REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CIENCIA DE LA SALUD
HUGO RAFAEL CHAVEZ FRIAS
EL SOMBRERO, ESTADO GUARICO

MOTIVACION LABORAL COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA CLINICA MAYOR JOEL
LAMUÑO DEL ASIC JULIAN MELLADO.
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de Magister
en Gerencia Integral de Centros Asistencial.

Autora: Lcda, Mary Carmen Peña

Tutor: Mgs Linda Martínez

Noviembre, 2023
 INDICE PAG

RESUMEN…………………………………………………………………………... 3
INTRODUCCION…………………………………………………………………… 4
CAPITULO I : EL PROBLEMA 6
Planteamiento del problema…………………………………………………. 6
Objetivo General y específicos………………………………………………. 10
Justificación……………………………………………………………………. 11
CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 13
Antecedentes…………………………………………………………………. 13
Fundamentación Teórica……………………………………………………… 15
Motivación Laboral…………………………………………………………….. 15
Desempeño laboral……………………………………………………………. 18
Operacionalizacion de las variables…………………………………………. 27
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO 28
Diseño y tipo de investigación……………………………………………….. 28
Población y Muestra………………………………………………………….. 29
Técnicas e instrumento de recolección de datos………………………….. 30
Técnicas de Análisis de datos……………………………………………….. 32
Consideraciones éticas…………………………………………………...…. 33
Análisis General de los resultados…………………………………………. 45
CONCLUSIÓN………………………………….................................................. 49
RECOMENDACIONES…………………………………………………………… 50
LISTA DE REFERENCIAS……………………………………………………….. 51

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE CIENCIA DE LA SALUD
HUGO RAFAEL CHAVEZ FRIAS
EL SOMBRERO, ESTADO GUARICO

Tutor: Mgs Linda Martínez

Autora: Lcda, Mary Carmen Peña

MOTIVACION LABORAL COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA CLINICA MAYOR JOEL
LAMUÑO DE EL SOMBRERO, ESTADO GUARICO.

RESUMEN

La presente investigación se realizo con la finalidad de entender la importancia de la

motivación en el personal a la hora de desempeñar sus funciones basada en un diseño
cuantitativo de tipo descriptivo, la cual tuvo como objetivo general Analizar la relación
entre la Motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la Clínica Mayor Joel
Lamuño, quienes se encargan a prestar servicios en salud a usuarios que asisten a dicho
centro asistencial. La muestra que se utilizó para el estudio fue conformada por 19 de 64
trabajadores de la Clínica Mayor Joel Lamuño representando un 30% de manera aleatoria
y a la cual se utilizo la encuesta como instrumento está conformado por diez (10)
preguntas, basándose en los indicadores de: Motivación, desempeño laboral y
satisfacción personal. Se utilizó un tipo de muestro no probabilístico, mediante un enfoque
cuantitativo se realiza un estudio de las teorías planteadas, estrategias, herramientas
motivadoras. La principal conclusión según los datos obtenidos fue que los factores que
afectan de manera considerable el desempeño laboral, se recomienda considerar los
aspectos como instalaciones de trabajo, horarios laborales y las capacitaciones a ser
variables de estudio como eje de cambio para ejecutar un plan de mejora en beneficio del
trabajador, mediante la motivación de cada uno los mismos, de manera conjunta teniendo
en cuenta la labor del trabajador y estableciendo plan de intervención de manera grupal
para mejorar la calidad de los servicios que se prestan en dicho Centro Asistencial en
busca de una salud de calidad

Palabra Claves: Motivación, Desempeño Laboral, satisfacción, Influencia, Calidad

 INTRODUCCIÓN

Hoy en día un gran porcentaje de los trabajadores no son felices en el trabajo

y casi de la mitad de las empresas, no hacen nada para mejorar la situación de
sus empleados a pesar de la cantidad de estudios que sostienen la evidente
relación entre bienestar laboral y rendimiento profesional. Las empresas necesitan
tener trabajadores cualificados y sobre todo motivados. Por ello, es en la
motivación del empleo donde las empresas u instituciones obtienen la clave del
éxito y los máximos beneficios económicos.

Dicho esto, existen muchas instituciones que desconocen cuáles son los
aspectos que motivan un empleado y que la motivación forma parte del buen
desarrollo y crecimiento en el mundo. El bienestar laboral está íntimamente
relacionado con la productividad en el trabajo. Uno de los beneficios más
importantes de la motivación laboral es el compromiso. Tener empleados
motivados fácilmente se traducirá en empleados comprometidos y con ganas de
sumar.

La motivación es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento,

hasta alcanzar la meta u objetivo deseado, forma parte de la vida cotidiana de un
individuo, así como es importante para el correcto funcionamiento de cualquiera
organización. Por lo tanto, con el objetivo de conocer el grado de motivación de un
colectivo de personas se realizará la investigación sobre la motivación laboral y su
relación con el clima organizacional de la Cinica May Joel Lamuño, cuya función
es prestar servicio en salud.

Una vez se realicé la presentación de la Institución en estudio, la descripción

del ámbito organizacional, así como la ubicación geográfica, su estructura, misión
y visión, se ha procedido a hacer un planteamiento de la investigación, señalando
tanto el objetivo, planteamiento, justificación y alcance de la investigación.
 Para poder entender mejor el concepto de motivación se ha elaborado un
estudio Macro Teórico que engloba algunas de las teorías o modelos más
destacados que han intentado explicar la motivación humana. Además, se
establece el Marco metodológico, en el que se expone la organización y el
desarrollo del trabajo de campo, así como el procedimiento para la recogida de la
información. Una vez recogida toda la información, se analizarán los resultados
con el fin de dar una respuesta a posibles problemas y encontrar la solución a los
mismos.
 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

La motivación laboral tiene procesos en donde se muestra la persistencia de

cada uno de los esfuerzos que realiza un individuo para alcanzar una meta, esa
motivación es la que impulsa al trabajador el querer mejorar para llegar a lograr su
objetivo. (Robbins y Judge 2013)

Según estudios han tomado dos factores como base los cuales ayudan a
determinar la motivación en los trabajadores, factores fundamentales y factores
externos, en estos estudios cada factor debe de dar su 50% de rendimiento y
motivación, estos factores aportan afiliación, logro, poder, supervisión, trabajo en
grupo, salario y son estos los que arrojan el resultado de saber qué es lo que los
motiva a dar su 100% para cumplir con las actividades encomendadas.

Para que las organizaciones puedan tener un alto rendimiento en sus labores
deben de valorar cada esfuerzo y desempeño de sus colaboradores. Efectuar
estrategias que les permita que la motivación de sus trabajadores sea eficiente y
eficaz para llegar a cumplir los objetivos propuestos (García, Bolívar, y Pérez
2016)

Uno de los factores que mueve el mercado mundial, es la competencia

empresarial y en Colombia el sector financiero es uno de los más agresivos, pues
exige cumplir y traspasar metas mensuales, por lo cual, recursos humanos se
obliga constantemente a implementar estrategias para optimizar los efectos
positivos e inherentes a la motivación y la inferencia en la práctica o ejercicio de
las labores propias de los trabajadores, ya que la desmotivación es una barrera
que afecta directamente el bienestar y desempeño de los mismos, repercutiendo
no sólo en baja productividad, sino en comunicación menos asertiva conllevando a
un clima laboral inapropiado, generando a la vez, cansancio por la carga laboral y
por último, consecuentemente se perderá el propósito de obtener y/o cumplir no
solamente con la visión sino con misión de la Entidad Financiera. (Fratrieová &
Kirchmayer, 2018)

Como hemos podido ver en estos tiempos la motivación laboral ha jugado un

papel fundamental dentro de las organizaciones, en lo laboral de cada uno de los
trabajos que desempeña cada persona, se pasó a trabajar desde la casa como
oficina y el trabajo a desempañar se volvió más extenso, en el sector financiero se
vio como esas horas de trabajo se alargaron y no habían incentivos que pudiera
sobre llevar esa carga laboral, teniendo en cuenta ya lo expuesto se busca
conocer las estrategias, la importancia de llevar una motivación laboral agradable
y llevadera dentro de la entidad bancaria.(López, 2017)

En todos los ámbitos de la vida humana interviene de manera significativa la

motivación como un mecanismo que permite el logro de objetivos y metas;
representa un fenómeno de gran trascendencia para los individuos y para la
sociedad en general, razón por la que la motivación para la acción es considerada
de suma importancia en cualquier área.

