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Comenzado el jueves, 6 de febrero de 2025, 23:16

Estado Finalizado
Finalizado en jueves, 6 de febrero de 2025, 23:49
Tiempo empleado 32 minutos 56 segundos

Pregunta 1 ¿Qué implica fundamentalmente la gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una mayor
integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las
personas y su desarrollo. CORRECTA.

b. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una menor
integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las
personas y su desarrollo.

c. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una exacta y
completa integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades
de las personas y su desarrollo.

d. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una mayor
integración entre colaboración, liderazgo y estrategia.

La respuesta correcta es: La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente
una mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de
las personas y su desarrollo.

Pregunta 2 ¿Qué tiene en cuenta el enfoque o condición holística de las competencias laborales?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología y a la persona como un todo o unidad bio-
psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal,
formación, evaluación del desempeño y compensación laboral. CORRECTA.

b. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología y a la persona como un todo o unidad física y
social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación,
evaluación del desempeño y compensación laboral.

c. La condición holística de las competencias laborales no tiene en cuenta a la psicología y a la persona como un todo o unidad bio-
psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal,
formación, evaluación del desempeño y compensación laboral.

d. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología o unidad bio- psico-social, beneficiando a las
estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación, evaluación del desempeño y
compensación laboral.

La respuesta correcta es: La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología y a la persona como un todo o
unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal,
formación, evaluación del desempeño y compensación laboral.

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Pregunta 3 ¿Cuál es la definición de competencia laboral asumida en este texto basada esencialmente en Richard Boyatzis?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. "Son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente
relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".
CORRECTA.

b. "Son características superficiales en personas asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas
con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".

c. "Son características asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en
un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".

d. "Son características subyacentes en las personas, no asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente
relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".

La respuesta correcta es: "Son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia están
causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".

Pregunta 4 ¿Cómo es la relación técnico organizativa entre los procesos de trabajo y los perfiles de cargo por competencias?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es de base. Los cargos de trabajo
pertenecen a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar los perfiles de
cargo. CORRECTA.

b. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es superflua y complementaria. Los
cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para
determinar los perfiles de cargo.

c. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es de base. Los cargos de trabajo son
independientes y aislados a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar
los perfiles de cargo.

d. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es de base. Los cargos de trabajo
pertenecen a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo es posterior a los estudios para determinar los
perfiles de cargo.

La respuesta correcta es: La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es de base. Los cargos
de trabajo pertenecen a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar los
perfiles de cargo.

Pregunta 5 ¿Por qué viene dado el desarrollo de las competencias laborales?

Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. El desarrollo de las competencias laborales viene dado por el proceso de formación que, además de acoger el ciclo de formación
asociado a escuelas y academias, deberá comprender el conjunto de experiencias (tareas, cargos, eventos, responsabilidades, etc.) que
en el decurso de la "carrera de vida en la organización" deberá realizar el individuo. CORRECTA.

b. El desarrollo de las competencias laborales viene dado por el proceso de formación que, además de acoger el ciclo de formación
asociado a escuelas y academias, deberá comprender el conjunto de experiencias (tareas, cargos, eventos, responsabilidades, etc.) que
en el decurso de la "carrera de vida en la organización" deberá realizar la empresa.

c. El desarrollo de las competencias laborales viene dado por el proceso de formación que, además de acoger el ciclo de formación
asociado a escuelas y academias, deberá comprender el conjunto de experiencias (tareas, cargos, eventos, responsabilidades, etc.) que
en el decurso de la "carrera de vida en la organización" deberá realizar la sociedad.

d. El desarrollo de las competencias laborales viene dado por el proceso de formación que, además de acoger el ciclo de formación
asociado a escuelas y academias, deberá comprender el conjunto de experiencias (tareas, cargos, eventos, responsabilidades, etc.) que
en el decurso de la "carrera de vida en la organización" deberá realizar el gerente exclusivamente.

