D.

JORNADA DE TRABAJO

D. 1 Jornada ordinaria de trabajo. Definición.

Jornada ordinaria: es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del

empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Está determinada por la ley o por acuerdo
entre las partes, ya sea en el contrato individual de trabajo o en el convenio colectivo. Se
clasifica en:

 Diurna: cuando la jornada se cumple entre las 6 de la mañana y las 8 de la noche.

Máximo de horas permitidas por la ley: 8 horas diarias; 48 semanales.
 Nocturna: cuando la jornada se cumple entre las 8 de la noche y las 6 de la mañana del
día siguiente. Máximo de horas permitidas por la ley: 7 horas diarias; 42 semanales.
 Mixta: se trabajan horas de día y de noche. Máximo de horas permitidas por la ley: 7
horas y media diarias; 45 semanales. Sin embargo, si se trabajan más de tres horas y
media de noche, la jornada se convertirá en nocturna.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 5 de la Constitución Política, Arts. 49, 50 y 51 del Código
del Trabajo.

D. 2 Jornadas especiales de trabajo.

La legislación nicaragüense considera las llamadas jornadas especiales. Están referidas a:

 Trabajo en lugares insalubres: 6 horas diarias.

 Trabajo doméstico: 12 horas
 Trabajo en cargos de confianza: 12 horas
 Trabajo de menores: 6 horas

Las mujeres con seis meses de embarazo no pueden ser incluidas en roles de turnos nocturnos.

Normativa relacionada: Arts. 52, 53, 61, 134 inc.e) y 147 del Código del Trabajo.

D. 3 Jornada extraordinaria de trabajo (horas extras). Definición.

Es jornada extraordinaria la que se realiza más allá de los límites de la jornada ordinaria, así
como la que se realiza en los días de descanso, asueto o feriado nacional.

La jornada extraordinaria, también conocida como trabajo extraordinario, es en principio

voluntaria y no puede exceder más de tres horas diarias, tres veces a la semana, o sea que sólo
deben laborarse un máximo de 9 horas extras semanales.

El trabajo extraordinario deja de ser voluntario para convertirse en obligatorio en los casos que
previamente señala la ley.

No se considera jornada extraordinaria el tiempo que el trabajador ocupe en reparar errores

ocasionados por su responsabilidad.

No se permite la realización de jornadas extraordinarias en lugares o trabajos insalubres.

Normativa relacionada: Arts. 53, 57, 58 y 62 del Código del Trabajo.

D. 4 Obligatoriedad de laborar en jornada extraordinaria.

Es obligatorio laborar en jornada extraordinaria sólo en los siguientes casos:

  Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catástrofes o accidentes que
puedan perjudicar la producción o los servicios.
 Realizar labores urgentes de reparación de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el
mal estado de los mismos ponga en peligro la salud de los trabajadores o de la
población.
 Realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios públicos o
reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios.
 Realizar trabajo intenso estacional o por temporada.

Como podrá notarse, las causas que motivan la jornada extraordinaria de trabajo obligatoria es
absolutamente temporal y no está sujeta a la voluntad del empleador, quien no puede ni debe
convertir las jornadas extraordinarias en algo cotidiano.

Normativa relacionada: Art. 59 del Código del Trabajo.

D. 5 Remuneración de la jornada extraordinaria.

Las horas que se laboran en jornada extraordinaria y las que labore el trabajador en su día de
descanso se pagan con un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal
respectiva. Es decir, si un trabajador devenga un salario horario de 50 córdobas, por cada hora
extraordinaria devengará 100 córdobas.

Si bien es cierto, existe el límite de nueve horas extraordinarias por semana, el empleador está
obligado a pagar la totalidad de las horas extras trabajadas, independientemente de la cantidad,
dado que se pueden presentar situaciones extraordinarias que necesiten de la presencia del
trabajador por un tiempo mayor a las nueve horas estipuladas como máximas.

En el epígrafe 28, la ley dice que es jornada extraordinaria la que se realiza más allá de los
límites de la jornada ordinaria,

así como la que se realiza en los días de descanso, asueto o feriado nacional. A este respecto
hay que hacer notar que el trabajo realizado en los días feriados o de descanso obligatorio, en
los casos señalados en el epígrafe 43, se puede pagar no sólo con el cien por ciento más, sino
compensándolo con otro día. En este último caso, la compensación es uno a uno. Es decir, si se
trabaja un día feriado, se compensará con un día de descanso y no con dos.
Normativa relacionada: Arts. 59, 62 y 70 del Código del Trabajo.

D. 6 Regulaciones especiales en cuanto a la jornada de trabajo de los trabajadores de

confianza.

La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores que

desempeñan y no de la designación que se da al puesto de trabajo. En términos generales, son
considerados trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones
de dirección en nombre del empleador y que puedan sustituir a la persona natural o jurídica que
representen. Asimismo, son trabajadores de confianza los que representen al empleador y en
ese carácter obliguen a éste en su relación con los demás trabajadores, tales como directores,
gerentes, administradores, capitanes de barco y en general los trabajadores que en nombre del
empleador ejercen funciones de dirección y administración.

Dado que el carácter de confianza de la relación no está determinada únicamente por el cargo,
sino por la vinculación estrecha que un trabajador pueda tener con el empleador o sus
representantes, se puede concluir que todo cargo de dirección es de confianza, pero no todo
cargo de confianza es de dirección.

Los trabajadores de confianza no están sujetos a las limitaciones de la jornada laboral

establecida en el Código del Trabajo, sin embargo, no pueden ser obligados a permanecer en su
trabajo más de doce horas por día y en ese período de tiempo tienen derecho a cuatro horas de
descanso, en la forma que acuerden las partes.
Normativa relacionada: Arts. 7, 10 y 61 del Código del Trabajo.

D. 7 Regulaciones especiales en cuanto a la jornada de trabajo de los trabajadores del

campo.

Son considerados trabajadores del campo los trabajadores que desarrollan sus labores en faenas
agrícolas, agropecuarias o forestales a la orden de un empleador.

El Ministerio del Trabajo está facultado en el caso de los cultivos de café, algodón, caña de
azúcar, tabaco y otros rubros agrícolas no especificados, a emitir normativas al inicio de cada
ciclo productivo, previa consulta con los organismos estatales involucrados, las organizaciones
de empleadores y sindicatos de trabajadores interesados.

Estas normativas son de obligatorio cumplimiento para las partes y rigen durante el ciclo
agrícola correspondiente. Las mismas establecen disposiciones sobre categorías de trabajadores,
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios, condiciones de higiene, vivienda,
alimentación, transporte y otros aspectos relacionados con las condiciones de trabajo en el
campo.

Estas normativas tienen como objetivo fundamental garantizar la mano de obra necesaria para
las labores agrícolas estacionales, estableciéndose una negociación tripartita que permite a los
sindicatos garantizar las condiciones mínimas a los trabajadores.

Ante la falta de estas normativas, se aplicarán las normas generales establecidas en la

legislación laboral.

Normativa relacionada: Arts. 185 y 186 del Código del Trabajo.

D. 8 Regulaciones especiales en cuanto a la jornada de trabajo de los servidores

domésticos.

Los trabajadores del servicio doméstico son los que prestan servicios propios del hogar a una
persona o familia en su casa de habitación y en forma habitual o continua, sin que del servicio
prestado se derive directamente lucro o negocio para el empleador.