En el ámbito laboral, en todas las organizaciones tiene una marcada

importancia la motivación como un aspecto fundamental para que los
colaboradores tengan un buen desempeño laboral, desarrollen sus actividades
con mayor compromiso, productividad y contribuyan al cumplimiento de los
objetivos y metas organizacionales que se han planteado con anticipación.

Es importante destacar que la motivación laboral ha sido un tema de mucho

análisis y aplicación para quienes hacen dirección en las empresas, debido a que
la falta de motivación en empleados genera que éstos no se esfuercen por realizar
un excelente trabajo; por el contrario, el estar motivados en su trabajo produce en
ellos varias consecuencias positivas como la autorrealización, mantener y
aumentar su autoestima, sentirse útil, competente y con ganas de entregar mucho
más de lo que se le solicita.

Tomando en consideración los antecedentes expuestos y conocedores que la

motivación laboral es un punto clave para el desarrollo de las organizaciones,
resulta importante que, por medio de la presente investigación, se analice la
incidencia de la motivación en el desempeño laboral del personal que labora en la
Clínica Mayor Joel Lamuño.

Se busca con el estudio, que la Clínica Mayor Joel Lamuño, el cual brinda
servicios públicos a los ciudadanos en el área de salud, conozca si su personal
está lo suficientemente motivado, si realiza sus tareas con eficiencia, compromiso
y productividad y está comprometido con el cumplimiento de la misión institucional.

La Clínica Mayor Joel Lamuño, es un ente gubernamental, que brinda

servicios en salud, cuyas funciones es llevar la atención en salud a la comunidad
de El Sombrero en general. Para el desarrollo de su gestión cuenta dentro de su
estructura organizacional compuesto por 64 trabajadores que laboran en
diferentes servicios emergencia, hospitalización, odontología, PAI, programas de
salud Recursos Humanos, Estadísticas, Farmacia, en Clínica especializada, donde
el personal se clasifica según Atención Medica, Enfermería, Promoción de la
salud, Vigilancia, personal de mantenimiento de las Instituciones, personal
administrativo, coordinación de talento humano que se encarga del manejo,
control, promoción y evaluación del personal administrativo que labora en la
institución.

Para conocer si el personal que labora en la Clínica mayor Joel lamuño está lo
suficientemente comprometido a contribuir con el cumplimiento de la misión, visión
y objetivos institucionales, es necesario determinar si cuenta con las herramientas,
materiales, capacitación, pero principalmente con la suficiente motivación que lo
impulse a desarrollar su labor con el mayor de los agrados, con un alto sentido de
pertenencia y un alto grado de responsabilidad.

La autora de la investigación, al ser parte del talento humano de la Clínica

Mayor Joel lamuño y tomando en consideración el tema de la motivación laboral,
identificó preliminarmente ciertos aspectos que deben ser analizados en este
proceso investigativo. Situaciones como desinterés y conformismo en el desarrollo
de labores, la ausencia de procesos continuos de capacitación, la falta de
reconocimientos y estímulos económicos por la excelencia en las labores permite
notar cierto nivel de desmotivación en el talento humano que labora en la
institución.

Cabe destacar que la motivación de los trabajadores se ve directamente

reflejada en el desempeño de las actividades dentro de sus áreas de trabajo; la
motivación describe en gran medida la conducta en la institución, la forma como
realizan las tareas que les han sido asignadas de su nivel de desempeño en
función del cumplimiento de los objetivos personales y organizacionales
propuestos.

Por medio de la presente investigación, se buscó dar una respuesta concreta

a esta interrogante a través de un análisis que permita valorar y medir las
percepciones de los funcionarios sobre su nivel de motivación laboral y cómo éste
influye en el cumplimiento de sus funciones para alcanzar las metas a nivel
individual e institucional. La motivación laboral debe ser considerada como una
estrategia que posibilita que las organizaciones mantengan a sus trabajadores en
un adecuado ambiente laboral, correspondidos, reconocidos, capacitados y
adecuadamente remunerados, lograrán que sus empleados brinden lo mejor de sí
y procuren ser cada vez más eficaces y productivos.

Siguiendo con el mismo orden de ideas, esta investigación podrá servir

como marco referencial a otros investigadores y empresas que quieran indagar en
dicha problemática. Además beneficiara a los empleados ya que se conocerán y
tomaran en cuenta sus habilidades, necesidades, inquietudes y expectativas que
influirán en el éxito de la organización basándose en un buen Clima
Organizacional y un alto nivel de Motivación, lo que conllevara a un buen
desempeño laboral. Relacionando todo lo previamente dicho, ubicamos la
importancia de estudiar la motivación laboral como factor determinante en el
desempeño laboral del personal de la Clínica Mayor Joel lamuño del Asic Julian
Mellado.

Las consideraciones expuestas en los párrafos anteriores permitieron plantear

la siguiente interrogante investigativa:

¿Cómo influye la motivación laboral en el desempeño de los trabajadores de

la Clínica Mayor Joel Lamuño del Asic Julián mellado?

¿Que factores influyen en la motivación laboral del personal de la Clínica

Mayor Joel lamuño?

¿Cómo se puede mejorar la motivación laboral del personal de la Clínica

Mayor Joel lamuño.

Objetivo general

Analizar la relación entre la Motivación laboral y el desempeño laboral de los

trabajadores de la Clínica Mayor Joel lamuño del Asic Julián mellado

Objetivos específicos

1. Identificar los factores que influyen en la motivación laboral en el

desempeño del personal que labora en la Clínica Mayor Joel Lamuño del
Asic Julián Mellado
 2. Evaluar el impacto de la motivación laboral en el desempeño laboral del
personal que labora de la Clínica Mayor Joel Lamuño del Asic Julián
Mellado

3. Diseñar estrategias para mejorar la motivación laboral del personal que

labora en la Clínica Mayor Joel lamuño del Asic Julián mellado.

Justificación

La presente investigación está enfocada en el estudio de las estrategias que

generan estímulos motivacionales hacia los empleados que laboran en la Clinica
Mayor Joel lamuño tienen influencia en el desempeño laboral, ya que debido a los
constantes cambios en las instituciones es importante considerar al recurso
humano como el activo más importante en los mismos.

Ante la importancia dentro del sector salud de fomentar solidez y eficiencia,

con capacidad de enfrentarse a los retos actuales, se afrontan variables y factores
que intervienen de manera directa dentro de las instituciones, permitiendo
establecer un ambiente de cooperación, innovación y capital intelectual.

Por tal razón, esta investigación está basada en el bienestar de los

trabajadores con su ambiente laboral, teniendo en cuenta su crecimiento personal
y profesional, permitiendo de acuerdo con los objetivos planteados conocer de
manera detallada la estructura organizacional de la institución y sus estrategias e
iniciativas de motivación hacia sus empleados en pro de resultados óptimos y una
mejor calidad laboral y bienestar personal.

Así la misma, permitirá obtener como base las teorías de diversos

planteamientos de aquellas figuras teóricas y de pensamiento que se han
enfocado a lo largo del tiempo en analizar y discutir aspectos claves del mercado
laboral en el mundo, en relación con el sector salud en este caso la Clínica Mayor
Joel Lamuño del Asic Julián mellado, esta investigación permitirá entender las
diversas estrategias de motivación hacia los empleados, estableciendo una guía
entre los sectores del país.

Esta investigación permite conocer las bases teóricas existentes y permitirá

responder y encontrar nuevas posturas. Finalmente, desde el ejercicio profesional
de la psicología esta investigación permitirá establecer la realidad de los
empleados, para de esta manera identificar las estrategias motivacionales que
pueden influir en el desempeño laboral. Por lo expresado, la investigación se
justifica debido a que se hacía necesario establecer si el personal que labora en
la Clínica Mayor Joel Lamuño del Asic Julián Mellado, está lo suficientemente
motivado y comprometido con la misión, visión y objetivos institucionales, si el
desarrollo de sus tareas está adecuadamente adaptado y presenta apropiados
niveles de eficiencia.
 CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

