REMUNERACIÓN Y SU RELACIÓN CON LA PERMANENCIA LABORAL
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
MÓDULO DE APRENDIZAJE
2019
Tercera entrega de proyecto
Introducción
Las empresas u organizaciones ya no solo pueden considerar al trabajador como un
elemento más de la empresa, por el contrario, deben ser considerados como el elemento más
importante de la organización perseverando en conseguir los estándares de rendimiento y
desempeño más altos.
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Uno de los impactos más importantes son la remuneración, siendo objeto de debate
entre expertos de motivación y el departamento de relaciones humanas los cuales buscan
relación entre el salario y el rendimiento de los empleados logrando satisfacer las necesidades
de los mismos.
Actualmente vivimos en una sociedad de constante cambio y exigencia a nivel laboral
que afectan tanto el modo como la calidad de vida de las personas, estamos viendo una
economía creciente, competitiva y moderna. Las empresas ya no pueden simplemente transar
un sujeto por otro, sino deben preocuparse de mantener estándares de calidad y desempeño.
Con este proyecto buscamos determinar la importancia que tiene dicha insatisfacción y
su repercusión a nivel de desempeño. La idea es mostrar el valor y la importancia que tiene el
departamento de bienestar organizacional o recursos humanos para las compañías en sí y de
qué manera deben buscar la forma de mantener o aumentar el bienestar laboral, a fin de lograr
los objetivos de la compañía, es decir obtener rentabilidad por medio de la satisfacción del
cliente interno.
Un artículo indica que “más de la mitad de los colombianos está descontento con su
salario, tres de cada cuatro colombianos quieren cambiar de empleo y buscar mejor salario”,
debemos encontrar las causas de insatisfacción en el trabajo, y resaltar las principales para
poder dar solución, esto con el fin de buscar el bien común. Llevando a los empleados a que
se desarrollen como profesionales según su oficio o labor en la que se desempeñan,
satisfaciendo no solo sus necesidades si no las de sus familias.
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Objetivos
Objetivo General
Identificar los aspectos por los cuales la remuneración salarial incide en la motivación,
productividad, permanencia o estabilidad laboral del personal que trabaja en una
organización.
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Objetivos Específicos.
Considerar los aspectos y componentes por los cuales la remuneración laboral
influye en la permanencia de un trabajador en una empresa.
Conocer los efectos que influyen en la permanencia de un trabajador en un
empleo, teniendo el dinero como motivación, para el desarrollo personal en las empresas.
Justificación
Tomando el concepto de Roberto Hernández Sampieri, las razones por las cuáles se
realiza ésta investigación son las siguientes:
Justificación teórica
La investigación busca determinar el impacto de la Remuneración laboral y su relación
con la permanencia laboral.
5
Justificación práctica.
El resultado de la investigación permitirá conocer la importancia de la Remuneración
laboral y la inherencia que tiene la misma en la retención laboral, llevándonos a identificar el
nivel de impacto en la sociedad.
Justificación metodológica.
Para cumplir los objetivos propuestos en la investigación se logrará Utilizando las
técnicas que más se ajusten a la temática de la remuneración laboral, que a través de encuestas
u otros métodos que nos permitan un encuentro directo con las partes intervinientes en el
campo laboral, estas herramientas nos permiten identificar la situación problema presentada,
facilitando de igual forma mostrar resultados en la investigación propuesta.
Justificación relevancia social.
La investigación permite identificar el impacto que tiene la remuneración laboral y la
forma de cómo la misma impacta en el individuo, en la familia y en el ámbito social. El
propósito de esta investigación es conocer, investigar, analizar y ampliar nuestro
conocimiento acerca del Trastorno por Déficit de Atención con Hiperactividad TDAH, esto
con el fin saber acerca sus síntomas, tratamientos, comportamientos y factores que pueden
afectar en cada etapa de la vida a las personas que padecen este trastorno.
Resumen
Tal como se ha mencionado, una de las bases importantes para lograr el desarrollo
dentro de la organización es la motivación del individuo, por esto, es necesario que las
empresas consideren la importancia de la misma, como un camino que permitirá impactar
sobre su productividad y esto a su vez sobre su desarrollo. Por ende, en un entorno
caracterizado por el cambio, las organizaciones deben tener un filtro de clasificación y
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selección para obtener un personal que requiera como necesidad de constante crecimiento
individual y motivándolo a tener conciencia valor de los proyectos de superación dentro la
vida laboral. No implementar estrategias de retención de personal tiene consecuencias para las
organizaciones. “Toda la gestión de la empresa descansa en algún recurso humano encargado
de realizar una planeación, diseñar una solución, tomar una decisión, coordinar una ejecución,
controlar un resultado u operar una acción” (González, 2005, xv).
