Université Sultan Moulay Slimane ‫جامعة السلطان موالي سليمان‬

Faculté Polydisciplinaire ‫الكلية المتعددة التخصصات‬

Béni Mellal ‫بني مالل‬

DEPARTEMENT D’ECONOMIE ET DE GESTION

LICENCE PROFISSIONNLLE : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

PROJET DE FIN D’ETUDES

L’impact de l’absentéisme sur la performance des

collectivités territoriales
Cas de la province de KHOURIBGA

Encadrée par : Madame DEMRAOUI Lamiae Réalisée par : TAJIDI Zaineb

2020 /2021
 Sommaire
Dédicace .......................................................................................................................................1
Remerciement ............................................................................................................................2
Introduction générale ..............................................................................................................3
Partie I : Les fondements théoriques de l’absentéisme ..........................................6
Introduction .......................................................................................................................................7
Chapitre I : Généralité sur l’absentéisme ........................................................................................8
Section 1 : Les définitions, les types et les mesures.....................................................................8
Section 2 : Les causes et les conséquences de l’absentéisme .................................................... 13
Chapitre II ..................................................................................................................................... 17
Section 1 : l’impact des risques RH sur la performance de l’entreprise .................................... 17
Section 2 : L’impact de l’absentéisme sur la performance de l’entreprise ................................ 18
Conclusion ........................................................................................................................................ 21
Partie II :La partie pratique ................................................................................................ 22
Introduction ..................................................................................................................................... 23
Chapitre I : La présentation de l’organisme du stage .................................................................... 24
Section 1 : Présentation de la province de KHOURIBGA ............................................................ 24
Section 2 : Présentation des collectivités locales (DCL) ............................................................. 26
Chapitre II : Etude empirique ....................................................................................................... 27
Section 1 : L’analyse du questionnaire (Annexe 4) ................................................................... 27
Section 2 : Entretien avec le chef du département RH des collectivités locales (Annexe 5) ....... 34
Conclusion ........................................................................................................................................ 37
Synthèse...................................................................................................................................... 38
Conclusion générale .............................................................................................................. 40
Bibliographie ............................................................................................................................. 41
Annexes ....................................................................................................................................... 42
 Dédicace

Je dédie ce travail à ;

Mes chers parents, pour leurs sacrifices, leur amour, leur tendresse,

leur soutien et leurs prières tout au long de mes études et

aussi mes amis pour leur encouragement.

Merci d’être toujours là pour moi.

1
 Remerciement

Je tiens à remercier toutes les personnes qui m’ont aidée lors de la rédaction de ce projet de fin
d’études.

Je voudrais dans un premier temps remercier mon encadrant de PFE, Madame Lamiae
DEMRAOUI, professeur universitaire à la faculté polydisciplinaire de Béni Mellal, pour sa
patience, sa disponibilité et surtout ses conseils qui ont contribué à alimenter ma réflexion.

J’adresse également mes sincères remerciements, à tous mes enseignants, qui m’ont fourni les
outils nécessaires à la réalisation de mes études universitaires.

Je remercie également toute l'équipe de la province de Khouribga pour leur accueil, leur esprit
d'équipe et en particulier Mme. SOUHAIL FATIMA, qui m'a beaucoup aidé à comprendre le
fonctionnement de toute les démarches concernant la gestion des ressources humaines des
collectivités locales de la province et les différents taches exécutés quotidiennement.

J’aimerai exprimer ma gratitude aux personnels de la province KHOURIBGA, qui ont pris le
temps de répondre à mon questionnaire.

Enfin, mes reconnaissances ensuite à mes proches et toutes les personnes qui m’ont aidé tout
au long de mon parcours.

2
Introduction générale
Aujourd'hui, la plupart des organisations se situent dans un contexte caractérisé par la
mondialisation, par une concurrence plus en plus vive en matière de nouvelles capacités et
compétences distinctives, et par la complexification des technologies à maîtriser.

Dans ce nouvel espace organisationnel, une nouvelle manière de maîtriser les

repositionnements de manières et techniques des entreprises, ils appellent souvent à la
rationalisation des coûts, à la reconfiguration des clés du succès et ils suggèrent aux fonctions
des ressources humaines de se mettent au cœur des orientations stratégiques et opérationnelles
de l'entreprise.

Les managers se concentrent sur l'amélioration de l'efficacité de leur organisation, une

activité de gestion qui ne peut être accomplie par la présence effective de l'Homme, d'où le rôle
clé de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)

Ces dernières années, la gestion des ressources humaines est devenue une activité stratégique,
créatrice des avantages concurrentiels pour les entreprises, d'où l'importance du facteur humain
dans l'atteinte des objectifs fixés.

Or, les salariés sont considérés comme des actifs intangible que l'on veut attirer, former,
motiver, orienter, développer et surtout retenir dans l'entreprise.

Les entreprises de nos jours rencontrent un phénomène dangereux sur la réalisation des
objectifs et de sa performance, qui est l’absentéisme.

En théorie, "Le fait pour un travailleur de ne pas être physiquement présent au poste de travail
qui lui a été attribué au moment où il devait s'y trouver c'est une absence"

L’absentéisme au travail est un comportement complexe qui génère des coûts élevés pour
l’entreprise et pour réduire ses derniers, il faut maitriser la gestion du personnel.

 La problématique
Dans quelle mesure l’absentéisme peut impacter et engendrer des problèmes et des
effets négatifs sur la performance des collectivités territoriales ?

3
 Pour bien éclairer la problématique, nous devrons répondre aux questions suivantes :

 Qu’entend-on par l’absentéisme ?

 Quelles sont ses types, ses causes et ses conséquences ?
 Comment mesurer l’absentéisme ?
 Comment l’absentéisme peut impacter négativement sur la performance de la
province de Khouribga ?
 Hypothèses
L’hypothèse a été formulée afin de répondre aux questions posées :

 L’absentéisme est l’un des dysfonctionnements et des risques desquels souffre

l’entreprise et qui impactent d’une manière négative la performance de
l’entreprise.

 Méthodologie de recherche
Pour répondre à cette problématique ma recherche va connaitre une partie théorique qui se base
sur des ouvrages, des thèses, des mémoires et aussi des sites internet qui traitent des questions
relatives à l’absentéisme au travail.

Ce travail de recherche est partagé en deux chapitres et deux sections pour chaque un. La
première partie englobe les fondements théoriques d’absentéisme. L’autre partie de travail est
pratique, elle se base sur un questionnaire destiné à un échantillon du personnel de la province
de Khouribga qui traite les causes de l’absentéisme et un entretien avec le chef du service
ressources humaines des collectivités locales de la province de Khouribga qui traite les effets
de l’absentéisme sur l’activité de la province.

 Structure du projet
J’ai divisé mon travail en deux parties complémentaires. La première partie est consacrée au
cadre théorique concernant l’absentéisme, et la deuxième partie est une étude empirique. Je
structurerai donc cette présentation comme suit:

En premier lieu, la partie théorique de cette recherche sera répartie en deux chapitres :

- Le premier chapitre fera le point sur une généralité sur l’absentéisme, à savoir deux
sections principales, d’où nous connaitrons quelques définitions, les types, les mesures,
les causes et les conséquences de l’absentéisme.

