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Actividades
1. Tanto el Servicio Público de Empleo Estatal como los representantes de los
trabajadores reciben una copia del contrato. En tal caso, ¿se puede estar
tranquilo, pensando que si hay alguna irregularidad la van a detectar?
El SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) utiliza la información de los contratos para
conocer datos sobre población activa y contratación (tipo de contrato más habitual,
duración, etc.) Entre sus funciones no está la detección de aspectos que contradigan la
legislación.
Por otra parte, no es ninguna garantía que los representantes de los trabajadores y
trabajadoras tengan copia del contrato, puesto que aunque tienen obligación de
revisarlos, no debemos confiar en que lo hagan, sino que debemos ser parte activa en la
detección de irregularidades en nuestra contratación. Cualquier trabajador o trabajadora
debe tener conocimientos suficientes como para detectar irregularidades en su contrato
de trabajo.
2. Consulta el contrato de trabajo de algún familiar. ¿Entiendes todo lo que hay
escrito?
Respuesta libre. El profesor o profesora tratará de comprobar que han consultado algún
contrato de trabajo. Por si acaso, es bueno contar con varios modelos de contrato que
pueden entregarse en clase, para comprobar que el alumnado sabe entender y localizar
diversos datos de la nómina.
3. Indica algunas de las consecuencias que crees que puede tener trabajar sin
contrato.
La persona no está cotizando a la Seguridad Social y, por ello, no genera derecho a
desempleo, al cobro durante las bajas médicas, a la pensión de jubilación, etc.
Por otra parte, en caso de incumplimientos, es mucho más difícil demostrar nuestra
vinculación laboral con la empresa.
4. ¿Se podría firmar un contrato de seis meses con un periodo de prueba de igual
duración?
No. En los contratos de seis meses la duración máxima es de un mes.
5. Cuando un contrato finaliza y va a ser renovado con las mismas funciones,
¿puede señalarse un nuevo periodo de prueba?
No, puesto que ya se han realizado esas funciones en el contrato que finaliza.
6. Indica en qué parte del documento se especifica el tipo de contrato.
Al inicio, en la esquina superior derecha.
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7. Carlota ha sido contratada en enero de 2022 con varios contratos temporales
por circunstancias de la producción. Entre unos y otros, ha estado algunos meses
sin trabajar. Identifica si se trata de un fraude de ley.
Contrato de seis Un mes sin Contrato de Cinco meses Contrato de
meses trabajar seis meses sin trabajar siete meses
En este caso, el trabajador ha estado contratado 18 meses en un periodo de 25 meses.
Por lo tanto, se consideraría indefinido por tratarse de un encadenamiento de contratos
temporales de más de 18 meses en un periodo de 24 mes.
8. Analizad en grupos las siguientes circunstancias y elegid el tipo de contrato
que más se adecue a cada una de ellas:
• Operario en una fábrica de polvorones (activa solo de noviembre a enero).
• Recepcionista en un hotel abierto desde 1990.
• Socorrista para una piscina de una comunidad de vecinos.
• Recolector de la uva (todos los años en septiembre).
• Enfermero para atender en su casa a una persona dependiente.
• Informática para sustituir a un trabajador de baja por paternidad.
• Presentador de televisión para un concurso de seis semanas de duración.
• Dependienta en unos grandes almacenes durante las Navidades.
Aunque haya varios tipos de contrato que se puedan aplicar a cada situación, hay que
advertir a los alumnos que deben elegir solo uno, el que más se ajuste.
• Operario en una fábrica de polvorones (activa solo de noviembre a enero). Fijo-
discontinuo
• Recepcionista en un hotel abierto desde 1990. Indefinido
• Socorrista para una piscina de una comunidad de vecinos. Fijo-discontinuo. Aunque
podría realizarse también un contrato temporal por circunstancias de la producción por un
máximo de 90 días.
• Recolector de la uva (todos los años en septiembre). Fijo-discontinuo
• Enfermero para atender en su casa a una persona dependiente. Fijo-discontinuo.
• Informática para sustituir a un trabajador de baja por paternidad. De sustitución.
