1
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCION DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD N°2
Conceptos de D.O., Cultura Organizacional y sus
Principales Componentes y Valores
Prof. Luis Pinto
Realizado Por:
Freitas, Verónica C.I. 10.973.497 – Grupo N°4
Contreras, Rosmary C.I. 18.736.596 – Grupo N°5
Salcedo, Héctor C.I. 14.372.720 – Grupo N°5
Abril, 2021
ii
Tabla de Contenido
Introducción………………………………………………………………………………………………………………………………… 3
Desarrollo Organizacional …………………..….……………………………………………………………………………..…… 4
Definiciones del D.O. ……………………………………….……………………………..………………………………………….. 5
Características del Desarrollo Organizacional ……………….……………………………………………..… 6
Fases del Desarrollo Organizacional ………………………………….………………………………….………………….... 6
Modelos de Cambio Planeado ……………………………………………………………….………………………. 7
Cultura Organizacional ………………………………………………………………………………………………………………. 10
Ética Empresarial ……………………………………………………………………….………………………………………………. 13
Principios ……………………………………….……………………………………………………………………………… 14
Importancia de la ética empresarial ....…………………………………………………………………………... 14
La ética empresarial y su relación con los valores y principios ……………………………………….. 15
Conclusiones ……..………………………………………………………………………………………………………………………. 17
Referencias bibliográficas ……..…………………………………………………………………………………………………… 18
Anexos ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 19
3
Introducción
Siendo el Desarrollo Organizacional un conjunto de técnicas, herramientas y prácticas
destinadas a mantener el correcto funcionamiento de una empresa, grupo u organización es de
suma importancia conocer los alcances de éste, ya que permite implementar, luego de un
diagnóstico previo de la empresa, los cambios necesarios para mejorar la efectividad, las
habilidades individuales como colectivas y hacer frente a los retos, proyectos e inconvenientes
para el logro de los objetivos. Por tal motivo haremos un recorrido por algunos aspectos
inherentes al Desarrollo Organizacional para lograr una mayor comprensión del proceso.
También estudiaremos La cultura organizacional donde las percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción, este dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones creando de esta manera personalidad a la
institución, no siendo esta rígida, a lo contrario debe ser flexible y abierta a los cambios que se
pudieran presentar o necesitar. Las personas que forman parte de la institución tienen una serie
de prácticas y modos de actuar muy particulares que la define, donde terceros pueden identificar
su cultura organizacional., que los define como organización.
Por otro lado, la Ética Empresarial, como disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y
sus relaciones con la moral y el comportamiento humano, también es el conjunto de costumbres y
normas que dirigen o valoran el comportamiento dentro y fuera de una organización, donde el
entorno en que ésta se desenvuelve puede verse afectado de forma positiva o negativa, teniendo
cabida la justicia, verdad, respeto, tolerancia, seguridad, legalidad, cumpliendo y haciendo cumplir
todos los trabajadores, miembros de la junta directiva, proveedores, clientes, siendo esta un valor
intrínseco en toda actividad económica y organizacional.
4
Conceptos de D.O., Cultura Organizacional y sus Principales Componentes y Valores.
Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional se refiere a un gran esfuerzo para mejorar las capacidades y
habilidades en la solución de problemas organizacionales, para afrontar los cambios en su
ambiente externo e interno, con la ayuda externa e interna de agentes de cambio.
Las actividades del D.O. aparecieron en 1957, como un intento por aplicar algunas de las
ideas del entrenamiento de laboratorio a la organización total. Douglas Mc. Gregor, investigador
en la Unión Carbide, es considerado como uno de los primeros científicos del comportamiento que
habló sistemáticamente acerca de implantar un programa de D.O. Otros investigadores a quienes
se asocia con tales esfuerzos son Herzbert Shepard y Robert Blake, los mismos que, en
colaboración con el Departamento de Relaciones Industriales de la Esso Company, diseñaron un
programa de entrenamiento de laboratorio (sensitivity training) en varias refinerías de la
compañía. Este programa surgió en 1957, después de que los pioneros en investigaciones de las
relaciones humanas empezaron a verse como un grupo de consultores internos que ofrecían
servicios a gerentes, en vez de considerarse como un grupo de investigación que elaboraba
reportes a una gerencia.