Las labores que se realicen en las empresas, oficinas privadas o públicas, de negocios y otros
sitios no serán consideradas domésticas aunque sean iguales o similares a las que se realizan en
los hogares o residencias familiares. A estos trabajadores normalmente se les denomina
conserjes o afanadores y no están regulados por las normas especiales de los trabajadores de
los servicios domésticos.

Los trabajadores domésticos tienen derecho a doce horas de descanso absoluto mínimo, ocho de
las cuales deben ser nocturnas y continuas. También tienen derecho al día de descanso semanal
después de cada seis días de trabajo ininterrumpido del que gozan el resto de trabajadores
según la legislación laboral.

En los casos de trabajadores domésticos que duermen en la casa en que trabajan y que
provienen de zonas geográficas alejadas, es costumbre que en lugar de disfrutar de su día de
descanso semanal, trabaje continuamente doce días para tomar dos días de descanso cada dos
semanas.

Normativa relacionada: Arts. 145 y 147 del Código del Trabajo.

D. 9 Regulaciones especiales en cuanto a la jornada de trabajo de los trabajadores a

domicilio.
El trabajador a domicilio es aquel que ejecuta el trabajo en su propio hogar, en un taller familiar
o en el lugar que él escoja libremente. Puede trabajar simultáneamente para dos o más
empleadores, sin que esto signifique un menoscabo de sus derechos laborales en su relación
particular con cada uno de ellos.

El trabajador a domicilio se caracteriza por no estar sujeto permanentemente a la dirección y

vigilancia directas del empleador, por cuanto el trabajo se contrata por obra ejecutada,
independientemente de la jornada de trabajo que el trabajador se imponga para la realización de
la misma.

El trabajo puede ser ejecutado utilizando materiales o instrumentos propios del trabajador o
pueden ser suministrados por el empleador o su representante. La remuneración del trabajador
a domicilio no podrá ser inferior a la de los trabajadores que realizan las mismas labores en la
empresa o establecimiento para el cual trabaja.

No se considera trabajo a domicilio:

 El que se realiza para el expendio directo de lo manufacturado.

 El que se realiza en locales que a pesar de servir de domicilio al trabajador, se
comunican directa o indirectamente con la empresa del empleador o forman parte de
dicha empresa.

Normativa relacionada: Arts. 155, 156, 157 y 159 del Código del Trabajo.

D. 10 Regulaciones especiales en cuanto a la jornada de trabajo de los trabajadores

de transporte aéreo, terrestre, fluvial, lacustre y marítimo.

Por las características propias de la actividad, los trabajadores del transporte aéreo, terrestre,
fluvial, lacustre y marítimo no están sujetos a la jornada ordinaria establecida en la legislación
laboral.

Sin embargo, la jornada diaria máxima permitida para estas actividades es de doce horas,
dentro de las cuales los trabajadores deben descansar al menos cuatro, en el horario establecido
de común acuerdo con el empleador.

Normativa relacionada: Arts. 61, 173, 174, 175, 176, 177 y 181 del Código del Trabajo.

D. 11 Modificación de la jornada de trabajo por acuerdo entre las partes.

Por acuerdo entre el empleador y los trabajadores o a través de la convención colectiva, se

puede distribuir la carga horaria semanal o jornada semanal en jornadas diarias de mayor
duración con el objetivo de permitir el descanso parcial o total del día sábado u otro día, en
dependencia de la actividad particular de la empresa o establecimiento.

En ningún caso, la jornada diaria de efectivo trabajo puede exceder de diez horas, las que
pueden ser distribuidas de común acuerdo. O sea que aun cuando la jornada ordinaria diurna es
de 8 horas máximo, las partes pueden convenir que se trabaje hasta dos horas más algunos días
de la semana para no trabajar el sábado.

Normativa relacionada: Art. 63 del Código del Trabajo.

D. 12 Modificación unilateral de la jornada de trabajo por parte del empleador.

La modificación unilateral de la jornada de trabajo está considerada como una violación a los
contratos de trabajo y por lo tanto está prohibida.

Sin embargo, si por razones particulares y excepcionales de la empresa el empleador reduce la

jornada de trabajo semanal, una vez superadas las causas que dieron origen a la reducción, el
empleador podrá restablecer la jornada anterior, previo aviso a los trabajadores con tres días de
anticipación.

La reducción unilateral de la jornada de trabajo por parte del empleador no implica en ningún
caso la reducción del salario de los trabajadores.

Normativa relacionada: Art. 56 del Código del Trabajo.

D. 13 Descansos dentro de la jornada de trabajo.

La legislación laboral contempla tres casos en los cuales se debe otorgar descanso dentro de la
jornada de trabajo:

 En los casos de jornada ordinaria continua, sea ésta diurna, mixta o nocturna, el
trabajador tiene derecho a media hora de descanso. Si por las particularidades de la
labor que se desarrolla, el trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo, la
media hora de descanso podrá ser tomada al inicio o al final de la jornada convenida.
Esta media hora se computará como de efectivo trabajo.
 Los trabajadores no sujetos a las limitaciones de la jornada laboral establecida en el
Código del Trabajo, tales como trabajadores de confianza, quienes realicen labores
discontinuas o que requieran su sola presencia, los trabajadores del transporte y los
trabajadores domésticos, los cuales pueden tener una jornada diaria de hasta doce
horas, pero tienen derecho a un descanso de hasta cuatro horas equivalente a la
diferencia entre la jornada acordada con el empleador y las ocho horas máximas de la
jornada ordinaria establecida en la legislación laboral, en la forma que acuerden las
partes.
 En los casos de trabajadoras que estén amamantando y hasta los seis meses después
del parto, tienen derecho a un descanso de quince minutos cada tres horas dentro de la
jornada de trabajo para amamantar a su hijo. En este caso, la costumbre ha establecido
que en vez de ese descanso, lo cual implica llevar al lactante al centro de trabajo, se
sumen esos varios descansos de quince minutos y se permita a la madre trabajadora,
llegar una hora más tarde o salir una hora más temprano.

En el caso de los trabajadores con jornada ordinaria diurna, la media hora de descanso
normalmente se toma a la hora del almuerzo, pero como este tiempo es insuficiente, se ha
respetado la costumbre de una hora de descanso para almorzar. Sin embargo, salvo acuerdo con
el empleador, sólo media hora es a cuenta de la jornada.

Normativa relacionada: Art. 55, 61 y 143 del Código de Trabajo.

D. 14 Remuneración de los descansos dentro de la jornada.

La media hora de descanso establecida para la jornada ordinaria continua diurna, mixta o
nocturna se considera como tiempo de efectivo trabajo y por lo tanto es remunerada.

En muchos centros de trabajo en los cuales se labora en jornada ordinaria diurna, por acuerdo
con el empleador, se interrumpe la jornada por una hora para almorzar, aunque sólo media hora
sea a cuenta de la jornada de trabajo. Esto es así porque media hora es insuficiente para tomar
alimentos.

El descanso de quince minutos cada tres horas otorgado a las trabajadoras que amamantan es
también reconocido como de efectivo trabajo y por lo tanto remunerado. Es de hacer notar que
por la facilidad para muchas de estas trabajadoras de dejar a sus niños en casa, se ha
establecido la posibilidad de acumular dichos períodos de quince minutos , de manera tal que
puedan utilizarlos para atrasar su hora de entrada al trabajo, o bien para retirarse más
temprano.