En este trabajo se tendrá en cuenta los factores que integran el plan de

trabajo, para ello se definen las variables que lo componen tales como. Motivación
Laboral, estrategias, desempeño, influencia y calidad, además de mencionar a los
autores que orientaran el estudio de la siguiente investigación, tal como señala
Palella & Martins (2017), que el marco teórico es el soporte principal del estudio y
el mismo debe contener los antecedentes de la investigación, entendidos como
“diferentes trabajos realizados por otros estudiosos sobre el mismo problema.
Estos antecedentes pueden ser tanto nacionales como internacionales” (p. 68)
.
Antecedentes
Para poder entender las conductas de los individuos dentro de una
organización es primordial entender la naturaleza de los mismos. Para Chiavenato
(2000) la conducta de los individuos es conceptualmente motivada ya que esta se
genera por un fin, es decir, se conduce hacia el logro de una meta. En el mundo
organizacional es de interés el conocer como la conducta individual de los
trabajadores de una organización puede conducirse, orientarse y enmarcarse en el
logro de las metas organizacionales.
La Motivación genera la concepción de distintos paradigmas de la definición
del mismo, entre estos tenemos: Jones (1955) el cual la relaciona con la manera
en que la manera de actuar se inicia, energiza, sostiene, dirige y se detiene. Por
otra parte Kelly (1974) lo relaciona con la fuerza con la que se mantiene y altera, la
dirección, calidad e intensidad de la conducta. Por su lado Dessler lo define como
el reflejo de la intensión que tienen los individuos de satisfacer sus necesidades.
Para Stringer (2002) la Motivación se define como la energía que impulsa el
comportamiento para alcanzar una meta” (p.22). Este mismo autor expone que los
individuos a los largo del tiempo han tenido que guardar en secreto sus motivos
como forma de protección de sus competidores ya que se creía que si se
exponían los verdaderos motivos, se mostraban las debilidades. Actualmente esta
situación es distinta ya que para alcanzar las metas organizacionales es necesario
trabajar en equipo, siendo necesario conocer que es lo que impulsa a los
individuos pertenecientes a dicho grupo a ser productivas. (Stringer, 2001)
Sum (2015), realiza un estudio de maestría cuyo objetivo principal fue el de
establecer cómo influye la motivación en el desempeño laboral del personal
administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.
Sobre los aspectos metodológicos del trabajo, fue un estudio cualitativo-
cuantitativo de tipo descriptivo en el que se aplicó una escala de Likert para medir
el rendimiento y motivación de una población de 34 colaboradores de la empresa.
Los resultados mostraron que factores como la aceptación y la integración social
tienen un rango medio de calificación, la autoestima en un riesgo alto y la
seguridad en un rango medio, razones que permitieron concluir expresando que la
motivación que se brinda en la organización ha permitido que los empleados
desarrollen su trabajo con gran entusiasmo y satisfechos al recibir incentivos o
recompensas por su buen desempeño laboral.

En la investigación de maestría de Oliva (2015), tuvo como objetivo realizar

una medición entre motivación y desempeño laboral de los trabajadores del
Hospital Víctor Larco Herrera en Lima, Perú. Para el logro de los objetivos se
desarrolló un estudio descriptivo de corte transversal, con una muestra de 130
trabajadores a quienes se les aplicó un cuestionario con preguntas cerradas de
opción múltiple. Los resultados permitieron evidenciar que los trabajadores están
intrínsecamente motivados, ya que siendo ellos servidores tratantes de pacientes
con problemas de salud mental va desde el 36,9% como alta y el 58,5% de nivel
medio dentro de las calificaciones. En cuanto a los factores extrínsecos se
identificó una baja motivación de parte de los trabajadores y esta calificación se
debe en parte a que los trabajadores no están directamente relacionados e
identificados con el cargo desempeñado en la organización.
 Fundamentación teórico-científica

La Motivación

Se escucha con frecuencia que para lograr las metas que las personas se
proponen, es necesario estar motivado, que se necesita tener un impulso que
mueva al ser humano para realizar acciones y persistir en ellas hasta conseguir lo
que se propone. En este trabajo,Martínez (2014) define a la motivación como
“todas aquellas fuerzas que confluyen en la realización de conductas orientadas a
la modificación o mantenimiento del curso de vida de una entidad, por medio de la
obtención de objetivos que aumenten la posibilidad de supervivencia en aspectos
biológicos como sociales” (p.2).

De acuerdo con Robbins (2013), la motivación agrupa a un conjunto de

procesos que de manera directa inciden en direccionar y hacer que persista el
esfuerzo de una persona por conseguir un objetivo que se ha propuesto.

Para Ramírez, Abreu y Badii (2015), la motivación tiene una relación directa
con las necesidades que posee una persona debido a que cuando siente una
necesidad siente la motivación para querer satisfacerla y una vez que logra
conseguir su cometido, deja de motivarse en ese aspecto específico. Es
importante acotar que la motivación, desde el punto de vista laboral, es un factor
sumamente importante por medio del cual las actividades y el desempeño de los
trabajadores se realizan de mejor manera.

Motivación laboral

Según Luthans (2015), concibe a la motivación laboral como el “conjunto de

procesos individuales que le llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con
su desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos organizacionales
que influyen para que tanto los motivos del trabajador como los de la empresa
vayan en la misma dirección y sean eficientemente conseguidos” (p.79).

Para el autor, la motivación laboral hace referencia a los factores intrínsecos

(motivacionales o satisfactorios) y a los factores extrínsecos (higiénicos, de
mantenimiento), cuya ausencia o presencia genera que en los empleados se
eleven o disminuyan los niveles de satisfacción de los trabajadores.

La motivación surge como resultado de la interacción entre un trabajador y el

entorno en el que se desenvuelve y cuyo nivel cambia conforme al momento y
forma en que los trabajadores aceptan que los estímulos organizacionales pueden
satisfacer sus necesidades personales y profesionales (Mondy, 2013).

Por otra parte, González (2016) considera a la motivación laboral como el

proceso que partiendo de una meta u objetivo por lograr o una necesidad por
satisfacer, impulsa la ejecución de tareas entre los colaboradores para obtener los
resultados deseados manteniendo una conducta determinada. Se puede acotar
que la motivación es un factor de alta importancia dentro del engranaje y
comportamiento organizacional, por cuanto si los empleados están
adecuadamente motivados, desarrollarán sus actividades de manera más
comprometida, responsable y con alto sentido de pertenencia institucional.

Factores de motivación intrínsecos

Según Marshal (2010), la motivación intrínseca es el conjunto de “los diversos

aspectos que se generan al interior de una persona y que la motivan a realizar de
buena forma alguna tarea que le ha sido asignada” (p.25).

De su parte Fischman (2014), considera que la motivación intrínseca se dirige

por la experimentación, manipulación, curiosidad, como conductas motivadoras en
sí mismas que la convierten en una motivación originada dentro del individuo
mismo. Esta motivación es auto administrada y predispone al individuo a
esforzarse para la consecución de sus metas. Es necesario acotar que, con la
motivación intrínseca, el ser humano genera pensamientos de compromiso y
autorrealización, pensando que obtiene algo de todas las experiencias vividas y
suman a aquello, la satisfacción por haber alcanzado los objetivos personales que
se propone.

Reeve (2015), considera que la motivación intrínseca se clasifica de la

siguiente forma:

1. Necesidades. - Como elementos esenciales para la conservación de la vida

y abonar al bienestar y crecimiento. Se pueden mencionar ejemplos como
hambre y sed, competencia, pertinencia.
2. Cogniciones. - Referentes a sucesos mentales como los pensamientos,
creencias, expectativas y autoconceptos.

3. Emociones. - Son fenómenos considerados subjetivos, funcionales o

expresivos, que no tienen una larga duración y que prepara al individuo
para reaccionar de forma adaptiva. Se pueden citar como ejemplos los
sentimientos, disposiciones fisiológicas, expresiones, entre otras.

Se puede concluir expresando que, los factores de motivación intrínsecos se

agrupan en los procesos por medio de los cuales los seres humanos identifican
una necesidad de su interior que debe ser resuelta. Los factores intrínsecos
pueden ser de pensamientos, estima, sentimientos, de desarrollo personal,
necesidades físicas, entre otros.

Factores de motivación extrínsecos

Según Marshal (2010), los factores de motivación extrínsecos: Son aspectos

que el entorno brinda a las personas y que lo moldean y adaptan para que
funcione adecuadamente en un medio social, en un entorno laboral que le permita
ser eficiente y posibiliten que se quede en él, ajustando sus capacidades al
cumplimiento de las tareas que se le asignen” (p.82).

De manera concreta, Cruz, Martin y Trevilla (2014) definen a los factores de

motivación extrínsecos como el conjunto de recompensas directas (salarios,
incentivos, complementos) o indirectas (programas de protección, tiempo no
trabajado) que reciben los trabajadores por la realización de su labor.

De acuerdo con el criterio de López (2015), los factores que se consideran

extrínsecos se relacionan con la administración, política, condiciones
interpersonales, salarios, seguridad que son independientes del trabajo a realizar.

Para Reeve (2015), los factores de motivación extrínsecos son usados con
frecuencia con la finalidad de que los trabajadores logren un alto nivel de
desenvolvimiento y por ende las metas individuales y organizacionales y entre los
principales elementos se destacan los ingresos extras, atención personalizada de
patronos, becas, aprobación, promociones, ascensos e incentivos monetarios y no
monetarios.