Una manera de mantener a los trabajadores motivados y allá productividad en la
empresas es darle al trabajador remuneraciones no salariales; No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono, como las primas,
bonificaciones y gratificaciones ocasionales, y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio sino para
desempeñar a cabalidad de sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales de
que tratan los títulos VIII y IX del código sustantivo del trabajo. ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, la habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y
valores que no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo
contrato, y debe ser mediante mutuo acuerdo. Al considerar que un pago no constituye salario,
significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones
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sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social. De tal manera es una estrategia que
permite la estabilidad y productividad del personal sabiendo que hay empresas que no
cumplen con estas pautas y mediante la implementación de la misma, el empleado o
trabajador se sentirá motivado, aunque el puesto no sea el mejor, pero por medio de esta
remuneración los trabajadores dan por lo alto el puesto. Sabiendo también que mediante el
movimiento del personal se pueden llevar acabo muchas decisiones o también se puede
entender como la suma de las separaciones voluntarias e involuntarias entre los empleados y
la empresa. Las personas se pueden retirar por voluntad propia, ser despedidas, jubilarse o
fallecer dentro de la organización. Las acciones de retención son aquellas prácticas
administrativas orientadas a “no dejar ir” a individuos ubicados en cargos claves dentro de la
empresa. Lejos de convertirse en acciones que busquen “hacer sentir bien” a los empleados
(Harvard, 2003).
En este sentido, el objetivo es un proyecto de motivación para las organizaciones
empresariales, que sea acorde a las características y necesidades del trabajador, Bien es
conocido, que en una organización empresarial el activo más importante con el que esta
cuenta es el recurso humano.
Del personal que allí labora depende en gran medida la prosperidad de toda
organización empresarial, es sumamente importante que los trabajadores se encuentren
motivados al momento de efectuar su labor, puesto que de esta manera se verá reflejado en la
productividad que genera a la empresa. Por ello, la alta dirección empresarial debe enfocarse
en que su mejor activo esté en condiciones óptimas a cada momento.
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Marco teórico
Satisfacción Laboral
Existe una diversidad de autores que han definido la satisfacción laboral dependiendo
de su experiencia y de otros antecedentes, es por ello que la definición ha ido evolucionando
con el tiempo. En los siguientes cuadros se podrá observar el progresivo cambio del
significado de la palabra. (Chiang, Martin y Núñez, 2010)
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Actitud
Durante la historia de la Psicología social, el término “actitud” se ha ido definiendo
como "reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto abstracto o concreto denotado", es
decir, las actitudes son el grado positivo o negativo con que las personas tienden a juzgar a
cualquier aspecto de la realidad, son aprendidas y tienden a permanecer bastante estables con
el tiempo. (Briñol, Falces y Becerra; 2002).
Percepción
La percepción es el proceso cognoscitivo a través del cual las personas son capaces de
comprender su entorno y actuar en consecuencia a los impulsos que reciben, es decir que es el
entender y organizar los estímulos generados por el medio ambiente y darles un sentido,
también se puede decir que es la impresión que se tiene de una persona o situación, así mismo
es la interpretación de los resultados. (Martínez, 2007).
Emociones
Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien, no son un
rasgo sino una reacción específica a un objeto. También, se pueden dividir en sentidas y
manifiestas. Las emociones sentidas, son las que realmente siente la persona, mientras que las
emociones manifiestas, son aquellas que la organización demanda al trabajador. (Robbins,
2004).
Los estados de ánimo
Pueden ser considerados como indicadores generales, tanto del funcionamiento
fisiológico como de la experiencia psíquica. El estado de ánimo es parecido a un termómetro
clínico que refleja todos los acontecimientos externos e internos que nos afectan (Thayer,
1998).
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Expectativa
La expectativa es una suposición sobre el futuro, se puede decir, que crea una
incertidumbre en la persona porque no se sabe en realidad si el hecho o acontecimiento va a
suceder o no.