Actualmente se está extendiendo la aplicación del D.O. en el mundo entero dado el ritmo
de cambio al que estamos sometidos, sin embargo, todavía en algunas organizaciones no se ha
llevado a cabo en su integridad y sí en forma más bien novedosa y basada con exclusividad o en un
aspecto meramente administrativo o técnico o psicosocial, y no teniendo en cuenta a los tres al
mismo tiempo, y que no se le ha presentado de manera asimilable a nuestra mentalidad, se le ha
desvirtuado de todo su impacto a que es merecedor; no obstante, el D.O. ofrece muchos
instrumentos que, de ser aplicados científicamente y considerando nuestra psicología y el actual
estado de nuestros valores organizacionales, que no se pueden cambiar de improviso,
5
beneficiarán notablemente la efectividad y el desarrollo no sólo de las empresas e industrias, sino
también de todo tipo de organizaciones que estén formalmente estructuradas.
Definiciones del D.O.
Muchos autores han intentado definir lo que es el D.O. (desarrollo organizacional) en
términos operacionales. Así, Warren Bennis describe el D.O. como: "Una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, de tal manera que puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologías, los mercados y los varios retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso".
Una definición más amplia, o sea, no restringida al empleo del laboratorio, es la de Richard
Beckhard: "Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia,
para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones
planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del
comportamiento".
Esta última definición es más precisa que la anterior; sin embargo, cabe preguntar: ¿en
qué consiste "el esfuerzo planificado"?. De ahí que propongamos la siguiente definición: "D.O. es
la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrado
desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para lograr mayor efectividad
y salud de las organizaciones mediante un cambio planificado, según las exigencias del ambiente
exterior y/o interior que las condiciona". (Luis Ferrer).
En conclusión, podemos resumir que el desarrollo organizacional es: un proceso de
cambios planificados de largo alcance (3 a 5 años) de las creencias, actitudes, valores, relaciones
con el medio y estructura de la organización; que implica a toda la organización en su conjunto a
fin de lograr una mayor adaptación de la organización a las exigencias que le plantee el medio y los
sistemas social y técnico- económico propias (medio interno), de mejorar su "salud" con la ayuda
6
de intervenciones programadas, basado en las ciencias del comportamiento y administrado por la
alta gerencia, con la ayuda externa y/o interna de consultores o agentes de cambio e implicando a
todos los niveles de autoridad
Características del Desarrollo Organizacional
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer tales
como metas (¿adónde desea llegar la organización?); crecimiento, identidad y
revitalización; y eficiencia organizacional.
3. Se fundamenta en la conducta humana.
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez
que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
mejoramiento de la capacidad interpersonal; transferencia de valores humanos;
comprensión entre grupos; administración por equipos y mejores métodos para la
solución de conflictos.
Fases del Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar el proceso de análisis y
cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y
conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y
problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva. Para implementar una correcta
estrategia de desarrollo organizacional, es necesario pasar por un proceso de cuatro etapas
señaladas en la figura 1, estas etapas pueden superponerse pues no existe una frontera nítida
entre ellas y se dan en el siguiente orden:
7
1. Recolección de datos y análisis
2. Diagnóstico organizacional
3. Acción de intervención o implementación
4. Evaluación.
El desarrollo organizacional busca resolver, de manera más eficiente y concreta, una
situación o un problema generado en un determinado ambiente de la organización, mejora la
efectividad de una empresa generando una expansión de su productividad, promoviendo la
unidad de individuos y grupos de trabajo, para un mejor desenvolvimiento en las funciones.
Modelos de Cambio Planeado
Entendemos la empresa como un ente vivo, un ser que está en continuo cambio y
adaptación a los nuevos retos que impone el mercado. El éxito de la empresa y el cumplimiento de
sus objetivos va a depender en gran medida de la capacidad que ésta posea para renovarse y
ajustar su organización a las exigencias actuales.
No obstante, existen diversas corrientes en cuanto a qué es lo realmente importante en
este proceso y qué estrategias hay que ejecutar para llevar a cabo ese desarrollo organizacional.
Algunos de los modelos teóricos desarrollados por autores reconocidos en el ámbito del
Desarrollo Organizacional son los siguientes:
• Modelo de Reddin
Su modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una
variedad de situaciones y su eficiencia puede ser medida en la proporción en que sea capaz de
transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio, entendiendo con ello lograr
excelentes resultados y lograr cumplir con los objetivos planteados (Andrade, 2015) figura 2.
8
• Modelo de Likert
Este modelo establece que las personas son la organización y que el comportamiento
asumido por los subordinados depende del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben (Soto, 2015). Likert identificó 4 modelos gerenciales:
autoritario explotador, autoritario pero paternal, consultivo con derecho a tener la última palabra
y participativo y democrático, figura 3.
