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RÉPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROUN
Paix – Travail- Patrie Peace – Work-Fatherland
Work
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MINISTÈRE DE L’EMPLOI ET DE LA MINISTRY OF EMPLOYMENT
FORMATION PROFESSIONNELLE AND VOCATIONAL TRAINING
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SECRÉTARIAT GENERAL SECRETARIAT GENERAL
------------------ -------------------
Les RH, acteurs de la prospective des
compétences
La GPEC
Livret du participant
23 et 24 mars 2017
PAPESAC
Table des matières
1. La notion de compétence: quelques rappels .................................................................................. 3
Définitions ........................................................................................................................................... 3
La compétence professionnelle .......................................................................................................... 3
2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ........................................................... 4
Quelles sont les raisons qui peuvent amener une entreprise à s’intéresser à la gestion des
compétences ? .................................................................................................................................... 5
Quel bénéfice pour l’entreprise ? ....................................................................................................... 5
Quels sont les outils « de base » de la GPEC?..................................................................................... 6
3. Méthodologie pour l’élaboration des modules : l’approche par compétences (APC) ................... 8
Les éléments fondamentaux............................................................................................................... 8
Elaborer une offre de formation selon l’APC ...................................................................................... 8
Une approche basée sur des référentiels ........................................................................................... 9
ANNEXES ............................................................................................................................................... 12
Annexe1 : Exemple de fiche de poste/fonction ................................................................................ 12
Annexe 2 : Exemple de grille d’entretien professionnel ................................................................... 14
Pour aller plus loin ............................................................................................................................ 19
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1. La notion de compétence: quelques rappels
Définitions
Il existe de très nombreuses définitions de la compétence. Nous en proposons 3 ci-après, parmi les
plus utilisées :
un savoir agir complexe prenant appui sur la mobilisation et la combinaison efficaces d’une variété
de ressources internes et externes à l’intérieur d’une famille de situations
Jacques Tardif – Canada
un ensemble intégré et fonctionnel de savoirs, savoir-faire, savoir être et savoir devenir qui
permettront, face à une catégorie de situations, de s’adapter, de résoudre des problèmes et de
réaliser des projets
Marc Romainville – Belgique
mise en œuvre dynamique d’une combinaison de savoirs théoriques, savoirs procéduraux, savoir-
faire, et savoirs pratiques dans la réalisation efficace d’une action précise dans une situation donnée,
avec les moyens disponibles
G. LeBoterf- France
La compétence professionnelle
Henri BOUDREAULT -2002
3
Les savoirs représentent connaissances théoriques
th (concepts, savoirs disciplinaires, théories,
th
…) ; les connaissances contextuelles qui sont spécifiques à l’environnement
environnement professionnel
(connaissances sur le contexte interne ou externe de l’activitél professionnelle qui
s’acquièrent pas l’expérience
rience ou les parcours professionnels) et les connaissances
méthodologiques (savoir comment procéder)
proc qui sont décrites
crites en vue d’une
d action à
réaliser : description de procéédures, de méthodes, de modes opératoires
Les savoir-faire représentent
sentent des capacités
capacit utiles pour l’action et sont déécrits en termes de
« être capable de » : les savoir-faire
savoir opérationnels (savoir procéder,
der, savoir opérer)
op
permettent de réaliser
aliser des activités
activit professionnelles délimitées ;
Les savoir-être, ou savoir-faire
faire relationnels représentent
repr quant à eux les qualités
qualit utiles pour
savoir se comporter ou se conduire dans un contexte professionnel particulier.
