences vécues.

5
  Les questions-test : Au début et à la fin de la leçon ou du chapitre, le
professeur posera quelques questions pour tester le prérequis et le
préacquis pour jauger le niveau réel d’assimilation et compréhension de
la matière, des cas pratiques et se rendre compte des difficultés
rencontrées par les apprenants.

0.2.3. De l’évaluation

En plus des questions-test posées durant l’enseignement, le professeur

évaluera, de manière systématique, l’apprentissage des matières dispensées
par des examens, des interrogations et des travaux pratiques.

Les examens seront posés directement à l’épuisement de toutes les matières ou

lors des sessions. La seconde session est prévue pour les étudiants n’ayant pas
satisfait au premier examen.

Les interrogations seront normalement annoncées quelques jours avant ou

parfois posées à l’improviste en cas de nécessité. Les interrogations et les
examens seront écrits avec des questions ouvertes ou semi fermées.

Des travaux pratiques collectifs ou individuels seront côtés pour l’évaluation

des étudiants.

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CHAPITRE I. ANALYSE ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS

I.1. Analyse des emplois

I.1.1. Définition et place de l’analyse des emplois

I.1.1.1. Définition

L’analyse des emplois est une technique qui consiste à déterminer les
composantes (tâches et conditions du travail) des emplois ainsi que fournir
une information sur les qualifications professionnelles requises pour les
exécuter.

Il y a un problème qui se pose dans beaucoup d’organisations de travail

concernant la hiérarchie des emplois et des salaires. Pour résoudre ce
problème de façon rationnelle, il faut utiliser une méthode : l’analyse des
emplois.

D’après SEKIOU (1986), l’analyse des emplois se définit comme étant un

processus qui permet de constater par l’observation et par l’étude, et de
rapporter l’information pertinente qui concerne la nature d’un poste
spécifique.

L’analyse des emplois est essentiellement la description des tâches que

contient le poste et des habiletés, connaissances, capacités et responsabilités
requises pour bien exécuter le travail ainsi que ce qui différencie le poste des
autres.

Exemple : Observer et décrire les tâches d’un professeur, d’un secrétaire de

direction.

L’analyse des emplois se présente, donc, comme étant à la fois un processus

permettant de tracer le profil (aspects) d’un emploi avec toutes ses
composantes, c’est-à-dire, la description de l’emploi, de ses exigences et une
méthode permettant de recueillir et d’identifier tous les faits relatifs à cet
emploi.

7
I.1.1.2. Place de l’analyse des emplois

L’analyse des emplois, c’est la 1ère étape pour déboucher sur la classification des
emplois. Cette dernière doit pouvoir dégager l’importance relative d’un poste
d’emploi par rapport aux autres dans la hiérarchie professionnelle de
l’entreprise et des milieux professionnels.

I.1.2. Importance et buts de I’A.E.

I.1.2.1. Importance

Comme on le constate, l’A.E. révèle toute son importance. Car, en tant

qu’instrument permettant de recueillir des renseignements sur les emplois ;
des renseignements, sous forme des données, qui sont utilisés dans des
activités diverses touchant à la gestion du personnel, mieux des ressources
humaines.

I.1.2.2. Les buts de l’A.E.

 L’A.E. permet une organisation rationnelle de l’entreprise. Le

programme d’analyse des emplois permet l’établissement d’un plan de
l’organisation rationnelle adaptée aux objectifs globaux et individuels de
l’entreprise et capable de s’adapter à l’évolution technologique ;
 Elle permet de déterminer les exigences du poste et les profils de
l’individu, ces profils permettent notamment la mise sur pied du plan de
recrutement, de sélection et du placement du personnel.
Le plan de recrutement et de placement rationnellement établi sur la
base des qualités requises pour chaque poste permettra que le choix des
travailleurs au lieu de s’effectuer au hasard, se fasse d’une façon
méthodique.

I.1.3. Problème de terminologie

Dans le domaine de l’analyse des emplois, la terminologie en langue française

est abondante. Nous définissons ici quelques termes souvent utilisés.

a) Geste (mouvement)

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Est toute action observable accomplie par un membre du personnel, en vue de
l’exécution d’une opération. Exemple : Le mouvement de la manipulation de la
machine à écrire par un dactylographe.

b) Opération

Est l’ensemble de gestes pour accomplir une activité afférente à un poste ou à

une tâche.

c) Activité

Est l’ensemble d’opérations éventuellement différentes, mais poursuivant le

même but et constituant la charge d’un poste du travail.

d) La tâche

Est toute activité relative à un poste d’emploi qui requiert un effort d’ordre
physique et mental en vue d’atteindre un but déterminé.

e) Poste de travail

Est une place, un emplacement situé dans un dispositif général, il correspond à

un rôle fixe comportant des instructions ou consignes précises, c’est-à-dire, ce
qu’il faut faire, quand le faire, comment le faire, où le faire.

f) Emploi

Est un groupe des postes de travail dont les tâches et les conditions de travail
(physiques et psycho-sociales) les plus importantes et significatives sont
étroitement apparentées. Exemple : Emploi des chauffeurs.

g) Fonction

Est presque synonyme de l’emploi, mais son utilisation courante dans

l’administration publique désigne, certes, des emplois, mais son usage dans les
entreprises se rapporte aux emplois supérieurs de commandement ou de
supervision. Exemple : La fonction des cadres est différente de la fonction des
manœuvres mais on parle de l’emploi des manœuvres.

h) Profession et métier

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Une profession ou un métier constitue un groupe d’emplois comportant des
tâches semblables ou étroitement apparentées qui demandent pour être
exercées des qualifications, des connaissances et des capacités semblables que
l’on retrouve dans plusieurs entreprises. Exemple : La profession d’enseignant,
de comptable, ...

N.B. : La profession a une connotation noble tandis que le métier a une

connotation péjorative des petits métiers, et surtout une tendance à un travail
manuel.

i) Travail

Est le terme général employé pour designer toutes les activités ou opérations
qu’une personne exécute effectivement pour accomplir les tâches qui lui sont
assignées.

j) Etude du travail (workstudy)

 Au sens large, l’expression désigne l’ensemble des techniques et voies

d’approches utilisées en vue d’étudier le travail humain. Ces techniques
sont, notamment, étude de méthodes, mesure du travail et adaptation
du travail à l’homme.
 Au sens restreint, le terme étude du travail est réservé aux techniques
d’étude employées par les spécialistes de l’Organisation Scientifique du
Travail (F.W. Taylor, H. Fayol, Gilbreth et leurs successeurs).

Donc, l’étude du travail désigne l’ensemble des techniques qui sont utilisées
lors de l’examen du travail effectué par l’homme quel qu’en soit le contexte et
qui impliquent l’analyse de tous les facteurs affectant l’efficacité et l’économie
de la situation étudiée, afin d’obtenir une amélioration.

I.1.4. Objectifs et usages de l’Analyse des emplois

I.1.4.1. Objectifs

- Permet une orientation professionnelle ;

- Facilite la sélection et le placement puis développe les techniques et épreuves
de sélection ;
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- Améliore la planification du personnel par transfert, promotion et
rétrogradation ;
- Sert de support à l’évolution des emplois ;
- Sert de support à l’appréciation des travailleurs ;
- Adapte le programme de formation du personnel aux besoins réels de
l’entreprise ;
- Permet une meilleure utilisation des ressources humaines ;
- Améliore les relations de travail, l’efficacité et les conditions de travail ;
- Localise les sources potentielles de fatigue, d’accidents et de maladies
professionnelles ;
- Améliore la gestion de la carrière et la gestion de temps.

I.1.4.2. Usages

L’A.E. est utilisée dans :

 L’orientation professionnelle ;
 Le recrutement, la sélection et l’affectation ;
 La formation ;
 La planification ;
 L’évaluation du personnel ;
 L’évaluation des emplois ;
 La rémunération ;
 L’organisation rationnelle et l’amélioration des conditions de travail.

I.1.5. Techniques d’analyse des emplois

1) Le questionnaire ;
2) L’interview ;
3) L’observation ;
4) L’exercice personnel de l’emploi ;
5) La technique des incidents critiques (connaissance du contenu d’un emploi ;
les tâches, reprendre les erreurs faites lors de l’exercice du travail).

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I.1.6. Sources et relevé des informations pour l’A.E.

I.1.6.1. Sources des renseignements pour la fiche d’A.E.

Ces renseignements peuvent être recueillis auprès de 5 sources principales :

a) Le travailleur lui-même, c’est-à-dire, le titulaire du poste ou de l’emploi

analysé ;
b) Le chef direct ;
c) Les autres travailleurs qui connaissent bien cet emploi comme les agents
de maîtrise et les cadres ;
d) Le recours à des observateurs neutres ;
e) L’essai personnel.

I.1.6.2. Relevé des renseignements pour répondre aux questions

fondamentales

Les renseignements récoltés permettent à l’analyse de répondre aux questions

fondamentales suivantes :

a) Que fait le travailleur ?

Cette question vise à mettre en relief les activités physiques et mentales

requises pour le travail à exécuter. On interroge le titulaire, et au besoin, son
supérieur immédiat, afin d’être en mesure de décrire les tâches.

b) Comment et avec quoi le fait-il ?

Il s’agit ici de décrire les méthodes utilisées par le travailleur pour accomplir sa
tâche sur deux plans physique et mental en tenant compte de l’outil ou de
l’équipement utilisé.

c) Pourquoi le fait-il ?

Cette question touche aux objectifs à atteindre à travers les activités requises
pour le travail : pourquoi cette activité est-elle exercée ? Quel est l’objectif ?

Elle permet aussi de voir les relations entre les activités respectives des
travailleurs et les liens qui relient ces tâches à l’ensemble de l’activité en cause.

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 d) Qu’implique le travail ?

Il s’agit de déterminer les connaissances, les habiletés et les aptitudes

spécifiques requises pour accomplir les tâches exigées. Il s’agit, donc, de
traduire le degré de difficultés des tâches. Bref, c’est établir les exigences du
travail.

I.1.7. Instruments de l’A.E.

I.1.7.1. Identification de l’emploi

Il s’agit ici de préciser :

 La dénomination ou titre du poste ou de l’emploi, c’est-à-dire, le nom

qui lui est attribué dans l’entreprise.
 Autres dénominations ou titres pour le même emploi.
 Nombre des travailleurs occupés à cet emploi et qualification
professionnelle de ces travailleurs.
 Direction, département, service, section, etc.