Remuneración
Hoy en día las organizaciones de excelencia conocen muy bien la forma correcta de
retribuir a sus colaboradores; la forma en que lo hacen determina el talento humano que
adquieren, la lealtad de sus trabajadores y la pasión y compromiso en las labores que
desempeñan. (Manzo y Moncallo, 2004)
Se establecieron tres tipos de remuneración con el paso del tiempo: Monetaria,
Psicológica y Espiritual. La remuneración monetaria es la más conocida y hace referencia a
aquella retribución en moneda que se recibe por una labor realizada; generalmente se asume
que ésta es de carácter obligatorio por legislación y la cantidad que se devengue determina la
calidad del talento humano que puede adquirir la organización; en éste sentido, la
remuneración es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. (Werther &
Davis, 1999)
Con la remuneración monetaria el trabajador adquiere bienes y servicios
fundamentales para la vida, como alimentos, transporte, recreación, entre otros. Aquellas
organizaciones que pagan bajas retribuciones de dinero consiguen aliados débiles en
compromiso y cuyos pensamientos están centrados en la sobrevivencia y no en la
productividad.
La remuneración psicológica pretende generar el bienestar íntegro del trabajador y está
asociado con el ser aceptado y reconocido dentro de la organización y establece el nivel de
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lealtad del trabajador. Muchas organizaciones evitan el reconocimiento para no aumentar la
soberbia de sus trabajadores sin saber que dentro de las necesidades del ser humano está el ser
reconocido en su entorno, tanto social como laboral. (Fernández, 2003).
Familia
Es el grupo primario del ser humano, es el grupo responsable de cuidar y proteger a
sus integrantes y de integrarlos al mundo a través de la enseñanza día a día. La familia es
considerada como la unidad básica que supone una profunda unidad interna de dos grupos
humanos: padres e hijos. Los sociólogos sostienen que hay tres anillos para la formación de la
persona: la familia, el colegio y la sociedad; hoy en día la familia compone el anillo que tiene
más poder y es aquel que absorbe a los otros dos anillos. (Materna, 2014).
Productividad
Es el indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de una economía
en la producción de bienes y servicios. (Martínez de Ita, 2007).
Nivel socioeconómico
Se pueden entender de dos formas, sea como: 1) grupos de individuos que se definen
por una misma categorización de sus formas de relacionarse con los medios materiales de
producción (particularmente la forma de obtención de sus rentas), o 2) una conciencia de clase
entendida como la creencia en una comunidad de intereses entre un tipo específico de
relaciones socioeconómicas. (Zúñiga, 2011).
Pregunta Problema
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Los niveles salariales en las empresas ¿En que inciden en la motivación y
productividad laboral de los trabajadores?
Marco Metodológico
Ver ilustración 1.
Aplicaremos el método de investigación tipo cuantitativa, para analizar y predecir el
comportamiento de las personas mediante encuestas, cuestionando el tema de investigación
remuneración y su relación con la permanencia laboral.
Alcance
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Teniendo como objetivo facilitar la obtención de datos y la facilidad de análisis de los
mismos se utilizó principalmente técnicas cuantitativas, en la cual, mediante el uso de
preguntas cerradas, que se plantearon de forma idéntica y homogénea a los entrevistados, se
recopiló información que posteriormente fue analizada estadísticamente para lograr los
objetivos del estudio, se investigaron varios artículos, revistas y páginas web referentes al
tema remuneración y su relación con la permanencia laboral en las diferentes compañías,
dando a conocer los diferentes motivos de insatisfacción laboral y por ende el bajo
rendimiento en el desarrollo de las actividades realizadas por los empleados en las compañías.
La motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el
interior de una compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera
sentido de pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja.
Objetivos
Buscar artículos e información actual sobre insatisfacción Laboral, en relación con
los aspectos y componentes por los cuales la remuneración laboral influye en la permanencia
de un trabajador en una empresa.
Investigar sobre las diferentes causas de insatisfacción y su repercusión a nivel de
desempeño y los efectos que influyen en la permanencia de un trabajador en un empleo,
teniendo el dinero como motivación, para el desarrollo personal en las empresas.
Concientizar a las empresas de la importancia de la de motivación e
implementación de incentivos a los empleados.
Descripción de instrumentos
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Se tomó la encuesta como instrumento para dar continuidad a nuestra investigación,
con preguntas de respuestas afirmativas o negativas ya que esto permite una codificación más
rápida.