Normativa relacionada: Arts. 55 y 143 del Código del Trabajo.

D. 15 Jornada continua y jornada discontinua. Definición.

Las jornadas ordinarias de trabajo pueden clasificarse en continuas o discontinuas. La legislación

no establece con exactitud qué tiempo debe interrumpirse la jornada para ser considerada
discontinua, sin embargo, la jurisprudencia y la costumbre han establecido que cuando la
interrupción es de hasta una hora, se tomará como jornada continua.

En términos generales se considera que la jornada es continua, cuando el trabajador en el

período de interrupción no puede dirigirse a su casa por motivos de distancia y tiempo a ingerir
sus alimentos y por lo tanto permanece en el lugar de trabajo o cercano al mismo. Si durante
esta interrupción, independientemente de la duración de la misma, el trabajador permanece a
disposición del empleador, el tiempo de la misma se considerará como de efectivo trabajo y por
lo tanto es remunerado.

Jornada continua es aquella en la que el trabajador, por la naturaleza misma del servicio que
presta, se encuentra en una situación de disponibilidad permanente durante toda la jornada,
incluyendo los tiempos de descanso y comida, los cuales se adaptan al ritmo de trabajo de la
empresa. Es por esta razón que esos períodos se computan, para todos los propósitos, como
tiempo efectivo de trabajo.

En algunas actividades, la jornada continua es práctica común, tal y como sucede en las labores
agrícolas, de seguridad, transporte por carretera y en actividades comerciales y de oficina
cuando el trabajador no puede salir del lugar de trabajo, precisamente para permanecer en
disponibilidad del empleador.

El ejemplo típico de jornada discontinua es la que tienen los trabajadores de restaurantes que
después del almuerzo cierran varias horas hasta antes de abrir en la noche. Estos restaurantes
cierran a las tres de la tarde y abren a las seis de la tarde o siete de la noche.

También es discontinua la jornada de muchos trabajadores que laboran en los municipios fuera
de la capital. Es usual en los municipios que el descanso a medio día sea de dos horas.

Normativa relacionada: Arts. 49 y 55 del Código del Trabajo.

E. DESCANSO SEMANAL

E. 1 Descanso semanal. Obligatoriedad de que se otorgue en domingo.

El Código del Trabajo en su artículo 64 establece que: “Por cada seis días de trabajo continuo u
horas equivalentes, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso con goce de
salario. El día de descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales.”

De la norma anterior desprendemos dos cosas: que se pueden laborar las 48 horas semanales
en menos de seis días de trabajo, según como estén organizadas las jornadas de trabajo y
segundo, que el descanso obligatoriamente debe ser domingo, con las excepciones de ley, que
son similares a las establecidas para el trabajo de las horas extraordinarias.

Con un origen religioso, el descanso semanal ha sido establecido con el propósito de que el
trabajador descanse y se distraiga junto al resto de la familia.

Si un día feriado nacional cayera en domingo, será compensado. La costumbre ha establecido

que se compense con el día lunes. Cuando el feriado nacional cayera en cualquier otro día, que
sea el día de descanso de un trabajador, también será compensado para éste.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 5 de la Constitución Política, Arts. 64 y 68 del Código del
Trabajo.

E. 2 Remuneración del día de descanso semanal que se disfruta.

El día de descanso semanal es remunerado. Cuando el salario ha sido pactado por unidad de
tiempo quincenal o mensual, ya va incluido el pago del séptimo día o día de descanso semanal
en el salario. Solamente cuando el salario ha sido pactado por unidad de obra o al destajo no se
incluye el séptimo día.

Normativa relacionada: Arts.64 y 87 del Código del Trabajo.

E. 3 Obligación de trabajar el día descanso semanal.

La ley establece como un derecho del trabajador y como una obligación del empleador el día de
descanso semanal, sin embargo, el trabajador podrá ser obligado a trabajar en su día de
descanso semanal en los siguientes casos:

 Cuando los trabajos no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades
que satisfacen; los que lo exigen por motivos de carácter técnico, los de las farmacias de
turno y establecimientos dedicados al recreo y aquellos cuya discontinuidad causaría
notables perjuicios al interés público, a la industria o al comercio.
 Cuando los trabajos destinados a reparar daños ocasionados por caso fortuito o fuerza
mayor sean impostergables.
 Cuando los trabajos, por su naturaleza, sólo puedan ejecutarse cuando se dan ciertas
condiciones que dependan de la acción irregular de fenómenos naturales.
 Cuando las labores, industrias o comercios respondan a las necesidades cotidianas e
indispensables de la alimentación.

En estos casos, el descanso obligatorio podrá ser remunerado como jornada extraordinaria o
sustituido, a opción del trabajador, por:

 Otro día de la semana, simultáneamente para todo el personal o por turnos.

 Desde el medio día correspondiente al descanso hasta el medio día siguiente.
 Por turno, reemplazando el descanso de un día por dos medios días en cada semana.

Estas excepciones al día de descanso semanal deben ser autorizadas por el Ministerio del
Trabajo.

Normativa relacionada: Arts. 69 y 70 del Código del Trabajo.

E. 4 Remuneración del día de descanso que se labora.

Cuando el trabajador labore su día de descanso y opte por el pago y no por la compensación con
otro día, deberá pagársele con el cien por ciento más. Es decir, si un trabajador gana tres mil
córdobas mensuales de salario, su salario diario es de cien córdobas. Si trabaja el séptimo día
devengará doscientos córdobas adicionales a su salario mensual. Si su salario es variable, el
séptimo día se le paga calculando el promedio devengado en los seis días de trabajo de la
semana. Si se le pagara diez córdobas por cada pieza, cuando labore en su día de descanso, se
le pagará veinte córdobas por pieza. Esto ha sido corroborado por la costumbre y la
jurisprudencia.

Normativa relacionada: Art. 65 del Código de Trabajo.

F. FERIADOS

F. 1 Días feriados y días de asueto. Definición.

Son días feriados los días no hábiles de trabajo con goce de salario, destinados a las festividades
de carácter nacional.

Son días de asueto con goce de salario los días no hábiles de trabajo destinados a las
festividades de carácter municipal. Estos días, establecidos por la costumbre local, coinciden
normalmente con fechas memorables del municipio correspondiente o con el día del santo
patrono de la ciudad.

Normativa relacionada: Arts. 66 y 67 del Código del Trabajo.

F. 2 Días feriados y días de asueto en Nicaragua.

Son días feriados nacionales obligatorios con derecho a descanso y salario los siguientes:

 1º de Enero (Año Nuevo)

 Jueves y Viernes Santo
 1º de Mayo (Día Internacional de los Trabajadores)
 19 de Julio (Aniversario de la Revolución Anti-somocista)
 14 de Septiembre (Día de Batalla de San Jacinto )
 15 de Septiembre (Conmemoración de la independencia de Nicaragua)
 8 de Diciembre (Día de la Concepción de María)
 25 de Diciembre (Natividad de Jesucristo)

Son días de asueto remunerado los siguientes:

 En la ciudad de Managua, el uno y diez de Agosto ( traída a Managua y regreso de

Santo Domingo a su lugar de origen ).
 En el resto del país el día principal de la festividad más importante del lugar según la
costumbre.