4
 -Le deuxième chapitre est consacrée aux impacts des risques RH et de l’absentéisme sur
la performance de l’entreprise.

En second lieu, dans la partie empirique de ce projet, j’intéresserai principalement à l’analyse

des résultats des questionnaires concernant les causes de l’absentéisme et l’impact de ce
phénomène et surtout sur comment on peut le mieux gérer. Ma recherche se limitera au cas de
la province de KHOURIBGA. Pour ce faire, j’ai subdivisé cette partie en deux chapitre : la
première présente la province et la deuxième présente l’analyse empirique et vérification des
hypothèses.

5
 Partie I : Les fondements
théoriques de l’absentéisme

6
Introduction
Le manager ne peut plus négliger le rôle de l’homme comme une ressource qu’il faut prendre
en considération dans l’entreprise.

Les ressources humaines ne sont plus un coût à minimiser, mais une richesse qu'on faudrait
mobiliser, développer, motiver, valoriser et évaluer.

L'absentéisme est l'un des dysfonctionnements les plus difficiles car c'est un phénomène très
coûteux pour l'organisation, il crée des efforts supplémentaires pour les salariés actuels et
engendre des coûts pour la société tout entière.

L’absentéisme constitue donc une problématique majeure pour les services des ressources
humaines, et mettre en place des actions correctives devient indispensable pour leur état
financier, le bon fonctionnement et la qualité du service où des produits mis en disposition des
clients.

Pour faire face à l'absentéisme, il est nécessaire d'identifier les causes, d'étudier les
conséquences et de prendre des mesures pour le minimiser.

Cette partie se base sur l’étude de la notion de « l’absentéisme », en précisant, la définition,

les types, les mesure, les causes et les conséquences.

7
Chapitre I : Généralité sur l’absentéisme
Section 1 : Les définitions, les types et les mesures
1. Les définitions de l’absentéisme
Après de nombreuses lectures, nous reconnaissons qu'il existe d'innombrables définitions de
l'absentéisme, dont j’ai retenu quelques-unes :

 Le petit Larousse définit L’absentéisme comme « le manque d’assiduité à l’école, à

l’usine au bureau ».
 Le petit Robert précise et illustre en écrivant « manque d’assiduité a un travail exigent
la présence en un lieu ; comportement de celui qui est souvent absent ; on reproche au
travailleurs leur absentéisme ; absentéisme scolaire ».
 L’absentéisme est comme la propension d’un travailleur à être absent de son poste de
Travail. Dans cette optique, l’absentéisme désigne un comportement ; l’absence n’est
alors pas exclusivement la conséquence d’une donnée objective - un empêchement lié à
la santé par exemple-, mais aussi la conséquence d’un choix individuel (GRAWITZ
Madeleine, 2001) .
 Selon THEVENET (1981), « l’absentéisme au travail, terme à connotation péjorative
constitue l’indice d’une situation pathologique. On peut y inclure de ce point de vue les
arrêts ordinairement qualifiés ou d’abusifs, qui se caractérise par une durée
généralement courte et par fréquence souvent importante. Ils traduisent dans la majorité
des cas, consciemment ou non, une conduite de rejet de travail. Nous les qualifierons,
pour simplifier d’arrêt volontaire. ».
 Pour MONNEUSE DENNIS, « L’absence corresponds un phénomène individuel, la
non-présence physique à son poste d’un salarié, figurant à l’effectif durant les horaires
de travail précis ». La notion « d’absentéisme » est utilisée plus souvent par les
employeurs et les services de Ressources humaines, ainsi que par les institutions.
 Pour l’ANACT1 : « L’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée
par une prévention suffisamment pécore de facteurs de dégradation des conditions de
travail entendues au sens large (les ambiances physiques mais aussi l’organisation de
travail, la qualité de relation de l’emploi, la condition de temps professionnels et privés»

1
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail.

8
 Cette définition introduit les notions de conditions de travail et de prévention comme
des éléments prépondérants à prendre en compte.

2. Les types de l’absentéisme

La présentation de l'absentéisme comme une catégorie visuelle agrégée de données contenues

dans les rapports sociaux est inadéquate. Il existe donc différentes classifications : par durée,
par cause, par prévisibilité, par mode de compensation... Certains motifs de la clause de validité
des congés sont blancs lorsqu'il n'y a aucun doute sur le travail du salarié pendant l'arrêt maladie,
gris lorsqu'il est difficile d'évaluer en externe l'incapacité et noirs lorsqu'il est abusif. La
classification intentionnelle des agents semble être la meilleure façon de décrire la nature de
l'absence, dans la mesure où cette grille de lecture permet d'apprécier des absences plus ou
moins pathologiques pour l'organisation d'un certain poste.

(Denis, 2015)

Ainsi, cinq formes principales d'absentéisme peuvent être distinguées :

L’absentéisme « normal »

Alors que l’absentéisme était un terme défavorable, il est paradoxal d’avancer l’idée que celui-
ci puisse, dans certains cas, être normal. Il s’agit, ici, de souligner le danger consistant à adopter
une position extrémiste, c’est-à-dire à considérer toute absence, toutes causes confondues,
comme anormale au sens d’une déviance pathologique. Cette posture conduit
immanquablement à culpabiliser l’absent de ne pas être en bonne santé, par exemple, donc de
ne pas être opérationnel pour son employeur. Elle est tout d’abord critiquable d’un point de vue
éthique, mais aussi d’un point de vue strictement instrumental : la culpabilisation est un
sentiment négatif, donc potentiellement délétère pour la santé des salariés. Autrement dit, cette
posture risque surtout de se révéler contre-productive. Il existe ainsi une forme d’absentéisme
« normal » et ce, à plusieurs titres:

 Il existe un absentéisme irréductible : Il existe au préalable une part incompressible de

l’absentéisme, liée à des absences maladies justifiées et indépendantes des conditions
de travail, aux événements familiaux, maternité et aux formations. De même, il existe
un taux d'absentéisme quasi irréparable dans les conditions de travail des secteurs
d'activité.
 L’absentéisme autorisé : Chaque entreprise peut accorder des « jours de congé
supplémentaires, tels que des jours pour les parents d'enfants malades ». Si, en tant que

9
 manager, j'autorise un collaborateur à se rendre à un rendez-vous médical pendant les
heures d'ouverture, je lui permets de s'absenter, mais je ne l’enregistrerai pas comme de
l’absentéisme : ça ne sera pas comptabilisée au bilan social, cette absence serait
invisible. D’où l’importance de la distinction entre absence et absentéisme. La gestion
de l’absence fait donc pleinement partie du management.
 L’absentéisme utile : Suivre une formation peut être considéré comme une absence de
son poste de travail, mais il ne vient à l’idée de personne (ou presque) de la considérer
comme une absence inutile. Par ailleurs, de nombreuses études universitaires
démontrent les bienfaits des jours de repos : ils permettent de récupérer, aussi bien sur
le plan mental que sur le plan physique, d’être plus créatif et, par ricochet, de se sentir
plus heureux au travail.