La encuesta permite darle un valor a los aspectos que los empleados consideran que
influyen en la remuneración y su relación con la permanencia laboral y así obtener, comparar
y medir la recolección de datos.
Encuesta
Las encuestas se realizaron de manera escrita con respuestas cerradas (si, no).
Ver Tabla 1.
Presentación de la Discusión
Satisfacción Laboral
En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayoría de las personas el
desempeño de una tarea significativa, que redunde en un beneficio personal, social y
económico, es la oportunidad y ocasión de que disponen para hacer valer de manera
productiva sus talentos, conocimientos y habilidades particulares. Esta expresión de valía
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personal es, además, ampliamente recompensada por sentimientos intrínsecos de satisfacción,
derivada del reconocimiento de las otras personas en su entorno inmediato en relación a sus
capacidades individuales, y el refuerzo de su propia autoestima emanado de las relaciones
interpersonales que el individuo establece con el grupo en lugar de trabajo.
Chiavenato (1989) Presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un
sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización”
Por lo tanto, no solo se debe tener en cuenta las relaciones interpersonales, sino que
también existen varios factores tales como:
Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de
las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una
organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos
ellos se deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.
Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e
influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva en
las relaciones de trabajo.
El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y sentimientos
que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, así como en
el desarrollo de sus tareas y funciones, lo cual determinara sus niveles de identificación y de
satisfacción dentro de la organización.
Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de
una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o
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desfavorables) dependen en gran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los
miembros.
Contradicciones, Diferencias e Inconsistencias
Con la presente investigación se pretende aportar al comportamiento organizacional,
en cuanto a cómo los niveles salariales en las empresas inciden en la motivación y
productividad laboral de sus trabajadores. Investigaciones como la de Marques y Marcano
(2010)1, informan que los niveles de satisfacción laboral varía según la antigüedad, de igual
manera Rodríguez et al., (2010) halla nivel de satisfacción mayor en trabajadores de
vinculación 0 a 10 años, y Plácido et al. (2012) asegura que la satisfacción aumenta en los
trabajadores a medida que obtienen alguna posición de permanencia en la universidad,
algunos estudios de satisfacción laboral en trabajadores contemplan la variable antigüedad
pero no la relacionan con tipo de vinculación. En el orden organizacional, Alonso (2008)
sugiere que la empresa debe aplicar su habilidad para satisfacer las necesidades de los
trabajadores. Además Robbins (2004) y Galaz (2002) proponen que la organización realice
estudios para tratar de comprender las actitudes del individuo hacia el puesto de trabajo, en la
búsqueda de conocer los aspectos positivos o negativos que se deberán tratarse en el ambiente
de trabajo, por lo tanto, enfatizan se debe tener en cuenta el grado que se establece en el
acoplamiento entre lo que ofrece un ambiente de trabajo y lo que las personas necesitan,
quieren o esperan, ya que esto define la satisfacción en el trabajo.
Las2 condiciones de trabajo constituyen un elemento de gran importancia para el
desarrollo de todos los procesos donde intervienen el recurso humano. Las deficiencias en
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https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/2077/1/RELACI%C3%93N%20ENTRE%20LA%20SATISFACCI%C3%93N
%20LABORAL%2CEL%20CONTRATO%20PSICOL%C3%93GICO.pdf
https://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N88-3.pdf
2
https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/2077/1/RELACI%C3%93N%20ENTRE%20LA%20SATISFACCI%C3%93N
%20LABORAL%2CEL%20CONTRATO%20PSICOL%C3%93GICO.pdf
https://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N88-3.pdf
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este sentido pueden ser causa de insatisfacción laboral. De ahí la importancia de medir la
percepción de los empleados con respecto a sus condiciones de trabajo. Los estudios de Quin,
Stances y McColloug (1974) quienes señalan que las mujeres valoran más que los hombres
los factores de “comodidad” en el trabajo: número de horas, distribución de la jornada, lugar
de trabajo, residencia, etc., todos ellos orientados a buscar la conciliación entre trabajo y
familia; al igual que el trabajo realizado por Lucas Marín (1981) donde señala que, aunque los
diversos estudios sobre la influencia del sexo en la satisfacción laboral no han aportado datos
excesivamente esclarecedores de la relación entre ambas, los resultados obtenidos han sido
más satisfactorios en las mujeres que en los hombres.