En conclusión, los factores extrínsecos son estímulos que provienen del

exterior del entorno en el que se desarrollan los trabajadores y de la influencia que
éste recibe del mismo, así como de las actividades que se deben realizar para
satisfacer las necesidades individuales y colectivas de la organización. Tanto los
factores de motivación intrínsecos como los extrínsecos, abonan positiva y
significativamente al mejoramiento del desempeño laboral de los colaboradores.

Desempeño laboral

Para la realización de tareas y responsabilidades en cualquier organización,

es necesario que el individuo ponga de manifiesto conocimientos, habilidades,
destrezas y aptitudes en correspondencia con las exigencias técnicas y
productivas requeridas, siendo estos aspectos medidos para determinar si las
funciones están bien realizadas.

De acuerdo con Enríquez (2014), el desempeño laboral es el conjunto de

actitudes, rendimiento y comportamiento que tiene un trabajador en su lugar de
trabajo y que puede ser moldeado por medio de algún programa o proceso
sistematizado que lo controle alguien de mayor jerarquía.

Robbins (2013), sobre el desempeño laboral manifiesta que:

El desempeño de una tarea que consiste en el cumplimiento de sus

obligaciones que contribuyen a la producción de un servicio; civismo que
constituyen las acciones que van a brindar un clima laboral, tratar con respeto a
los compañeros, hablar sobre cosas positivas; falta de productividad son las cosas
que dañan a la institución, donde las dos primeras se deben obtener buenos
resultados para tener un buen desempeño. (p.555)

Para Judge (2010), el desempeño laboral interpreta la dependencia de los tres

factores que lo componen como los conocimientos, capacidades y habilidades
propias de cada persona, el ambiente en el que se desenvuelve el trabajador y por
último, la motivación o actitudes que tiene el trabajador para realizar su trabajo.

Casado (2013) afirma que el desempeño es influenciado por las expectativas

que tiene el trabajador sobre su puesto de trabajo y sus actitudes hacia el logro de
metas individuales y organizacionales y su armonía al trabajar. Por tanto, puede
afirmarse que el desempeño laboral está estrechamente vinculado a las
habilidades y conocimientos que los empleados ponen de manifiesto en sus tareas
en función de lograr los objetivos de la organización.
Dimensiones del desempeño laboral

Productividad

Una empresa es productiva cunado puede satisfacer las necesidades de su

cliente interno y externo de manera eficiente y al menor costo posible, siendo la
satisfacción de los citados actores, el nivel de medición de su productividad.

Alles (2014) afirma que la productividad es la “habilidad de auto establecerse

objetivos de desempeño más altos que el desempeño promedio, alcanzándolos
exitosamente” (p.104).

Para Fuentes (2013), a la personalidad se la puede considerar como un

sinónimo del rendimiento de los empleados y que utiliza indicadores como
eficiencia, eficacia y efectividad y que se vale del entorno, actitudes y aptitudes de
los colaboradores como factores influyentes de éxito.

Se podría acotar que la productividad se encuentra estrechamente

relacionado con la eficacia y eficiencia del trabajador y basa su importancia en que
favorece el clima laboral y permite basar las relaciones en transparencia,
confianza y cooperación entre los colaboradores.

Competencia

Spencer y Spencer (2013) definen a la competencia como una característica

subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de
efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación” (p.59).

Para Alles (2014), las competencias se interrelacionan entre sí y se clasifican

en competencias teóricas, prácticas, sociales y del conocimiento. El
reconocimiento de todas estas competencias es de mucha importancia para que
los directivos de las organizaciones puedan implementar diversos procesos de
gestión de talento humano en función de mejorar la productividad individual y
organizacional. De la Cruz (2015), considera que dentro del desempeño laboral se
pueden encontrar cuatro tipos de competencias. Básicas, que se desarrollan en la
educación inicial de la persona; conductuales, que son habilidades y conductas
que explican desempeños superiores; funcionales, que se refieren a los
conocimientos técnicos para desempeñar una actividad laboral determinada.

Se puede concluir manifestando que las competencias son características de

la personalidad que direccionan el comportamiento y llevan a un exitoso
desempeño de los colaboradores de una empresa. Se destacan especialmente las
competencias laborales pues marcan la pauta para alcanzar los objetivos de la
organización.

Relaciones interpersonales

Cuando existen buenas relaciones entre los compañeros que realizan un

trabajo en conjunto dentro de una organización, existen más probabilidades de
que se puedan alcanzar los objetivos individuales e institucionales propuestos,
debido a la predisposición y adecuado clima laboral formado por los trabajadores.

Capcha (2014), define a las relaciones interpersonales como el conjunto de

actitudes, conductas y manifestaciones que se sitúan en el estado emocional de
un ser humano; son la interacción constante de las personas con características
comunes. Ídem, las percepciones comunicativas de los miembros de una
organización son las que determinan la creación y el mantenimiento de un
adecuado ambiente de trabajo y que predisponen las buenas relaciones
interpersonales tanto de los jefes como de los trabajadores en general.

Si las relaciones interpersonales son positivas, se contribuirá a una buena

comunicación y a una existencia pacífica dentro del centro laboral. Por el contrario,
si las relaciones entre los trabajadores son negativas, se generarán
constantemente conflictos y se bloquearán las comunicaciones si no se resuelven
de forma oportuna. Las interrelaciones personales son sumamente importantes en
función de que todas las tareas al interior de la organización se realicen
adecuadamente y en correcta armonía.

Medición de la motivación laboral

Como se ha mencionado a lo largo de la investigación, la motivación juega un

papel preponderante en el desempeño laboral y por ende en el éxito de las
organizaciones, debido a que un personal suficientemente motivado puede
contribuir significativamente en el logro de los objetivos organizacionales.

De acuerdo con Dolan (2015), entre los mecanismos mayormente usados

para llevar a cabo la medición de la motivación en el trabajo están los siguientes:

 Análisis de resultados. - El estado anímico de los empleados también

puede verse reflejado en las cifras relativas al desempeño laboral. En
pequeños detalles como los niveles de venta, quejas de clientes internos y
externos, niveles de productividad, son varios indicadores de que el
trabajador está o no motivado en la realización de sus tareas cotidianas.
 Encuestas. - Por medio de la realización de cuestionarios realizados en
periodos de tiempo no muy largos, las empresas pueden darse cuenta de
los índices de motivación de su capital humano. En esta herramienta
pueden preguntarse varios aspectos como satisfacción, clima laboral,
compromiso, seguridad, entre otros. Con los resultados se puede tener
una visión más clara de los aspectos que deben modificarse y optimizarse
para el correcto desempeño de los colaboradores.

 Observación directa. - Quienes están a cargo de los diferentes equipos o

departamentos pueden conocer con exactitud la forma de desempeñarse
de sus dirigidos pues en el día a día pueden notar el compromiso y
satisfacción de los empleados en el cumplimiento de su trabajo, las ganas
 al realizar su labor. De ser posible, los directores pueden definir
parámetros a observar como: innovación, abstención, participación,
energía, expresiones, entre otros.

 Entrevistas. - Podría considerarse un sistema subjetivo, en el que un

supervisor o jefe de área se reúne con uno o varios trabajadores para que
éstos trasladen sus inquietudes, necesidades y expectativas de la
empresa. Aunque en los resultados predomine la percepción del
entrevistador, es importante considerar como ventaja que se profundice
más en las razones que ayudarían a una mayor motivación de los
empleados.

Evaluación de desempeño

Toda organización debe en un determinado momento, conocer y determinar si

sus trabajadores están realizando sus labores de acuerdo con lo que se estipula
en las normativas de trabajo y del mismo modo medir los niveles de eficiencia y
eficacia en el desarrollo de tales labores.

Según Chiavenato (2009), es un proceso por medio del cual se hace una
revisión de la acción productiva de los colaboradores de una organización para
establecer si su contribución está dirigida en función de los objetivos que persigue
la empresa.

Para Ríos (2013), a la evaluación de desempeño se la considera como:

El proceso que se desarrolla de manera orgánica, sistemática y continua para

la generación de opiniones y criterios sobre los que un empleado realiza su trabajo
cotidiano. Es un procedimiento que permite cambiar los juicios ocasionales por
criterios objetivos que ayuden a identificar, medir y gestionar de mejor forma la
gestión del personal en una empresa. (p.54)
 Podría considerarse que el desempeño de los trabajadores en un determinado
lugar es situacional, debido a que varía entre cada uno de los empleados y según
la circunstancia que se presente, es decir, depende de un sinnúmero de
condiciones que interactúan en el entorno del trabajador.