• Modelo de Grid
Este modelo fue creado por Blake y Mouton (1973-1986) pioneros en la introducción de
una tecnología integrada y programada de DO, afirmando que el cambio organizacional comienza
con el cambio individual, como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de
proceso en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes que los
cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización, figura 4.
• Modelo de Lawrence y Lorsch
La teoría de la contingencia menciona que las organizaciones funcionan como sistemas
abiertos cuya supervivencia se da a través de equilibrio interno y externo, ya que la organización
en ningún momento se desprende de los acontecimientos externos, una sociedad con valores y
cultura determinada van a influir en el ambiente laboral (Unileón, 2014), una sociedad corrompida
o con mucha delincuencia va a propiciar probablemente trabajadores con pocos valores
impactando de manera directa en la organización con robos o actitudes negativas, falta de
honestidad, el modelo óptimo de organización está sujeto al entorno con el que se relaciona,
considerando la tecnología, el medio Ambiente, político, social y económico, el comportamiento
organizacional y la estructura organizacional, figura 5.
9
• Modelo de Edgar Schein
Schein (2013), presenta el siguiente modelo para estudiar la Cultura Organizacional,
proponiendo que se lleven a cabo una serie de pasos para lograr mejor eficiencia en el logro de los
propósitos. Los elementos que componen la cultura organizacional son representados por tres
niveles señalados en la figura 6. En este modelo se consideran aspectos objetivos y subjetivos que
impactan directamente en el comportamiento de las personas, ya que en una organización los
recursos humanos pueden producir innovaciones siempre y cuando se creen las condiciones para
que esto ocurra.
• Modelo de Kurt Lewín
Define el cambio como una modificación de las fuerzas impulsoras y restrictivas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable, para mantener el mismo estado de la
organización, cuando las fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen
y se logran, siendo necesario incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir lo que lo
impide o cambiar ambas tácticas, propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio
planeado (González, 2015).
1. Descongelamiento: reduce las fuerzas que mantienen a la organización en su
actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: consiste en desplazarse hacía un nuevo estado o nuevo
nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento,
hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio
donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura organizacional, el
nuevo método se íntegra como una parte de la actividad normal del trabajo.
10
Lewín sostiene que estas fases se pueden lograr de la siguiente manera cuando se
empiezan a analizar en primer término los problemas que surgen dentro de la organización a
través de un estudio FODA, figura 7.
• Modelo de Patríck Williams
Contempla a la organización como un sistema compuesto de varios subsistemas que
interactúan entre sí para tener una visión total del sistema cliente, elaborando un diagnóstico
integral a través de (Arias, 2012): una visión total de la organización; ver la efectividad de los
esfuerzos que se realizan para hacer mejor las actividades con una visión del todo; considerar a la
organización como un sistema complejo compuesto por varios subsistemas que se influyen
mutuamente y con su medio ambiente, figura 8.
Cultura Organizacional
La cultura es un concepto analizado y estudiado desde hace muchos años por los
antropólogos culturales, que han desarrollado diversas teorías de variada complejidad.
Algunas consideran la cultura como parte integrante del sistema sociocultural. Otros la ven como
un sistema de ideas, mental y subconsciente (Allaire y Firsirotu, 1992, p. 5). Estos estudios
destacaron los aspectos de la cultura de una sociedad y sus efectos sobre el comportamiento, pero
poco se ocuparon de las características culturales de las organizaciones.
A comienzos de los años ochenta, las diferencias de productividad entre el modelo de
gestión empresarial norteamericano y el de la industria japonesa, despertó el interés por la cultura
organizacional. El liderazgo de Japón, en cuanto a calidad, y funcionalidad de sus productos, se
atribuyó a las características de su cultura, lo que llevó a muchos investigadores a estudiarla como
un activo estratégico relevante en el desempeño de las organizaciones. En 1973, William Ouchi
(1982) comenzó a estudiar las prácticas directivas de las empresas japonesas, los principios
propios de la cultura y las posibilidades de transferencia a las empresas norteamericanas.
11
Peters y Waterman (1982) realizaron una investigación en organizaciones calificadas como
excelentes en un período completo de veinte años -1961 a 1980- y concluyeron en que no sólo los
japoneses tenían una cultura original y que estas empresas se movilizaban alrededor de valores
clave.