Numerosas investigaciones apoyan la existencia de discriminación negativa contra la
mujer en el mercado laboral, que se traduce en segregación ocupacional, menor nivel salarial
y de oportunidades de promoción, comportamiento de acoso en el trabajo, mayores tasas de
despido, etc. También cuando se analizan indicadores generales de bienestar subjetivo, las
mujeres muestran una peor situación que los hombres (Clark y Oswald, 1994). Sin embargo,
la mayoría de las encuestas usadas en los análisis de satisfacción laboral revelan que las
mujeres están más satisfechas con su trabajo que los hombres. Esto contradice nuestra
posición inicial dentro de la investigación y nuestro asunto problema, en la que se generaliza
la motivación y la productividad laboral en los diferentes niveles salariales.
En la literatura se han investigado cuatro hipótesis, basadas en la presencia de
diferenciales por género en las características personales o de los trabajos, en los “gustos” o
valores laborales, en las tasas de participación o en las expectativas laborales (Clark, 1997;
Sloane y Williams, 2000; Sanz de Galdeano, 2001). Algunos autores concluyen, con
fundamento en evidencia indirecta, que el diferencial en satisfacción se debe a que las mujeres
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trabajadoras, en general, esperan menos de sus trabajos que los hombres. Otros investigadores
han puesto mayor énfasis en que esas discrepancias en satisfacción son el resultado de los
distintos esquemas valorativos respecto a las características de los empleos (Groot y Maasen
van den Brink, 1998; Sloane y Williams, 2000); estos trabajos señalan que las mujeres
valoran más las relaciones personales, mientras que los hombres lo hacen con la carrera
profesional y el dinero. Por último, la exploración de esta cuestión en un marco internacional,
apoya la idea de que la paradoja de la satisfacción por género parece ser un fenómeno,
principalmente anglosajón (Souza-Posa y Souza-Posa, 2000a; Kaiser, 2002).
Un resultado de nuestro estudio que nos llama la atención pues contradice la dirección
esperada es la alta satisfacción del personal contratado y la baja satisfacción del personal
laboral, puesto que lo que se esperaba eran resultados parecidos al estudio de Robina Ramírez
(2002) donde el personal más satisfecho correspondía al laboral, mientras que los grupos de
funcionarios alcanzan unas diferencias negativas superiores al 20%, manifestando así las
aspiraciones no satisfechas por la Administración, traducidos en la insatisfacción que
experimentan sus empleados en la ejecución del trabajo. Concluye este trabajo señalando que
los funcionarios se hallan menos satisfechos que el personal laboral a pesar de que sus
condiciones en el trabajo son más ventajosas.
Otro punto contradictorio en nuestra investigación se halla con Loitegui (1999), quien
encontró que los funcionarios son más críticos y están significativamente por debajo de los
niveles medios de satisfacción en condiciones ambientales, tipo de trabajo que realizan,
libertad e iniciativa en el trabajo y posibilidades de formación y solamente puntúan
satisfactoriamente el salario. Así pues, en este estudio los funcionarios demuestran estar más
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insatisfechos que los laborales fijos y éstos a su vez más insatisfechos que los contratados
laborales temporales.
Conforme a los datos planteados se hace necesario ampliar la investigación enfocada
en los datos expuestos, aumentando el número de la muestra de población estudio y añadir
como variable los niveles dentro de cada tipo de contrato, para tener una idea más clara del
porqué de estos resultados.
Resumen Final
Los niveles de motivación de cada empleado en una empresa siempre será una parte
fundamental para la productividad laboral de la organización, ya que para llegar a cumplir la
misión, la visión, los objetivos o metas es necesario que cada empleado produzca lo
establecido en las funciones de cada puesto para que en conjunto todos se dirijan a una sola
meta; pero que pasaría si alguno de esos empleados que ocupa un puesto de la empresa no
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logra objetivos no tiene una aceptable productividad esa meta, la visión y misión no se
alcanzara.
La motivación es considerada uno de los factores más importantes que desvela, tanto
como a los administradores de empresas como a los responsables de marketing y es una
manera de que los trabajadores del todo por la organización. Gan (2007) Indica que la
compensación de los colaboradores puede ser una herramienta efectiva en la mejora del
desempeño, en la motivación y en la satisfacción lo que a su vez contribuye a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Por el contrario, la falta de satisfacción con la compensación obtenida puede afectar la
productividad de la organización, poner en evidencia un deterioro en el clima laboral,
disminuir el desempeño o productividad, e incrementar el ausentismo, la rotación y otras
formas de protesta pasiva, tales como quejas, descontento y falta de satisfacción con el puesto.