L’absentéisme « moral »

L'absentéisme moral est lié au présentisme passif, également appelé absentéisme contemplatif
ou interne. C'est le cas des salariés présents à leur poste de travail, mais mentalement absents
lorsqu'ils sont inactifs ou exécutent des tâches pour leur intérêt personnel. Il s'agit généralement
de l'exemple d'un employé réservant des vacances sur Internet à partir de son poste de travail.

L’absentéisme « subi »

L’absentéisme subi consiste en l’absence d’un salarié contre son gré ou pour des motifs
extérieurs à l’entreprise. Les raisons peuvent être multiples : congé maternité, accident du
travail, grève due aux transports… Autrement dit l’état pathologique ou l’incapacité du salarié
à être présent ne prête à aucune contestation. Cela ne signifie pas qu'une entreprise n'a pas pris
le relais. Il est clair que le fait de n'embaucher que des hommes ou de la même manière que des
femmes dans un certain nombre entraîne automatiquement une réduction du congé de maternité.

L’absentéisme « choisi »

Ce sont des absences qui sont consultées par les employés, ou pour d'autres raisons liées à la
malhonnêteté. C'est notable dans le cas d'un employé qui s'est absenté de son bureau pour
assister à une projection de film de la personne qui a demandé à son médecin une pause de
travail pour des raisons de commodité, pour construire sa propre maison. Mis à part les abus
évidents, encore une fois, l'entreprise ne fait pas face à ce type d'absence. Ils sont souvent
associés à des sentiments d'injustice à l'égard de reconnaissance Par exemple, mon superviseur
a refusé ma demande de congé sans aucune explication. Je suis sûr qu’il l’a fait parce qu’il ne

10
m’aime pas. En représailles, j'ai fait semblant d'être malade et j'ai demandé un congé de
maladie.

L’absentéisme « contraint »

Il couvre d'éventuels cas d'absentéisme, choisies sous les contraintes d'un salarié, donc plus ou
moins contre sa volonté. Par exemple, des parents dont un enfant est malade et qui ne viennent
pas au travail, afin de s’occuper de lui. Les engagements des employés ne sont pas seulement
personnels.

(Denis, 2015)

3. Les mesures de l’absentéisme

Les RH possèdent aujourd’hui un grand nombre d’indicateurs qui leur permettent d’identifier
les risques liés aux ressources humaines et de mettre en place les bonnes pratiques pour y
remédier. Le taux d’absentéisme figure parmi les indicateurs de la performance sociale d’une
entreprise. (CANDAU, 1985)

Le taux d’absentéisme :

L'absentéisme est un indicateur utilisé par les entreprises qui mesure l'engagement des salariés
dans les équipes ainsi que leur motivation au travail.

Le taux d’absentéisme est le nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures
théoriques de travail. Les méthodes de calcul peuvent varier d'une entreprise à l'autre.

 La formule de base est la suivante :

𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝′𝐡𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐝′𝐚𝐛𝐬𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐩𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞

Taux d’absentéisme = 100
𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝′𝐡𝐞𝐮𝐫𝐞 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 𝐞𝐧 𝐭𝐡é𝐨𝐫𝐢𝐞 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐚
𝐩𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞

D’autres indicateurs du taux d’absentéisme :

Le taux d’absentéisme peut se calculer à travers d’autres indicateurs et ratios que l’on peut
exprimer comme suit :

11
  Le taux de gravite

𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞𝐬 𝐝′𝐡𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐨𝐮 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐝′𝐚𝐛𝐬𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬

1000
𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞𝐬 𝐝′𝐡𝐞𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐨𝐮 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐭𝐡é𝐨𝐫𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥

Le taux gravité indique le pourcentage de disponibilité perdue en raison d'absences. Ce type

d’absentéisme est généralement incompressible et son coût est moindre.

 La durée moyenne de l’absence

Nombre totale des heures ou jours d’absences

100
Nombre d’absences

 La fréquence moyenne
Ce ratio indique simplement le nombre d’absence par salarié en divisant e nombre d’absence
par l’effectif moyen annuel.

Nombre d’absences
100
Effectif moyen annuel

Ces indicateurs sont des outils très révélateurs et nécessaires pour toute analyse de
l'absentéisme. Ils peuvent être calculés pour l'ensemble de l'entreprise, ainsi que pour une
direction, un service, une catégorie ou un statut des employés. Les méthodes de calcul peuvent
varier d'une entreprise à l'autre. Ce sont les principaux outils qui permettent de localiser les
problèmes internes de l'entreprise.

 Seuil significatifs d’absentéisme : Il est fréquent, face à l'absentéisme dans l’entreprise,

de déterminer des points de repère, des moyennes, afin de savoir si le taux d’absentéisme
relevé est significatif ou non significatif

Les experts soutiennent qu'un taux d'absentéisme inférieur à 5% est un bon ratio qui a peu de
chances d'être remis en cause par l'auditeur, et qu'à un taux de 8% à 10% les auditeurs doivent
effectuer raisonnablement l'analyse du système à remédier. (CANDAU, 1985)

12
Section 2 : Les causes et les conséquences de l’absentéisme
1. Les causes de l’absentéisme
Les facteurs générateurs de l’absentéisme
La classification de l'absentéisme s'intéresse principalement à l'identification des facteurs,
qui constituent des éléments explicatifs d'absence des salariés.

 Facteurs organisationnels
 La répercussion de l’environnement du travail sur l’absentéisme : pour
Canguilhem, la vie d’un organisme n’est pas seulement adaptation mécanique et
passive au milieu et à ses exigences. Un organisme ne se contente pas de s’adapter
à un milieu, mais il institue son milieu propre. Cependant, que la chaleur ou le
froid, le niveau sonore, les problèmes de luminosité, la toxicité des produits
utilisés, mais aussi le défaut d’ergonomie des postes et l’absence de sécurité au
travail contribuent à la hausse du taux d’absentéisme. Certaines recherches ont
trouvé qu’un climat de travail harmonieux tendait à diminuer l’absentéisme en
milieux du travail les individus cherchent des environnements de travail
compatible.
 La répercussion du contenu du travail et de secteur d’activité sur l’absentéisme :
qui présente un attrait plus au moins important pour le personnel, l’absentéisme
augmente avec la pénibilité du travail. Ainsi, les tâches répétitives, le travail dans
l'urgence, la hiérarchie, l'exposition à des situations ou à des clients
difficiles…engendrent au niveau d'absence. Les métiers en contact direct avec la
clientèle sont généralement exposés plus que les métiers techniques où
l'absentéisme est moins élevé, d'autant que les salaires exerçant ce type de
fonctions l'ont souvent choisi par passion.