La respuesta correcta es: El desarrollo de las competencias laborales viene dado por el proceso de formación que, además de acoger el
ciclo de formación asociado a escuelas y academias, deberá comprender el conjunto de experiencias (tareas, cargos, eventos,
responsabilidades, etc.) que en el decurso de la "carrera de vida en la organización" deberá realizar el individuo.

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Pregunta 6 ¿Cómo se manifiesta hoy la carrera profesional?

Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. Hoy la carrera profesional, preciso es advertirlo, no sólo es vertical o hacia arriba, también puede ser horizontal, y también vertical -
horizontal hacia otra área de la institución o hacia otra organización. Es importante comprender esto. Promover no significa sólo "una
carrera hacia puestos directivos más altos". No todos perciben la promoción así. Promover bien puede significar acudir a puestos
directivos homólogos, al mismo nivel, pero con contenidos distintos. Promover para la persona, también puede significar puestos no
directivos, y en sentido vertical "subir" a un puesto no de director, sino, por ejemplo, de investigador o consultor, con tanta
responsabilidad o preparación como la requerida por un puesto directivo mayor. Promover, entonces, también puede significar pasar a
otra actividad profesional no directiva: consejero o consultor, investigador principal, o profesor titular. CORRECTA.

b. Hoy la carrera profesional, preciso es advertirlo, no sólo es vertical o hacia arriba, también puede ser mixta, y también vertical -
horizontal hacia otra área de la institución o hacia otra organización. Es importante comprender esto. Promover no significa sólo "una
carrera hacia puestos directivos más altos". No todos perciben la promoción así. Promover bien puede significar acudir a puestos
directivos homólogos, al mismo nivel, pero con contenidos distintos. Promover para la persona, también puede significar puestos no
directivos, y en sentido vertical "subir" a un puesto no de director, sino, por ejemplo, de investigador o consultor, con tanta
responsabilidad o preparación como la requerida por un puesto directivo mayor. Promover, entonces, también puede significar pasar a
otra actividad profesional no directiva: consejero o consultor, investigador principal, o profesor titular.

c. Hoy la carrera profesional, preciso es advertirlo, no sólo es vertical o hacia arriba, también puede ser compuesta y mixta, y también
vertical - horizontal hacia otra área de la institución o hacia otra organización. Es importante comprender esto. Promover no significa sólo
"una carrera hacia puestos directivos más altos". No todos perciben la promoción así. Promover bien puede significar acudir a
puestos directivos homólogos, al mismo nivel, pero con contenidos distintos. Promover para la persona, también puede significar
puestos no directivos, y en sentido vertical "subir" a un puesto no de director, sino, por ejemplo, de investigador o consultor, con tanta
responsabilidad o preparación como la requerida por un puesto directivo mayor. Promover, entonces, también puede significar pasar a
otra actividad profesional no directiva: consejero o consultor, investigador principal, o profesor titular.

d. Hoy la carrera profesional, preciso es advertirlo, no sólo es vertical o hacia arriba, también puede ser directa y horizontal, como por
un tubo y también vertical - horizontal hacia otra área de la institución o hacia otra organización. Es importante comprender esto.
Promover no significa sólo "una carrera hacia puestos directivos más altos". No todos perciben la promoción así. Promover bien
puede significar acudir a puestos directivos homólogos, al mismo nivel, pero con contenidos distintos. Promover para la persona,
también puede significar puestos no directivos, y en sentido vertical "subir" a un puesto no de director, sino, por ejemplo, de investigador
o consultor, con tanta responsabilidad o preparación como la requerida por un puesto directivo mayor. Promover, entonces, también
puede significar pasar a otra actividad profesional no directiva: consejero o consultor, investigador principal, o profesor titular.