El Poder Ejecutivo puede declarar días de asueto con goce de salario o a cuenta de vacaciones,
tanto a nivel nacional como a nivel municipal. Por costumbre se ha establecido, y así lo ha
resuelto el Ministerio del Trabajo, que se goza de asueto a cuenta de vacaciones ( o sea asueto
no remunerado ), la tarde del Día de las Madres y la tarde del Día de Difuntos.

Normativa relacionada: Arts. 66 y 67 del Código del Trabajo.

F. 3 Remuneración de los feriados y asuetos que se trabajan.

Los días feriados y de asueto que se trabajan, se pagan igual que el día de descanso semanal,
señalado en el epígrafe 42.

Si el salario ha sido pactado por unidad de tiempo quincenal o mensual, en el salario ya va

incluido el pago del día feriado. Cuando por disposición del empleador el trabajador labore en día
feriado se le deberá pagar con un cien por ciento más del salario establecido para la jornada
ordinaria. Por ejemplo, si un trabajador gana tres mil córdobas mensuales de salario, su salario
diario es de cien córdobas. Si trabaja el día feriado devengará doscientos córdobas adicionales a
su salario mensual. Si su salario es variable, el día feriado se le paga calculando el promedio
devengado en los últimos seis días de trabajo. Si se le pagara diez córdobas por cada pieza,
cuando labore en día feriado, se le pagará veinte córdobas por pieza.

El trabajo del día feriado, a opción del trabajador, puede ser compensado con otro día de
descanso compensatorio. Si le hicieran trabajar también el día de descanso compensatorio, se le
pagará de la misma forma que el día feriado trabajado.

Dado que todo día de descanso que se trabaje debe ser remunerado, los días de asueto
remunerado (recordemos que pueden haber días de asueto no remunerado) que se trabajan se
compensan o se pagan de la misma forma que los días feriados.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 5 de la Constitución Política, Art. 68 del Código de Trabajo.

F. 4 Obligación de trabajar los feriados.

El trabajador está obligado a trabajar los días feriados solamente en los casos establecidos por la
ley que son los mismos que para los días de descanso semanal. Ver epígrafe 43.

Normativa relacionada: Arts. 69 y 70 del Código del Trabajo.

F. 5 Feriado que cae en el día de descanso.

Partiendo de que la legislación nicaragüense establece que el día de descanso debe ser el
domingo, con las excepciones de ley, cuando un feriado nacional coincida con domingo, será
compensado con otro día de descanso. La costumbre ha establecido que se compense con el día
lunes. Cuando el feriado nacional cayera en día diferente al domingo pero que sea el día de
descanso acordado con el trabajador, también deberá ser compensado.

Si el trabajador labora el día compensado, se le remunerará como día extraordinario de trabajo.

Normativa relacionada: Art. 68 del Código del Trabajo.

G. VACACIONES

G. 1 Vacaciones. Definición y momento a partir del cual se adquiere el derecho para su

disfrute.

Las vacaciones son el período de tiempo de descanso continuo y remunerado a que tiene
derecho todo trabajador por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo
empleador. El hecho de establecer el descanso de manera continua indica el propósito
restaurador que tienen las vacaciones.

Se entenderá ininterrumpido el periodo de los seis meses en casos de inasistencia al trabajo por
enfermedad del trabajador, embarazo de la trabajadora, permiso con goce de salario u otra
causa justa.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 5 de la Constitución Política, Arts. 76, 77 y 79 del Código
del Trabajo.

G. 2 Derecho a vacaciones. Personas que lo adquieren.

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones, independientemente de la naturaleza

del trabajo que realiza y de la naturaleza del contrato de trabajo.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 5 de la Constitución Política, Art. 76 del Código del Trabajo.

G. 3 Duración de las vacaciones.

Todo trabajador tiene derecho a quince días comunes de descanso continuo y remunerado, por
cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo empleador.

Cuando se le ponga fin a la relación laboral antes de los seis meses, se le pagará al trabajador la
parte proporcional al tiempo trabajado.

Normativa relacionada: Art.82 num. 5 de la Constitución Política, Arts. 76 y 77 del Código del
Trabajo.

G. 4 Facultad del empleador para determinar el momento del disfrute de las

vacaciones.

La legislación laboral otorga al empleador la facultad de determinar la fecha de disfrute de las

vacaciones. Es obligación del empleador elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a
sus trabajadores.
En el caso de los trabajadores al servicio del Estado y sus instituciones, la legislación laboral
determina dos períodos de disfrute de vacaciones obligatorios: del Sábado de Ramos al Domingo
de Pascuas inclusive; del veinticuatro de diciembre al primero de enero inclusive. Estos
trabajadores gozarán además de dieciséis días de vacaciones adicionales durante el año.

Hay que hacer notar que en estos dos periodos de vacaciones, hay cuatro días feriados
nacionales como son Jueves y Viernes Santo, 25 de diciembre y 1º de enero. Estos cuatro días
no se incluyen en la cuenta de los periodos vacacionales.

Normativa relacionada: Art. 76 del Código del Trabajo.

G. 5 Pago que debe recibir el trabajador durante el disfrute de sus vacaciones.

El pago que recibirá el trabajador será el equivalente a quince días de salario. Si el salario ha
sido pactado por unidad de tiempo quincenal o mensual, el pago de las vacaciones se hará con
base en el último salario devengado.

Si el salario es variable, las vacaciones se pagarán con base en el promedio de los últimos seis
meses.

Independientemente de la forma de pago pactada, el pago de las vacaciones siempre se hará

con base en el salario ordinario. Este incluye el salario básico, más comisiones o incentivos que
el trabajador devengue.

La legislación laboral no establece que el trabajador que salga de vacaciones se vaya con el pago
de sus vacaciones, de tal manera que estando en vacaciones el trabajador tiene que esperar los
días ordinarios de pago.

Normativa relacionada: Arts. 76, 77 y 78 del Código de Trabajo.

G. 6 Incompensabilidad de las vacaciones.

La legislación laboral establece la compensación o pago de las vacaciones únicamente en caso de

terminación de la relación laboral, sin embargo por costumbre se ha establecido la posibilidad de
pagar una parte o la totalidad de las vacaciones que se le adeudan al trabajador, cuando por la
naturaleza del trabajo desempeñado o por cualquier razón imputable al empleador, el trabajador
no puede gozar de sus vacaciones en la fecha prevista.

Normativa relacionada: Art. 77 del Código del Trabajo.

G. 7 Derecho a vacaciones en casos de terminación del contrato.

Cuando se pone fin a la relación laboral, ya sea por despido, renuncia o expiración del término
pactado, se pagará la parte proporcional al tiempo trabajado, independientemente de si el
contrato es a tiempo determinado o indeterminado.

Normativa relacionada: Arts. 77 del Código del Trabajo

G. 8 Protección del trabajador durante el disfrute de las vacaciones.

Durante el período de vacaciones, el empleador no podrá adoptar ni comunicar al trabajador

ninguna medida en su contra, salvo que se trate de acciones penales impulsadas por el
empleador en contra del trabajador.

Normativa relacionada: Art. 80 del Código del Trabajo.