I.1.7.2. Description de l’emploi (Job description)

Elle est un exposé des faits vérifiables. Ici, on cherche à découvrir les éléments
susceptibles de différencier un emploi des autres.

Ces éléments sont relatifs aux tâches constitutives d’un emploi, aux conditions
d’exécution et aux exigences particulières qui peuvent être imposées.

Une description efficace des tâches, des responsabilités, du degré de

qualification et d’apprentissage requis, des conditions d’exécution du travail se
doit, afin d’éviter toute confusion, de regrouper ce qui est semblable et de
discriminer ce qui est différent.

Enfin, une description pour revêtir tout le sérieux souhaité devra répondre aux
questions fondamentales suivantes : - Que fait le travailleur ? – Comment et
avec quoi le fait-il ? – Pourquoi le fait-il ?

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I.1.8. Spécification des emplois

La spécification des emplois est la dernière étape du processus de l’A.E. Elle est
le complément de la description qui n’apporte pas toutes les informations
nécessaires pour pouvoir effectuer des affectations.

I.1.8.1. Définition

La spécification des emplois fait apparaitre les exigences des emplois, car il
faut connaître quelles sont les aptitudes, les connaissances, la formation, les
qualités nécessaires à son exécution. L’ensemble de ces renseignements
s’appelle la spécification des emplois.

I.1.8.2. Eléments de la spécification

 Principes directeurs

1) Principe de rareté (concerne la capacité plus élevée) ;

2) Principe d’activité (concerne l’intensité supérieure) ;
3) Principe d’importance (concerne la grande valeur) ;
4) Principe de dédommagement (concerne la pénibilité ou l’exposition au
risque, de ce fait, doit être placé à un niveau hiérarchique supérieur).

I.2. Classification des emplois

I.2.1. Définition
La classification des emplois est un processus qui permet de déterminer la
valeur relative des emplois de l'entreprise ou de toute autre structure de travail
en comparant l'ensemble de leurs caractéristiques, exigences et conditions
d'exercice. Elle consiste à juger la valeur relative d’un emploi par rapport à un
autre et est essentiellement un procédé de comparaison.

A cet effet, la classification des emplois est une méthode et une technique qui
permet de déterminer systématiquement la position d’un poste de travail ou
d’un emploi par rapport aux autres sur base de l’importance des tâches
relatives à ce poste ou à cet emploi.

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La classification des emplois revêt une importance particulière en raison de
son incidence sur la gestion des ressources humaines et de ses rapports avec
les coûts réels de l'acquisition de ces ressources et les surcoûts apparents et
occultes dus à un management empirique de la ressource humaine.

I.2.2. Objectifs de la classification des emplois

Les entreprises ont besoin de positionner relativement les postes les uns par
rapport aux autres au regard de leurs responsabilités.

L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière

plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités
exercées, le niveau de rémunération minimal et les perspectives d’évolution
offertes.

Ainsi, la classification des emplois poursuit-il les objectifs ci-après :

- Etablir une structure de rémunération ;

- Rechercher l’harmonie et la paix sociale ;
- Comparer les rémunérations dans un même marché du travail ;
- Faciliter des négociations salariales ;
- Instaurer l’égalité et l’équité des salaires ;
- Résoudre d’autres problèmes de gestion.

I.2.3. Critères de classification des emplois

Ces critères sont répertoriés selon la catégorisation suivante :

I.2.3.1. Qualifications professionnelles :

- Instructions ;
- Intelligence ;
- Précision, habileté, rapidité de reflexe ;
- Durée de formation professionnelle.

I.2.3.2. Effort (exigences mentale et physique) :

- Force et résistance physique.

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I.2.3.3. Responsabilités :

- Responsabilité ascendante.

I.2.3.4. Conditions de travail :

- Risque professionnel ;
- Incommodité ;
- Impopularité.

N.B. : Ces critères peuvent être scindés en deux groupes (intrinsèques et

extrinsèques à l’opérateur).

I.2.4. Principaux systèmes ou principales méthodes de

classification des emplois
I.2.4.1. Introduction

Pour rappel, la première phase consacrée à l’analyse des emplois (Job analysis)
a porté sur le contenu des emplois d’une manière systématique pour faire
ressortir les traits essentiels de ceux-ci ainsi que la nature des fonctions, les
responsabilités, les qualifications requises et les conditions de travail.

Elle a comporté trois étapes, à savoir :

 Identification ou dénomination de l’emploi = job identification ;

 Description ou contenu de l’emploi = job description ;
 Spécification de l’emploi ; mieux spécification personnelle ou
détermination des qualités personnelles nécessaires à l’exercice
satisfaisant de l’emploi (job specification).

Aussi, l’analyse des emplois recourt-il aux méthodes et techniques suivantes :

Questionnaire, observation, entretien ou interview, exercice personnel ;
incident critique, etc.

La seconde phase de ce processus est consacrée à la classification des

emplois.

I.2.4.2. Systèmes de classification des emplois

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Dans ces systèmes ou méthodes, il s’agit de comparer les emplois
préalablement analysés d’une manière systématique afin d’établir une
hiérarchie de ceux-ci.

Pour ce faire, il existe divers systèmes ou méthodes de classification des

emplois qui peuvent être groupés en trois catégories principales selon leurs
caractéristiques essentielles.

Il s’agit des :

- Systèmes normatifs ou non quantitatifs ou méthodes globales ;

- Systèmes quantitatifs ou méthodes analytiques ou factorielles ;
- Autres systèmes ou méthodes hybrides.

1) Considérations générales

Avant de détailler ces systèmes, il importe d’en préciser, ci-dessous, sur le plan
théorique, les caractéristiques essentielles.

1° Systèmes normatifs ou non quantitatifs ou méthodes globales,

parce que les emplois y sont classifiés globalement.

Ce sont :

a) Le système de classement hiérarchique ou technique de rangement

global ou de rangement tout court, appelé parfois méthode
d’hiérarchisation (Ranking system) ;
b) Le système de classification en catégories prédéterminées appelée aussi
méthode de classification globale ou par catégorie (grading method
ou job classification system).

Dans le premier cas, les emplois sont comparés globalement les uns aux autres,
tandis que dans le second cas, ils sont comparés et logés dans des catégories
définies à l’avance.

2° Systèmes quantitatifs ou méthodes analytiques ou

factorielles dans lesquels les emplois sont préalablement analysés d’après

17
certains critères ou facteurs. On attribue ensuite une valeur généralement en
points, à chaque facteur.

Il y a deux systèmes analytiques, quantitatifs ou deux systèmes factoriels où le

total des valeurs obtenues par un emploi détermine sa position relative.

Ces systèmes sont :

c) Le système par points ou méthode de classification analytique (point

system) ;
d) Le système de comparaison par facteur ou méthode de rangement
analytique (factor comparaison system).

Il faut remarquer que les systèmes (a) et (d) constituent des méthodes de
rangement, l’un global, l’autre analytique.

Par contre, les systèmes (b) et (c) sont des méthodes de classification globale
dans un cas, analytique dans l’autre.

3° Autres systèmes ou méthodes hybrides

Il s'agit des méthodes résultant de l'adaptation d'une méthode catégorielle ou

d'une méthode analytique ou de la synthèse des deux.

Puisque les connaissances théoriques ont été suffisantes présentées, voyons

maintenant sur le plan pratique, comment la classification des emplois
s’effectue dans les organisations de travail.

2) Les différentes sortes de systèmes ou méthodes de

classification des emplois
A. Les systèmes Normatifs
- Contenu : la détermination des revenus en fonction de la tâche assignée.
- Objectif principal : assurer la stabilité des activités économiques et du
marché de l’emploi.

Deux modèles illustrent ce type de systèmes : la classification Parodi et la

Classification Socioprofessionnelle (CSP).

a) La classification Parodi ou de rangement par filière

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 Mis en place en 1945 par le ministre français du travail, Alexandre PARODI, ce
système est fondé sur une dénomination et une hiérarchisation des
postes.

Ce système :

1) Permet de donner un cadre général aux grilles de classification instituées

par les différentes branches professionnelles.
2) Consiste à positionner chaque poste dans une grille de classification
prédéterminée en comparant son profil aux caractéristiques de quelques
postes repères choisis dans une filière professionnelle.
3) Simplifie par son caractère partiellement subjectif le classement conduit
à peu d’arbitrages délicats et de temps prohibitifs.
4) Implique de déterminer la hiérarchie des emplois à un moment donné,
avec la rigidité que cela suppose pour la suite : difficulté de rendre
compte de nouvelles situations de travail réelles (obligation de procéder
par assimilation), et inutilité de recenser des emplois que plus personne
ne tient.
5) Exige des évaluateurs une bonne connaissance de chacun des emplois
(condition de plus en plus difficile à satisfaire du fait de la multiplication
et de la diversité des postes au sein des entreprises).
6) Rend impossible le maintien du postulat de l’inventaire exhaustif des
emplois, en particulier dans les branches étendues et peu homogènes.
b) Les catégories socioprofessionnelles (CSP) de l'INSEE 1
L’objectif principal poursuivit par ces catégories socioprofessionnelles consiste
à attribuer à toute personne active une profession classée au sein
d'une catégorie puis au sein d'un groupe.

La portée de ce modèle est limitée à la détermination de la position des

emplois dans la nomenclature (liste) et ne permet nullement de lui attribuer
une valeur pouvant servir comme paramètre fondant des décisions de gestion.

1
Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (France)

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B. Les systèmes analytiques

Les systèmes analytiques procèdent en une analyse fine du travail à travers un

ou plusieurs critères. Ces méthodes définissent en amont des critères de
comparaison des emplois pour les classer.

L’évaluation séparée de plusieurs critères de chaque poste permet l’attribution

d’un total de points correspondant à un coefficient pour chaque poste. La
pratique consistant à utiliser quelques critères, désormais bien identifiés,
apparaît comme la plus légitime aujourd’hui.

S’agissant de la cotation finale des emplois lorsque l’on procède à un calcul de

points, certaines méthodes prévoient une pondération des critères (lissage ou
remodelage) et n’imposent pas une table de combinaison standard qui ne fait
qu’agréger (associer) les valeurs obtenues dans chaque critère.

1) Appréciation des méthodes analytiques

La rationalité entraîne de multiples questions : quels critères choisir ? quelle

pondération appliquée ?
Il peut être jugé inopportun de cumuler des valeurs renvoyant à des critères de
nature différente.