A partir de estos primeros estudios se incrementó el interés por el estudio de la cultura
para entender mejor el comportamiento en las organizaciones y la posibilidad de efectuar
intervenciones sobre la misma. Recientemente, grandes éxitos y fracasos (por ejemplo General
Electric o Enron) han sido atribuidos a la cultura. El tema comienza a instalarse en la agenda
directiva en la década de los noventa, en la que empieza a verse al cambio cultural como una
oportunidad para agregar valor y establecer ventajas competitivas.
En la actualidad se percibe a las organizaciones como “pequeñas sociedades” con
características culturales y con capacidad para crear valores y significados. Desde esta perspectiva,
el pensamiento descansa en la idea de que las organizaciones tienen una cultura. La cultura es así
una variable o un medio que podría ser administrado para mejorar el desempeño y el logro de los
objetivos (Smircich, 1983). La dirección de una organización puede entonces, formular una
estrategia interna para aumentar la identificación y la cohesión de los integrantes alrededor de los
valores escogidos como clave para la estrategia externa.
Una estrategia de socialización, adoctrinamiento o “culturización” de los integrantes, debe
verse como parte de “la praxiología, que abarca todos los métodos para relacionar medios con
fines” y realizar valores (Frischknecht, 1983, pp 289-306). Si se trata de una variable, la cultura
organizacional podría ser un “recurso” o medio para alcanzar objetivos. Y si ese recurso agrega
valor, es diferente en sus características a la cultura de otras organizaciones y no es fácilmente
imitable por los competidores, puede convertirse en ventaja competitiva y en un “activo
estratégico” que sustente el éxito (Barney, 1986).
12
De igual manera, una estrategia y su implementación a través de estructuras y sistemas,
no alineada con el sistema cultural -creencias y valores- podría llevar a ineficiencias, un deterioro
en el desempeño y la pérdida de eficacia en el logro de objetivos. La consecuencia de estos
pensamientos ha impulsado a los administradores a crear técnicas destinadas a “cultivar”
creencias, supuestos y valores que puedan movilizar conductas alineadas con las estrategias
organizacionales. Para muchos la cultura organizacional ha pasado a ser la base del
funcionamiento organizacional y una fuente invisible de energía. El éxito de los proyectos de
transformación depende del talento y de la aptitud de la dirección “para cambiar la cultura motriz
de la empresa a tiempo y de acuerdo con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales”
(Allaire y Firsirotu, 1992, p. 163).
Se puede decir entonces que la cultura organizacional describe la personalidad de una
empresa; su forma de ser y actuar. Es un vínculo social que le da cohesión a una organización. Es la
manera en la que ésta interactúa como conjunto, tanto en su propio entorno como con el exterior,
con diversos grupos de interés, tales como proveedores, clientes, entre otros. Los negocios y las
personas que trabajan en ellos tienen una serie de prácticas y modos de actuar muy particulares.
Cada empresa tiene una cultura organizacional que la define, y gracias a la cual, los consumidores
la identifican con mayor facilidad.
La cultura organizacional determina la forma en la que funciona una empresa, y es
observable a través de sus estrategias, estructuras y sistemas. Una buena organización cuya base
esté en valores y normas permite a cada uno de los colaboradores de una empresa identificarse
con ellos y mantener conductas positivas dentro de la misma; asimismo, gracias a ella, los
empleados incrementan su productividad y dan una buena imagen del lugar donde laboran, es
decir, se logra un exitoso sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia
la misma.
13
Una cultura organizacional puede definirse desde dos perspectivas. Una fuerte, que se
caracteriza porque los valores de la empresa son firmes y aceptados por todos los integrantes de
la misma, lo cual se traduce en un alto compromiso de los trabajadores en la realización de la
misión y de los objetivos empresariales marcados por la organización, y una débil, en la que el
personal posee poca libertad de acción y los directivos muestran poco interés por el crecimiento
de sus subordinados. En ella, no se motiva a los empleados a ser creativos y proactivos, y, por lo
tanto, no se alcanzan los resultados necesarios para el cumplimiento de las metas de la empresa.
Si la cultura organizacional es implementada satisfactoriamente se podrían tener una
retroalimentación de aprendizaje de la dinámica organizacional, incrementando la comunicación e
interacción entre los empleados, disminuyendo la brecha entre el mando alto y los colaboradores
de la organización y por ende mejorando la confrontación ante la manera de cómo la empresa
aborda las diferencias entre creencias, sentimientos o valores con el fin de eliminar los obstáculos
de una interacción efectiva; además incrementa la responsabilidad donde se define quien es
responsable de que y por quien, generando una energía y optimismo creciente, participando en el
alcance de los objetivos generales de la organización.