H. DECIMO TERCER MES

H. 1 Décimo tercer mes (aguinaldo). Definición.

La definición establecida en el Código del Trabajo en su Artículo 93 es la siguiente: “Se entiende

por salario adicional o décimo tercer mes la remuneración en dinero recibida por el trabajador
en concepto de salario ordinario conforme este Código.”

Esta definición, que no es muy clara, significa que un trabajador tiene derecho al pago de un
mes adicional de salario por cada año continuo trabajado o la parte proporcional que
corresponda por el período trabajado.

El salario de referencia para el pago del décimo tercer mes (conocido comúnmente como
aguinaldo) es el salario ordinario definido en el Código del Trabajo, es decir, el salario que se
devenga durante la jornada ordinaria en el que están comprendidos el salario básico, incentivos
y comisiones. La jurisprudencia ha establecido que también debe considerarse salario ordinario
todo ingreso periódico y constante que no está sujeto a rendición de cuentas.

Cuando el salario es acordado por unidad de tiempo, se paga con el último salario recibido.
Cuando el salario es acordado por unidad de obra o el salario por unidad de tiempo tiene
componentes variables tales como incentivos, comisiones, etc., se pagará conforme el salario
más alto recibido durante los últimos seis meses. Para efectos del pago del décimo tercer mes,
se consideran como tiempo de efectivo trabajo las vacaciones, las ausencias justificadas, los
permisos con o sin goce de salario, los asuetos y los subsidios por enfermedad o maternidad.

El décimo tercer mes se paga por el año que va del 1ro. de diciembre del año anterior al 30 de
noviembre del año en que debe hacerse el pago. Se debe pagar en los primeros diez días del
mes de diciembre o dentro de los primeros diez días de terminado el contrato de trabajo. Por
cada día de retraso el empleador deberá pagar al trabajador, en concepto de indemnización, el
equivalente a un día de trabajo.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 5 de la Constitución Política, Arts. 84, 93, 94, 95 y 96 del
Código del Trabajo.

H. 2 El décimo tercer mes proporcional. Forma de pago.

Hay varias formas de realizar el cálculo para el pago del décimo tercer mes, sin embargo, por la
precisión matemática una de las fórmulas mas recomendada es la siguiente:

Tiempo trabajado X Salario X Factor constante (0.0833)

El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12 obedece a que cada mes el
trabajador acumula la doceava parte del salario por décimo tercer mes; el 30/360 obedece a lo
que el trabajador acumula cada 30 días en el periodo de un año.

Veamos un ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de tres mil córdobas trabaja
durante 102 días. Si trasladamos estos valores a la fórmula tendremos:

102 (tiempo trabajado) X 100.00 (salario diario) X 0.0833 = 849.66

Cuando el tiempo trabajado está en meses cerrados, se usa el salario mensual; cuando el
tiempo trabajado lo tenemos en días, se usa el salario diario, dividiendo el salario mensual entre
treinta días.

Cuando el salario está estipulado por unidad de tiempo, el último salario ordinario es el que
servirá de base para los cálculos; cuando el salario es variable, el salario más alto de los últimos
seis meses es el que servirá de base para los cálculos.
Cuando el trabajador tenga al 30 de Noviembre menos de un año de trabajar continuamente
para un empleador o cuando se de por terminada la relación laboral antes de esta fecha, el
trabajador debe recibir la parte proporcional del décimo tercer mes.

Como se acumulan 30 días por cada año laborado, el cálculo es exactamente el mismo que el de
las vacaciones. O sea, el tiempo trabajado multiplicado por el salario correspondiente, por el
factor 0.0833.

Normativa relacionada: Art. 93 del Código del Trabajo.

I. DEL SALARIO

I. 1 Salario. Definición.

Salario es la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o
relación laboral.

Normativa relacionada: Art. 81 del Código de Trabajo.

I. 2 Salario. Posibilidad de determinación del monto por las partes.

El salario se estipulará libremente por las partes, sin que esta libertad menoscabe los salarios
mínimos fijados por la Comisión Nacional de Salario Mínimo.

Normativa relacionada: Art. 82 del Código del Trabajo.

I. 3 Viáticos no constituyen salario.

No hay ninguna disposición en la legislación laboral nicaragüense sobre los viáticos. Los viáticos
no constituyen salario cuando las sumas entregadas al trabajador en tal concepto, están sujetas
a rendición de cuentas y presentación de facturas, devolviendo el trabajador las sumas no
utilizadas.

No hay en el país una tabla de viáticos uniforme. Cada institución, pública o privada, tiene la
propia.

Sin embargo, cuando cualquier suma de dinero se entregue a los trabajadores en forma
periódica, constante y sin estar sujetas a rendición de cuentas, se entenderán como parte del
salario para todos los efectos legales y por tanto se tendrán como ingresos gravables para el
pago de Seguridad Social e Impuesto sobre la Renta. Este criterio ha sido establecido por la
jurisprudencia creada por las máximas autoridades laborales en cada una de las
circunscripciones del país.

Normativa relacionada: Jurisprudencia de los Tribunales de Apelaciones

I. 4 Formas de estipular el salario.

Las formas principales de estipular el salario son:

 Por unidad de tiempo: cuando sólo se tiene en cuenta el trabajo realizado en

determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado.
 Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por
el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución.
 Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un
tiempo convenido.

Normativa relacionada: Art. 83 del Código del Trabajo.

I. 5 Periodicidad del pago del salario por unidad de tiempo.

La periodicidad del pago del salario se estipulará en el contrato de trabajo, no pudiendo ser
mayor a:

 Una semana si se trata de obreros o trabajadores manuales (obreros agrícolas,

sector construcción, sector textil, etc.).
 Quince días si se trata de empleados o trabajadores intelectuales.
 Treinta días si se trata de trabajadores domésticos.

Por la complejidad del procesamiento de la nómina de pago y por la costumbre, los trabajadores
al servicio del Estado perciben el salario de forma mensual.

Cuando para un mismo empleador trabajan obreros e intelectuales, la periodicidad de pago

podrá ser quincenal para todos.

Normativa relacionada: Arts. 86 y 149 del Código del Trabajo.

I. 6 Medios de pago del salario.

El salario debe pagarse en moneda de curso legal. En ningún caso podrá efectuarse el pago con
mercaderías, vales, fichas u otros signos representativos con que se pretenda sustituir la
moneda.

En el caso de los trabajadores agrícolas, se considera parte del salario la alimentación que debe
brindar el empleador al trabajador que debe permanecer en el puesto de trabajo, sin embargo,
en ningún caso, podrá deducirse esta alimentación del salario acordado.

La retribución del trabajador del servicio doméstico comprende, además del pago en dinero,
alimentos de calidad corriente y el suministro de habitación cuando el trabajador duerma en la
casa donde trabaja.

Cada vez es mayor el número de empleadores que está pagando a través de los bancos usando
los medios de pago propios de estas entidades financieras como tarjetas de débito o apertura de
cuentas de ahorro, teniendo los trabajadores que sujetarse a los normas de los bancos para el
pago de sus salarios. Con esta modalidad ya no es el centro de trabajo el lugar de pago.

El Art. 5 numeral 1 del Reglamento de Inspectores establece que los inspectores del trabajo
deberán vigilar que los empleadores paguen el salario directamente a los trabajadores o a
quienes ellos designen.

Normativa relacionada: Arts. 86, 146 y 186 del Código de Trabajo, Reglamento de Inspectores,
Decreto 13-97.