• Presentador de televisión para un concurso de seis semanas de duración. Fijo-
discontinuo. Aunque podría realizarse también un contrato temporal por circunstancias de
la producción por un máximo de 6 meses.
• Dependienta en unos grandes almacenes durante las Navidades. Fijo-discontinuo.
Aunque podría realizarse también un contrato temporal por circunstancias de la
producción por un máximo de 90 días.
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9. Piensa en un ejemplo de un contrato temporal por circunstancias de la
producción. ¿Podría convertirse en fijo-discontinuo?
Sí. Por ejemplo, un socorrista para los meses de verano.
10. Jaime ha firmado un contrato contrato temporal por circunstancias de la
producción de tres meses de duración en Semana Santa. ¿Podría firmar otro contrato
contrato temporal por circunstancias de la producción de tres meses en la misma empresa
en el periodo de Navidades?
Si el puesto de trabajo era de naturaleza previsible, no, puesto que el máximo serían 90
días. Por el contrario, si se trata de un incremento de trabajo imprevisto podría firmarse
este contrato siempre que entre ambos no superen los seis meses de duración en un
periodo de un año.
11. Claudia ha finalizado sus estudios de técnico en Cocina y Gastronomía.
Estuvo un año trabajando en un restaurante con un Contrato formativo para la
obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Ahora, otro
restaurante quiere contratarla por dos años. ¿Sería posible este contrato? En tal
caso, ¿con qué duración máxima?
No sería posible por dos años, puesto que ya ha ejercido estas funciones con este contrato
con anterioridad por un tiempo superior a 3 meses.
12. Bruno ha finalizado el bachillerato y quería estudiar el título de técnico
superior en Mantenimiento Aeromecánico. Sin embargo, como este se imparte en
muy pocos institutos, no ha sido admitido. Por medio de un amigo de su padre,
se entera de que una aerolínea contrata a titulados de bachillerato como él para
darles la formación correspondiente. El contrato durará tres años y al finalizar,
Bruno recibirá la titulación de técnico superior si ha conseguido superar las
pruebas pertinentes. No sabe si hay alguna trampa, ya que la formación es gratis
y, además, él cobrará un salario. ¿Qué le dirías?
Podría ser una “trampa” o podría ser un contrato de formación en alternancia, es decir,
habría que leer y entender bien todas las condiciones. Pero con los datos que ofrece el
enunciado podemos entender que se trata de un contrato de formación en alternancia y
todo es correcto.
13. Miguel tiene un contrato de formación en alternancia y María tiene un
contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Ambos han sido
contratados por la misma empresa y realizan las mismas funciones de técnico
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superior de laboratorio. Responde: ¿realizarán el mismo trabajo? ¿Tendrán la
misma jornada de trabajo? ¿Cobrarán el mismo salario?
Miguel: contrato un año, salario del 75 % de su jornada, estudios de la ESO, jornada de
40 horas semanales.
María: contrato seis meses, salario del 60 % del salario base, Título de técnico superior,
jornada de 38 horas semanales.
14. Completa los huecos con estas palabras: el contrato, la indemnización o el
finiquito.
Al comenzar un trabajo, se firma … . Cuando finaliza la relación laboral, se firma
…, que puede incluir … .
Al finalizar …, todos los trabajadores recibirán …, pero no todos cobrarán … .
Al comenzar un trabajo, se firma el contrato. Cuando finaliza la relación laboral, se firma
el finiquito que puede incluir la indemnización.
Al finalizar el contrato, todos los trabajadores recibirán el finiquito, pero no todos cobrarán
la indemnización.
15. Copia esta tabla en el cuaderno y señala en ella si las actuaciones
corresponden a la ETT o a la empresa usuaria:
ETT EU
Abonar el salario de la persona trabajadora. X
Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y pagar las
X
cuotas.
Poder de dirección: dar órdenes, organizar el trabajo… X
Entregar a los representantes una copia básica de cada contrato. X
Poder disciplinario: sancionar al personal por faltas cometidas. X
Despedir y abonar la indemnización, así como entregar el
X
finiquito.
Ofrecer los medios de protección necesarios para evitar
x
accidentes.