Ética Empresarial
La ética empresarial es un conjunto de principios y normas que orientan el desempeño de
una empresa en el ámbito de los negocios. Se rige por la moral, es decir, diferencia entre lo que
está bien y lo que está mal, entre lo correcto y lo inapropiado. También se rige por ideales y
valores. La ética empresarial se aplica en todos los aspectos de la organización, incluso en el
comportamiento de los individuos que la conforman. La interrelación entre la ética empresarial y
la ética profesional de sus recursos humanos es la base que guiará al negocio. Los negocios éticos
tienen un gran valor entre los clientes y los colaboradores. La ética debe ser parte de la cultura
14
empresarial en todo momento para que la sociedad confíe en los productos o servicios que brinda,
especialmente a largo plazo.
Principios
La ética empresarial como campo de estudio es increíblemente diversa, pero muchos
conceptos se pueden dividir en unos pocos principios básicos. Toda empresa debe esforzarse por
seguir estas pautas en la búsqueda del éxito.
• Integridad: Lograr confiabilidad, esto implica ser transparente y honesto en todas
las acciones y comunicaciones.
• Respeto: Mostrar respeto por los empleados y clientes implica cumplir todas las
promesas y ofrecer disculpas sinceras y una compensación adecuada si algo no se
cumple.
• Justicia: Tratar a los clientes y empleados con un sentido de equidad y justicia es
un tipo de ética clave.
• Cuidado: Mostrar una sensación de cuidado y mantener las líneas de
comunicación no es solo lo ético, sino que también puede impulsar las
percepciones internas y externas de la empresa.
Importancia de la ética empresarial
La ética empresarial es un factor imprescindible para la sociedad. Las empresas tienen un
gran potencial para transformar la vida de las personas y alivianar la pobreza a través del
crecimiento económico. Sin embargo, deben estar alineadas con los objetivos de la sociedad a la
que sirven, es decir, deben actuar bajo la ética empresarial. De lo contrario, puede verse reducido
el crecimiento a largo plazo de alguna de las partes, de la empresa o la sociedad.
La ética empresarial mantiene a la empresa trabajando dentro de los límites de la ley,
asegurando que no cometan delitos contra sus empleados, clientes, consumidores en general u
15
otras partes. Aunado a esto, las empresas también pueden generar confianza entre la empresa y
los consumidores. Si los consumidores sienten que se puede confiar en un negocio, es más
probable que lo elijan sobre sus competidores. Aprovechar sabiamente la ética empresarial puede
dar como resultado un mayor valor de marca en general.
Seguir la ética empresarial también puede ser beneficioso para los empleados y las
operaciones de la empresa. Atraer a los mejores talentos es significativamente más fácil para las
empresas éticas. Los empleados no solo aprecian a un empleador con conciencia social, sino que
también lo percibirán como el tipo de negocio que actuará en la mejora de sus intereses. Esto
produce empleados más dedicados y también puede reducir los costes de reclutamiento.
La ética empresarial y su relación con los valores y principios
En este ámbito, la mayoría de las personas inmersas en una cultura determinada y en una
época específica, comparten valores; es decir, comparten un conjunto de normas fundamentales
establecidas culturalmente para guiar las relaciones entre los individuos de la sociedad en la cual
conviven, por lo que están de acuerdo en lo que ha sido establecido como “bueno” y como
“malo”. De la misma forma, determinar que el comportamiento de un integrante de una
organización es ético o no, depende en gran medida del sistema de valores de dicho individuo, ya
que “son los criterios que guían la forma de actuación de las personas en forma individual o como
integrantes de grupos, organizacionales y comunidades mayores” como lo expresa Etkin (1993).
En algunos casos, los valores son entendidos y usados como sinónimos de creencias y
algunas veces visto como actitudes. Según García y Dolan (1997) las creencias son consideradas
como estructuras de pensamiento elaboradas y arraigadas a lo largo de la experiencia que sirven
para explicar cómo es la realidad de los individuos y que se presentan antes de la configuración de
los valores. Por otra parte, las actitudes según Stoner (1994) son aspectos perdurables de la
personalidad, resultantes de creencias y sentimientos acerca de algo en particular, de lo cual se
16
derivan tendencias hacia un comportamiento positivo o negativo de ese algo. Según García y
Dolan (1997) son consecuencia de los valores y las normas y pueden presentarse de manera
positiva o negativa ante alguna situación o hecho. Ahora bien, las actitudes pueden ser
consideradas como creencias con las mismas características intrínsecas de éstas, las mismas se
asemejan porque las actitudes son predisposiciones, las creencias son convicciones, ambas son
afectivas, intelectuales y cambiantes, por lo que reflejan la posición de una persona y predicen la
tendencia a actuar de determinada manera.