(Gustave-Nicola, 2002)

 La répercussion de la concentration des entreprises sur l’absentéisme : les grandes

entreprises ont généralement des taux d’absence plus grands que les petites
entreprises. Bien qu’il existe une relation entre la taille de l’entreprise (le nombre
total d’employés dans l’entreprise) et l’absence, il semble que l’explication de cette
différence provient davantage de la taille du groupe de travail. En effet, les petites
entreprises sont plus susceptibles d’avoir des groupes de travail plus restreints et

13
 donc il est fort probable de retrouver une cohésion plus grande parmi groupe de
travail.
 Facteurs relatifs à l’emploi
 L’ancienneté : L’absentéisme augmente avec l’ancienneté acquise dans
l’entreprise. L’explication, généralement admise, est que les nouveaux ne
connaissent pas encore les normes sociales, craignent de perdre du crédit. (Laila,
1999) De même, pour Weiss, les nouveaux embauchés tendent à s’absenter moins
que les anciens, non seulement parce qu’ils n’éprouvent pas encore un sentiment
de saturation pour le type de travail, mais aussi parce qu’ils veulent prouver aux
autres et se prouver, d’ailleurs, à eux-mêmes, qu’ils sont capables de réussir.
(Denis, 2015)
 Niveau de formation : L’absentéisme décroit avec le niveau d’étude et la
qualification. En effet, la formation permet d’accéder plus aisément à un poste de
travail jugé intéressant. (Denis, 2015) Pour Vatteville, l’absentéisme diminue
lorsque le niveau de formation augmente. Ce qui ne constitue pas pour lui un fait
surprenant, dans a mesure où la qualité des conditions de travail s’améliore
parallèlement. Il est plus élevé que la moyenne chez les fonctionnaires et les
salariés en CDI. Ainsi que chez les salariés travaillant à temps plein, tandis qu’il
est inférieur à la moyenne chez les indépendants. Ces derniers ont, d’ailleurs,
l’impression qu’il est plus difficile pour eux de s’absenter. (Laila, 1999)
 La satisfaction par rapport aux horaires pratiques : Une étude menée par le centre
national de recherche scientifique (CNRS 2004) a montré que la plupart des
employés apprécient fortement la possibilité de choisir entre différents horaires, ce
qui conduit à une diminution de l'absentéisme. Enfin, l'existence d'horaires décalés,
imposés…, conduit à un absentéisme élevé.

Temps de travail

L'intensité de la charge physique et mentale entraîne une augmentation de la fatigue

physique et mentale et donc l’augmentation du taux d'absentéisme.

14
 Nature de la tâche

Cela peut être plus évident chez les employés qui effectuent des tâches répétitives et
standardisées et ceux qui sont appelés à effectuer le travail selon des normes conforme. Les
employés moins qualifiés s’absentent plus que ceux qui effectuent des tâches exigeant des
compétences.

Rémunération

Un bon salaire favorise la régularité et à l'inverse, les bas salaires sont directement liés à
l'absentéisme.

Engagement

L’engagement au travail peut être traduit par « le degré selon lequel une personne perçoit sont
travail comme étant une partie importante de sa vie et de son identité, grâce aux opportunités
qu’il offre de satisfaire des besoins importants ». Si un individu est très attaché à l'organisation,
il consacrera tout son temps, son énergie et ses connaissances à l'entreprise. En revanche, s’il
ne se trouve pas attacher à l’organisation, le sentiment d’insatisfaction est développé chez lui
et donc il va rechercher des raisons pour s’absenter. (Patrice, 1996)

L’insatisfaction au travail

Le mécanisme derrière ce principe repose sur l’idée que l’employé insatisfait de certaines
conditions de travail cherche à éviter ces conditions. Plusieurs recherches ont tenté de
démontrer cette relation. (Gustave-Nicola, 2002)

L’environnement externe

Peut-être polluant, toxique ou encore source de chaleur ou de bruit…, donc, les conditions
de travail peuvent être un absentéisme répété, voire de Turn-Over.

Le style de management

Le manque de vision et de stratégie ou même d'objectifs clairs et précis et de plans d'action

peuvent engendrer une démotivation chez les équipes et aussi chez les individus. En un mot, le
désintérêt pour le travail peut aussi être une source d'absentéisme.

15
 2. Les conséquences de l’absentéisme

(Gustave-Nicola, 2002)

L'absentéisme signifie une perte pour l'entreprise créant des coûts supplémentaires importants.
Les problèmes générés par l’absentéisme sont variés :

 La productivité et les performances de l'entreprise peuvent entraîner : des retards, des

problèmes de qualité, un service client médiocre.
 La possibilité de dégradation des indicateurs sanitaires et sociaux chose qui inquiète les
équipes RH.
 Il impose la réorganisation des groupes de travail, ce qui complique l'effort de
l'organisation du management intermédiaire.
 Perte au niveau d'efficacité et au niveau d'image de l’entreprise.
 L'absentéisme des employés entraînant des retards supplémentaires, des erreurs, une
mauvaise exécution, un gaspillage total dû à un bris d'outils ou à des détériorations
matérielles.
 Des conséquences négatives du stress sur les relations familiales et sociales.

16
Chapitre II
Section 1 : l’impact des risques RH sur la performance de
l’entreprise
L’entreprise est certes une unité de production, mais elle est avant tout une organisation,
composée de facteurs humains qui permettent son existence première. On pourrait ne l'aborder
que sous un angle économique, mais ce serait insuffisant, car, étant donné le rôle crucial de
l'homme dans son fonctionnement, une approche sociale, est essentielle. De nos jours, on
s’accorde unanimement à dire que les ressources humaines font la force de l’entreprise.
L’importance grandissante accordée au travail et à la place des employés dans l’entreprise est
porteuse de meilleurs résultats, mais il ne faut pas perdre de vue que le tout est un
enchaînement : des travailleurs motivés et impliqués sont le plus souvent l’œuvre d’un bon
gestionnaire à l’écoute de ses subordonnés. L’importance d’une gestion efficiente des
ressources n’est plus à démontrer. Parmi les différentes ressources à la disposition d’une
organisation, l’homme occupe une place de choix. Doté d’émotion, ce facteur va fortement
affecter son niveau d’implication, ainsi que sa performance au sein de la structure.

(CASIMIR, 2017)

Parmi les risques RH2 on trouve : (Durocher)

 Le manque de formation : Plusieurs compagnies n’investissent pas le temps et les

ressources nécessaires pour assurer une formation continue adéquate pour leurs
employés. Elles se retrouvent rapidement avec des employés qui ne sont pas bien
acclimatés à l’entreprise, qui n’ont pas les connaissances suffisantes ou qui coûteront
plus cher pour moins de résultats.
 La surcharge de travail : Les agents qui se retrouvent avec une trop grande charge de
travail sont stressés, sous-motivés et sous-performant. À force de devoir jongler avec de
nombreux clients et campagnes sur trop d’heures, ils s’épuisent, deviennent moins
efficaces et donnent un moins bon service à vos clients, ce qui peut mener à un éventuel
renvoi.
 Le manque de leadership : Lorsqu’un agent connaît une diminution de performance,
c’est parfois causé par un gestionnaire incapable de bien communiquer pour guider et
motiver ses employés. L’absence de rétroaction et d’aide pour grandir dans l’entreprise

2
Ressources Humaines

17
 fait en sorte que le personnel ne sait plus ce que l’on attend de lui et devient moins
performant.
 L’évaluation injuste : Les entreprises qui utilisent aveuglément les indicateurs
quantitatifs et ignorent les indicateurs qualitatifs, comme la satisfaction client, nuisent
à leur service. En plus de réduire le bien-être de leurs employés, elles les incitent à
négliger la qualité du service afin d’atteindre leurs quotas. Cela mène à des résolutions
de problèmes bâclées, des clients insatisfaits et des gestionnaires cherchant à faire porter
le chapeau aux agents.
(Durocher)

Une mauvaise gestion des ressources peut impacter négativement la performance d’une
entreprise ces dysfonctionnements apparaissent forcément dans les entreprises qui ne cherchent
pas à gérer leurs ressources de façon optimale :

 Les salariés n’arrivent pas à s’intégrer dans l’entreprise, ils sont moins engagés et
s’absentent régulièrement de leur poste.
 À force, ces dysfonctionnements impactent la réputation de l’entreprise, de nos jours,
nous connaissons tous l’importance de l’image pour rester attractif et compétitif.
 Perte d’engagement, mauvaise réputation et un taux d’absentéisme important.