2) Diverses autres méthodes analytiques

a) La théorie du critère unique de Elliott Jacques : la période

d’autonomie débouchant à la distinction entre les tâches prescrites
(instructions formelles) et les tâches non prescrites = la
responsabilité discrétionnaire conduisant à l’autonomie et au
contrôle a posteriori.
b) La théorie de l’information : un critère est pris en compte = le
traitement de l’information. Le travail est considéré comme un
processus de communication entre le travailleur et son
environnement. Le travailleur reçoit de l’information, analyse cette
information, procède à des réponses.

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Exemples : Méthode Milox-Bocquillion, Méthode Cort et Méthode
Centor de Pierre Jardillier.

c) Approche par capacités personnelles

Les capacités correspondent aux qualités ou aux aptitudes personnelles

qui ont été prouvées antérieurement ou dans l’absolu.

Elles sont, en fait, présumées et s’apparentent au potentiel jusqu’à ce

qu’elles se vérifient à l’occasion de la maîtrise avérée d’un emploi qui
requiert le déploiement de ces capacités, a posteriori.

Exemples : Les tests prétendent être les révélateurs fidèles des aptitudes.

On pensait pouvoir décrire les compétences d’un individu par une série de tests
portant sur les facteurs élémentaires ou critères de l’activité professionnelle.

Exemples de branches professionnelles : Grille de classification de la Fonction

publique et des Branches relevant de Secteur parapublic qui reconnaissent le
diplôme – Education nationale ou concours interne – indépendamment de
l’emploi tenu.

Et cela en raison de la garantie statutaire dont les exigences en matière de

concours sont des conditions à l’embauche, mais elles ne préjugent pas de
l’utilisation des connaissances correspondantes dans la situation de travail.

On présume une correspondance entre lesdites connaissances et le niveau

d’emploi.

Les modalités de la sélection sont facilitées et font peser sur l’organisation le

poids de l’entrée dans la fonction des connaissances théoriques ou générales
qu’on accepte de rémunérer au même titre que les qualités ou compétences
concrètes requises pour tenir un emploi. Cette méthode semble en
désaffectation.

C. Les systèmes empiriques (hybrides)

21
Fruits de la combinaison ou de la synthèse de deux premiers, ils sont qualifiés
de « méthodes maisons ». Ils sont propres à leurs créateurs et répondent à des
besoins spécifiques et à un contexte particulier.

D. Cadre stratégique de la classification

L'élaboration des Référentiels d’Emplois et des Compétences (RECs)

ou répertoire des emplois est un acte fondateur d'une gestion des ressources
humaines moderne, méthodique et prévisionnelle.

Le rôle des RECs est de définir les activités et tâches nécessaires pour réaliser
les programmes et plans d'actions et de les organiser en unités d'actions
modèles (emplois-types) pouvant être assurées par des titulaires détenant des
portefeuilles de compétences identiques. A ce titre, les RECs devront permettre
de décrire les emplois-types et d'en spécifier les compétences.

Le répertoire de la classification des emplois constitue, pour la société, un réel

système d'information sur les emplois et les compétences dont la direction a
besoin pour réaliser les projets et programmes et pour asseoir un système de
performance et de développement durables.

1) Emplois-repères

La classification des emplois se fait par référence à des emplois

caractéristiques, dits emplois-repères, qui font l'objet d'une description
précise.

La position hiérarchique de chaque emploi-repère a été établie en fonction de

critères classants déclinés chacun entre cinq et sept degrés reflétant les
exigences graduées de l'emploi.

a) Emplois-repères, quid (qu’en est-il) ?

Les emplois-repères correspondent aux situations de travail les plus courantes.

Ils ont, donc, été définis par référence aux activités et aux compétences les plus
usuelles (aptitudes majeures et principales connaissances) pour faciliter une
mise en œuvre effective de la grille de classification.

22
Les emplois-repères ne constituent pas, cependant, une liste exhaustive des
emplois au sein de l’entreprise. Leur nombre et leur contenu pourront être
révisés en considération, notamment, de l'identification d'autres métiers ou de
l'émergence de nouveaux métiers ou de l'évolution constatée des activités
visées.

b) Fiche de l’emploi-repère

Le contenu de la fiche de chaque emploi-repère comprend : la description

générale ; le niveau de responsabilité hiérarchique ; l'énumération des activités
ou tâches principales dont l'exécution peut être demandée au travailleur qui
occupe le poste correspondant ; les conditions particulières d'exercice et le
profil d'accès à l'emploi-repère comprenant le niveau de formation.

La réalisation de la nomenclature (relevé) des emplois doit être opérée sur la

base des méthodes pertinentes et des critères objectifs et universels prédéfinis
contenus dans un guide méthodologique qui vise à définir : les domaines
fonctionnels, les critères "classants" ainsi que les valeurs associées, les
concepts utilisés dans le projet, le schéma et les modalités précis
d'organisation du travail (organigramme).

1° Domaines fonctionnels

La notion de domaine fonctionnel constitue le point de départ de la

construction du système de classification des emplois.

Elle permet d'opérer un premier regroupement des familles professionnelles

d'emplois-types identifiés par les différents RECs, pour procéder ensuite à
l'analyse de ces emplois en vue de synthétiser les emplois de référence
représentatifs des emplois-types similaires.

E. La procédure d’évaluation de la classification des emplois

La procédure d’évaluation des emplois a pour but de clarifier et objectiver
l’affectation des emplois au sein des différentes grilles et niveaux de
classification.

1. Ses objectifs :
23
 a) Hiérarchiser les emplois en fonction de leur contenu et des compétences
nécessaires à leur tenue, sur la base de critères d’appréciation identiques
;
b) Faciliter les comparaisons des rémunérations de base pour des emplois
équivalents ;
c) Faciliter la préparation de parcours professionnels (carrières).

2. Les étapes :

La procédure d’évaluation de la classification des emplois passe

traditionnellement par 4 étapes :

a) Définition et choix des instruments d’évaluation des emplois ;

b) Recensement et analyse des emplois : définition des activités et des
compétences requises par chaque emploi ;
c) Evaluation des emplois : hiérarchisation relative des emplois au
regard des critères d’évaluation ;
d) Détermination du classement des emplois dans les grilles de
classification (plages salariales) : élaboration du lien entre la
hiérarchie des emplois et la hiérarchie des niveaux de
rémunération.

Une « profession » identifie un genre de travail auquel se rattachent un assez

grand nombre de travailleurs ou d'emplois.

Cette définition a pour buts :

- Faciliter la comparaison internationale des données statistiques

nationales ;
- Servir de guide aux gouvernements dans l'établissement de
classifications nationales ou lors de la révision de celles qui existent
déjà ;
- Servir directement à l'identification de certaines professions,
particulières à tel ou tel pays, qui présentent un intérêt du point de vue
international.

24
I.2.5. Finalité d’une classification

La finalité d’une classification des emplois doit conduire à :

1) Analyser les emplois en termes de responsabilités, les hiérarchiser et les

classer ;
2) Substituer à une approche intuitive une comparaison établie en fonction
de la valeur réelle des emplois ;
3) Outiller la gestion pour orienter les décisions de management et de
gestion des Ressources Humaines ;
4) Définir le système de rémunération.

I.2.6. Le cadre légal de la classification des emplois en RDC

Les textes de loi relatifs à la classification des emplois en RDC figurent

principalement dans le Statut des agents de carrière des services publics de
l’Etat et le Code du travail.

Dans le premier document législatif, le chapitre 3 comprenant les articles 16 à

22, traite des emplois, des catégories et des grades au sein de la Fonction
publique. A titre indicatif, l’article 16 de ce statut mentionne que :

‘’L’emploi est une fonction administrative permanente et budgétisée prévue

dans le cadre organique d’un service public.

Les emplois sont repartis en 4 catégories :

1. Catégorie A : emplois de conception, de commandement, de direction et

de contrôle général ;
2. Catégorie B : emplois de coordination et d’encadrement ;
3. Catégorie C : emplois de collaboration et de prestations intellectuelles et
techniques ;
4. Catégorie D : emplois d’exécution des tâches non spécialisées et de
prestations techniques manuelles.’’

L’article 18 signale que les grades des catégories B et C comportent les échelons
1 et 2.

25
Dans leur application, ces dispositions légales sont complétées par les
stipulations du Code de conduite de l’agent public de l’Etat et des Règlements
administratifs.

Par ailleurs, il faut faire remarquer que dans cette écriture, des larges
descriptions concernent la classification des emplois de travailleurs régis par le
Code du travail (CT), les Conventions collectives et les statuts particuliers.

L’article 90 du CT oblige l’application d’une classification des emplois de

l’agent d’exécution au cadre de collaboration. L’objectif recherché est la
détermination du niveau de rémunérations des travailleurs en respectant la
tension barémique entre les différentes catégories conformément à l’article 94
du CT.

Les textes d’application s’y rapportant sont :

 Décret n°18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du salaire minimum

interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la
contre-valeur du logement ;
 Ordonnance n°67/442 bis du 1er Octobre 1967 portant réglementation
du SMIG et des allocations familiales minima, annexe II ;
 Convention collective interprofessionnelle nationale du travail (CCINT),
Edition 2005 (Articles 13 et 17) ;
 Arrêté Ministériel (AM) n° 12/CAB-MIN/TPS/117/2005 du 26 octobre
2005 fixant la durée et les conditions de préavis (Articles 2 à 5).

I.2.6.1. Principes fondamentaux

1) Seuls les emplois sont classés en tenant compte uniquement des

capacités exigées par l’emploi, et non des capacités propres au
travailleur (Ordonnance n° 67/442 bis, annexe II).
2) Le rang hiérarchique du travailleur est fonction du poste qu’il occupe
(CCINT, art. 17, 1).

26
I.2.6.2. Critères légaux : exigences de l’emploi

Le travailleur qui occupe l’emploi doit pouvoir satisfaire aux exigences de ces
critères, quelle que soit la manière dont il y est parvenu : formation scolaire ou
sur le tas ou expérience acquise par l’exercice du métier travailleur
(Ordonnance n°67/442 bis, annexe II).

I.2.6.3. Champ d’application

 Emplois d’exécution, de maîtrise et de cadre de collaboration (Art. 90

CT, Art. 17 CCINT).
 Exclusion : Cadre de direction.
 Contenu des concepts :

- Emploi d’exécution est celui exercé par les « travailleurs de catégories

1 à 5 » soit du manœuvre ordinaire au travailleur hautement qualifié (AM
117/2005, Art.2).