La respuesta correcta es: Hoy la carrera profesional, preciso es advertirlo, no sólo es vertical o hacia arriba, también puede ser horizontal, y
también vertical - horizontal hacia otra área de la institución o hacia otra organización. Es importante comprender esto. Promover no significa
sólo "una carrera hacia puestos directivos más altos". No todos perciben la promoción así. Promover bien puede significar acudir a puestos
directivos homólogos, al mismo nivel, pero con contenidos distintos. Promover para la persona, también puede significar puestos no
directivos, y en sentido vertical "subir" a un puesto no de director, sino, por ejemplo, de investigador o consultor, con tanta responsabilidad o
preparación como la requerida por un puesto directivo mayor. Promover, entonces, también puede significar pasar a otra actividad
profesional no directiva: consejero o consultor, investigador principal, o profesor titular.

Pregunta 7 ¿Por qué la natural curiosidad humana no es suficiente para alcanzar la organización que aprende?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la mutila por su concepción
tayloriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre
mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.
CORRECTA.

b. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda es natural, pero la organización la mutila por su concepción tayloriana, de
excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre mucho que a cada
cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.

c. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la multiplica por su
concepción tayloriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente,
ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el
taylorismo.

d. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la mutila por su concepción
victoriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre
mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.

La respuesta correcta es: La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la mutila
por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo.
Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como
el taylorismo.

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Pregunta 8 ¿A qué se refiere la "quinta disciplina" propugnada por Senge para el aprendizaje en la organización?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (contraria al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los
empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia. CORRECTA.

b. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (coincidente al enfoque tayloriano parcelado), de modo que
los empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

c. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (consustancial al enfoque tayloriano parcelado), de modo que
los empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

d. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (similar al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los
empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

La respuesta correcta es: Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (contraria al enfoque tayloriano parcelado),
de modo que los empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

Pregunta 9 ¿Cómo pueden definirse las organizaciones que aprenden?

Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana completa comprendida
por la persona como un todo integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para
alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus competencias para
conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas
personas. CORRECTA.

b. La organización que aprende es una concienciación que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana completa
comprendida por la persona como un todo integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de
valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus
competencias para conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar
sistémico entre esas personas.

c. La organización que aprende es una concentración que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana casi completa
comprendida por la persona como un todo integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de
valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus
competencias para conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar
sistémico entre esas personas.

d. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana completa comprendida
por la persona como un todo desintegrado, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores,
para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus competencias para
conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas
personas.

La respuesta correcta es: La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana
completa comprendida por la persona como un todo integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador
de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus
competencias para conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico
entre esas personas.

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Pregunta 10 ¿Cuáles son los tres atributos clave de la capacidad para acoger la concepción de Organización que Aprende?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b.
Invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de
aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual
y del aprendizaje organizacional. CORRECTA.

b. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b.
Invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de
aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de desconfianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad
individual y del aprendizaje organizacional.

c. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. No
invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de
aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual
y del aprendizaje organizacional.

d. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b.
Invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían reducir el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de
aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual
y del aprendizaje organizacional.

La respuesta correcta es: Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores
empleados. b. Invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c.
Esas personas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y del aprendizaje
organizacional.

Pregunta 11 ¿Cómo se realiza la evaluación del desempeño por competencias laborales?

Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con la estrategia organizacional, y en
consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.
CORRECTA.

b. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en forma diferente de la estrategia organizacional, y en
consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.

c. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con la estructura organizacional, y en
consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.

d. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con la estrategia comercial, y en consecuencia
con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.

La respuesta correcta es: La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con la estrategia
organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por
competencias.

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Pregunta 12 ¿En qué consiste el método de evaluación de incidentes críticos?

Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que
conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de
conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la
evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas. CORRECTA.

b. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes y accidentes) del
empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación
precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el
caso de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

c. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que
conducen a situaciones extrañas. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que
previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos "incidentes"
son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

d. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que
conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de
conductas que conducen a una mayor utilidad, por lo que previamente necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el
caso de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

La respuesta correcta es: Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes)
del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación
precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso
de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

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