Beneficios de la evaluación de desempeño

Para Werther (2014), las evaluaciones de desempeño son de mucha

importancia en las organizaciones, puesto que sirve para conocer si las cosas
están funcionando bien, dar atención a debilidades y proveer de beneficios como:

1. Tener claridad en los objetivos del departamento en el que labora el

empleado.
2. Que el empleado conozca la dirección bajo la que trabaja su departamento.

3. Identificar nuevas oportunidades que se pueden presentar al empleado.

4. Definir detalladamente los objetivos y metas del puesto de trabajo.

5. Obtener parámetros documentados de los resultados de cada empleado.

6. Mejorar la comunicación entre directivos y empleados.

Objetivos de la evaluación de desempeño

En base a los criterios de Ivancevich (2015), la evaluación de desempeño

permite conocer las fortalezas y debilidades de los empleados, potenciar sus
competencias y promover tanto su desarrollo personal como institucional. Para
ello, los objetivos que persigue la evaluación de desempeño son:

1.- Desarrollo. - Permite evaluar los programas de capacitación que se hayan

llevado a cabo; fomenta una mejor relación entre directivos y subordinados para
conservar el comportamiento adecuado de éstos.
 2.- Motivación. - Busca promover el sentimiento de responsabilidad y de
estímulo para esforzarse por un mejor desempeño.

3.- Planeación de recursos humanos. - Posibilita información importante para

la creación de inventarios de habilidades de los colaboradores.

4.- Comunicación. - Posibilita un mayor y mejor diálogo entre directivos y

subordinados en asuntos laborales.

5.- Respeto a la ley. - Posibilita un adecuado conocimiento de la ley para

desarrollar de mejor forma su trabajo y conocer los derechos y deberes que les
asisten.

6.- Investigación de recursos humanos. - Permite validar cómo han funcionado

las herramientas de selección, contratación, inducción, formación, entre otros.

Metodología

Para Hernández (2012), la metodología hace referencia a los procesos, pasos,

técnicas y herramientas que utiliza el investigador para la obtención de los
resultados que necesita en su investigación. Se presentan a continuación, el
proceso metodológico a tomar en cuenta para el desarrollo investigativo.

Tipo de estudio
Respecto a los resultados, la presente investigación fue cuantitativa, debido a
que se centró en aspectos observables y medibles y en el que se utilizaron
diversas escalas numéricas para conocer los grados de motivación y los niveles
de desempeño del personal que labora en la Clinia May Joel Lamuño del Asic
Julian Mellado.
Según el alcance de la investigación se la consideró descriptiva, debido a que
permitió describir detalladamente las características que se presentan respecto a
la motivación y el desempeño laboral de los funcionarios dentro de la institución.
De acuerdo con el lugar y los medios, fue una investigación de campo, pues se
realizó en las instalaciones mismas. Del mismo modo fue una investigación
documental, que permitió analizar documentos, tesis y otros informes en los que
se han medido con anterioridad estas variables.

El diseño de la investigación fue no experimental porque es un estudio que se

desarrolló sin la manipulación deliberada de variables, analizando aspectos
inherentes a la motivación y su incidencia en el desempeño laboral de los
funcionarios, quienes libremente manifestaron como se muestran estos aspectos
en su ambiente natural, tal y como se presentan, generando información para una
interpretación objetiva.
 Operacionalización de las variables

Tabla 1.- Operación de variable Detección de necesidades de capacitación

Variable DEFINICION
Dependiente Conceptual Operacional Dimensiones Indicadores
La motivación laboral Desarrollo de un marco  Seguridad Laboral
agrupa todos los teórico sobre  Transcendencia
procesos individuales motivación laboral Motivación laboral  Calidad de trabajo
que llevan a un intrínseca  Expresion de ideas
empleado a actuar de Establecimiento de la
determinada forma. La metodología de  Aprendizaje
presencia o ausencia investigación.  Crecimiento personal
de la motivación puede y profesional
Motivación incrementar o disminuir Consideración de
los niveles de instrumentos de
productividad de los recolección de datos
colaboradores  Beneficios sociales
(González y Olivare, Aplicación de  Remuneraciones
2013 encuestas y entrevistas  Reconocimientos
laborales
Recopilación y proceso  Procesos de
de datos Motivación laboral
extrínseca Capacitación
 Ambiente Laboral
Conclusiones y  Compensaciones
recomendaciones extras

Propuesta de solución

Desempeño laboral Acto mismo de ejecutar

acciones o funciones
de un papel o labor
también se refiere la
calidad de servir a una Desempeño personal
organización en la que Desempeño
Medible y Evaluable
 intervienen las interpersonal
habilidades nata de la Eficiencia Eficacia y
persona como Actitud
Influencia habilidades
interpersonales y las
adquiridas es decir por
entrenamiento.
Capacidad de ejercer
en los en los
individuos un efecto .

Calidad Ambito laboral

Capacidad de Bienestar y
satisfacer necesidades satisfacción personal
con cualidades Los recursos, las
especificas, aplicado al actividades, los estimulos
ámbito laboral( Cruz laborales
2018)
 CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
En el marco metodológico se ofrece un despliegue de la dinámica usada en
la investigación, entre las que figuran: tipo, diseño y modalidad de investigación,
población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de información,
validez, confiabilidad, así como las técnicas utilizadas para el análisis de los datos.
Al respecto, Hurtado (2006) explica: El término metodología se deriva de
“Método”, es decir, modo o manera de proceder o de hacer algo, en otras
palabras, se entiende por metodología, el estudio de los modos o maneras de
llevar a cabo algo o el estudio de los métodos. En el área de la investigación, la
metodología es el área del conocimiento que estudia los métodos generales de las
disciplinas científicas. La metodología incluye los métodos, las técnicas, las
tácticas las estrategias y los procedimientos que utilizará el investigador para
lograr los objetivos de su estudio… (p.99)

Diseño y Tipo de Investigación

Diseño de Investigación

El diseño de investigación marca la pauta en cuanto a la manera como se

recolecta la información necesaria para alcanzar los objetivos y por ende en cómo
realizan las conclusiones de su estudio. Constituye el plan general de la
investigación para obtener respuestas a las interrogantes que previamente se ha
planteado.
Por su parte, para Hernández, Fernández y Baptista (2018) “El diseño señala
al investigador lo que debe hacer para alcanzar los objetivos de estudio…” (p.
106). En este sentido, la investigación propuesta se apoya un diseño de campo. El
mismo se justifica porque se pretende explicar el problema dentro de un contexto
específico, describiendo sus características más destacadas. De acuerdo
Fernández (2017), la investigación de campo consiste en “El análisis de problemas
de la realidad, con el propósito de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas o efectos, o predecir su
ocurrencia” (p.87).
De ese modo la información pertinente se obtuvo directamente del personal
que labora en el Asic Julián Mellado.

Tipo de Investigación

La actual investigación es de tipo cuantitativa, según Sampieri, (2010) afirma

que cuantitativa considera que el conocimiento debe ser objetivo, y que este se
genera a partir de un proceso deductivo en el que, a través de la medicación
numérica y el análisis estadístico inferencial, se prueban hipótesis previamente
formuladas” su diseño es de tipo descriptivo radica en la precisión de un hecho,
individuo o grupo, con la conclusión de establecer su estructura y/o comportamiento
(Arias, 2012)
Con relación al nivel de investigación, Arias (2012) acota que: La investigación
descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, individuo, fenómeno,
individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto
a la profundidad de los conocimientos se refiere. (p.24). La Investigación se ubica
como un estudio descriptivo, ya que a través del mismo se pretende explicar el
problema dentro de un contexto específico, describiendo sus características más
destacadas. Tomando como referencia lo antes descrito, la investigación
desarrollada consideró los hechos y realidades inherentes a la motivación laboral
como factor determinante en el desempeño del personal del Asic julian Mellado.

Población y Muestra
Población
La población de estudio comprende un conjunto de elementos sobre los
cuales se desarrolla el estudio. Comprenden todas las unidades en torno a las
cuales girarán las conclusiones de la investigación. Según lo afirma Fernández
(2007), “La población es un conjunto de elementos, seres o eventos concordantes
entre sí en cuanto a una serie de características, de los cuales se desea obtener
alguna información” (p.292). De acuerdo con las características del presente
estudio, la población estuvo formada por 63 trabajadores adscritos a la Clínica
Mayor Joel lamuño del Asic Julián Mellado.