(KARROUM, 2019 )

Section 2 : L’impact de l’absentéisme sur la performance de

l’entreprise
L'absence est également source de problème dans la gestion du personnel : le recours à des
remplacements, des formations supplémentaires, le choix des remplaçants des collaborateurs
absents, la gestion administrative des absences sont coûteux. Ces coûts engendrent une perte de
productivité, de qualité, de compétences et d'image pour les entreprises, une lassitude, une
démotivation des agents les plus assidus et un climat social dégradé.

L’absentéisme entraîne des désorganisations et des dysfonctionnements, c'est aussi un

indicateur de l'état de santé du salarié et de l'impact des conditions de travail sur celui-ci.

 Pour l'entreprise, cela s'accompagne souvent avec une baisse de productivité et d'une
dégradation de l'image les clients ;

18
 L'absence du travail entraîne des coûts pour l'organisation, qui peuvent principalement
entraîner une perte de productivité, une augmentation des coûts administratifs et une
augmentation des coûts de la main-d'œuvre
 Les inévitables dysfonctionnements organisationnels provoqués par des absences
imprévues ont des conséquences encore plus graves sur le fonctionnement de
l'entreprise.
 Les absences peuvent en effet entraîner des ralentissements de la production, des
perturbations temporaires, avec des retards de livraison et/ou des pertes pour
l'entreprise. Chose qui va générer de l’insatisfaction chez les clients. La gestion de
l’absentéisme est donc un enjeu d’image de marque et de compétitivité pour l'entreprise.
 L'absentéisme est considéré comme « un baromètre très fidèle des dysfonctionnements
d'une organisation et de la qualité des conditions de travail ». L'absentéisme est en effet
révélateur des conditions de travail et de climat social. Il reflète donc les problèmes
d'organisation, les conflits hiérarchiques, la surcharge de travail, le manque de
reconnaissance. Mais il permet surtout de s'interroger sur le modèle de management.
L'absence d'un ou plusieurs agents et, plus grave, sa répétition peut entraîner des
conséquences telles qu'une surcharge de travail pour les présents, une tendance à la
démotivation, une baisse de la qualité du service rendu au public et une désocialisation
progressive des agents absents.
 Au niveau de certains services s'installe alors un climat de dureté des relations de travail:
il existe maintenant une certaine intolérance vis-à-vis de l'absentéisme des agents même
lorsque celui-ci est justifié.
 Le report de la charge de travail sur le personnel présent est évidemment un coût indirect
lié à l'absentéisme. Lorsque le personnel absent n'est pas totalement remplacé, la charge
de travail des agents présents augmente.
 Les conditions de travail se détériorent car l'absence induit une intensification du rythme
de travail pour le personnel présent. Moins de personnel et une cadence accrue, avec
des exigences croissantes de qualité et de sécurité sanitaire rendent alors le travail plus
difficile.
 Les absences des personnels entrainent aussi des dysfonctionnements au niveau de la
continuité des soins et désorganisent le travail. Les absents ne sont pas toujours
remplacés ceci oblige les présents à modifier leurs horaires, héritant surcroît de travail
et de fatigue.

19
 L'absentéisme a donc retentissement important sur les plannings ce qui génère
l'insatisfaction des présents qui doivent revenir le cas échéant sur les repos.
 Dans la même optique, le personnel encadrant hérite de ces préoccupations, qui les
empêchent de travailler sur d'autres fonctions. Le temps passé à refaire les plannings est
perdu pour d'autres tâches comme l'animation et la mobilisation du personnel, la
recherche d'amélioration dans l'organisation de travail.
 L'absentéisme entraîne ainsi des coûts indirects, qui dégradent l'efficacité ainsi que
l'image du service. Une diminution de la qualité des soins ou des prestations risque
d'entrainer une baisse de la fréquentation.

(MIMOUNI Amina, BOULIFA Mohamed Salah, 2011)

20
Conclusion
En conclusion, on peut dire que l’absentéisme a des conséquences très couteuses pour
l'entreprise, sur la baisse de la performance et la perte de sa réputation, et aussi l'entreprise se
trouve face à de nouveaux besoins aussi couteux comme le besoin de recrutement, de
remplacement, et parfois de formation.

Dans ce cas, l'auditeur social intervient pour mieux appréhender la situation, il déterminera
les causes de l'absentéisme et il trouvera des solutions correctives ou autrement dit des
recommandations., pour réduire l'absentéisme et augmenter la performance de l'entreprise

Dans la partie suivante, la partie empirique de ce projet, j’intéresserai principalement à

l’analyse des résultats des questionnaires concernant les causes de l’absentéisme et l’impact de
ce phénomène et surtout sur comment on peut le mieux gérer. Ma recherche se limitera au cas
de la province de KHOURIBGA. Pour ce faire, j’ai subdivisé cette partie en deux chapitre : La
première présente la province et la deuxième présente l’analyse empirique et vérification des
hypothèses

21
Partie II : La partie pratique

22
Introduction

Dans un environnement instable caractérisé par une concurrence acharnée, les entreprises
doivent déposer des ressources telles que les ressources humaines, ainsi que des compétences
stratégiques et sociales pour atteindre la performance sociale et globale de l'entreprise.

Pour pouvoir répondre à ma problématique de recherche et aux questions posées, il est

nécessaire d’étudier un cas réel. La société qui fera l’objet de mon étude sera la province de
Khouribga.

Je vais essayer à travers cette étude d’analyser le phénomène d’absentéisme au sein de la

province de Khouribga. Je vais d’abord passer de présenter en général la province de Khouribga
et ensuite je vais vous présenter le département des collectivités locale où j’ai effectué mon
stage. Le deuxième chapitre portera sur l’analyse empirique à travers un questionnaire destiné
à un échantillon des collaborateurs et un entretien avec le chef du service ressources humaines
des collectivités locales.