- Emploi de maîtrise est celui exercé par les travailleurs occupant des
emplois de catégorie d’un niveau supérieur à celui du travailleur hautement
qualifié et inférieur à celui du cadre de collaboration (AM 117/2005, Art.3).

- Emploi de cadre de collaboration est celui exercé par le travailleur

occupant des emplois de la catégorie d’un niveau supérieur à celui d’agents
de maîtrise et n’ayant pas le pouvoir de prendre à titre autonome des
décisions de nature à influencer considérablement la marche de l’entreprise
(Art. 90, 2 CT, AM 117/2005, Art.4).

- Emploi de cadre de direction est celui exercé par les travailleurs

exerçant une fonction de direction au service de l’employeur. Est réputé
exercer une fonction dirigeante au service de l’employeur, toute personne
ayant le pouvoir de prendre à titre autonome des décisions de nature à
influencer considérablement la marche de l’entreprise tels que directeurs,
chefs de filiales, de succursales ou de département, fondés de pouvoirs et,
par assimilation, les chefs du personnel et toute personne à qui l’employeur
a donné le pouvoir d’engager et de licencier le personnel, de prononcer les
27
 sanctions disciplinaires et de procéder aux mutations au sein de
l’entreprise.

I.2.6.4. Cadre institutionnel

Seuls des membres de la profession (travailleurs, employeurs et représentants

de leurs organisations professionnelles) sont réellement compétents pour
classer aux différentes catégories et échelons les emplois propres à leur
branche professionnelle (Ordonnance n°67/442 bis, annexe II).

Conformément à l’art.17 CCINT, la commission constituée spécialement pour

la classification des emplois doit être une commission mixte.

I.2.6.5. Classification générale des emplois

 La législation a défini la classification de seuls emplois d’exécution

(Ordonnance n°67/442 bis, annexe II).
 Les autres emplois (Maitrise-Cadre) sont définis dans le cadre des
professions ou d’entreprise. Et cela :

- A la création de la société en fonction de son objet social ;

- A la création d’un nouvel emploi ou en cas de changement du contenu

d’un emploi à la suite d’une évolution technologique ou de l’installation d’un
nouveau procédé de production ;

- A la suite de la restructuration ou de la réorganisation de l’entreprise

pour faire face à la compétitivité du secteur ou du fait de la modification de
la forme juridique de l’entreprise (cession du capital, fusion, filialisation,
absorption, scission d’une partie de l’activité…).

I.2.6.6. Portefeuille de compétence :

Le développement de la " logique compétence" (axé sur le savoir, le savoir-faire

et le savoir-être) a fini par consolider les orientations ci-dessus et à influer sur
les choix actuels des organisations.

Activités principales et tâches

28
Par exemples, pour les emplois de GRH et d’Administratif :

1) Activités relatives au suivi de la gestion des RH

- Appuie le chef du personnel dans l’informatisation et le suivi du

pointage mensuel ;

- Assiste la DRH dans la gestion informatisée des congés et

absences ;

- Met à jour la base de données des RH (changement d’adresse,

changement d’état civil, naissances, prêts, contrats,
correspondances, lettres) ;

- Etablit les contrats de travail et suit le processus de leur mise en

vigueur ;

- Assure le suivi administratif des dossiers des agents à l’interne ;

- Assiste le RH Manager dans la gestion des dossiers du personnel

interne.
2) Gestion des tâches administratives et différents dossiers

- Assure la rédaction des PV, comptes rendus des réunions de

direction ;

- Coordonne l’agenda de la Directrice ;

- Rédige divers documents liés à l’activité de l’entreprise ;

- Prépare les différents rapports et assure leur classement après leur

adoption par la hiérarchie ;

- Assure le classement et l’archivage de tous les documents ;

- Assure certaines tâches de secrétariat ;

- S’acquitte d’autres tâches connexes et/ou occasionnelles en rapport

avec son travail.

I.2.6.7. Cadre conceptuel et méthodologique

29
Les critères classants constituent des paramètres permettant d'évaluer de
manière objective et neutre les emplois et de les classer sur la base des
résultats de cette évaluation.

L’approche analytique est fondée sur 3 critères fondamentaux comportant

plusieurs aspects dont la technicité, la responsabilité et
l’autonomie/l’initiative.

I.2.6.8. Pesée des emplois

L’outil basé sur les critères classants permet de réaliser la pesée des emplois
qui aboutira à la hiérarchisation de ces emplois. La pesée de l’emploi s’obtient
en additionnant les valeurs attribuées à chaque critère pour chaque activité.

Un premier temps est consacré à la cotation de toutes les activités composant

les emplois au travers les huit critères retenus.

La détermination de la cotation des emplois est réalisée sur la base de la

maîtrise complète et du plein exercice de chaque activité.

I.2.6.9. Cadre organisationnel et opérationnel

L'élaboration du RECs2 et de la NCEs3 nécessite un consensus entre les

partenaires sociaux.

Le processus conduisant à l’élaboration des Fiches d’emploi doit être

participatif dans la mesure où les titulaires de poste sont appelés à faire la
description de leur travail.

Les enrichissements et adaptations sont validés par le Chef Hiérarchique

Direct (CHD).

A. Elaboration des Référentiels des Emplois et des Compétences

(RECs)

Au cours de cette phase, les actions suivantes sont effectuées :

a) L'étude des fiches de description en vue de s'assurer de la pertinence des

descriptions et des spécifications des emplois qu'ils comportent, suivie,
2
Référentiels des Emplois et des Compétences
3
Nomenclature de Classification des Emplois

30
 le cas échéant, par une mise à niveau des Fiches concernées et une
uniformisation des rubriques en vue de couvrir les champs
correspondant aux critères classants retenus et éviter les doublons ;
b) L'analyse des emplois en vue d'identifier les emplois présentant des
similitudes fortes en termes de missions, d'activités principales et de
compétences clés ;
c) Rapprochement entre ces emplois et définition, à partir de leurs
similitudes, des emplois de référence ;
d) Description et spécification des emplois de référence ;
e) Vérification de la parfaite correspondance de chacun des emplois ayant
fait partie du groupe objet du précédent rapprochement à l'emploi de
référence synthétisé ;
f) Formalisation des fiches emplois de référence qui feront l’objet de
l’évaluation.

B. Elaboration de la Nomenclature de classifications des Emplois

(NCEs)

Chaque emploi de référence fait l'objet d'une analyse portant sur ses
différentes caractéristiques en rapport avec les critères classants pour
identifier sa position par rapport à chaque critère et le positionnement à lui
accorder dans la grille de classement.

 A la lumière de la grille d’évaluation des emplois ci-dessus, comment

classer les travailleurs ?

Le classement des travailleurs doit s'opérer comme suit :

1) Prendre en compte leurs compétences et la nature des fonctions (statuts)

réellement exercées ;
2) Confronter ces éléments aux critères classants ;
3) Se référer au tableau synoptique d’évaluation des critères de
classement ;
4) S'approprier les termes préalablement bien définis.

31
CHAPITRE II. LE RECRUTEMENT

II.1. Définition

Le recrutement est, selon A. Maningu M., le processus qui permet de

rechercher, de trouver et de placer la bonne personne à la bonne place et au
bon moment. Il est constitué d’un ensemble d’actions utilisées par

32
l’organisation pour attirer des candidats ayant les compétences et aptitudes
nécessaires pour occuper un poste de travail vacant.

L’article 4 du statut des agents de carrière des services publics de l’Etat précise
que tout recrutement (dans les services publics) a pour objet de pourvoir à la
vacance d’un emploi repris dans le cadre organique d’un service et
budgétairement prévu.

En fait, le recrutement désigne les opérations qui précédent l’embauche, cette

dernière étant l’acceptation d’un candidat comme membre du personnel d’une
organisation. Il a l’avantage de procurer à l’organisation des ressources
humaines au meilleur coût possible et de placer chaque candidat au poste qui
lui convient le mieux.

Le recrutement est d’une importance capitale à cause du fait qu’il constitue une
activité qui procure à l’entreprise des compétences dont elle a besoin pour son
fonctionnement efficient. De sorte qu’il figure parmi les éléments clés de la
gestion des ressources humaines et pourquoi pas de la réussite de toute
structure de travail.

C’est une opération délicate qui peut contribuer au progrès d’une organisation
ou à sa régression. D’où, l’exigence de conduire ce processus dans le respect
strict des principes et des règles appropriés en toute objectivité.

Globalement, la réussite d’un recrutement a pour fondement une procédure

rigoureuse excluant toute forme de subjectivité et passant par les principales
étapes ci-après :
- L’identification d’un ou plusieurs besoins en personnel ;
- L’élaboration de la fiche du poste de travail à pourvoir ;
- La détermination du profil de l’occupant de ce poste ;
- La rédaction et la publication de l’offre d’emploi ;
- La réception des candidatures et la présélection des candidats ;
- Le concours de recrutement ;
- La décision finale ;
- L’accueil, l’intégration et le suivi à la prise de fonction effective.

33
D’après J.-M. Peretti, la qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation
existant entre la personne recrutée et le besoin, immédiat et futur, de
l’entreprise. La réussite d’un recrutement repose sur une définition et une
description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil
correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et, enfin,
sur son intégration réussie dans l’entreprise. Sans définition de l’emploi à
pourvoir, il ne peut y avoir de recrutement.

II.2. Objectifs général et spécifiques

Le chapitre sur le recrutement a un objectif général et quatre objectifs

spécifiques.

II.2.1. Objectif général

L’objectif général consiste à prendre conscience que le recrutement est une

activité essentielle pour l’organisation et que sa réussite conditionne la
productivité du travailleur et la production de l’entreprise.

II.2.2. Objectifs spécifiques

Les objectifs spécifiques sont les suivants :

- Définir le recrutement, déterminer ses principaux objectifs et en
souligner l’importance ;
- Connaitre les grandes phases de la procédure de recrutement ;
- Apprendre à rédiger et à diffuser l’offre d’emploi ;
- Identifier les outils essentiels du recrutement ;
- Décrire les principales sources du recrutement ;
- Savoir les erreurs à éviter dans le processus de recrutement.
II.3. Préalables au recrutement
En principe, le recrutement est une réponse à un besoin exprimé ou constaté.
C’est une réponse à un besoin d’adéquation quantitative et qualitative entre les
employés et les emplois.