16. Carlos es técnico superior en Documentación y Administración Sanitarias,
al igual que otras dos compañeras. Carmina, que se encarga de realizar las
pruebas diagnósticas de radiología, está embarazada. Dado el riesgo que supone
este trabajo para una gestante, la empresa va a cambiarla de puesto: Carmina
desempeñará las funciones de Carlos y él la sustituirá durante los ocho meses de
embarazo restantes y hasta que finalice la baja de 16 semanas por nacimiento
de hijo. Ambos son titulados superiores.
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a) ¿Se trata de una movilidad horizontal, ascendente o descendente? Horizontal.
b) ¿Es posible realizar esta movilidad? Habría que comprobar que los dos
trabajadores que realizan el cambio están capacitados para realizar las funciones nuevas.
En tal caso, sería posible.
c) ¿Se necesita el consentimiento de Carmina y de Carlos para hacer este
cambio? No, puesto que se da la circunstancia de riesgo para el embarazo en el caso de
Carmina.
d) Carmina ganaba más que Carlos debido a un plus por peligrosidad. ¿También
lo cobrará él? El cambio de puesto implica asumir las nuevas funciones,
responsabilidades y salario.
17. Averigua si una persona trabajadora puede solicitar un traslado voluntario.
¿Está obligada la empresa a concederlo?
Está obligada solo bajo determinadas circunstancias, que detallamos a continuación.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho al traslado:
Si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su
cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
Cuando la trabajadora víctima de la violencia de género se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá
derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros
de trabajo.
Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su
localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su
discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de
trabajo en una localidad que sea más accesible dicho tratamiento en los términos y
condiciones establecidas para las trabajadoras de violencia de género y para las
víctimas del terrorismo.
Las personas que hayan sufrido daños físicos y o psíquicos como consecuencia de la
actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación
de efectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos
como de los fallecidos, y que tendrán derecho a la reordenación de su tiempo de
trabajo y a la movilidad geográfica.
18. Sofía es informada un lunes de que a partir del lunes siguiente estará en
Estambul durante 20 días por motivos laborales urgentes. ¿Pueden avisarle con
tan poco tiempo de antelación? ¿Quién abonará los gastos de desplazamiento,
alojamiento y manutención? ¿Puede negarse Sofía?
Sí. Se trata de una situación con causa justificada. No puede considerarse movilidad
geográfica, puesto que el desplazamiento es inferior a tres meses. Los gastos corren a
cargo de la empresa. Sofía no puede negarse puesto que sería considerado desobedecer
una orden y podría suponerle una sanción disciplinaria.
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19. Javier sufre una depresión y se encuentra de baja. ¿Se trata de una
suspensión de contrato? ¿Cuánto tiempo podría permanecer en esta situación?
Durante ese periodo, ¿cobrará salario o alguna prestación de la Seguridad
Social?
Sí, se trata de una suspensión de contrato por incapacidad temporal. Puede permanecer
12 meses, aunque el médico podría prorrogarlo hasta llegar al máximo de 24 meses.
Durante este tiempo cobrará de la Seguridad Social.
20. Marta ha realizado una huelga durante todo el mes de marzo. ¿Se trata de
una suspensión de contrato? La empresa no le ha abonado su salario. ¿Es
correcta su actuación? ¿Crees que la trabajadora habrá recibido alguna ayuda de
la Seguridad Social?
Sí, se trata de una suspensión de contrato por huelga. Es correcto, puesto que se trata de
una suspensión de contrato: Marta no ha ido a trabajar y, por tanto, no tiene derecho a
percibir su salario. No recibe tampoco prestación de la Seguridad Social puesto que la
huelga es una decisión voluntaria.
21. Una empresa quiebra por los malos resultados económicos. ¿Se trata de un
cierre patronal?
No. El cierre patronal es una situación de suspensión de contrato motivada por una huelga
de trabajadores en la que concurren, además, otras circunstancias.
22. El personal de la empresa Morten SA ha iniciado una huelga indefinida para
protestar por el traslado de la empresa a otra comunidad autónoma. Sin
embargo, solo un 10 % de toda la plantilla está secundando la huelga. Los
trabajadores irrumpen en la fábrica y comienzan a causar desperfectos. ¿Qué
tipo de suspensión de contrato tiene lugar?