23
Chapitre I : La présentation de l’organisme du stage
Section 1 : Présentation de la province de KHOURIBGA
1. Localisation géographique :
La province de Khouribga se situe au nord-ouest de la région Béni Mellal-Khénifra. Elle est
délimitée par la province de Settat à l’ouest, la province de Khémisset au nord, la province de
Khénifra à l’est et les provinces de Béni Mellal et Fquih ben Salah au sud. La superficie de la
province s’étend sur environ 4385 km2, ce qui constitue 6% de la superficie totale du territoire
du royaume. (Source : La direction de la province)

24
 2. Découpage administratif :
La province de Khouribga fut créée le 10 juillet 1967 en vertu du décret royal N°66-701. Sa
création a été liée à l’existence d’un des plus grands centre d’exploitation des phosphates dans
le royaume. Selon le Découpage régional de 2015, la province fait partie de la région Béni
Mellal-Khenifra. Elle comprend 5 communes urbaines et 26 communes rurales regroupées en
trois cercles : Khouribga, Oued Zem et Bejaad. (Source : La direction de la province)

Tableau n°1

Nombre de communes
Nombre de cercle Urbaines Rurales Total

3 5 26 31
Source :La direction de la province

Tableau n°2

Commune urbaine
Khouribga Oued zem Bejaad Hattane Boujniba

-Bir Mezoui -Ait Ammar -Ain Kaicher

-Bni Ykhlef -Bni Smir -Bni Bataou
-Boulanouare -Brakssa -Bni Zrantel
-Lagfaf -Kasbat Troch -Boukhrisse
-El Foqra -Lgnadiz -Chougrane
-M'Fassis -Maadna -Oulad Gouaouch
-Oulad Abdoune -Oulad Aissa -Rouached
-Oulad Azzouz -Oulad Boughadi -Tachraft
-Oulad Fennane
-Oulad Ftata

Source : La direction de la province

3. Organigramme (Voir Annexe 1)

25
Section 2 : Présentation des collectivités locales (DCL)

Cette division est chargée du suivi des activités des collectivités locales, de l’assistance et de
l'encadrement des services communaux conformément à l'esprit des lois organiques des
préfectures et des provinces et des communes, des textes et des lois en vigueur régissent en la
matière. (Source : La direction de la province)

1. Les attributions de la division gestion des ressources humaines :

Les tâches confies au service « gestion de ressources humaines de la collectivité territoriales de

la province Khouribga » sont:

 Traiter les dossiers du personnel pour une éventuelle promotion que ce soit avancement
par ancienneté ou par voie d'examen d'aptitude professionnel. (Annexe2)

 Vérifier les notes d'appréciation des cadres pour qu’il soient contrôler et viser par Mr.
le président des communes.

 Suivre la situation de grève des collectivités territoriales et envoyer un tableau du

personnel en grève au centre du ministre de l’intérieur. (Annexe3)

 Préparer les certificats du départ de territoires nationaux pour le personnel qui postule
une demande pour obtenir ce certificat.

 Traiter les réclamations et litiges dans la conduite des affaires des salariés des
communes.

 Etudier et contrôler les loi-cadre attachées au budget des communes.

2. Finance locale :

 Visa des budgets des communes locales dans les délais légaux.
 Préparer des décisions concernant les budgets non visé et liés aux communes qui ont
des déficits dans le budget.
 Gestion de tous les documents liés à la budgétisation des communes.

26
 3. Fiscalité locale

 Visa de toutes les décisions fiscales reçues par les communes.

 Traitement de toutes les demandes reçues sur les taxes de la région concernant la
demande d'exemption de certains frais dus au profit des communes.

Chapitre II : Etude empirique

Ce chapitre a pour objectif de présenter les résultats obtenus du questionnaires et d’entretien
menés auprès des collaborateurs et auprès le chef de service RH, afin de répondre à ma
problématique de recherche.
Dans le but d’affirmer ou d’infirmer l’hypothèse, j’ai mené une
démarche de collecte d’informations par enquête dans la province qui s’est déroulé
comme suit dans la durée d’un mois :
 L’exposition du thème : Au prés de chef de service des ressources humaines des
collectivités locales, nous avons exposé le thème de la recherche, nous avons aussi
présenté les objectifs de la recherche, l’intérêt et le choix de sujet.
 Etude documentaire : J’ai étudié les documents relatifs à la province en générale et les
documents relatifs au service RH en particulier.
 Entretien et distribution des questionnaires : J’ai parlé avec le chef de service
RH, elle m’a donné plusieurs informations concernant les pratiques de la GRH, les
avantages sociaux (annexe 3)
 Distribution du questionnaire (annexe2) : Selon le choix de l’échantillon, j’ai envoyé
par Email le questionnaire aux collaborateurs.
 Analyse des résultats obtenus : Analyse et interprétation des résultats des deux
questionnaires.

Section 1 : L’analyse du questionnaire (Annexe 4)

 Tableau n°3 : La répartition de la population d’étude selon le sexe
Le sexe Homme Femme
Effectifs 24 16
Pourcentage 60% 40%

27
  Figure n°1 : Effectifs selon le sexe

40%

60%

Homme Femme

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire.

 Commentaire n°1 :
D’après ce tableau et cette figure, nous remarquons que le sexe masculin représente 60% de
notre population d’étude face à un pourcentage de 40% pour le sexe féminin.

 Tableau n°4 : La répartition de la population d’étude selon la tranche d’âge :

Catégorie d’âge Entre 25 et 34 ans Entre 35 et 45 Plus que 46
ans
Effectifs 4 20 16
Pourcentage 10% 50% 40%
Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire.

 Figure n°2 : La répartition de la population selon la tranche d’âge

60%

50%
50%

40%
40%

30%

20%

10%
10%

0%
Entre 25 et 34 ans Entre 35 et 45 ans Plus que 46 ans

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

28
  Commentaire n°2 :
Les catégories d’âges les plus représentées dans notre population d’étude sont celles qui se
situent entre 35 et 45 ans avec un taux de 50%, et suivi de la catégorie plus que 46 ans avec une
part de 40% et en dernière position on trouve la catégorie d’âge entre 25 et 34 ans avec un
pourcentage de 10%.

Concernant les catégories d’âges les plus importantes sont celles qui se situent entre 35 et 45
ans et aussi plus que 46 ans, et cela parce que la province ces derniers années ne recrute pas des
nouveaux embauché, elle opte seulement pour des promotions et des mobilités soit en interne
ou bien en externe.

 Tableau n°5 les causes de l’absentéisme (Question avec choix multiple)

Les causes Absence Absence Accident Absence Absence Conditions Agressions Contraintes
maladies maternité /paternité de injustifiés autorisé de travail physique familiales
travail, non /morale
Trajet payé
Rechute
Effectifs 29 14 5 2 7 9 1 21

Pourcentage 72,5% 35% 12,5% 5% 17,5% 22,5% 2,5% 52,5%

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

 Figure n°3 : Les causes de l’absentéisme :

52.50%
72.50%

2.50%

22.50%

17.50%
35%
5%
12.50%

Absence maladies Absence maternité /paternité

Accident de travail,trajet ,rechute Absence injustifiés
Absence autorisée non payé Conditions de travail
Agressions physique /morale Contraintes familiales

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

29
  Commentaire n°3 :
La plupart des employés avec une part de 72,50% s’absentent pour des contraintes du malade,
alors que la moitié des employés (52,50%)s’absentent pour des contraintes familiales suivi des
employés qui s’absentent pour des absence de maternité et de paternité (35%) ,22,50%
s’absentent vu les conditions de travail ,17,50% pour des absences autorisée non payée ,12,50%
pour des absence à cause des accidents de travail où trajet ,5% des absence injustifiés et en
dernier lieu 2,50%pour des absence des agressions physique où morale .

La majorité des réponses concernant les causes de l’absentéisme sont celles qui ont une relation
soit avec une maladie soit avec des contraintes familiales en générale (Contraintes familiales,
Absence maternité, paternité) n’oublions pas les conditions de travail qui ont une part aussi
importante (35%).