Le connaissant est en mesure de bien expliquer les éléments
ments du contexte professionnel,
sans nécessairement maîtriser
triser le savoir faire
L’exécutant réalise
alise bien les actes professionnels qu’onqu on lui demande d’accomplir,
d sans
nécessairement
cessairement avoir construit le savoir qui est lié
l à ces actes
Le performant atteint les objectifs, sans nécessairement
n avoir intégréé le savoir-être du
métier
Le compétent est en mesure, d’expliciter
d expliciter le contexte professionnel, de formaliser et
d’adapter,
adapter, selon le cas, les procédures
proc de travail et d’accomplir les tâches,
ches, conformément
conform
aux attentes professionnelles exigées
exig par les circonstances
2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion de compétences ou gestion
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un
outill opérationnel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui vise à optimiser les performances
et la compétitivité de l'entreprise.
l'entreprise
Il vise à faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles
dans le Capital Humain de l'entreprise : savoirs, savoir-faire
savoir et savoir-être
être individuels et collectifs.
collectifs
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Quelles sont les raisons qui peuvent amener une entreprise à s’intéresser à
la gestion des compétences ?
• La différence de process entre les salariés en place et les nouveaux arrivés devient
problématique
• Vos recrues juniors quittent rapidement l’entreprise, qu’elles jugent « dépassée »
• Vous perdez des clients : la satisfaction client baisse, vos produits ou/et vos services sont
dépassés
• Votre part de marché stagne ou régresse
• Vos marges s’érodent. Vous êtes moins rentables que les concurrents.
• Les collaborateurs les plus affûtés vous quittent
• Vous voulez conserver votre avantage concurrentiel
• Vous voulez déployer une nouvelle gamme de produits / services ou/et sur une nouvelle
zone
En résumé :
Les mutations technologique, concurrentielle, juridique, normative, ou sécuritaire obligent les
entreprises à innover sur leurs produits, services, modes de production
De nouvelles organisations du travail se mettent en place qui nécessitent de faire évoluer les modes
de management et d'anticiper le développement des compétences des salariés
Quel bénéfice pour l’entreprise ?
• Mettre l’accent sur les Ressources Humaines en tant que ressource stratégique pour
atteindre la performance
• Développer des compétences comportementales permettant d’adopter des attitudes
proactives, de s’adapter à la plupart des situations, de développer des capacités
d’apprentissage pour atteindre un résultat satisfaisant (performance)
• Clarifier les besoins en compétences nouvelles, à développer ou à acquérir:
• minimiser l’impact de la pénurie de certains talents en anticipant les recrutements et les
besoins en formation
• gérer au mieux les fins de carrière en anticipant les départs à la retraite et en favorisant le
transfert des savoirs;
• favoriser l’employabilité et la fidélisation des personnes au sein des entreprises.
• Partager la vision de l’évolution de l’entreprise
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Quels sont les outils « de base » de la GPEC
GPEC?
• L’organigramme qui est une représentation visuelle les différents services de l’entreprise et la répartition de ses ressources humaines en fonction
des différentes activités de l’entreprise
Président
Directeur Directeur Directeur Directeur Ret
Général Marketing commercial D
Assistant Responsable Responsable Ingénieur Technicien
Marketing commercial commercial
Commercial Commercial Commercial Commercial
secteur 2 secteur 2 secteur 1 secteur 1
• Les fiches de poste ou de fonction qui permettent de clarifier le rôle et les responsabilités
de chacun (exemple fiche de poste annexe 1)
• Le référentiel de compétences permet de décliner les activités et compétences partagées
par les différents métiers et familles professionnelles au sein de l’entreprise
• L’entretien annuel d’évaluation permet de repérer les forces et les faiblesses des membres
d’une équipe, faire le point sur les résultats obtenus par les employés, définir de nouveaux
objectifs, ou encore obtenir des feed-back de la part de ses collaborateurs (exemple de grille
d’entretien professionnel en annexe 2)
• La politique de formation de l’entreprise optimise les performances individuelles des
collaborateurs, prépare les évolutions des salariés, anticipe les changements auxquels
l’entreprise doit s’adapter et favorise la capitalisation des savoirs. La mise en œuvre d’une
politique de formation dans une entreprise passe par l’élaboration d’un plan de formation :
Direction
Définir des axes stratégiques En lien avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise
Responsables hiérarchiques
Recueil des besoins Organisation (RH) / Secteurs (services
opérationnels)/Individus (entretiens annuels)
DRH-Service formation
Plan de formation Rédaction cahiers des charges
Appel d’offre et choix du prestataire
Représentants du personnel
Consultation du personnel
Responsables hiérarchiques et DRH-Service formation
Evaluation Impact
Retour sur investissement
3. Méthodologie pour l’élaboration des modules : l’approche par
compétences (APC)
Les éléments fondamentaux
Dans le guide de conception et de réalisation d’un référentiel de formation de l’Organisation
Internationale de la francophonie (OIF), l’approche par compétences est définie comme une
approche qui consiste à définir les compétences inhérentes à l’exercice d’un métier et à les
transposer dans le cadre de l’élaboration d’un référentiel de formation ou programme d’études.