I. 7 Pago del salario en dólares.

A pesar de estar establecido en el Código del Trabajo que el salario debe pagarse en moneda de
curso legal, por ser el dólar estadounidense el patrón de cambio de toda la economía nacional,
siempre que se especifique que este pago puede hacerse por su equivalente en moneda oficial,
ha sido admitida por jurisprudencia la estipulación del salario en dólares estadounidenses.

Normativa relacionada: Art. 86 del Código del Trabajo.

I. 8 Prohibición de pago del salario en especie.

El Código del Trabajo prohíbe expresamente todo pago del salario que no sea en moneda de
curso legal, salvo las excepciones de la alimentación y habitación para los trabajadores agrícolas
y trabajadores del servicio doméstico.
Por la vía de la negociación colectiva, los trabajadores han obtenido una serie de beneficios
adicionales en especie, tales como paquetes alimenticios, útiles escolares para los hijos, etc. Hay
numerosas sentencias que han establecido que cuando estos beneficios consisten en sumas de
dinero entregadas de manera fija y periódica a los trabajadores, pasan a ser parte del salario.

Normativa relacionada: Principio Fundamental III, Arts. 86, 146 y 186 del Código de Trabajo.

I. 9 Valoración del salario en especie.

Sólo en el caso de los trabajadores del servicio doméstico se ha valorado, expresamente, el

salario en especie y en el caso particular para el pago de prestaciones sociales (como
vacaciones, décimo tercer mes e indemnización por antigüedad). Los alimentos y habitación que
se den al servidor doméstico que duerme en la casa del empleador se calculan en un cincuenta
por ciento del salario que el trabajador percibe en dinero.

Normativa relacionada: Art. 146 del Código del Trabajo.

I. 10 Salario por incentivos y comisiones.

Los ingresos que percibe el trabajador en concepto de incentivos y comisiones en la jornada

ordinaria son considerados parte del salario ordinario y en tal calidad, afectos a las deducciones
de ley, tales como Seguro Social e Impuesto sobre la renta. Asimismo, son considerados para el
cálculo del pago de las prestaciones de ley.

Los incentivos más comunes son por producción y por antigüedad, los cuales se incluyen en el
pago del salario.

Normativa relacionada: Art. 84 del Código del Trabajo.

I. 11 Igualdad del salario para todo trabajador. Condiciones en las que procede.

La igualdad salarial fue elevada a precepto constitucional. El Artículo 82 numeral 1 de la

Constitución Política establece: “Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que
les aseguren en especial: Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su
responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o
de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana.”

Por no estar señalado que este precepto necesita de ulterior desarrollo en una ley ordinaria, y
por estar estipulado como uno de los Principios Fundamentales (epígrafe 7) el trabajador puede
reclamarlo directamente frente al empleador o la autoridad laboral competente. La condición
establecida es que el trabajador desempeñe su trabajo en idénticas condiciones que otro que
trabaja para el mismo empleador. En caso de salario diferente entre trabajadores que tienen el
mismo trabajo, el empleador está obligado a fundamentar la diferencia salarial.

La desigualdad de condiciones, por tanto, sí permite que haya salarios diferentes. Por ejemplo
cuando se paga una cantidad adicional sólo por el hecho de trabajar de noche (incentivo de
nocturnidad) o en condiciones riesgosas.

Normativa relacionada: Arto 82 num. 1 de la Constitución Política, Convenios números 100 y

111 de la OIT.

I. 12 Obligatoriedad del pago del salario en el tiempo convenido.

El salario deberá pagarse en el tiempo convenido o en su defecto en el que la ley señale. La falta
de cumplimiento obliga al empleador a pagar al trabajador una multa de un diez por ciento de lo
debido por cada semana de retraso, después de la primera. Se exime de responsabilidad al
empleador si el incumplimiento se debe a fuerza mayor o caso fortuito.
También se obliga a una multa el empleador que paga retrasado el décimo tercer mes, el cual
debe pagarse a más tardar el diez de diciembre. Por cada día de retraso, deberá pagar un día de
salario.

Normativa relacionada: Arts. 86 y 95 del Código de Trabajo.

I. 13 Deudas del trabajador con el empleador. Origen y forma de pago.

El Código del Trabajo sólo contempla los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta
del salario. Sin embargo, por la vía de la convención colectiva se pueden pactar préstamos a
pagar a corto o mediano plazo. En ninguno de los casos los anticipos o préstamos devengarán
intereses.

Las deducciones para el pago de las deudas del trabajador deberán respetar el salario mínimo
establecido, el cual goza de especial protección.

Nuestra legislación laboral no prohíbe expresamente que el trabajador acuerde con el empleador
deducir de su salario las sumas que correspondan a pagos a terceros.

Normativa relacionada: Art. 90 del Código del Trabajo.

I. 14 Salario mínimo legal. Definición.

Salario mínimo es la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios
prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las
necesidades básicas y vitales de un jefe de familia.

El salario mínimo debe ser fijado al menos cada seis meses por la Comisión Nacional de Salario
Mínimo, que es una comisión tripartita.

Normativa relacionada: Art. 85 del Código del Trabajo, Art. 10 de la Ley de Salario Mínimo.

I. 15 Aplicación de los aumentos de ley al salario mínimo. Trabajadores a los que

beneficia.

Los salarios mínimos son establecidos por la Comisión Nacional de Salario Mínimo, acordados
éstos, el Ministro del Trabajo publica una resolución con la fecha a partir de la cual deben
aplicarse los nuevos salarios a todos los trabajadores de la República cuyo salario sea menor al
nuevo salario mínimo establecido.

La aplicación del salario mínimo es de obligatorio cumplimiento para empleadores y

trabajadores. La infracción por parte del empleador es sancionada con una multa mínima,
equivalente al veinticinco por ciento de la planilla de pago. La vigilancia sobre el cumplimiento
de los salarios mínimos estará a cargo de las Inspectorías del Trabajo

El nuevo salario mínimo establecido no afecta los salarios mayores acordados por la vía
contractual o por la convención colectiva. Tampoco afecta condiciones mayores preexistentes
relativas al salario del trabajador, tales como remuneración adicional, vivienda, atención médica,
etc.

Los salarios mayores al mínimo acordados en los contratos individuales de trabajo o en la

convención colectiva no serán afectados por el incremento del salario mínimo.

Normativa relacionada: Arts. 5, 6, 7 y 9 de la Ley de Salario Mínimo.

I. 16 Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo y las prestaciones sociales son inembargables, excepto para protección de la
familia del trabajador, cuando por acuerdo o por resolución judicial se establece un embargo
alimenticio.

Asimismo, el salario mínimo es irrenunciable y no puede ser objeto de compensación, descuento,

reducción o retención por parte del empleador.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 3 de la Constitución Política, Art. 92 del Código de Trabajo,
Art. 3 de la Ley de Salario Mínimo.

I. 17 Medidas de protección del salario.

El salario, pago de vacaciones, décimo tercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente
de trabajo que debe pagar el empleador, si no cotiza a la Seguridad Social, gozan de la siguiente
protección:

 Son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimenticios para protección de
la familia decretados judicialmente.
 El salario de los trabajadores no se verá afectado por concurso, quiebra o sucesión y
se pagará en forma inmediata.

En el siguiente orden de preferencia a cualquier otro crédito están las cotizaciones obrero-
patronales al Seguro Social.