Les besoins en recrutement peuvent être ressentis et exprimés par les

employés ou les gestionnaires qui vont les communiquer à la hiérarchie afin

34
que cette dernière décide en tenant compte de l’opportunité et des retombées
éventuelles de ce recrutement. Une fois la décision est prise, l’on peut
déclencher le processus de recrutement à travers ses différentes phases.

II.4. Phases de recrutement

II.4.1. Précision des besoins en recrutement
Dans le cas où le besoin est avéré et l’opportunité approuvée, il devient
indispensable de présenter en termes clairs et précis ce qu’on désire en
élaborant la fiche du poste et en déterminant le profil du candidat.
La fiche de poste est un outil de gestion qui a pour but de clarifier les rôles, les
responsabilités, en précisant les différentes tâches attribuées à un poste.
Elle contribue à la bonne conduite des opérations de recrutement dans la
mesure où elle permet la détermination du profil requis.
Cette fiche contient notamment :
- L’intitulé du poste ;
- La mission ou les missions assignées au poste en distinguant les
missions principales des missions secondaires ;
- Le degré de responsabilité, le positionnement du poste dans
l’organigramme : la détermination des liens hiérarchiques directs et des
liens avec les postes collatéraux et subordonnés ;
- L’inventaire des tâches ;
- La description des activités découlant de la mission du poste ;
- Les moyens matériels à utiliser ;
- La catégorisation du poste ;
- Les conditions et les contraintes du poste ;
- Les résultats attendus.

La fiche de poste est, donc, un outil descriptif d’une grande importance.

Après la description du poste, il est nécessaire de déterminer les

compétences exigées pour tenir ce poste. Il s’agit des connaissances
théoriques et pratiques, les qualifications, les qualités et l’expérience
pertinente pour bien s’acquitter des tâches liées à ce poste. A ce stade, il

35
 faut dresser le profil de la personne qui exécutera avec succès les tâches
identifiées.

Il faut éviter d’en ajouter des éléments discriminatoires (comme la religion,

le sexe, la tribu, la race, etc.).

La fiche de poste permet de :

- Identifier précisément les domaines de compétences et le niveau

d’instruction requis ;
- Déterminer le champ d’action du titulaire du poste ;
- Reconnaître les besoins en formation relative à toute évolution ;
- Eviter le chevauchement des rôles.
II.4.2. Recherche des candidats
La recherche se fait sur le marché interne de l’entreprise et sur le marché
externe. Ainsi, il existe deux sources de recrutement : source interne et source
externe de l’entreprise.
II.4.2.1. Source interne
Elle intervient lorsqu’on a identifié les compétences recherchées parmi les
collaborateurs. C’est une solution intéressante puisque les candidats internes
sont des personnes connues et qui connaissent bien l’organisation. Il y aura
moins de difficultés d’intégration et d’adaptation au poste proposé ou créé.
De même, la promotion d’un ou plusieurs collaborateurs constitue un facteur
de motivation pour les travailleurs. C’est un mécanisme d’émulation qui peut
entraîner une amélioration des prestations. La source interne est indiquée
quand l’on tient à la stabilité des structures.
L’expression recrutement interne est retenu pour souligner que, même si le
candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes
de sélection que les postulants externes.
II.4.2.2. Source externe

36
On recourt à la source externe dans le cas où il y a un manque des compétences
en interne et quand on vise un changement dans le sens d’une évolution.
La recherche des candidatures externes renvoie :
- au souci d’enrichir le capital humain par l’apport du « sang nouveau » et/ou
de rajeunir la pyramide des âges ;
- à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché.
De nombreux moyens de prospection sont disponibles. Internet est entrain de
modifier leur importance relative. Sans les détailler, il s’agit de :
1) Candidatures spontanées ;
2) Annonce de recrutement ;
3) Recrutement en ligne ;
4) Réseaux sociaux ;
5) Approche directe ;
6) Autres moyens : stages, cooptation (proposition des salariés),
transformation de CCD ou intérimaires en CDI, apprentissage et contrat
de professionnalisation, rencontres informelles avec les candidats, …
N.B. Il y a également possibilité de combiner les deux sources par un
recrutement ouvert aux postulants de l’intérieur et de l’extérieur à travers la
publication d’une offre d’emploi.
II.4.3. Offre d’emploi
Dans une organisation ou entreprise, le mouvement du personnel peut résulter
de la mutation (promotion ou transfert) et de la création d’un poste.
Pour ce dernier cas, le responsable hiérarchique du service concerné formule
une demande de recrutement pour le poste à combler ou à créer, demande qui
est objet d’un examen par les responsables hiérarchiques en tenant compte de
l’importance de ce poste.
Par la suite, la demande est transmise au service du Personnel avec des
instructions précises comme la description du poste, la date d’entrée en
fonction, la durée de l’emploi, les niveaux minimum et maximum de
rémunération, …

37
On souhaite que l’annonce de l’offre d’emploi mentionne aussi le nom de
l’organisation, le secteur d’activité et le lieu de travail.
Pour les candidats internes, la publier à l’affichage habituel des communiqués
ou dans le journal de l’entreprise ou encore un mailing (publipostage) interne
voire dans une note de service.
Les candidats externes seront contactés à travers les médias :
- Annonce dans la presse écrite ;
- Annonce sous forme de communiqué à la radio et/ou à la télévision ;
- Offre publiée sous forme de communiqué affiché ou diffusé dans un
endroit public ;
- Publication sur internet (de préférence sur le site de l’organisation) et
sur les sites spécialisés en recrutement.

Par ailleurs, pour raison d’objectivité, on peut recourir à une agence spécialisée
en recrutement. Toutefois, cette option pose le problème des moyens
financiers importants.

II.4.4. Moyens de recrutement

Les moyens du recrutement sont les formulaires de demande d’emploi, le
curriculum vitae, la correspondance écrite, l’usage du téléphone et la
présentation personnelle du candidat.
Le recrutement d’un candidat dans une entreprise se fait par le service du
personnel (RH) de celle-ci à travers un recruteur, en l’occurrence un
psychotechnicien.

II.4.5. Traitement des candidatures

Le poste ou les postes mis en jeu attirent toujours, et surtout ces derniers
temps, une foule de candidatures. Cette situation impose une grande rigueur,
car si le traitement est mal fait, ce ratage se fera sentir dans l’exécution future
des tâches liées à ces postes.

38
Le traitement se déroulera en faisant un tri des dossiers de candidatures
comprenant les lettres de motivation, les curriculums vitae, etc.
De manière générale, pour un poste, il est conseillé de retenir 3 à 10
candidatures qui seront soumises à l’évaluation.
II.4.6. Sélection professionnelle
A l’issue de la présélection des candidatures qui s’approchent des critères
déterminés dans la fiche de poste, il est important de les soumettre à des
épreuves sous forme d’évaluation pour découvrir lequel des candidats peut être
le meilleur.
Pour une organisation, la sélection professionnelle ou le concours est un
processus consistant à choisir, parmi les candidatures, celle qui répond le
mieux aux exigences du poste vacant, aux besoins de l’employeur et du
candidat en tenant compte des conditions environnementales.
II.4.6.1. Principaux procédés de sélection professionnelle
Trois principaux procédés sont utilisés lors de la sélection professionnelle.
Il s’agit de :
- L’application des critères de sélection permettant d’évaluer les
candidats, de les comparer et de prédire celui qui réussira le mieux dans
le poste à pourvoir ;
- Le recueil de tous les renseignements sur les candidats ;
- Le dépouillement et l’analyse de la documentation reçue dans le
processus de recrutement.
Ces trois procédés permettent de fournir à l’organisation un Personnel
nécessaire et de placer chaque travailleur au poste qui lui convient
parfaitement, de sorte que l’employé utilise ses aptitudes, son tempérament et
ses motivations à l’accomplissement de sa tâche.
Le recrutement et la sélection professionnelle constituent, parmi d’autres, deux
activités importantes de la direction du personnel.
II.4.6.2. Raisons justifiant la sélection professionnelle
Deux ordres de raisons justifient l’attention accordée à la sélection
professionnelle. Il s’agit des raisons économiques et des raisons sociales.

39
  Sur le plan économique, notons que des procèdes de sélection
inefficients favorisent l’entrée dans l’organisation ou l’entreprise d’une
main-d’œuvre incompétente, instable et mal adaptée aux tâches lui
confiée. Ce qui peut engendrer des pertes directes (certains travailleurs
peuvent être renvoyés, d’autres peuvent d’eux-mêmes quitter
l’entreprise pour n’avoir pas pu satisfaire aux exigences de leur emploi)
et indirectes (faible productivité, gaspillage des ressources matérielles)
pour l’organisation.
 Au plan social, soulignons que les employés incompétents et déficients
menacent la stabilité sociale de l’entreprise. Pour exemple, les employés
frustrés, du fait qu’ils ne parviennent pas à être en harmonie avec leur
travail, deviennent souvent des éternels insatisfaits et susceptibles d’être
à la base des troubles sociaux dans l’organisation.
II.4.6.3. Etapes de sélection professionnelle
Cette dernière a plusieurs étapes, mais nous en retenons ici les principales :
- L’examen/ou le trie de la documentation du candidat ;
- L’accueil des candidats retenus et l’application des critères de sélection ;
- L’examen psychotechnique qui consiste l’application d’une batterie de
tests correspondant au profit de l’emploi ;
- L’examen médical ;
- L’interview ;
- L’enquête psycho-sociale et la vérification des références
(particulièrement pour les postes de cadres) ;
- Jugement général et choix des candidats par le bureau d’embauche ;
- Intervention du chef hiérarchique (interview ; acceptation et prise à
l’essai) ;
- Embauche.
Dans l’ensemble, le processus de sélection varie d’une organisation à l’autre en
fonction des circonstances et des besoins de l’organisation.

II.4.6.4. Disposition pratique de sélection professionnelle

40
A la suite du recrutement et de la sélection professionnelle, peut intervenir la
promotion qui consiste à appeler un employé à occuper un poste
hiérarchiquement supérieur à celui qu’il occupe. A l’opposé de la promotion, il
y a la rétrogradation. Cette dernière consiste en un recul par rapport à un poste
qu’on occupe.

Chapitre III. Rémunération

III.1. Définition

Le terme de rémunération vient du verbe rémunérer qui veut dire récompenser

quelqu’un en contrepartie du service rendu. La rémunération constitue
l’ensemble des gains octroyés à un travailleur en contrepartie des prestations.