Según Siliceo y col. (1999), los valores, así como las actitudes y las creencias están unidos
al comportamiento de los individuos y tienen mucha influencia en la forma como las personas
perciben todo a su alrededor. Por otra parte, apoyándose en las apreciaciones de Montaner
(2001) los valores y las actitudes pueden ser considerados, entonces, como creencias que las
personas aprenden a través de su vida, tomando en cuenta que los valores se dirigen más hacia la
parte moral del individuo y las actitudes hacia el comportamiento que se presenta ante una
cualquier situación.
Es preciso abordar la relación que puede existir entre la ética y la cultura de la
organización. Con base en lo expuesto por Siliceo (1999), la cultura, entendida como el peculiar
modo de la vida humana que cada grupo social se da, constituye la manera de entender el mundo
y las formas de organización social dentro de las cuales todo grupo humano vive.
Se puede inferir que las personas carentes de un fuerte sentido moral son menos
propensas a hacer cosas malas si se les restringe con reglas, políticas, descripciones de puesto o
normas culturales poderosas que desaprueben tales comportamientos. Es por ello que los valores
determinan la creencia de una persona; y la ética el juicio de las obligaciones morales de las
personas para con la sociedad a la cual pertenecen.
17
Conclusiones
Finalmente podemos concluir que la implementación efectiva de un plan de desarrollo
organizacional permitirá: Mejorar las relaciones entre los colaboradores, impulsar el trabajo en
equipo elevar la competitividad, integrar los intereses individuales y colectivos a las metas de la
empresa construir una cultura organizacional sólida.
Las relaciones definen la cultura organizacional siendo este los componentes básicos de la
cultura organizacional, siendo las relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del
organigrama y otras más altas, relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel,
percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la
compañía, Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los
factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras.
Por último, debido a los cambios impulsados por la globalización, cada día hay mayor
competitividad y se pueden crear situaciones en la que posiblemente las leyes y normas de
conducta existentes no se quieran aplicar; es por ello que ser parte de un ente organizacional, se
es responsable de la identificación, análisis y solución de dilemas éticos que invariablemente
aparecen al equilibrar las necesidades e intereses en torno a la sociedad, y los beneficios
económicos de la institución, siendo así, somos responsables de crear políticas y procedimientos
para establecer e implementar conductas acordes, donde la ética y la empresa deben moverse en
planos uniformes, asimismo el avance tecnológico está generando cambios y estos a su vez
generan nuevos dilemas éticos para que las sociedades debatan y resuelva.
Es importante visualizar los valores éticos como un estilo de vida.
18
Bibliografía
Perozo, Graciela y Gonzales, Isabel (2004). Fases del desarrollo organizacional y modelos de
cambio planeado en la Organización. Universidad Nacional Abierta. Venezuela.
Vivas, Salvador y Riveiro, Domingo (2002). Ética empresarial, globalización y dirección de recursos
humanos. Cuadernos de estudios empresariales Vol. 12. Valencia. España.
Gaynor, Eric (2003). Fases de Desarrollo Organizacional. Congreso de Cambio y Desarrollo
Organizacional. Buenos Aires. Argentina.
19
Anexos
Figura 1.
Fases del Desarrollo Organizacional
Fuente: Elaboración Propia.
20
Figura 2.
Modelo de Desarrollo Organizacional de Reddin.
Fuente: https://slideplayer.es/slide/1129303/
Figura 3.
Teoría del sistema de Likert
Fuente: slideshare
21
Figura 4.
Modelo de Blake y Mouton
Fuente: studocu
22
Figura 5.
Modelo de Lawrence y Lorsch
Fuente: slideshare
Figura 6.
Modelo de cultura Organizacional de acuerdo a Schein
Fuente: Schein (2013).
Figura 7.
FODA organizacional.
Fuente: Kurt Lewin (2016)
Figura 8.
Modelo tridimensional de Patrick Williams
Fuente: slideshare