Elle prévoit la prise en compte des attentes du milieu socio-professionnel dans la construction des
curricula de formation une approche pédagogique qui place l’apprenant au centre du processus de
formation comme le premier acteur responsable de ses apprentissages.
Elaborer une offre de formation selon l’APC
La phase de conception du dispositif de formation est appelée « ingénierie de formation ».
Elle recouvre toutes les activités qui concernent des actions de formation de moyenne et de longue
durée : séminaires ou plans de formation, prévus pour durer plusieurs semaines, plusieurs mois,
voire plusieurs années."
Raynal. Rieunier ESF 2012
Elle se décline en 5 grandes étapes :
L’ingénierie de formation est à distinguer de l’ingénierie pédagogique. L'ingénierie
pédagogique intervient « au niveau micro » : c'est essentiellement une activité artisanale,
individuelle, celle de tous les enseignants ou formateurs, qui "préparent des cours" ou leurs
"interventions" afin de concevoir des situations d'enseignement/apprentissage.
8
Raynal Rieunier 2012
L’élément fondamental qui permet de faire le lien entre ingénierie de formation et ingénierie
pédagogique est l’objectif de formation.
Une approche basée sur des référentiels
L’approche par compétences passe par l’utilisation de différents référentiels :
• Le référentiel métier qui vise à décrire les principales caractéristiques d’un métier
[Intitulé du métier / emploi]
CARACTERISATION DU METIER
Finalité / objectif principal du métier
Autres appellations courantes Conditions d’accès / expérience requise
Conditions d’exercice ? (terrain, horaires, bureau, Eléments permettant de caractériser le statut, le
rythme…) niveau de qualification, la classification, le grade
Description du degré d’autonomie et des Moyens techniques indispensables à l’exercice
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responsabilités
Facteurs d’évolution du métier
• Le référentiel compétences vise à décrire les compétences (savoirs, savoirs-faire, savoir-être)
nécessaires à la réalisation des activités liées à un métier
COMPETENCES RELATIVES AU METIER DE CARISTE
Tâches et opérations COMPETENCES
Tâches Opérations Savoir-faire Savoirs Savoir-être
Activités Habiletés Connaissances Attitudes
T1 O1.1
O1.2
T2 O2.1
O2.2
… O2.3
• Le référentiel de formation inclut une description des résultats attendus au terme de la
formation (résultats d’apprentissage) ainsi que le choix des activités pratiques et théoriques
d’enseignement et d’évaluation. Cependant, le référentiel de formation ne comprend ni les
activités pratiques, ni les contenus de cours, ni les stratégies, ni même les moyens
d’enseignement.
DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES AUX RESULTATS D’APPRENTISSAGE
Tâches et opérations DEVELOPPEMENT PEDAGOGIQUE
Tâches Opérations Résultats Domaines de Modalités Modalités Type de module :
Activités d’apprentissage formation pédagogique d’évaluation Mise à niveau,
(Compétences) concernés, fondamental,
« Matières » perfectionnement
T1 O1.1
O1.2
T2 O2.1
O2.2
… O2.3
Pour constituer les modules de la formation il convient d’identifier leur type : mise à niveau,
fondamental, perfectionnement
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Modules de mise à niveau
Regroupement par Résultats d’apprentissage Regroupement en Positionnement
Matière module
Modules fondamentaux
Regroupement par Résultats d’apprentissage Regroupement en Positionnement
Matière module
Modules de perfectionnement
Regroupement par Résultats d’apprentissage Regroupement en Positionnement
Matière module
• La fiche module permet de recenser l’ensemble des informations concernant un module de
formation dont les contenus, les activités, stratégies et moyens d’enseignement. En fonction
des domaines de formation, elle doit être validée par des experts et/ou renseignée par le
formateur lui-même.