L’article 7 du Code du travail définit la rémunération comme étant la somme

représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en
espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires
qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un
travailleur.

Pour sa part, J.-V. Kabambi mentionne que la rémunération est l’ensemble

des compensations et avantages que reçoivent les employés en contrepartie
de leur travail. Elle est le prix d’un travail, d’un service rendu.

Pour signifier en quoi consiste la rémunération, c’est ce que perçoit le salarié

pour compenser les tâches qu’il a accomplies.
41
Dans le but d’humaniser la rémunération, le législateur y a inclus des gains
relatifs aux éléments liés au travail réellement effectué et ceux qui ne sont
pas liés au travail.

D’après l’article 15 de la charte africaine sur les valeurs et les principes du

service public et de l’administration, les agents de l’Etat ont droit, dans le
cadre d’un système de rémunération cohérent et harmonisé, à une
rémunération juste et équitable correspondant à leurs qualifications,
responsabilités, performance et mandat.

L’article 89 du statut des agents de carrière des services publics de l’Etat

mentionne que l’agent a droit à une rémunération juste et équitable ainsi qu’à
des avantages sociaux accordés en cours ou en fin de carrière.

Dans le Code du travail, les articles 86, alinéa 2 ; 88 ; 89, 92 ; 98 ; 112 et 317
indiquent que la rémunération est synonyme de salaire.

A titre informatif :
a) Salaire conventionnel ou contractuel (fixé par voie d’accord) ;
b) Salaire légal (fixé le pouvoir public) ;
c) Salaire nominal ou salaire brut ou salaire net (fixé dans le contrat de
travail) ;
d) Salaire réel (fixé en fonction du pouvoir d’achat) ;
e) Salaire relatif (fixé sur base de la tension salariale) ;
f) Salaire direct ou salaire minimum vital ou salaire de base ou salaire de
qualification (fixé en fonction du rendement) ;
g) Salaire indirect (fixé en rapport avec les charges sociales) ;
h) Salaire social ou invisible (fixé conformément à la sécurité sociale,
allocations familiales, allocations de chômage, retraite, …) ; etc.

III.2. Généralités sur la rémunération

III.2.1. Considération de la rémunération

Parmi les facteurs qui entrent en jeu dans la situation de travail, une
considération particulière est réservée à la rémunération. En effet, d’elle,

42
dépendent en grande partie la survie et la motivation du travailleur qui
conditionnent la poursuite et la qualité de ses prestations. De ce fait, elle fait
partie des composantes essentielles de la gestion du Personnel.

III.2.2. Importance de la gestion de rémunération

Maningu M. fait remarquer que la rémunération constitue un élément important

et majeur du contrat de travail. Elle est importante et pour l’employé et pour
l’employeur.

La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la

gestion stratégique des ressources humaines :

- les frais du personnel représentent une part importante des coûts de

fonctionnement et de la valeur ajoutée de l’entreprise. En général plus
de la moitié, souvent les deux tiers de ces coûts : maîtriser la
croissance des frais de personnel est un impératif de gestion ;
- l’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les
comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la
politique salariale de l’entreprise une grande influence sur l’implication
du travailleur dans la réalisation des objectifs et des valeurs (vision) de
l’entreprise.
- l’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les
comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la
politique salariale de l’entreprise une grande influence sur l’implication
du travailleur dans la réalisation des objectifs et des valeurs (vision) de
l’entreprise

III.3. Politique des rémunérations

III.3.1. Introduction

Selon J. Saint Laurent, l’expression ‘’politique salariale’’ se rapporte au

développement par le gouvernement, des critères spécifiques concernant la
fixation ou l’évolution des salaires et des mesures nécessaires à amener tous
les employeurs et tous les employés à s’y soumettre. Dans ce sens, le

43
gouvernement établit une politique de salaires non plus exclusivement à
l’égard de ses propres employés, mais à l’intention de l’ensemble de la main
d’œuvre nationale.

La politique des rémunérations traite des grands principes et des pratiques

courantes de rémunérations. Ces principes et pratiques découlent des réalités,
à la fois, communes à plusieurs pays du monde et spécifiques à chacun d’eux,
du fait des caractéristiques liées à la situation économique, à la législation du
travail, aux valeurs culturelles, au régime politique, etc.

Dans la mesure du possible et pour assurer sa compétitivité, chaque

organisation (publique ou privée) ayant des travailleurs salariés doit se doter
d’une politique des rémunérations.

La politique des rémunérations a une importance non négligeable dans la

gestion des ressources humaines.

De telle sorte que parmi les conditions de travail, la rémunération représente

un élément déterminant de la qualité des relations entre le salarié et
l’organisation qui l’emploie.

Des diverses formes de rémunérations dépendent les différents

comportements et attitudes des employés au travail. La façon dont les
travailleurs sont payés a une influence certaine sur la qualité de service ou de
travail, sur la collaboration et sur la volonté de se syndiquer. Aussi, les types
variés de rémunérations ont un impact sur le rendement et la performance
organisationnelle, l’attraction et la rétention du Personnel.

Pour la plupart des cas, les organisations méprisent les principes qui
conduisent à une bonne politique de rémunérations. Cette imperfection peut
être expliquée par plusieurs raisons, dont l’ignorance dans le chef des
employeurs des vertus et avantages de rémunérations stimulantes et la
faiblesse de l’application des lois dans un pays.

La gestion des rémunérations doit être considérée comme une base

stratégique de développement, de motivation et d’apprentissage continu du

44
Personnel, plutôt qu’un coût de production. Elle doit toujours être envisagée
dans une perspective de rapport d’échange entre les travailleurs (qui
apportent leur savoir, savoir-faire et savoir-être) et l’organisation (qui bénéficie
de ces savoirs).

Pour J.-M. Peretti (2016), la politique des rémunérations doit être cohérente
avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, les performances attendues et
les résultats économiques.

En un mot comme en plusieurs, la politique des rémunérations est l’un des

sujets les plus sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein des
organisations. Elle se conçoit comme la mise en place et l’utilisation des
critères particuliers concernant la fixation et l’évolution des salaires et des
moyens nécessaires à amener tous les intéressés à s’y soumettre
(employeurs, employés, syndicalistes, …).

III.3.2. Choix d’une politique des rémunérations

Le choix d’une politique des rémunérations (globale, individuelle ou collective)

doit se baser sur la connaissance de l’environnement dans lequel évolue
l’organisation, car ce choix entraîne des implications sur la gestion des
ressources humaines dans son ensemble.

Ainsi, dans ce choix, il faut tenir compte des aspects suivants : (i) le cadre
d’analyse des politiques des rémunérations, (ii) les facteurs externes de
l’organisation et (iii) les facteurs internes de cette organisation.

Les grands choix d’une politique salariale selon J.-M. Peretti (2016) reposent
sur la recherche d’un triple équilibre :

- l’équilibre financier de l’organisation ;

- la compétitivité externe compte tenu du marché du travail ;
- l’équité interne.

III.3.3. Processus de mise sur pied d’une politique des

rémunérations
45
Plus d’un modèle d’élaboration d’une politique des rémunérations existent et
peuvent être proposés. A titre informatif, les modèles qui fournissent les
différentes étapes par lesquelles il est recommandé de passer sont :

- Modèle de TECHNOCompétences ;
- Modèle de Thévenet, Dejoux, Marbot, Normand, Bender et Silva.

III.3.4. Audit de la rémunération globale

L’audit des rémunérations s’est développé sous la pression des changements

intervenus dans les attentes des salariés, dans les politiques de rémunération,
dans les attentes des parties prenantes et dans l’environnement économique
et juridique.

Les principales missions d’audit des rémunérations peuvent être regroupées

en trois niveaux : audit de conformité, audit d’efficacité et audit stratégique.
L’audit de reconnaissance complète l’audit de la rétribution globale.
a) Audit de conformité
Il permet d’apprécier la conformité des pratiques de l’organisation aux règles
applicables et de porter un jugement sur la qualité des informations.
b) Audit d’efficacité
Il permet d’améliorer la qualité de la gestion des rémunérations en répondant
à deux questions ;
- Les résultats obtenus sont-ils conformes aux objectifs fixés ?
- Les résultats ont-ils été obtenus au moindre coût ?
c) Audit stratégique

Il correspond à une double préoccupation :

- Les politiques de rémunération sont-elles conformes aux objectifs
poursuivis par l’organisation, à sa stratégie sociale, à ses spécificités et
à son environnement ?
- La traduction des grands choix de la politique de rémunération en
plans et programmes est-elle réalisée ?

46
En bref, la dimension stratégique de la politique salariale consiste en une
recherche constante d’équilibre entre la Motivation des travailleurs, la
Couverture des charges par l’employeur et le sentiment de justice
distributive.

III.4. Composantes de la rémunération

Il s’agit des éléments constitutifs de la rémunération.

Globalement, il y a deux sortes d’éléments de la rémunération : les éléments

internes et les éléments externes.

a) Eléments internes

Tous les éléments de la rémunération repris à l’article 7 alinéa 8 du CT, en

l’occurrence :
- le salaire ou traitement ;
- les commissions ;
- les participations aux bénéfices ;
- l’indemnité de vie chère, de chauffeur, de domesticité, de
représentation, de scolarité, d’éloignement, de stage, de résidence, de
double foyer, de tenue ;
- les primes (de fonction, de rendement, de responsabilité, de fidélité, de
pénibilité, de risque, de caisse, d’intérim, d’ancienneté, superbonus,
bonus, de recouvrement, de mérite, de discrétion, de diplôme, de bilan,
d’intéressement, de consigne, de conception et d’études, de technicité,
de qualification, de non clientèle, de bravoure, d’audit, d’astreinte,
d’encouragement, pour travaux spéciaux, de nœud stratégique,
d’intervention spéciale, de cadre, d’entretien, de roulage, de
productivité, les annuités, d’incommodité, pour vidage et nettoyeur, de
barman, pour agents informaticiens, de sténodactylo et dactylo, de
secrétaire, d’audit, des OPJ, de navigation, pour maintenance
locomotive) ;
- la participation aux bénéfices ;

47
- la gratification aux mérites et autres ;
- le 13ème mois ;
- les heures supplémentaires, service « on call » ;
- la valeur des avantages en nature (voiture de fonction (partie usage
personnel), prise en charge de la consommation d’eau et d’électricité,
gardiennage, téléphone (partie usage non professionnel) , colis de fin
d’année, indemnité d’installation, ration cigarettes … ;
- l’allocation de congé ou indemnité compensatoire de congé ;
- pécule de congé ;
- la rente provisoire de retraite ;
- le jeton de présence ou allocation de commission mixte ;
- les indemnités compensatoires de préavis ;
- les avantages en natures (logement, transport) au-delà du maximum
légal ou revêtant un caractère anormal ;
- les allocations familiales extralégales, allocation pour épouse et pour
enfants ;
- les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et
pendant la période précédant et suivant l’accouchement ;
- l’indemnité dite d’attente ;
- les indemnités d’attente du voyage retour et de parcours.
b) Eléments externes
- Le remboursement des soins de santé ;
- Le remboursement des frais professionnels accordés exclusivement en
vue de faciliter au travailleur l’accomplissement de ses fonctions ;
- Le remboursement des frais de mission et titres de voyage y relatifs ;
- l’indemnité de logement ou le logement en nature ;
- les allocations familiales légales ;
- l’indemnité de transport ;
- le montant des frais de voyage et de transport ;
- l’indemnité de route ;
- l’indemnité de mutation ou de restauration pour mutation.