 Figure n°4 : D'après vous le climat et le dialogue social sont parmi les causes
principales de l'absentéisme?

Non
15%

Oui
85%

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

Commentaire n°4 :
Plus que la moitié (85%)des employés considèrent que le climat et le dialogue social sont parmi
les principaux causes de l’absentéisme au contraire 15% pensent que ces derniers ne sont pas
parmi les principales causes de l’absentéisme.

 Tableau n° : Le niveau de satisfaction au travail :

Le degré de Très bon Bon Moyen Faible Mauvais
satisfaction
Effectifs 2 15 18 2 3
Pourcentages 5% 37,5% 45% 5% 7,5%
Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

30
  Figure n°5 : Le niveau de satisfaction au travail :

7.50% 5%
5%

37.50%

45%

Très bon Bon Moyen Faible Mauvais

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

 Commentaire n°5:
Pour le niveau de satisfaction au milieu de travail 45% des employés le considèrent comme
moyen ,37% bon ,7,50% mauvais et 5% pour très bon et mauvais.

Plus que la moitié des employés considèrent le niveau de satisfaction au milieu de travail entre
bon et moyen avec une part de 82,50%(bon :45% / moyen :37,50%)

 Tableau n°7 : La qualité d'écoute et de prise en compte des avis des employés :

Très bon Bon Moyen Faible Mauvais Très

mauvais/inexistant
Effectifs 3 13 18 3 2 1
Pourcentage 7,5% 32,5% 45% 7,5% 5% 2,5%
Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

31
  Figure n°6 : La qualité d’écoute et de prise en compte des avis des employés

2.50%

5% 7.50%
7.50%

32.50%

45%

Très bon Bon Moyen Faible Mauvais Très mauvais/inexistant

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

 Commentaire n°6 :
En ce qui concerne la qualité d’écoute et la prise en compte des avis des employés au niveau de
la province 45% des employés pensent que c’est moyen ,32,50% bon ,7,50% pour faible et aussi
pour très bon ,5% pour mauvais et finalement 2,50% pour très mauvais où inexistant.

 Tableau n°8 : Les conditions de travail : (Question avec choix multiple)

Motivantes Démotivantes Favorables Défavorables
Effectifs 18 22 25 15
Pourcentages 45% 55% 62,5% 37,5%
Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

 Figure n°7 :Les conditions de travail :

Défavorable
Motivante
19%
22%

Démotivante
28%
Favorable
31%

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

32
  Commentaire n°7 :
De 45 employés 31% considérent que les conditions de travail sont favorables et 28%
considérent que c’est motivantes alors que 28% pensent que ces conditions sont démotivantes
et 19% pensent que ces défavorable.

Alors à travers ce graphique la plupart considèrent les conditions de travail sont favorables
mais démotivantes.

 Tableau n°9 : Les outils de motivation : (Question avec choix multiple)

Le L’autonomie Les conditions La Le
salaire de travail communication développement
de carrière
Effectifs 34 20 20 14 8
Pourcentage 85% 50% 50% 35% 20%
Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

 Figure n°8 :Les outils de motivations :

20%

35%
85%

50%

50%

Le salaire l'autonomie les conditions de travail

La communication Le développement de carrière Autres

Source : Etabli d’après les résultats du questionnaire

 Commentaire n°8 :
De 40 employés 85% considèrent que parmis les principaux outils de motivation c’est le salaire,
de 40 employés 50% considèrent les conditions de travail et l’autonomie sont les principaux
outils de motivation au mileiu de travail,de 40 employés 35%considérent la communication
comme outil de motivation ,de 40 employés 20% considèrent que le développement du carrière

33
c’est un outil de motivation et de 40 employés 10 personnes (25%)ont choisi d’autre
outils :l’horaire,la participation et les avantages sociaux.

Donc la plupart considèrent que le salaire,les conditions de travail et l’autonomie sont pour eux
les principaux outils de motivation .

Section 2 : Entretien avec le chef du département RH des

collectivités locales (Annexe 5)
 Question 1 :

Quelles sont les principales absences les plus fréquentes au sein de votre province?

Selon le chef du département RH les principales causes de l’absentéisme des employés au sein
de la province sont celles à cause d’une maladie et aussi celles qui sont autorisées non payées.

 Question 2 :

Quelles sont d'après vous les principales causes de l'absentéisme?

Pour le chef du service RH les principales causes de l’absentéisme peuvent être une maladies,
accident de travail ou bien les conditions de travail, ces derniers pour lui jouent un rôle très
important au milieu de travail.

 Question 3 :

Quelles sont les catégories les plus touchées? (Sexes)

En ce qui concerne le sexe les deux catégories s’absentent mais les hommes ont une part plus
que les femmes et cela dû à cause des engagements familiales (comme les congés de maternité).

 Question 4 :

Quels sont les impacts de l'absentéisme sur votre province?

L’absentéisme est l’un des dysfonctionnements les plus fréquents dans tous les organismes ce
phénomène permet d’engendrer plusieurs effets négatifs et parmi les impacts on trouve en
premier lieu le déséquilibre des travaux chose qui engendre une surcharge de travail pour les
présents et une gestion et efforts supplémentaire pour les managers ce qui provoque une
démotivation et parfois des absence pour les présents et en plus de ça l’absentéisme est comme
tous problème entraine des coûts indirectes pour la province(diminution du rendement,
remplacement des absents …)

34
  Question 5 :

A ce jour quels sont les moyens de prévention mis en place au sein de votre société pour
remédier à l'absentéisme?

Notre province aujourd’hui opte plus précisément pour des primes pour motiver et attirer les
employés pour qu’ils ne s’absentent pas sans contraintes : Ces primes accordés aux employés
qui travaillent des heures supplémentaires où qui réalisent un rendement important.

 Question 6 :

Quels sont selon vous les actions à mettre en place pour réduire l'absentéisme ?

Pour réduire l’absentéisme on doit avoir un bon climat de travail, des bonnes conditions et aussi
zéro conflits entre les employés : pour avoir ça on peut organiser des voyages ou bien des team
building aussi des groupes pour accomplir un travail ou bien une mission.

En revanche on peut opter pour des sanctions où des contre visite dans le cas d’une maladie.

 Question 7 :

Quelles sont les types d’absences les plus couteuses pour votre entreprise ?

Pour le chef du service RH tous les absences sont couteuses et entraine des effets négatives telle
que des coûts et des perturbations au niveau de travail et au niveau des relations aussi.

 Question 8 :

L’évaluation de la performance de l’employé se fait chaque :

Dans la province chaque année on évalue la performance de tous les employés on les note sur
20 selon certains critères et selon la note réaliser en fin de chaque année l’employé peut soit
avoir une promotion soit en lui donnant des primes soit les deux.

 Question 9 :

Les avantages sociaux existent-ils au sein de votre entreprise ?

Selon le chef du service RH ils existent des avantages sociaux telle que des primes pour
pèlerinage, Aid Al Adha, prime de scolarité des enfants et aussi telle que des activités
socioculturelles.

35
  Question 10

Le taux d’absentéisme de vos employés ?

Dans la province on a un taux plutôt important chose qui nécessite des interventions pour le
remédier.

