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Clase Modelo UPC (Mg. Gianmarco Villarreal) 2023 PDF

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RECURSOS Y GESTIÓN HUMANA

UNIDAD Nº6: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y GESTIÓN DEL APRENDIZAJE

Sesión N°13: Matriz del Talento o Nine Box


BRIEF PROFESIONAL:

Máster en Psicología Organizacional, con más de 18 años de experiencia en gestión de personas, para empresas de primer nivel.
Consultor senior en Gestión y Desarrollo del talento Humano.
Certificado como Coach Executive International PNL, por Núcleo Pensamiento y Acción, sede Brasil.
Certificado como Agile Team Facilitator
Certificado en Management 3.0
Certificado en Desing Thinking Método Lombard
Certificado en Andragogia y enseñanza activa.
Practitioner experto en la metodología POINTS OF YOU™
Practitioner en MINPADS – Tony Buzan
Posee un Post grado en Gestión de Recursos Humanos por la Universidad Ricardo Palma.
Psicólogo de la Universidad San Martín de Porres con mención especial en investigación de la Inteligencia Emocional y el Liderazgo transformacional.
Ha realizado exitosamente Programas de Executive Coaching para diversos Ejecutivos de empresas lideres en diferentes sectores de Negocio.
Experiencia Gerencial en departamentos de Gestión Humana Perú y Colombia
Trabajó como Líder de Recursos Humanos, encargándose de la estrategia y ejecución de planes de selección, inducción, capacitación, motivación y
desarrollo, así como de retención del talento y mejora del clima laboral.
Imparte programas de entrenamiento y desarrollo a través de una metodología dinámica e interactiva sobre temas de Gestión de Personas, Desarrollo de
Habilidades Comerciales, Gestión del Cambio, Liderazgo Transformacional, Comunicación Asertiva, Manejo de Conflictos, Inteligencia Emocional y
Coaching.
Experiencia Docente en Universidades: PACÍFICO, PUCP, SAN PABLO, ESAN, UNMSM, URP en los cursos de desarrollo de Habilidades Directivas y Gestión
de Recursos Humanos.
Director ejecutivo en Inspire People®.
Temario:
• Definición de potencial
• Medición del potencial
• Beneficios de los empleados con potencial
• Comunicación formal del potencial
• Potencial y competencia
• Potencial e inteligencia
• Modelo Nine Box
• Actividad de aplicación
• Repaso lo aprendido
Antes de iniciar nuestrasesión virtual, toma en cuenta las
siguientes recomendaciones:

¡Tu participación es importante!. Recuerda


presionar el ícono de “mano
levantada”, antes de intervenir. También
eres bienvenido(a) a registrar tus aportes
y/o interrogantes a través del chat
virtual.
Asegúrate de tener mantener
tu audio apagado durante la
participación de tus compañeros(as) o
docente. Esto ayudará a que todos(as) nos
comuniquemos sin interrupciones.

Mantén una
escucha activa durante el desarrollo de la
sesión. Te sugerimos mantener tu cámara
activada.
Logro de la Sesión:
Al finalizar la sesión, el estudiante comprende de forma analítica el
concepto de Potencial utilizado en las organizaciones y la utilidad
del Modelo Nine Box en la Gestión del Potencial Humano.
Recojo de saberes previos:
Respondamos a la siguiente interrogante:

¿Qué entendemos por “Potencial” en la Gestión del


Talento Humano?

Haz clic en el siguiente enlace:

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Escribe menti.com

ingresa el siguiente código: 2281 9695


DEFINICIÓN DE POTENCIAL

Aptitudes que una persona posee para asumir un cargo diferente al que tiene en la
organización, generalmente se refiere a puestos de mayor responsabilidad.
MEDICIÓN DEL POTENCIAL Assessment center
Actividades retadoras relacionadas a labores
de mayor responsabilidad que los
empleados deben afrontar y
solucionar.

Jefe inmediato
Percepción del jefe inmediato con
respecto al potencial de sus
empleados.

Comité de talento
Reunión de un grupo de líderes donde se
define el potencial de los empleados en base
a una percepción consensuada.
Beneficios de los empleados con Potencial
➢ Se les otorga mayor visibilidad que se traduce en un
aumento de las oportunidades de recibir coaching y
mentoring.

➢ La visibilidad también les da mayores oportunidades


de participar y opinar en reuniones donde se toman
decisiones importantes.

➢ Reciben formación y entrenamiento de mayor nivel y


mayores costos.