Muestra
En esta investigación muestra formada por 19 trabajadores que labora en la
Clinica May Joel Lamuño, las cuales representan un 30% aproximadamente de la
población. De acuerdo a lo antes expresado, se trató de un muestreo de tipo
censal, pues de acuerdo a Ramírez (2006) “Todas las unidades de investigación
son consideradas como muestra” (p.69).

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos consisten en los pasos
que da el investigador para la obtención de la información que será objeto de
estudio. De acuerdo con Fernández (2017) “Son procedimientos y actividades que
permiten al investigador obtener la información necesaria para dar respuesta a la
pregunta de investigación” (p. 353)

Técnica
Una vez concretada la orientación metodológica a seguir, toda investigación
requiere de los medios más convenientes a través de los cuales se obtendrá la
información. Para este estudio se empleó como técnica la encuesta dado que
genera el espacio para conocer las motivaciones, opiniones, actitudes,
sugerencias, ideas de las personas en relación a los objetivos planteados. Al
respecto, Arias (2006) explica que “Se considera la encuesta como una técnica
que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos
acerca de sí mismos o en relación a un tema en particular” (p.72). En el caso de
esta investigación se utilizó la encuesta con el fin de registrar la información
necesaria acerca del desempeño de los trabajadores adscritos a la Clinica Mayor
Joel Lamuño del Asic Julián Mellado.

Instrumento
Guardando una correlación con la técnica seleccionada, se utilizó como
instrumento el cuestionario, en el entendido de que, según explica Arias (2006),
“El cuestionario es un formato que contiene una serie de preguntas en función de
la información que se desee obtener y que se responde por escrito” (p.73). Por su
parte Hurtado (2006) expone que es: Un instrumento de investigación se utiliza, de
un modo preferente, en el desarrollo de una investigación en el campo de las
ciencias sociales siendo una estrategia ampliamente aplicada en la investigación
como un medio útil y eficaz para recoger información en un tiempo relativamente
breve”. (p.129)
Específicamente en el caso que ocupa a esta investigación se utilizó una
escala tipo Lickert, formada por un número determinado de ítems con cuatro(04)
alternativas puestas, a saber “Muy Satisfecho”; “Satisfecho”, “Neutro”,
“Insatisfecho”, el cual será aplicado a los 63 trabajadores adscritos al Asic julian
mellado; ello se hizo con el fin de registrar la información necesaria acerca del
tema, es decir, la motivación laboral en el desempeño de los trabajadores que
hacen vida en las diferentes instituciones de salud adscritas a la Clinica Mayor
Joel Lamuño.

Validez y Confiabilidad

La validez y la confiabilidad son procesos mediante los cuales las

investigadoras procuran la optimización del instrumento de recolección de
información. Se trata de que estos sean revisados por expertos en el área de
estudio con el fin de determinar su exactitud en cuanto a la medición se refiere.
Validación
Según lo expuesto por Fernández (2007) “La validez se refiere al grado en
que un instrumento mide la variable que pretende medir, mide todo lo que quiere
medir y mide solo lo que quiere medir” (p. 367). En esta investigación se validó el
instrumento a partir de los criterios de pertinencia, precisión y claridad. Por tanto
se consideró la opinión de tres expertos en el área de metodología de la
investigación y de Recursos Humanos.
Finalmente, se tomaron la tabla de operacionalización de variables y los
objetivos de estudio, haciendo las observaciones que consideraron pertinentes
relacionadas con la reorganización de los indicadores e ítems, así como la
redacción de las diferentes preguntas y otros aspectos.

Confiabilidad
Para determinar la confiabilidad del instrumento de recolección de datos se
llevó a cabo una prueba piloto, la cual consistió en aplicar el instrumento a un
grupo de personas con características similares a las de la muestra en estudio.

Técnicas de Análisis de Datos

Las técnicas de análisis de datos consisten en una serie de herramientas

utilizadas para darle forma a los datos previamente recolectados en la
investigación. Su puesta en práctica permite la organización de la información
hallada a través de los instrumentos aplicados. En cuanto al análisis de los
resultados, Balestrini (2006) expresa: Para que los datos recolectados tengan
algún significado dentro de la presente investigación, se hace necesario introducir
un conjunto de operaciones en la fase de análisis e interpretación de los mismos,
con el propósito de organizarlos e intentar dar respuestas a los objetivos
planteados en el estudio. (p. 48)
Al aplicarse el instrumento antes descrito a los integrantes de la muestra
seleccionada, la información obtenida fue escrupulosamente ordenada mediante el
uso de técnicas como la estadística descriptiva, análisis y expresión de la
información hallada mediantes gráficos, así como la organización en cuadros. Este
procedimiento se llevó a cabo con el fin de mostrar los datos recolectados de
manera precisa y organizada, de tal forma que los mismos puedan ser
comprendidos por el público lector e interpretados de acuerdo al análisis hecho
por las investigadoras.

Estrategia del análisis de datos

Para analizar los datos obtenidos mediante la encuesta se utilizó la

herramienta de la encuesta y por medio de ella permite que las personas
seleccionadas para la muestra vayan respondiendo, la misma herramienta arrojo
los datos cuantificados y las gráficas.

Consideraciones éticas.

Para el tratamiento de la información que se va a recolectar mediante la

investigación se tendrá en cuenta los principios de la ética deontológica, como es
bien sabido la información de muchas de las empresas es de índole confidencial y
más tratándose de una institución del sector salud como son los centros de salud
adscritos a la Clínica Mayor Joel Lamuño, debido a que este trata con datos
personales de muchas personas, por la razón anteriormente manifestada se
garantiza que toda la información suministrada y los datos obtenidos en esta
investigación será tratada con la mayor confidencialidad como lo dispone la ley y
el código deontológico y bioético. Para esta investigación se tiene una muestra
que está conformada por el personal de la institución de salud, por lo tanto, para
garantizar una completa transparencia en el tratamiento de la información además
de respetar los derechos de las personas que harán parte de la mencionada
investigación se le entregara a cada participante un consentimiento informado en
donde ellos aceptarán ser parte de la mencionada investigación. Conforme la ley
el código deontológico y bioético.
 INSTRUMENTO

ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE LA CLINICA MAYOR JOEL

LAMUÑO

INSTRUCCIONES: Se presentan a continuación varios ítems y frente a ellos la opción de

respuesta basada en su opinión personal y objetiva respecto a los diferentes factores que
miden la motivación en su lugar de trabajo. La escala a tomar en consideración es la
siguiente:

Cuadro N- 2

N ITEM
MS s N I

1 ¿Cuál satisfacción con su actual es el grado de cargo?

2 ¿Cómo se siente usted con las instalaciones, horarios,
capacitaciones y ambiente laboral que le brinda la
institución?
3 Como se siente usted con las retribuciones que se le brinda
por su compromiso y dedicación en sus labores (bonos,
salario, días compensatorios reconocimientos en público,
entre otros)
4 ¿Cómo se siente usted con el respeto que le brindan la
institución? teniendo en cuenta aspectos como lo son su
raza, su nacionalidad, su credo, su orientación sexual, entre
otros.
5 ¿Cómo se siente usted con los canales de comunicación en
la institución?
6 Desde su perspectiva ¿Cómo se siente usted en su entorno
laboral en las relaciones sociales con sus compañeros y
superiores?
7 ¿Cómo se siente usted con las posibilidades que le brinda la
institución para crecer profesionalmente?
8 ¿Cómo se siente usted con su equipo de trabajo teniendo en
cuenta factores como lo son apoyo por parte de sus
compañeros y superiores, acompañamiento en las
diferentes situaciones que se presenten, entre otros
factores?
9 ¿Cómo se siente usted en su cargo actual, es acorde con
sus estudios y su aspiración salarial?
10 ¿Cómo se siente usted en su trabajo?
LEYENDA: MS: Muy satisfecho S: Satisfecho N: Neutro I: Insatisfecho
Resultados

¿Cuál es el grado de satisfacción con su actual cargo?

Cuadro N- 3
MS S N I
12 3 3 1

Grafico N- 1

Fuentes: Peña, 2023

En este grafico podemos observar que el 63% (12 participantes) está muy
satisfecho con el cargo que manejan actualmente seguido del 16 % (3 participantes)
se encuentra satisfecho con su actual cargo, El 16% (3 participantes) tiene una
postura neutra frente a su cargo y 5% (1 participante) se siente insatisfecho con el
cargo actual.
2-¿Cómo se siente usted con las instalaciones, horarios, capacitaciones y
ambiente laboral que le brinda la institución?