Normativa relacionada: Art. 89 del Código del Trabajo, Art.102 del Reglamento de la Ley de
Seguridad Social.

I. 18 Lugar y día de pago del salario.

El salario debe pagarse en el lugar en que se preste el servicio y en día de trabajo. Queda a
salvo el acuerdo entre el empleador y el trabajador cuando por razones justificadas (poca
seguridad para guardar el dinero, peligro de asaltos, etc.) el salario ha de pagarse en un lugar
diferente.

Aunque la legislación laboral no lo contempla, la costumbre ha establecido que cuando el pago

se realiza con cheques, el empleador está obligado a otorgar el permiso con goce de salario al
trabajador para que pueda hacer efectivo el cheque de pago del salario.

Es prohibido pagar los salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los trabajadores
que laboran en esos establecimientos.

Normativa relacionada: Art. 86 del Código del Trabajo.

J. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

J. 1 Suspensión del contrato de trabajo. Definición.

Suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la ejecución del contrato de

trabajo. La suspensión puede provenir de cualquiera de las partes y no extingue la relación
jurídica establecida.

La suspensión del contrato de trabajo puede ser parcial o total, en lo que se refiere a las
obligaciones fundamentales del contrato o relación de trabajo y puede ser individual o colectiva,
en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados.

Normativa relacionada: Arts. 35 y 36 del Código del Trabajo.

J. 2 Suspensión individual del contrato de trabajo. Causas.

La suspensión individual del contrato de trabajo no requiere de negociación previa entre las
partes ni de autorización de las autoridades del Ministerio del Trabajo, ya que son específicas y
deben estar debidamente soportadas legalmente.

Las causas individuales para la suspensión de un contrato de trabajo son:

 Incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad común o profesional

 El reposo pre y postnatal de la trabajadora
 Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador
 Medida disciplinaria de acuerdo al reglamento interno de la empresa.
 La designación o elección de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de Salario Mínimo y otras
conforme la ley.
 El mutuo consentimiento.

Normativa relacionada: Art. 37 del Código del Trabajo.

J. 3 Suspensión colectiva de los contratos de trabajo. Causas.

Se considera suspensión colectiva de los contratos de trabajo la que afecta a parte o la totalidad
de los trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por las siguientes causas no imputables
al empleador:

 Falta de materia prima.

 El cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente
(Ministerio del Trabajo, Ministerio de Salud, Ministerio del Ambiente y Recursos
Naturales) de acuerdo a razones preventivas o correctivas de higiene o seguridad.
 El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones técnicas (remodelación
de las instalaciones, cambios de tecnología, etc.) o económicas.
 La fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata
y directa la suspensión del trabajo (terremoto, inundación, incendio, etc.)

Para toda suspensión colectiva de los contratos de trabajo se procurará el mutuo consentimiento
a través de una comisión bipartita.

Con o sin acuerdo entre las partes, el Ministerio del Trabajo a través de las Inspectorías
Departamentales del Trabajo deberá autorizar toda suspensión colectiva de los contratos de
trabajo. Se exceptúa la causal de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobada.

Son también suspensiones colectivas temporales de los contratos de trabajo, la huelga y el paro
cuando han sido declarados como legales.

Normativa relacionada: Arts. 38, 244 y 250 del Código del Trabajo.

J. 4 Suspensión del contrato de trabajo. Irrelevancia del origen de la incapacidad.

Cualquiera que sea la causa que de origen a la incapacidad del trabajador, los efectos jurídicos
en la relación laboral producto de la suspensión del contrato de trabajo son los mismos.

El origen de la incapacidad tiene relevancia únicamente para determinar las prestaciones que
otorga el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social o para determinar el grado de
responsabilidad que debe asumir el empleador en caso de que el trabajador no esté inscrito en
la Seguridad Social.

Normativa relacionada: Art. 37 del Código de Trabajo.

J. 5 Pago de subsidios durante la incapacidad.

Cuando el trabajador se encuentra incapacitado por enfermedad o accidente común o por riesgo
profesional (accidente laboral o enfermedad profesional), tendrá derecho a un subsidio
equivalente al 60% del salario promedio de las últimas ocho semanas anteriores a la
incapacidad. El pago de los primeros tres días son a cuenta del empleador, a partir del cuarto día
de incapacidad paga el Seguro Social. Si el trabajador no está asegurado, el empleador asume la
responsabilidad total del subsidio. En los casos de enfermedad que requieran hospitalización y
en los accidentes, el subsidio lo pagará el Seguro Social desde el primer día.

El pago del 40 % restante para completar el 100 % del salario del trabajador cuando éste se
encuentre de subsidio, no es una obligación legal, sin embargo cuando, por costumbre o la
convención colectiva, en un centro de trabajo, se ha establecido que el empleador asume el 40
% restante deberá seguirse haciendo de esta manera.

El tiempo máximo que el trabajador incapacitado puede estar de subsidio por incapacidad es de
52 semanas, tiempo después del cual deberá ser remitido al Instituto Nicaragüense de
Seguridad Social para que sea evaluado por la Comisión de Invalidez.

Normativa relacionada: Art. 73, incisos a) y b) del Código del Trabajo, Arts. 92, 93, 99 y 100 de
la Ley de Seguridad Social.

J. 6 Obligación del empleador de restituir en su puesto de trabajo al incapacitado.

El empleador está obligado a restituir en su puesto de trabajo al trabajador que se restablece de

una incapacidad producida por un riesgo profesional (accidente o enfermedad profesional). Si se
restablece totalmente, el trabajador regresará al puesto que ocupaba antes de la incapacidad; si
el trabajador no puede desempeñar el mismo trabajo que tenía, producto de una incapacidad
parcial permanente o temporal, el empleador lo deberá ubicar en un puesto acorde a la
incapacidad del trabajador.

La obligación del empleador de restablecer al trabajador en su puesto de trabajo desaparece si

el trabajador pasa a recibir una pensión por incapacidad total.

Normativa relacionada: Arts. 113, incisos e) y f) y 128 del Código de Trabajo.

J. 7 Suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Plazo.

La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un reposo con goce de salario de cuatro
semanas antes del parto (período pre natal) y ocho después del mismo (período postnatal). Si el
parto fuera múltiple, el reposo posterior será de diez semanas. Mientras dure el reposo, el
contrato de trabajo se encuentra suspendido.

El tiempo no descansado antes del parto, se suma al posterior al pArt. Es decir, si el parto
sobreviniera antes de la fecha prevista, el tiempo no descansado se sumará al descanso después
del pArt. Si el parto sobreviniere después de la fecha prevista, se respetarán las ocho semanas
de reposo postnatal.

El Instituto Nicaragüense de Seguridad Social es quien extiende el documento de subsidio de

maternidad que sirve a la trabajadora para demostrar al empleador la fecha a partir de la cual
inicia su reposo obligatorio.

Normativa relacionada: Arts. 37 inciso c), 141 del Código del Trabajo y Arts. 94, 95 y 96 de la
Ley de Seguridad Social.

J. 8 Incapacidad en casos de aborto no intencional o parto prematuro no viable.

En caso de interrupción del embarazo por causa no atribuible a la trabajadora embarazada, o

cualquier caso anormal de parto, se mantiene el derecho al reposo con goce de salario, sin
embargo, será el médico tratante el que determine la duración total de este reposo, pero
siempre será tratado como un reposo de maternidad.