48
III.5. Calcul de la rémunération et modalités de paiement

III.5.1. Détermination du salaire

La fixation de la rémunération doit respecter les obligations légales,

conventionnelles et contractuelles.
Les règles les plus importantes concernent :
- l’existence du SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) ;
- l’existence des rémunérations minimales conventionnelles (CC) ;
- l’interdiction des discriminations (à travail égal, salaire égal) ;
- l’interdiction des clauses d’indexation (à ne pas généraliser) ;
- l’obligation de négociation (à rechercher un compromis).
a) Le SMIG

Le SMIG est la somme minimale fixée par les pouvoirs publics en deçà de
laquelle aucun travailleur ne peut être rémunéré sous peine de sanctions. Il
est constitué de l’ensemble de sommes perçues par le travailleur en
numéraire et en nature, hormis les allocations familiales légales, l’indemnité de
logement ou le logement en nature, l’indemnité de transport ainsi que les
avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur
l’accomplissement de ses fonctions.

Tous les éléments du SMIG sont imposables à l’Impôt Professionnel sur le

Revenu (IPR).

La tension salariale en RDC va du manœuvre ordinaire au cadre de

collaboration (et non pas au cadre de direction) et s’étend de 1 à 10 ou de 100
à 1000. Elle s’applique uniquement sur le SMIG.

Dans le décret n°17/18 du 22 juin 2018 sur le niveau de référence du montant

de salaire, le SMIG est fixé à 7.075 FC par jour pour un travailleur manœuvre
ordinaire.

Pour arriver à déterminer le SMIG de chaque catégorie professionnelle, il faut

effectuer la sommation de tous les éléments de la rémunération perçus en
numéraire ou en nature, à l’exception des allocations familiales légales, de

49
l’indemnité de logement ou du logement en nature, de l’indemnité de
transport, ainsi que des avantages accordés exclusivement au travailleur en
vue de lui faciliter l’accomplissement de ses fonctions.

Le SMIG n’est pas :

- le salaire de base, ce dernier étant un des éléments qui le compose ;

- une augmentation de salaire pour les travailleurs dont les rémunérations
constatées se trouveraient au-dessus du SMIG de la catégorie.

Par contre, toute rémunération qui se trouverait en deçà du SMIG doit

obligatoirement être réajustée à la hauteur de ce dernier.

Le SMIG en vigueur actuellement en RDC fixé en 2018 et estimé à 7.075

FC/jour pour le travailleur manœuvre ordinaire connait une application par
paliers successifs et selon les secteurs d’activité.

 En 3 paliers :
1) Industries extractives ;
2) Industries manufacturières ;
3) Bâtiments et travaux publics ; Electricité, gaz, eau et service sanitaires ;
Commerce, banque, assurance, affaires immobilières ; Transport,
entrepôts et communication ; Services ; Autres activités non désignées.
 En 4 paliers :

Secteur Agro-industrie et pastoral, Agriculture, Sylviculture, Chasse et Pêche.

Les dates d’application de différents paliers ont été précisées comme suit par
la note circulaire explicative n°003/CAB/MINETAT/MTPS/FBM/01/2018 du 28
Juin 2018 :

- Entreprises et Etablissements de toute nature

1er juin 2018 : 1er Palier : 2.358,33 FC

1er décembre 2018 : 2e Palier : 4.716,66 FC
1er juin 2019 : 3e Palier : 7.075 FC

- Secteurs Agro-Industriel et pastoral

50
1er juin 2018 : 1er Palier : 1.768,75 FC
1er décembre 2018 : 2e Palier : 3.537,5 FC
1er juin 2019 : 3e Palier : 5.306,25 FC
1er décembre 2019 : 4e Palier : 7.075 FC

N.B. L’application du SMIG était conditionnée à la prise des mesures

d’allègement fiscal.

Toute rémunération fixée tant dans le cadre d’un contrat de travail que d’une
convention collective pour un travail effectué ou un service rendu ne peut être
inférieure au salaire minimum interprofessionnel garanti.

Adopté à la 33ème session ordinaire du Conseil National du Travail tenue du 25

octobre au 1er novembre 2017, ce nouveau SMIG devait entrer en vigueur le
1er janvier 2018. Mais, plusieurs péripéties n’ont pas permis sa concrétisation,
notamment :

- Réticence du Gouvernement compte tenu de l’impact de ce nouveau

SMIG sur l’économie générale du pays (risque d’inflation, revendications
des fonctionnaires de l’Etat, accentuation des difficultés des entreprises
dans une période de crise économique, …) et de la nature des avis
émis par le CNT ;
- Levée de bouclier de l’intersyndicale nationale constituée de 12 majors
ayant pris part aux travaux du CNT par des actions de revendications
d’envergure : conditionnalité des élections sociales, refus de
participations des syndicats aux festivités du 1er mai 2018, …
b) Eléments externes au SMIG

Il s’agit des éléments qui ne sont pas imposables : les avantages acquis, les
indemnités de logements et de transport (IL et IT).

1) Les avantages acquis

Toute rémunération supérieure au SMIG de la catégorie reste acquise par le

travailleur. Par ailleurs, le surplus n’est pas soumis à la tension salariale.

51
L’avantage acquis, dans ce cas, consiste donc à préserver le pouvoir d’achat
obtenu par le travailleur avant l’entrée en application du SMIG et non à
maintenir des rubriques créées de commun accord par suite des usages ou
des conventions.

L’avantage individuel acquis constitue un avantage individuel acquis, celui qui,

au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait
au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et
qui correspondait à un droit ouvert et non simplement éventuel.

Deux éléments ressortent de la définition de l’avantage acquis :

- Tout d’abord, l’avantage acquis correspond soit à un avantage dont le
salarié a déjà bénéficié au jour de la dénonciation, soit à un avantage
dont le droit était ouvert au jour de la dénonciation ;
- Ensuite l’avantage acquis est un avantage dont le salarié bénéficie à
titre personnel, c’est-à-dire que, même si cet avantage peut concerner
l’ensemble des salariés, le salarié en a bénéficié individuellement.

Exemples de définition de l’avantage acquis dans les conventions

collectives :

 SNEL : ‘’ Par avantage acquis, il faut entendre tout droit matériel dont a
initialement bénéficié un travailleur légalement, conventionnellement ou
par usage pour autant que celui-ci ne soit pas lié à la fonction’’.
(Convention collective d’entreprise, mai 2007, art. 5, al. 2.)
 NESTLE RDC : ‘’ Par avantage acquis, il faut entendre tout droit
matériel ou financier dont a initialement bénéficié un agent légalement,
conventionnellement ou par usage pour autant que celui-ci ne soit pas
lié à la fonction’’. (Convention collective d’entreprise, décembre 2014,
art. 3, al. 4).

52
 2) Les indemnités de transport

L’Employeur a l’obligation d’assurer au travailleur le transport (aller et retour) à

plus de 3 km du lieu de sa résidence. Et cela avec 4 formes possibles :
Transport en nature, Transport en commun, Véhicule de service ou de fonction
ou Véhicule personnel.

Sur le plan juridique, il s’agit d’un avantage de nature externe à la

rémunération. Non imposable, s’il répond à l’exigence de réalité et de
proportionnalité.

Le calcul de remboursement des dépenses de transport s’effectue de la

manière ci-après :

- Indemnité journalière de transport : coût de billet fixé par l’autorité

locale. Maximum : 4 courses de taxi (cadres) et 4 courses de bus
(Maîtrise et classifié) ;
- Indemnité kilométrique : Fixation conventionnelle.

En cas de travail de nuit devant se terminer à des heures tardives, l'Employeur

est tenu de prendre des mesures adéquates en rapport avec la sécurité des
travailleurs sur le trajet de retour qui les mène à leur domicile.

En cas de maladie, accident, grossesse, accouchement, suspension du

contrat pour cause de force majeure, l’employeur est tenu de fournir au
travailleur et à sa famille le transport jusqu’à la fin du contrat.

III.5.2. Fixation du salaire conventionnel

La loi autorise les parties à fixer librement le salaire et les éléments le

composant sous réserve du respect du SMIG.

Le montant du salaire est déterminé soit à l’heure (Art. 119 CT), soit à la
journée (8 heures/jour), soit par semaine (=/- 45 heures), ou par mois (26
jours. Art. 8 Ord. 08/040 sur le SMIG), soit à la pièce, soit à la tâche.

Il existe principalement deux modalités de fixation de la rémunération :

1° Le salaire au temps

53
Le salaire est perçu par le travailleur pour le travail qu’il a effectué pendant le
temps effectif de travail sans référence à une production quantitative (art. 93
et 119 CT). C’est le mode le plus répandu en RDC.

2° Le salaire au rendement

Le salaire varie en fonction de la quantité de la production réalisée par un

travailleur ou une équipe dans un temps donné (art. 279 CT). Il se réfère à la
rémunération à la tâche ou aux pièces, aux gratifications pour invention (loi
n°82-001 du 7 janvier 1982 sur la propriété industrielle, art. 51 soit 2% du
chiffre d’affaires brut résultant de l’exploitation de l’invention).

Dans la fixation du salaire, l’employeur doit tenir compte de la classification

des emplois et de la tension salariale suivant une échelle barémique.