Cierre patronal, dado que se dan dos circunstancias: huelga y violencia de los
trabajadores que hacen temer por daños a las personas o los bienes de la empresa.
23. Plantea un ejemplo de una persona despedida por faltar al deber de buena fe
o por abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Un trabajador que está pasando información confidencial a una empresa de la
competencia. Puede leerse el artículo de este enlace para más información:
https://elpais.com/economia/2018/01/18/actualidad/1516295463_533598.html.
24. Explica con tus palabras qué significa la falta de adaptación a modificaciones
técnicas y la amortización de puestos de trabajo.
La falta de adaptación a modificaciones técnicas significa que el trabajador o trabajadora
no sabe utilizar los nuevos medios que se le proporcionan (ej.: uso de ordenador) o no
tiene las nuevas competencias que se demandan en su puesto (ej.: idiomas).
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La amortización de puestos de trabajo significa que la empresa no puede dar empleo a
tantos trabajadores y trabajadoras como solía y, por ello, se ve en la necesidad de
despedir a algunos.
25. Imagina un ejemplo en el que una empresa deba extinguir los contratos de
toda la plantilla debido a una fuerza mayor.
Un ejemplo podría ser el de una empresa que ha sufrido una inundación y como
consecuencia de ello el local y todos los equipos han quedado deteriorados.
26. ¿Cuál es la diferencia entre una extinción de contrato y un despido?
El despido es un tipo de extinción, pero hay otras formas de extinguir contrato que
pueden no ser despido, como dimisión o fuerza mayor.
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Test de repaso
1. Hay cuatro copias del contrato de trabajo. Una permanece en la empresa, otra
se entrega al trabajador, otra, al Servicio de Empleo y la última, una copia
básica, a…
a. La Inspección de Trabajo.
b. Los padres del menor de edad.
c. Los representantes de los trabajadores.
2. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba para titulados de
formación profesional?
a. Seis meses.
b. Dos meses.
c. Un mes.
3. ¿Se puede establecer un periodo de prueba si la persona trabajadora ya ha
trabajado antes en la empresa?
a. No.
b. Sí, es obligatorio.
c. Sí, pero la duración será menor.
4. ¿En qué organismo se pueden ver todos los tipos de contrato existentes?
a. En la Seguridad Social.
b. En el SMAC.
c. En el SEPE.
5. ¿Qué tipo de contrato indefinido no ofrece trabajo a sus empleados de manera
continuada durante todo el año?
a. El contrato indefinido ordinario.
b. El contrato indefinido-continuo.
c. El contrato fijo-discontinuo.
6. ¿Qué tipo de contrato temporal tiene por objeto sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo?
a. El contrato por obra o servicio determinado.
b. El contrato eventual por circunstancias de la producción.
c. El contrato de interinidad.
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7. ¿Qué tipo de contrato formativo tiene una duración mínima de un año y una
máxima de dos?
a. El contrato de formación en alternancia.
b. El contrato formativo para adquisición de práctica.
c. La formación en centros de trabajo.
8. ¿Qué diferencia hay entre desplazamiento y traslado?
a. El desplazamiento es definitivo y el traslado, temporal.
b. El desplazamiento es temporal y el traslado, definitivo.
c. Son lo mismo.
9. ¿En qué tipo de movilidad la persona trabajadora mantiene la retribución de
origen?
a. En la movilidad funcional descendente.
b. En la movilidad funcional ascendente.
c. En la movilidad funcional horizontal.
10. ¿Qué tipo de contrato es aquel en el que un trabajador con un título
universitario pero sin experiencia puede ser contratado para recibir formación
profesional?
a. El contrato de formación en alternancia.
b. El contrato formativo para la adquisición de práctica.
c. El contrato de sustitución.
11. ¿Qué tipo de excedencia se produce por elección para un cargo público que
imposibilita asistir al trabajo?
a. La excedencia voluntaria.
b. La excedencia forzosa.
c. La excedencia por cuidado de hijos.