Cuadro N-4
MS S N I
1 11 2 5

Grafico N- 2

Fuentes: Peña, 2023

En esta grafica observamos que predomina un 58% (11 participantes) los cuales el
cual manifestó sentirse satisfecho con el entorno que le ofrece la institución como los
son instalaciones, horarios, capacitaciones entre otros el 26% (5 participantes)
manifiesta sentirse insatisfecho con las características anteriormente mencionadas un
11% (5 participantes) manifestó sentirse insatisfecho mientras que el 5% (1
participante) manifestó sentirse neutro con las condiciones laborales mencionadas
anteriormente.
3- Como se siente usted con las retribuciones que se le brindan por su
compromiso y dedicación en sus labores (bonos, salario, días compensatorios
reconocimientos en público, entre otros).

Cuadro N- 5

MS S N I
2 3 8 8

Grafico N- 3

Fuentes: Peña, 2023

En este grafico podemos observar que el 38% (8 participantes) manifestó sentirse

insatisfecho con las remuneraciones fuera del salario que les otorga la institución
seguido por un 38% (8 participantes) que manifestó sentirse neutro referente a estas
bonificaciones y por último está el 24% (5 participantes) que manifestó sentirse
satisfecho o muy satisfecho respecto a las bonificaciones fuera del salario.
4- ¿Cómo se siente usted con el respeto que se le brindan la institución? teniendo
en cuenta aspectos como lo son su raza, su nacionalidad, su credo, su orientación
sexual, entre otros.
Cuadro N- 6
MS S N I
7 9 2 1

Grafico N- 4

Fuentes: Peña, 2023

En esta grafica observamos que el 47% (9 participantes) manifestó sentirse satisfecho

con el respeto que se le brinda en la institución, enseguida está el 37% (7
participantes) que manifestó sentirse muy satisfecho frente al respeto que se le
brinda, esta el 11% (2 participantes) quien manifestó tener una postura neutra frente
al respecto que le brindan en la institución y por último el 5% (1 participantes) se
sienten insatisfecho en esta pregunta.

5- ¿Cómo se siente usted con los canales de comunicación en la institución?

Cuadro N- 7
MS s N I
1 2 10 6

Grafico N- 5

Fuentes: Peña, 2023

En este grafico podemos observar que el 53% (10 participantes) se mostraron

neutro con los canales de comunicación interna en institución enseguida está el
32% (6 participantes) manifestó insatisfecho frente a los canales de comunicación
interna, el 10% (2 participantes) se siente satisfecho con los canales de
comunicación interna y para finalizar el 5% (1 participante) manifestó estar muy
satisfecho con los canales de comunicación internos en la Clínica Mayor Joel
Lamuño.
6- Desde su perspectiva ¿Cómo se siente usted en su entorno laboral en las
relaciones sociales con sus compañeros y superiores?
Cuadro N- 8
MS S N I
5 7 6 1

Grafico N- 6

Fuentes: Peña, 2023

En este grafico se observó que el 37% (7 participantes) manifestó sentirse satisfecho

con el entorno laboral y las relaciones con sus compañeros y superiores, el 32% (6
participantes) manifestó estar en un estado neutro respecto al entorno laboral y las
relaciones sociales, el 26% (5 participantes) manifestó estar muy satisfecho con el
entorno laboral y las relaciones sociales y por último el 5% (1 participantes) manifestó
sentirse insatisfecho con el entorno laboral y las relaciones sociales entre sus
compañeros y superiores.
7- ¿Cómo se siente usted con las posibilidades que le brinda la institución para
crecer profesionalmente?
Cuadro N- 9
MS S N I
6 7 5 1

Grafico N- 7

Fuentes: Peña, 2023

En esta grafica se observó que el 38% (7 participantes) manifestó sentirse satisfecho

con las posibilidades que la institución le ofrece para poder crecer profesionalmente,
mientras que el 29% (6 participantes) manifestó sentirse muy satisfecho frente a las
posibilidades de crecer profesionalmente dentro de la institución, y para finalizar el
27% (5 participante) manifestó sentirse neutro referente a las posibilidades de crecer
profesionalmente. Cabe resaltar que solo el 6% (1 participante) se sienten insatisfecho
con las posibilidades de crecer profesionalmente.
8- ¿Cómo se siente usted con su equipo de trabajo teniendo en cuenta factores
como lo son apoyo por parte de sus compañeros y superiores, acompañamiento
en las diferentes situaciones que se presenten, entre otros factores?
Cuadro N- 10
MS S N I
5 6 5 3

Grafico N- 8

En este grafico se observó que el 33% (7 participantes) manifestó sentirse satisfecho

con el equipo de trabajo hablando del factor de el acompañamiento por parte de
compañeros y superiores 27% (5 participantes) manifestó estar muy satisfecho y el
otro 24% (5 participantes) manifestó estar neutro con respecto al acompañamiento del
equipo de trabajo y el 16 % (3 participante) manifestó sentirse insatisfecho con el
acompañamiento por parte del equipo de trabajo.
9-¿Cómo se siente usted en su cargo actual, es acorde con sus estudios y su
aspiración salarial?
Cuadro N- 11
MS s N I
3 3 5 8

Grafico N- 9

En este grafico se observó que el 43% (8 participantes) manifestó sentirse

insatisfecho con el cargo actual y siente que no es acorde con sus estudios y su
aspiración salarial, el 22% (5 participantes) manifestó sentirse neutro y el 18% (3
participantes) mientras que el 17% manifestó sentirse muy satisfecho con respecto al
cargo en relación con sus estudios y su aspiración salarial, y para finalizar
10- ¿Cómo se siente usted en su trabajo?
Cuadro N- 12
MS s N I
2 11 4 2

Grafico N- 10

En esta grafica se observó que el 58% (11 participantes) se siente satisfecho en su

trabajo, el 21% (4 participantes) se siente neutro en su trabajo y el 21% restante (4
participantes) se siente muy satisfecho o insatisfecho en su trabajo.
 ANALISIS GENERAL DE LOS RESULTADOS