Conclusiones
En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los
Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades, es importante que el
salario de cada empleado sea acorde con sus responsabilidades dado que un salario mal
concebido puede llegar a desmotivar, un salario insuficiente desmotiva a los empleados que
los sufren y puede provocar problemas en la organización.
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Si no ofreces un salario justo podrás llegar observar cuáles son consecuencias de la
desmotivación de tu equipo en tu propia empresa, algo que no es conveniente para cualquier
organización., los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas,
tanto para los trabajadores como para la empresa además el desarrollo personal se logra a
través de muchos factores importantes por ejemplo la motivación, objetivos, metas,
entusiasmo, el trabajo en equipo, etc. Esto contribuye a la sostenibilidad de las organizaciones
y a tener trabajadores motivados, exitosos y comprometidos con la organización y con esto
logren alcanzar las diferentes metas.
Es de vital importancia entonces mantener a las personas satisfechas., si bien durante
mucho tiempo se pensó que la satisfacción era un producto directo del sueldo que se le pagaba
a los sujetos (entre más dinero, más satisfacción), existen claras evidencias de que esto no es
así para la gran mayoría, o por lo menos no con esa linealidad, claramente hay sujetos que
trabajarán más si ello conlleva un mayor salario, pero no siempre más es mejor, por ejemplo,
si dentro de las condiciones de trabajo de un empleado, se encuentra el pago de horas
extraordinarias, probablemente para éste no será muy difícil permanecer más tiempo en el
escritorio para beneficiarse de aquel incremento salarial, sin que ello derive necesariamente en
un aumento de la productividad.
Una persona satisfecha no rehúye su trabajo, sino por el contrario, busca la excelencia
y la calidad del mismo.
Limitaciones
Tamaño de la muestra: Por tiempo la muestra que se tomo fue pequeña y esto hizo un
poco difícil encontrar relaciones y generalizaciones significativas respecto al tema escogido,
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ya que las pruebas estadísticas normalmente requieren un tamaño de muestra más grande para
asegurar una distribución representativa de la población.
Acceso: No se logró tener acceso a organizaciones donde soportaran documentos o
actas de reuniones que soportaran espacios, círculos de participación u otros momentos que
permitan a los trabajadores expresar sus inconformidades o motivaciones respecto a su labor o
clima laboral.
La falta de estudios previos de investigación sobre el tema: Referenciar y criticar
estudios previos de investigación tener amplias bases bibliográficas que nos ayudaran a tener
más claridad respecto al tema que se está investigando. Es importante destacar que descubrir
una limitación de este tipo puede servir como una oportunidad para identificar nuevas brechas
en la literatura y consecuentemente nuevas investigaciones.
Obtener las entrevistas. Nos costó gran esfuerzo conseguir las entrevistas con
diferentes personas de diferentes ambientes laborales que nos ayudaran a desglosar un poco
más nuestro proyecto referente a la remuneración y la permanencia laboral.
Lista de Tablas
Tabla 1. Formato de Encuesta
PREGUNTA SI NO
1. Siente Motivación para realizar sus labores en la compañía donde
trabaja.
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2. La compañía le brinda apoyo en sus labores diarias
3. La empresa brinda conferencias o capacitaciones para su
mejoramiento continuo en las tareas asignadas
4. Piensa que debe crecer más como profesional
5. La compañía se preocupa por su bienestar y el de su familia
6. La compañía donde labora cuenta con beneficios o incentivos que
lo motivan a ser mejor en su desempeño
7. Los horarios y remuneración con la que actualmente cuenta son de
su agrado
8. Existe una comunicación cotidiana, amena, respetuosa y
profesional con los jefes o directivos de la compañía.
9. Su Jefe es inspiración o persona a seguir
10. En el área de trabajo todos trabajan con entusiasmo y buen humor
Lista de Ilustraciones
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Ilustración 1. Satisfacción Laboral y Rotación
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25
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Sandoval, C. (2009). Propuesta De Una Estructura De Sueldos Y Salarios Para La Empresa
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