12. ¿Qué tipo de despido es aquel en el que el trabajador pierde su empleo por
una ineptitud sobrevenida?
a. El despido disciplinario.
b. El despido por causas objetivas.
c. El despido por fuerza mayor.
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13. ¿En qué tipo de extinción del contrato por voluntad conjunta el trabajador no
tendrá derecho a indemnización alguna ni a prestación por desempleo?
a. En el que se produce por acuerdo entre las partes.
b. En el que se produce por las causas válidamente consignadas en el contrato.
c. En el que se produce por finalización del tiempo convenido en el contrato temporal, por
obra o servicio.
14. ¿Cómo se declarará el despido cuando las causas alegadas por la empresa no
han quedado demostradas o no se han cumplido los requisitos de forma
exigidos?
a. Procedente.
b. Improcedente.
c. Nulo.
15. ¿Qué tipo de despido es aquel en el que la persona trabajadora ha
incumplido su deber de buena fe?
a. Despido objetivo.
b. Despido procedente.
c. Despido disciplinario.
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Comprueba tu aprendizaje
1. Copia en tu cuaderno y completa el siguiente esquema:
De izquierda a derecha y de arriba abajo, los términos para completar el esquema son:
Ordinario y fijo-discontinuo
Obra, eventual, interinidad, formación, prácticas y con una ETT
Preaviso de 5 días y causa ETOP
Voluntaria, forzosa, cuidado hijo y cuidado familiar
Ineptitud sobrevenida, amortización de puestos, falta de adaptación, falta de presupuesto
Analizar el contrato de trabajo y las principales modalidades contractuales.
2. Indica en el cuaderno si las siguientes frases son verdaderas o falsas. Corrige,
además, las falsas.
a) El contrato de trabajo es un documento que establece una relación laboral
entre un trabajador y una empresa.
b) Ningún menor de 18 años puede ser contratado para un trabajo.
c) Ningún menor de 18 años puede contratar a un trabajador.
d) Todos los contratos de trabajo pueden realizarse indistintamente de forma
verbal o por escrito.
e) En un contrato indefinido no se fija la fecha de finalización.
a) El contrato de trabajo es un documento que establece una relación laboral entre un
trabajador y una empresa. Cierto
b) Ningún menor de 18 años puede ser contratado para un trabajo. Falso. Pueden con
permiso de los padres y otros requisitos adicionales si son menores de 16 años.
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c) Ningún menor de 18 años puede contratar a un trabajador. Falso. Un menor de edad
puede constituirse como autónomo y contratar trabajadores si tiene representante legal.
d) Todos los contratos de trabajo pueden realizarse indistintamente de forma verbal o por
escrito. Falso. Solo se admite en indefinidos y temporales de menos de un mes de
duración.
e) En un contrato indefinido no se fija la fecha de finalización. Cierto porque no hay fecha
de finalización.
Identificar las medidas de fomento de la contratación para determinados
colectivos.
3. El periodo de prueba es una cláusula del contrato de trabajo. Señala la
duración máxima, las ventajas y las limitaciones de dicho periodo.
Duración: Existe una duración máxima, pero no mínima, por lo que hay contratos que no
lo incluyen.
Un máximo de dos meses para personas trabajadoras sin un título profesional.
Un máximo de seis meses para titulados con formación profesional o universitarios.
Un máximo de un mes en los con- tratos de menos de seis meses de duración.
Ventajas: Cualquiera de las dos partes puede dar por finalizada la relación laboral en
cualquier momento, sin alegar motivo alguno y sin obligación de preavisar quince días
antes; el empresario o empresaria, además, no está́ obligado a abonar a la persona
trabajadora ninguna indemnización, pero sí le abonará el salario por esos días trabajados.
Limitaciones: No se puede fijar un periodo de prueba si el trabajador ya realizó esas
funciones en la empresa con anterioridad.
Identificar las causas y los efectos de la modificación, suspensión y extinción de
la relación laboral.