En el trascurso de esta investigación se identifica las estrategias de

motivación, desempeño y su influencia en el personal de la Clínica Mayor Joel
lamuño los cuales se determina que ellos se sienten satisfechos con lo que la
institución les brinda en sus puestos de trabajo, las capacitaciones que les dan,
sus horarios de oficina, pero insatisfechos en las retribuciones que de alguna y
otra manera les dan por el desempeño que realizan y esto no los motiva a dar lo
mejor de sí.
Las 10 preguntas aplicadas reflejan las estrategias a desarrollar que fueron
motivación, desempeño laboral, satisfacción personal como se puede observar
en la gráfica #05 y en la gráfica #08 desde la perspectiva del trabajador, el entorno
y las relaciones sociales que maneja no les satisface no se sienten bien con el
cargo, se debe de comprender la importancia del desempeño que los trabajadores
manejan por eso es que aunque fue un porcentaje muy mínimo de insatisfacción la
mayoría concuerda que se siente satisfechos con lo que se les brinda para un
mejor rendimiento laboral.
Se evidencia e identifica de acuerdo a la pregunta y objetivos planteados de
esta investigación que se debe comprender la importancia del desempeño del
personal de la Clínica Mayor Joel lamuño, se puede ver que los trabajadores se
sienten satisfechos con el equipo de trabajo y el apoyo que tienen entre
compañeros, esto los lleva a seguir desempeñándose mejor, también se sienten
satisfechos con el cargo que desempeñan y sienten que es acorde con sus
estudios y aspiraciones salariales, sin embargo tenemos porcentajes que
evidencian que para poder desempeñarse cada uno se necesita la mayor
motivación y tener un mejor cargo para así poder ejercer sus estudios y
aspiraciones salariales que ellos verdaderamente desean.
La Falta de satisfacción personal que se evidencia en unos casos es que no
están conformes con lo que el ente contratante les brinda respecto a sus
sañarios, horarios, capacitaciones y ambiente laboral, sienten que la falta de
información no es la adecuada, algunos también les cuesta trabajar en grupo y
apoyarse mutuamente, sin embargo son cosas que manifiestan y piensan que
deben ser mejoradas.
Estrategias motivacionales que como se refleja en la pregunta 4 donde el 62%
se siente satisfecho con el respeto que le brinda la institución con relación al
credo creencias, orientación sexual, raza, las siguientes preguntas quedaron en la
escala de muy satisfechos como es la pregunta 1 con un 63%, la pregunta 6 con
un 58%, la pregunta 7 con un 38% y la pregunta 10 con un 56% de insatisfacción
de los trabajadores las cuales no se sienten motivados en sus labores, donde se
comprende que la institución entiende lo importante que es para sus trabajadores
la motivación, donde se refleja que la motivación les lleva a tener un mejor
desempeño, por eso estas dos variables fueron de gran importancia para así
evaluar e identificar esas estrategias a trabajar en la entidad.
Por otro lado, podemos observar en la gráfica #05 (Ver en anexos), que nos
muestra un 32% de falta de motivación en el entorno laboral, en las relaciones
sociales con los compañeros y jefes, sienten que no es la más adecuada, sin
embargo, para este porcentaje mencionado la institución puede llegar a mejorar y
dar su 100%.
Discusión
Dando respuesta a la pregunta de investigación de este proyecto, podemos
afirmar y teniendo en cuenta que las estrategias institucionales se crean de
acuerdo con los objetivos organizacionales para el logro de metas y proyecciones
a corto, mediano y largo plazo, y que algunas de las estrategias por medio de las
cuales se logra la motivación laboral son, la satisfacción como estado emocional,
la lealtad hacia la organización y que desencadena en aspectos positivos para
ambos.
A través de esta investigación, se puede asegurar que la remuneración
económica es de suma importancia para los trabajadores o personal en estudio,
pero esta remuneración debe estar acompañada de otros aspectos y
características que llenen las expectativas y promuevan la satisfacción del
colaborador.
Esta investigación está acompañada de diferentes estudios y teorías acerca
de la motivación laboral dentro de las organizaciones, específicamente en el
contexto; teorías como la de Abraham Maslow y la jerarquía de las necesidades
humanas y la teoría general de los sistemas por Ludwig Von Bertalanffy, hablan de
las necesidades básicas de los seres humanos y de cómo los sistemas, en
especial los sistemas abiertos que nos hablan de la importancia de las relaciones
y los conjuntos que a partir de ellas emergen, sobre todo en la interconexión entre
trabajadores dentro de las empresas para formar un todo como consecuencia; en
ambas se está de acuerdo en que el recurso humano y sus necesidades deben
satisfacerse, mostrando este como el activo más importante para las
organizaciones.
De este modo se deben tener en cuenta estrategias y estímulos integrales que
abarquen dicho recurso en la mayor cantidad de aspectos posibles, esto con el fin
de cumplir y satisfacer las necesidades en general de los trabajadores, que les
permita cumplir con las metas establecidas para así lograr los objetivos como lo es
brindar salud de calidad, es por eso que a pesar de las estrategias mencionadas
anteriormente podemos decir que con las nuevas generaciones del talento
humano no son suficientes, puesto que para estos grupos las prioridades y
necesidades a satisfacer son diferentes, para ellos el ambiente y clima laboral así
como el desarrollo de su personalidad y su creatividad tienen niveles de
importancia mucho más altos que para generaciones anteriores, ahora los
trabajadores de estas institución.
Si hablamos de nuevas generaciones y basados en esta investigación, no solo
buscan una excelente compensación económica, sino que debe ser un paquete
completo, para lograr ser cautivados por las instituciones de salud y de este modo
contar con la motivación suficiente para el logro de metas y la consecución de
objetivos como es prestar servicio de optimo y de calidad.
 Tomando como referencia las respuestas de los empleados en la encuesta, se
puede inferir que existe insatisfacción en muchos de los aspectos mencionados y
en algunos manejan cierta concordancia, en las preguntas como lo son los
diferentes tipos de remuneración, la comunicación asertiva, capacitación al interior
de la organización, cargos por meritocracia etc.
De lo anterior cabe resaltar que queda mucho por hacer al interior de esta
institución de salud en relación a la motivación laboral y organizacional, que se
deben emplear estrategias que impacten en la motivación de los trabajadores y de
esta manera poder mantener un talento humano satisfecho y dispuesto a llevar la
salud a otro nivel, pero solo con trabajo en equipo y teniendo en cuenta a los
empleados, integrándolos con sus pares y sus gerentes, para que se sientan parte
importante de la institución y utilizando las teorías que enseñan cómo llevar a cabo
este trabajo de motivación laboral dentro de la prestación de servicio de las
instituciones de salud, por medio de sistemas abiertos en donde las relaciones
interpersonales son su objetivo principal y de este modo lograr el desempeño
integral de los empleados en la Clínica Mayor Joel lamuño.
 CONCLUSIONES.

En este trabajo de investigación se puede concluir que, dentro de las

estrategias que impactan en la motivación laboral y que influyen directamente a
los trabajadores de la Clinica Mayor Joel Lamuño, el cargo en el que se
encuentran, las instalaciones, horarios, ambiente laboral, capacitaciones en su
lugar de trabajo, las retribuciones extra laborales como bonificaciones, días
compensatorios, flexibilidad en horarios, entre otros, además de esto se sienten
respetados por compañeros y superiores, se sienten escuchados y con buenos
canales de comunicación, sienten que de acuerdo a sus estudios y su aspiración
salarial, son respetados.
Se encuentra que, para los trabajadores de la Clínica Mayor Joel lamuño es
importante la motivación laboral, pues contribuye a un buen desempeño laboral, lo
cual confirma que la mayoría del personal sienten satisfacción laboral en su lugar
de trabajo, por otro lado, un bajo porcentaje de trabajadores siente insatisfacción
por factores como las herramientas de trabajo e insumos a la hora de prestar un
servicio, instalaciones de trabajo, los horarios, capacitaciones y el ambiente
laboral, así como los canales de comunicación ofrecidos, las relaciones laborales
con sus compañeros y superiores, así como el apoyo brindado por ellos y la
aspiración salarial.
De acuerdo con los resultados obtenidos, se puede afirmar que como balance
un número mayor de los trabajadores de la Clínica Mayor Joel lamuño se
encuentran satisfechos a nivel laboral con las estrategias de motivación laboral
ofrecidas en este centro de salud y su desempeño es satisfactorio, para otro
pequeño número de empleados, es necesario el implementar planes de mejora en
el que las estrategias contribuyan a potenciar su desempeño laboral.

Limitaciones
Durante el desarrollo de esta investigación encontramos las siguientes
limitantes las cuales vimos que no es fácil en obtener, al poder aplicar cada una de
las preguntas que se seleccionaron para dicho instrumento; sin embargo,
conseguimos que los trabajadores nos brindaran el apoyo necesario y se obtuvo
una respuesta positiva en el consentimiento informado para poder realizar
adecuadamente la encuesta, debido a que es una institución que presta servicios
en salud, que maneja información clasificada, también en el tiempo de aplicación
de la encuesta donde se contó con el horario de trabajo de cada uno de los
trabajadores gracias a la comunicación de los altos mando de la institución, por lo
cual se tuvo que aplicar en tres ocasiones la encuesta, ya que no fue clara la
información de los datos de exclusión que llevaba, al ser una encuesta
desarrollada e implementada por nosotros mismos se reflejó el nivel de dificultad
en la redacción y orientación en la aplicación de este instrumento.
Los Limitantes obtenidos en el instrumento de recolección de datos se
obtuvieron al querer incluir nuevas variables de estudio, sin embargo, habían
apartados los cuales implicaban hacer un extensivo cambio como era en el título
del proyecto, objetivos, marco teórico y empírico, se evidencio entonces que en los
resultados si hizo falta variables como ambiente laboral, calidad de vida para
obtener una mejor información en cuanto a la motivación y el desempeño laboral.

RECOMENDACIONES

Esta investigación es relevante para nuevos estudios que permitan una

evaluación más profunda de las variables y/o factores laborales especialmente en
la relación de motivación con el desempeño laboral, ya que no solo repercute en el
entorno Social, Familiar y laboral, así mismo realizar una estandarización de
instrumento vinculado a otras instituciones con características comunes que
permitan la comparación de datos, dando continuidad a la presente investigación.
Por lo cual, se permite recomendar a el área de gestión humana a considerar
aspectos como instalaciones de trabajo, horarios laborales y las capacitaciones a
ser variables de estudio como eje de cambio para ejecutar un plan de mejora en
beneficio del trabajador de manera que los incentive a sentirse satisfechos de
manera conjunta teniendo en cuenta la labor del trabajador y estableciendo plan
de intervención de manera grupal para mejorar el ambiente laboral entre
compañeros, como son orientaciones a través de profesionales, actividades
grupales que les permitan entender el concepto y la importancia de trabajar en
equipo, aplicando estrategias que incentiven al trabajador .
 LISTA REFERENCIAL

Chiavenato, I. (2014). Administración de Recursos Humanos. (8°, ed.). México:

Mcgraw-Hill Interamericana

Chiavenato, I. (1995): Administración de recursos humanos. Mc. Graw Hill. Bogotá

Anónimo (2013). ¿Qué es el rendimiento laboral? (Homepage). Recuperado de:

https://es.workmeter.com/blog/bid/295127/qu-es-el-rendimiento-laboral