➢ Tiene oportunidades de participar en equipos


de trabajo especiales y realizar rotaciones
temporales en otras áreas o cargos de mayor
responsabilidad.
https://www.youtube.com/watch?v=ppKOsCA4rxE&t=1s
El miembromásimportantedel equipo
Aquellos que son Cuando no existe una Un feedback positivo o un
formalmente identificados identificación formal, las reconocimiento informal
como “alto potencial” se personas suelen dudar del no son tan significativos
sienten mucho más valor que tiene su como declarar oficial a un
motivados que aquellos potencial y tiene mayor empleado como de alto
que lo son de manera dificultad para visualizarse potencial para la
informal. a sí mismos como futuros organización.
líderes de la organización.
POTENCIAL Y COMPETENCIA

Se suele confundir los términos


competencia con potencial; sin embargo,
las competencias son las aptitudes
necesarias para el puesto y las
responsabilidades que un empleado
tiene actualmente. Por otro lado, el
potencial tiene que ver con una
proyección a un puesto diferente al
actual.
POTENCIAL E INTELIGENCIA

No hay duda que la inteligencia emocional ha sido un concepto revolucionario en los


últimos años; sin embargo, el coeficiente intelectual también es determinante para definir
el potencial de los empleados.
Un colaborador potencial es aquel que demuestra aptitudes intelectuales, sociales y
emocionales que pueden proyectarle un éxito en los nuevos retos que la empresa tiene
para ellos.
MODELO NINE BOX
Es una de las herramientas más utilizadas cuando se trata de desarrollar y
hacer crecer al capital humano dentro de las empresas. Se utiliza para
evaluar a los colaboradores en base a dos variables fundamentales:

DESEMPEÑO
Referente al desenvolvimiento
en el puesto actual.

POTENCIAL
Referente a la percepción
sobre el desenvolvimiento en
puestos de mayor nivel
jerárquico.
MODELO

Las nueve cuadrantes


representan una situación
diferente del empleado y
también definen las acciones
a tomar en cada caso.
Super estrella:

Empleados con grandes cualidades


para desempeñar un rol más retador
en la organización. Se recomienda no
dejarlo en la misma posición mucho
tiempo para asegurar su continuo
crecimiento y desarrollo dentro de la
organización. En este caso es
necesario enfocarse en estrategias
de empowerment, retención y
fidelización.
Estrella en su área

Se desempeña con excelencia en su


área, le falta desarrollar habilidades
para ser líder en áreas de mayor
responsabilidad dentro de la
organización. Se debe motivar a
tomar un rol más activo y de
liderazgo dentro de su departamento.
Asimismo, es necesario delegarle
nuevas responsabilidades de puestos
mayores para probar su potencial.
Profesional experimentado

Demuestra un alto desempeño y es


parte clave en asegurar los objetivos
dentro de su área, pero aún no
muestra cualidades para desarrollarse
y tomar un rol de mayor
responsabilidad en la organización.
Es necesario enfocarse en la
delegación de funciones más
retadoras de niveles superiores y
entrenamiento a mediano plazo en
habilidades directivas.
Empleado Clave

Tiene niveles promedio de potencial y


su desempeño es promedio, puede
llegar a tener potencial.
Se les debe guiar y motivar para que
den lo mejor de sí en su puesto
actual para luego reforzar su
potencial.
Bajo perfil

Muestra muy poco potencial de


mejora y un mal desempeño.

Muchas empresas priorizan el


feedback, la capacitación y un
seguimiento permanente a su
desempeño; sin embargo, también
se debe de evaluar y considerar el
despido.
TRABAJO COLABORATIVO:

• Elaborar un organizador visual


de la clase
• Desarrollar las 4 principales ideas
de la sesión
https://play.kahoot.it/v2/?quizId=6185e501-77ac-
4057-8cef-ff93a1d5a274
“La única forma de
hacer un gran trabajo
es amando lo que
haces ”
Steve Jobs
Referencias Bibliográficas:

• Caruso, K (s/f). 9box Toolkit: How to create and use the nine box in succession. Editorial Via People.

• Select International (s/f). Using Nine-Boxing to Guide Organizational Succession Planning

• Nogales, F (2016). “Capítulo I: Introducción al mundo y gestión de las carreras profesionales”. La


planificación de las carreras directivas de los sucesores y gerentes en las grandes empresas familiares.
Madrid: Unión editorial, pp. 19–33.

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