4. Una de estas tres frases relativas a la movilidad funcional es falsa. Detecta
cuál y explica por qué no es correcta:
a) Una empresa puede comunicar a un trabajador un cambio en las funciones
para las que fue contratado sin necesidad de alegar causa alguna, siempre que
sea dentro del mismo grupo profesional.
b) La movilidad funcional fuera del grupo profesional del trabajador se realizará
durante el tiempo imprescindible.
c) La movilidad funcional es descendente cuando se asigna a un trabajador
funciones correspondientes a un grupo profesional diferente al suyo.
c) La movilidad funcional es descendente cuando se asigna a un trabajador funciones
correspondientes a un grupo profesional diferente al suyo, puesto que puede moverse a
un grupo superior y eso supondría un grupo profesional diferente pero no sería movilidad
descendente, sino ascendente.
5. Ante un desplazamiento o un traslado, ¿qué opciones tiene una persona
trabajadora?
Aceptarlo, negarse y reclamar en el Juzgado de lo Social.
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6. Menciona cuatro causas posibles de suspensión de un contrato de trabajo.
A modo de ejemplo: huelga, incapacidad temporal, baja por nacimiento, excedencia.
7. Explica cuántos días de antelación son necesarios para avisar a la empresa de
una convocatoria de huelga.
Se debe avisar cinco días antes a la empresa (diez días si se trata de un servicio esencial)
y a la autoridad laboral, por escrito, especificando los motivos y las fechas.
8. Copia en el cuaderno y une con flechas los distintos tipos de excedencias que
existen y sus descripciones.
a) Por haber sido elegido para un cargo
público, y que ello imposibilite asistir al
trabajo.
1. Voluntaria.
b) Por cuidados de un familiar de hasta
2. Forzosa. segundo grado de consanguinidad o
afinidad.
3. Cuidado de hijos.
c) Por necesidad del trabajador.
4. Cuidado de familiares.
d) Por nacimiento o por adopción o
acogimiento de un hijo o hija menor de
tres años.
1 c, 2a, 3d, 4b
9. Elabora en el cuaderno un esquema en el que se resuman los diferentes
grupos de causas que pueden dar lugar a la extinción de un contrato de trabajo.
Respuesta basada en los contenidos que aparecen en el epígrafe 5. ¿Qué es la extinción
del contrato?
10. Señala en el cuaderno cuáles de las siguientes frases son falsas:
a) El trabajador y la empresa pueden llegar a un acuerdo para dar por concluido
un contrato de trabajo.
b) Cuando se pone fin a un contrato de trabajo por causas consignadas
válidamente en el mismo, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a
subvenciones por desempleo.
c) Al finalizar un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a recibir una
indemnización.
a) El trabajador y la empresa pueden llegar a un acuerdo para dar por concluido un
contrato de trabajo. Verdadero.
b) Cuando se pone fin a un contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el
mismo, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a subvenciones por desempleo.
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Falso. Puede tener derecho a indemnización en algunos contratos temporales que han
llegado a su fin.
c) Al finalizar un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a recibir una
indemnización. Falso. No sucede con todos los contratos temporales.
11. Explica las diferencias entre un despido por causas objetivas y un despido
disciplinario.
El despido disciplinario se debe a una falta muy grave del trabajador. El despido objetivo
está motivado por causas objetivas ajenas al trabajador o trabajadora.
12. Un trabajador de una compañía de baile ha quedado en silla de ruedas
debido a un accidente de coche. Como consecuencia de ello, es despedido. Indica
si se trata de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida o un despido por
invalidez permanente del trabajador.
Despido por incapacidad permanente.
13. Señala en qué casos puede dejar la empresa el trabajador y si, en esas
circunstancias, tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.
Puede dejarlo por dimisión o por acuerdo mutuo. No tiene derecho a desempleo, salvo que
la dimisión se deba a ser víctima de violencia de género o terrorista, o bien, a que se deba
a incumplimiento del empresario.
14. Indica qué diferencia hay entre un despido procedente, uno improcedente y
uno nulo.
El despido procedente es un despido en el que el juez da la razón a la empresa, es decir,
el motivo alegado es correcto y está demostrado.
El despido improcedente es un despido en el que el juez no da la razón a la empresa, es
decir, el motivo alegado no es correcto o no está demostrado.
El despido nulo es aquel que no ha sido correctamente realizado o que ha vulnerado los
derechos básicos del trabajador o trabajadora.
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