III.5.3. Détermination du niveau de rémunération individuelle

Pour déterminer le niveau de rémunération individuelle d’un travailleur,

l’employeur doit respecter les exigences suivantes :

- A travail égal, salaire égal (art. 86 CT) : à conditions égales de travail,

de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal à
tous les travailleurs sans exclusive ;
- Egalité de traitement entre le travailleur à la tâche ou aux pièces avec le
salarié rémunéré au temps effectuant un travail analogue ;
- Même du niveau de salaire entre un travailleur en CDD et un travailleur
en CDI.

En plus, il doit respecter les critères ci-après qui se situent à deux niveaux :
critères internes et les critères externes.

a) Critères internes

Les critères internes sont ceux au moyen desquels les différents postes
occupés par les salariés sont répartis au sein de l’entreprise en catégories et
niveaux distinctifs différenciés de manière appropriée, une échelle de salaires
étant applicable à chacun de ces postes.

54
Voici les principaux critères internes : qualifications requises (études faites,
formation professionnelle, …), expérience professionnelle (acquise dans la
profession), responsabilités assumées (tenues de fonctions spécifiques),
ancienneté (nombre d’années passées dans la profession) et qualité des
prestations (mesurée à travers les appréciations professionnelles).

b) Critères externes

Ce sont ceux par lesquels les gains de travailleurs sont mis en rapport avec
ceux des travailleurs d’autres branches d’activité dans le même milieu
d’existence.

Ces critères externes englobent plus d’un facteur souvent d’essence

psychologique. Il peut s’agir essentiellement :

- De la sympathie du public pour la profession ;

- De la puissance de négociation des organisations professionnelles
(syndicats, …) ;
- De la capacité de paiement et de la bonne disposition des employeurs ;
- De la comparabilité des conditions de travail et d’emploi de qualité ;
- De la politique gouvernementale (exigence d’assurer au travailleur un
niveau de vie raisonnable).

Enfin, il doit intégrer les éléments ci-dessous :

- Le SMIG de chaque catégorie sera calculé à partir de la tension 100

(MO) à 1.680 FC par jour jusqu’à la tension 1.200 ;
- Le nombre de jour appliqué est de 26 suivant l’article 8 de l’AM
08/40du 30 avril 2008 portant fixation du SMIG ;
- L’employeur qui applique l’horaire hebdomadaire de 5 jours, le taux
horaire mensuel sera de 22 jours ouvrables pour déterminer la valeur
journalière du salaire.

Pour dégager la rémunération de chaque travailleur, l’employeur va ajouter

au SMIG, les éléments de la situation individuelle (fonction, ancienneté,

55
situation familiale, responsabilité, charges professionnelles, heures
supplémentaires, absences, …).

Dans ce cours et dans le tableau barémique suivant, le nombre de jours par

mois est fixé à 26.

III.5.4. Preuves de paiement de salaire

L’arrêté ministériel AM n° 12/CAB.MIN/ETPS/042 du 08 août 2008 fixe le

modèle de livre de paie et de décompte de la rémunération.

L’employeur est obligé de remettre au travailleur :

- à chaque paie un bulletin de paie écrit de la rémunération payée ;
- lors de la résiliation du contrat de travail, pour quelque cause que ce
soit, un décompte écrit des payements effectués.

En cas de non remise du bulletin de paie ou du décompte écrit, l’employeur ne

saura, faute de preuve, se libérer de son obligation de payer les sommes dues
au travailleur.

L’employeur peut encourir des pénalités faute de non-respect de ces

dispositions légales : 20.000 FC constants d’amende, 1 mois SPP et 25.000
FC constants d’amende ou une de ces peines. Il peut aussi être poursuivi
pour faux et usage de faux. Dans tous les cas, l’amende est appliquée autant
de fois qu’il y a d’infractions sans excéder 50 fois les taux maxima.

De plus en plus, la gestion de la paie est informatisée. Cela entraîne des

mutations dans la disponibilisation des preuves de paiement qui doivent être
adaptées à cette évolution technologique. Les progiciels de paie permettent
des gains de rapidité et de productivité considérables sur les tâches
répétitives du traitement de la paie.

Le livre de paie ou le fichier informatisé est obligatoire pour tout employeur

occupant habituellement au moins dix travailleurs par CDI ou par CDD.

III.5.5. Procédures de paiement du salaire

56
Le paiement de la créance de salaire est régi par des règles spécifiques liées
à son caractère alimentaire.

La rémunération, qui est généralement mensuelle, se paie indépendamment

du nombre de jours de travail dans le mois. L’employeur doit délivrer un
bulletin de paie pour chaque versement. Ce bulletin comprend un certain
nombre de mentions obligataires :

- Identification de l’employeur ;
- Identification du salarié ;
- Activité principale de l’entreprise ;
- Coordonnées de sécurité sociale ;
- Période et nombre d’heures de travail ;
- Détail et total de la rémunération brute ;
- Cotisations salariales ;
- Cotisations patronales ;
- Sommes non soumises à cotisations ;
- Net à payer et incitation à conserver le bulletin.

L’on note également l’existence des mentions interdites à ne pas faire figurer
(heures de grève, …), des mentions facultatives, les annexes du bulletin de
salaire, …

L’article 98 du Code de travail stipule que le paiement doit avoir lieu pendant
les heures de travail, au temps et au lieu convenus.

Le paiement de la rémunération ne peut avoir lieu dans un débit de boissons

ni dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs employés dans ces
établissements. L’article 101 du même code précise que le paiement de tout
ou partie de la rémunération en nature est interdit.

La Bancarisation du paiement des salaires a récemment démarré en RDC et

semble se généraliser.

D’autres renseignements sur le paiement sont disponibles dans les documents

ad hoc et se rapportent notamment au paiement anticipatif (acompte ou

57
avance), au paiement postérieur (rappel), à la ‘’dateline’’ au plus tard 6 jours
(calendriers) suivant la période concernée et au décompte final (dans les 2
jours ouvrables suivant la cessation de service effectif).

III.6. Evolution des rémunérations

La nouvelle équation de la rémunération comporte trois paramètres ou

dimensions de la rémunération : rémunération du poste = Rposte (définition,
progression, compétences, potentiel, etc.) ; rémunération de la situation
personnelle = RSPe (contraintes liées au travail, ancienneté, situation sociale
et familiale) ; rémunération de la performance individuelle et collective =
RPerlC.

Tous ces éléments permettent d’avoir une rémunération globale (RG), laquelle
inclut l’ensemble des rétributions que l’employé reçoit pour les services et le
travail qu’il offre à l’organisation (soit RG = Rposte + RSPe + RPerlC).

Par ailleurs, l’évolution des rémunérations, mieux la rémunération de base

d’un salarié est susceptible d’augmenter dans quatre cas :

- Augmentations générales concernant la totalité du personnel de

l’organisation ;
- Augmentations individuelles à l’intérieur de la zone de progrès du
poste ;
- Changement de niveau d’emploi dans le cadre d’une promotion ;
- Influence de l’ancienneté.

III.7. Rémunération des compétences

III.7.1. Notion de compétence

La compétence est une notion vague. Elle évolue avec le temps. Elle peut
s’accroitre, mais peut également se détériorer en fonction du temps.

Les savoir-faire peuvent se perdre. La compétence peut être reconnue à un

moment donné, mais après elle peut se perdre.

58
La compétence est à mettre en relation avec l’activité. Elle est contextualisée,
requise par l’activité et doit se traduire par une performance exprimée en
objectifs (Gilbert, 2002).

La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances,

savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte
professionnel précis.

Il est donc du devoir de l’organisation de repérer cette compétence, de

l’évaluer et de la faire évoluer, mais aussi de savoir pourquoi elle doit être
prête à la payer.

Les systèmes de rémunération des compétences sont reconnus comme étant

des dispositifs destinés à inciter les salariés à développer leurs compétences.
Avec l’idée de susciter des modes de rémunération mixtes associant
augmentations collectives et augmentations individuelles, et d’encourager
ainsi le salarié à relever ses compétences.

III.7.2. La rémunération des compétences, base de l’implication

La mobilisation des compétences et l’obtention des résultats représentent pour

le salarié un effort, pour ne dire comporte une pénibilité. Ne le reconnaître que
par la seule perspective d’une meilleure employabilité signifierait qu’il n’a pas
de valeur en soi.

L’introduction d’une rémunération des compétences a pour objectif, d’une part,

de renforcer l’implication des salariés et, d’autre part, d’augmenter chez lui la
polyvalence, la créativité, la motivation à acquérir et à développer des
habiletés, la collaboration et la satisfaction professionnelle.

En effet, alors que la rémunération de l’emploi est collective, la rémunération

des compétences est propre à chaque salarié. Cette individualisation pousse
les salariés à développer leurs compétences et, donc, à s’impliquer davantage
pour en obtenir des retombées pécuniaires.

59
 0. Conclusion

Au bout de ce cours, un véritable périple scientifique a été effectué à travers la

transmission, l’acquisition et l’assimilation des aspects théoriques et pratiques
de notions d’analyse et de classification des emplois, de recrutement et de
rémunération.

Le bagage intellectuel et la capacité manœuvrière ainsi acquis vous

prédisposent à assumer avec performance (efficience et efficacité) les
responsabilités administratives et en ressources humaines qui vous attendent
dans les organisations de travail de toute nature.

60
Il va de soi que les apprenants, qui souhaiteraient ou seraient obligés pour des
multiples raisons à élargir leurs connaissances dans les domaines abordés
dans cet enseignement, puissent se documenter et se livrer à une formation
personnelle approfondie. Dans ce cas, ‘’Chacun pour soi et Dieu pour tous’’.

BIBLIOGRAPHIE

BOCQUILLON J.-F. & PINTEAUX P., (2012), Gestion sociale, Paris, Dunod.

Bureau International du travail ‘’BIT’’, (1978), La rémunération des

enseignants, Genève, Organisation Internationale du Travail ‘’OIT’’.

HEMEDI B. C., Code du travail congolais Tel que modifié et complété par la
Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 Référencé de ses mesures d’application,
Kinshasa, Editions Concordia.

61
Journal officiel de la République démocratique du Congo, (2002), Loi n°
015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail, Kinshasa.

Journal officiel de la République démocratique du Congo, (2016), Loi n°

16/013 du 15 Juillet 2016 portant statut des agents de carrière des services
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