36
Conclusion
A la lumière de tout ce qui a été mis en évidence et après les résultats obtenus aux cours de
ma recherche, il ressort que d’un côté toute entreprise et société rencontre le phénomène
d’absentéisme, et cela dû à l’insatisfaction professionnelle des salariés vis-à-vis du revenu, de
conditions de travail où on déduit que c’est la plupart s’absentent parce pour des contraintes des
maladies où familiales.

Suite à aux données recueillies, il ressort que les responsables de toute entreprise se doivent
de veiller à ce que l’employé soit satisfait et motivé dans son lieu de travail pour éviter tous
types de problème en général et l’absentéisme en particulier.

37
Synthèse
D’après l’étude théorique et l’analyse des deux questionnaires on déduit que
l’absentéisme c’est un phénomène d’où souffre la province aussi que les autres organisations et
qui impactent d’une manière négative.

En ce qui concerne les causes ,pour moi le milieu de travail dans les organisation publics
est démotivant et cela a été confirmé d’après l’analyse du questionnaire (annexe 4) ,le milieu
de travail au sein de la province aussi c’est démotivant surtout dans les bureaux de
travail :mauvais éclairage avec une peinture plus au moins ombrée ,un manque au niveau
d’aménagement du poste de travail et aussi une inexistence d’une buvette, cette désorganisation
peut impacter négativement sur la province en général et sur les employés en particulier vu ce
problème l’employé va assister d’une manière obligé et par ce qu’il doit être au travail et non
pas d’une manière ambitieuse et avec le temps ce dernier va s’absenter pour fuir de ce travail
qui est plein de pression chose qui va impacter directement sur la performance de l’entreprise
en engendrant des couts et des perturbation au niveau d’enchainement normal du travail.

Alors pour ce problème je pense que les postes de travail doivent conçus de façon ergonomique
pour qu’ils influencent positivement sur la motivation et le rendement des collaborateurs : sur
les postes de travail qui ont conçus de façon ergonomique, il y a moins d'accidents du travail,
plus de performance et, par conséquent, moins de journées d'absence.

Les absences pour une maladie la province doit opter pour des contres visite pour qu’il puissent
s’assurer et aussi gérer ce type d’absences.

Pour les absences qui sont injustifiées et sans excuses je pense qu’une démarche des sanctions
est nécessaire telle que les prélèvements où l’élimination des congés.

D’après le questionnaire (Annexe 4) la plupart ont considéré que le niveau de satisfaction dans
le travail est moyen et il y’a d’autre qu’il le considère comme mauvais et inexistant aussi la
qualité d’écoute et la prise des avis des employés la plupart la considèrent comme bon chose
qui jouent un rôle très important dans la motivation des salariés d’où les managers et les
responsable RH faire attention.

Dans le cas d’une absence on peut avoir plus des effets négatifs sur l’organisation en
général et sur les employés en particulier :

38
  Pour l’organisation un affaiblissement de la performance de l’entreprise dû au
retard, au manque de qualité, cela entache l’image des entreprises, de même, on
enregistre forcément une perturbation du planning établi conduisant
inévitablement à la redistribution des tâches afin de combler le vide chose qui n’est
pas toujours évident
 Pour les employés la charge de travail doit être redistribuée, en répartissant les
tâches du salarié absent à d’autres salariés :la surcharge de travail, ce qui n’est pas
toujours apprécié et cela peut engendrer après des conflits, peut affecter les équipes
de travail et la motivation générale des autres salariés (une diminution du
rendement, absence, pression …)

La province doit réagir pour remédier le taux d’absentéisme qui est d’après l’enquête
(annexe 5) particulièrement important en améliorant les conditions de travail, motiver les
salariés, rester à l’écoute et améliorer la communication pour arriver à une bonne ambiance au
niveau de travail.

Il est important pour les responsables RH de montrer aux collaborateurs qu'ils

comptent dans l'organisation, de leur faire confiance, de faire preuve d'écoute et d'empathie, de
les apprécier, les féliciter et de faire en sorte qu’ils se sentent bien chez eux et heureux de venir
travailler.

39
Conclusion générale
Pour conclure ce travail, il est important de rappeler que l'absentéisme est une manifestation
d’une réalité contrastée. Il comporte plusieurs aspects : administratifs, économiques, sociaux
et sanitaires. L'absentéisme est donc révélateur de la performance de l'organisation, de son
personnel, mais aussi de l'état de santé globale d'une population donnée et de ses
caractéristiques (âge, sexe, ancienneté, catégorie, etc.)

L’absentéisme est synonyme de souffrance au travail, pour l’employeur, il est également une
lourde charge : 1% d’absentéisme représente, pour l’entreprise, un coût équivalent à 1,87% de
sa masse salariale. L’absentéisme est donc plus qu’un indicateur de climat social : C’est un
indicateur de performance. Or, livrés de manière abrupte, les chiffres de l’absentéisme se
prêtent à toutes les interprétations et polémiques : trop de stress, trop de pression, pas assez
d’implication…

Au terme de ce travail intitulé « l’impact de l’absentéisme sur la performance de l’entreprise »

cas de la province de Khouribga, j’ai l’occasion d’étudier les différentes raisons qui conduisent
le personnel à s’absenter. J’ai ainsi confirmé l’hypothèses de recherche qui est «L’absentéisme
et l’un des dysfonctionnements et des risques d’où souffre la plupart des organisations et qui
impacte d’une manière négative sur leur performance».
En principe, l’analyse de cette hypothèse nous a éclairé l’efficacité de la gestion des
ressources humaines vu qu’elle permet de diminuer le taux d’absentéisme.
Les résultats ressortis dans ce travail nous indiquent que la province de Khouribga tend à réduire
le taux d’absentéisme qui est l’un des principaux indicateurs de performance humaine, et cela
à travers les politiques adoptées en terme de : système de pilotage social, formation,
rémunération.
Quoi qu'il en soit, l’absentéisme est un sujet majeur des ressources humaines, dont les
organisations doivent le considérer sur le long terme, mais surtout dans une optique dynamique.
La maîtrise de l’absentéisme est une action difficile mais nécessaire puisqu'elle vise à la fois la
stabilité des agents et la bonne gestion de la province et de tous organisations. Des actions
correctives et préventives doivent être mises en place sur le long terme pour porter leurs
bénéfices.

40
Bibliographie
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 CASIMIR, M. A. (2017, Novembre 2). Retrieved from linkedin:

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 Durocher, M. (n.d.). Retrieved from Groupe Marketing International:

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 Gustave-Nicola, F. (2002). TRAITE DE PSYCHOLOGIE DE LA SANTE p51. Paris.

 Henri, F. (1990). Administration industrielle et générale,P :42. Paris.

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n° 553 P :4.

 MIMOUNI Amina, BOULIFA Mohamed Salah. (2011). Répercussions de l'Absentéisme. Algérie:

INSTITUT INTERNATIONAL DE MANAGEMENT.

 Patrice, R. (1996). Rémunération motivation et satisfaction au travail,P24. Paris.

41
Annexes

42
Annexe 1 :

43
Annexe 2 :

44
Annexe 3:

45
Annexe 4:

46
Suite annexe 4 :

47
Suite annexe 4 :

48
Annexe 5 :

49
Suite annexe 5 :

50
Suite annexe 5:

51