Fiche module
Intitulé du module
Public cible et pré-requis-
Positionnement dans le programme
de formation
Objectifs du module
Contenu –résultats d’apprentissage
Méthodes pédagogiques
Validation des acquis
Volume horaire (théorique et
pratique)
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ANNEXES
Annexe1 : Exemple de fiche de poste/fonction
DEFINITION DE FONCTION
M.
Intitulé de la fonction : Rattachement hiérarchique :
OPERATEUR D’USINAGE CHEF D’EQUIPE (N+1)
Niveau d’études ou diplôme requis :
Mission générale :
Assurer la finition des pièces qui sortent de production
Missions principales :
Finition
Suivre le planning des départs
Préparer l’approvisionnement du poste de travail
Réaliser les opérations de finition
Réaliser les contrôles visuels nécessaires tout au long de la finition
Apporter les mesures correctives en cas d’écart qualité constaté
Assurer le bon état de fonctionnement des machines et des outils
Conditionnement
Contrôler l’ensemble des tâches de finition
Monter et assembler
Conditionner en carton les commandes selon planning
Réaliser la palettisation et préparer l’expédition
Renseigner les documents de fabrication (nombre de pièces conditionnées)
Diplômes et formation
Missions personnalisées (si existantes) :
Polyvalence effective
Polyvalence souhaitée
Annexe 2 : Exemple de grille d’entretien professionnel
Année……………
Salarié : …………. Resp. Hiérarchique : …………….
Entretien réalisé par : …………….
Situation antérieure
Les postes précédents dans les 5 ans : Formation initiale scolaire :
- -
- -
- -
Faits marquants de l’année :
Temps forts, points importants, expériences sur projets
Les formations reçues et ce que vous en pensez :
-
-
Appréciations :
Points forts :
Points à améliorer :
Projet professionnel :
Les formations souhaitées
Liées au poste actuel :
Autres demandes (Congé formation…):
Objectifs des formations souhaités
- adaptation au poste de travail :
- développement des compétences :
- personnel :
- autres :
Evolutions souhaitées
Souhaitez-vous devenir plus polyvalent ?
Si oui, sur quelle activité ?
Souhaitez- vous devenir tuteur pour transmettre vos compétences ?
Autres :
Satisfaction professionnelle
Votre situation personnelle est-elle satisfaisante ? Pourquoi ?
La situation au sein de l’équipe est-elle satisfaisante ? Pourquoi ?
La situation globale dans l’entreprise est-elle satisfaisante ? Pourquoi ?
Objectifs pour l’année à venir
Les objectifs :
Moyens pour obtenir ces objectifs (formation, investissement personnel…) :
Commentaires du salarié :
Conclusion du responsable hiérarchique :
__________________________________ ____________________________________
Hiérarchique immédiat Date Employé
Date
(Vérifie que l’évaluation a été lue
par l’employé. Ne signifie pas
nécessairement que ce dernier
l’approuve)
________________________________________
Hiérarchique au niveau Date
supérieur
Date du prochain entretien : _________________________________
Pour aller plus loin
LES GUIDES MÉTHODOLOGIQUES D’APPUI À LA MISE EN ŒUVRE DE L’APPROCHE PAR
COMPÉTENCES EN FORMATION PROFESSIONNELLE
• Conception et réalisation d’un guide d’organisation pédagogique et matérielle
• Conception et réalisation d’un référentiel d’évaluation
• Conception et réalisation d’un guide pédagogique
• Conception et réalisation d’un référentiel de formation
• Conception et réalisation d’un référentiel de métier-compétences
• Conception et réalisation des études sectorielles et préliminaires
http://www.francophonie.org/-Guides-methodologiques-de-l-.html