Normativa relacionada: Art. 141 del Código del Trabajo.

J. 9 Monto del salario durante el período de reposo por maternidad.

La legislación laboral establece que la trabajadora gozará del reposo por maternidad con goce
del último o mejor salario. No se establece el período dentro del cual se escogerá el mejor
salario pero para otras prestaciones es el mejor de los últimos seis meses.

Como la Ley de Seguridad Social establece que el Seguro Social pagará en concepto de subsidio
el equivalente al 60% del salario, el empleador debe asumir el restante 40%. Sin embargo, si la
trabajadora tiene menos de 16 cotizaciones semanales dentro de las últimas 39 semanas que
precedan a la fecha probable del parto, el empleador asumirá el 100% del pago del salario
durante el reposo por maternidad.

Normativa relacionada: Art. 141 del Código del Trabajo y Arts. 94 y 95 de la Ley de Seguridad
Social.

J. 10 Suspensión del contrato de trabajo en casos de detención o arresto del

trabajador.

Una de las causales de la suspensión individual del contrato de trabajo es la detención o arresto
del trabajador, siempre que sea seguido de sobreseimiento definitivo, o sea que el trabajador
salga libre del proceso. La suspensión se efectuará desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad administrativa o judicial correspondiente
hasta la fecha en que quede firme la sentencia que lo absuelva o termine con el arresto o
detención.

El trabajador deberá dar aviso al empleador (por cualquier medio y persona) dentro de los tres
días de su detención o arresto, más el término de la distancia (no más de 10 días en ningún
caso) y presentarse al trabajo en el mismo plazo y condiciones anteriores con la certificación o
constancia extendida a su favor por la autoridad competente. El término de la distancia es un
tiempo adicional a los tres días que se le da al trabajador para poder avisar que está detenido o
presentarse al trabajo si ya fue liberado de cargos; esta disposición le es útil al trabajador que
fue detenido en un lugar diferente al de su centro de trabajo. Se cuenta un día por cada treinta
kilómetros, hasta un máximo de diez días.

Si se cumplen las condiciones anteriores, el empleador deberá reincorporar al trabajador a su

puesto de trabajo y dar por finalizada la suspensión del contrato de trabajo a partir de su
efectiva reincorporación.

Por otra parte, el incumplimiento de estas condiciones libera de toda responsabilidad al

empleador, el que podrá dar por terminado el contrato de trabajo alegando causa justa con la
autorización correspondiente del Inspector Departamental del Trabajo.

Normativa relacionada: Arts. 37 inciso d) y numeral 2), 48 y 292 del Código del Trabajo.

J. 11 Suspensión del pago del salario durante el arresto del trabajador.

Mientras dure la suspensión por detención o arresto del trabajador, el empleador no está
obligado a pagar salario alguno.

El empleador deberá pagar el salario al trabajador durante el tiempo que permanezca detenido o
bajo arresto si la detención o arresto se produce por cualquiera de las siguientes causas:

 Causa imputable al empleador (vehículo del empleador en mal estado mecánico que
causa accidente y lesionados)
  Si el trabajador actúa en cumplimiento de sus funciones (el vigilante que hiere a un
intruso)
 Si el trabajador actúa en defensa de la persona o de los intereses del empleador.

La jurisprudencia ha establecido que cuando el trabajador sea detenido producto de una

acusación o denuncia interpuesta por el empleador y el trabajador sea declarado no culpable, el
empleador deberá pagar al trabajador, el salario por el tiempo que haya estado detenido.

Normativa relacionada: Art. 17 inciso h) y 37 inciso d) del Código del Trabajo.

J. 12 Suspensión temporal sin goce de salario por razones disciplinarias.

La legislación laboral no establece ninguna norma en relación con la suspensión temporal del
contrato de trabajo por razones disciplinarias, sino que remite al reglamento interno de la
empresa o establecimiento, el cual es elaborado por el empleador y aprobado por el Inspector
Departamental del Trabajo, después de conocer las consideraciones de los trabajadores.

Normativa relacionada: Art. 37 inciso e) del Código del Trabajo.

J. 13 Suspensión del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

La legislación laboral contempla la posibilidad de que por mutuo consentimiento se suspenda

temporalmente el contrato de trabajo, normalmente sin goce de salario para que el trabajador
pueda atender asuntos de carácter personal, tales como viajes al exterior, cursos de formación,
etc.

No se establece causa en particular ni plazo máximo para estos casos, de manera que todo
queda al acuerdo entre las partes.

Para los casos de suspensión colectiva, nuestra legislación establece que se procurará el mutuo
consentimiento entre las partes. En caso de no lograrse el consenso, se da curso al
procedimiento que manda a que la suspensión colectiva debe ser aprobada de previo por el
Inspector Departamental del Trabajo.

Normativa relacionada: Art. 37 inciso g) y 38 del Código de Trabajo.

J. 14 Permisos o licencias con o sin goce de salario. Cuándo se otorgan.

Los trabajadores tienen derecho a permiso o licencia con goce de salario en los siguientes casos:

 Hasta tres días hábiles (laborables) consecutivos por fallecimiento del padre, madre,
hijos o cónyuge, compañero o compañera en unión de hecho estable, según la ley.
 Hasta cinco días hábiles consecutivos por matrimonio.
 Por el tiempo necesario para acudir a consulta médica personal.
 Por el tiempo necesario para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos
menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no
laborables.

El empleador concederá a los trabajadores permiso o licencia por un período no mayor de 6 días
laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo
techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia. En este caso, el salario podrá
ser disminuido por mutuo acuerdo hasta en un 50%.

Los trabajadores que tuvieren bajo su guarda a una persona gravemente discapacitada, podrán
acordar con el empleador una reducción de la jornada laboral con la correspondiente reducción
salarial proporcional por el tiempo que sea necesario.

Normativa relacionada: Arts. 73, 74 y 75 del Código del Trabajo.

J. 15 Suspensión colectiva de los contratos de trabajo con responsabilidad para el
empleador.

La suspensión colectiva de los contratos de trabajo deberá ser autorizada por el Inspector
Departamental del Trabajo. Cualquier suspensión no autorizada, con excepción de la fuerza
mayor o el caso fortuito, comporta la responsabilidad del empleador de continuar pagando los
salarios de los trabajadores.

Normativa relacionada: Arts. 17 inciso h), 38 del Código del Trabajo.

J. 16 Suspensión colectiva de los contratos de trabajo con responsabilidad limitada

para el empleador.

Constatada la causa invocada por el empleador para la suspensión colectiva de los contratos de
trabajo por parte del Inspector Departamental del Trabajo, éste autorizará la misma y el
empleador pagará los días de salario trabajados más seis días de salario a partir de la
suspensión, independientemente de la duración de la misma. En este caso la responsabilidad del
empleador es limitada porque la suspensión cuenta con la autorización del Inspector
Departamental del Trabajo.

Normativa relacionada: Art. 38 del Código del Trabajo.

J. 17 Reanudación de labores después de la suspensión del contrato de trabajo.

Notificación del Ministerio del Trabajo.

El Inspector Departamental del Trabajo notificará a los trabajadores la reanudación de las

labores una vez que cesen las causas que dieron lugar a la autorización de la suspensión
colectiva de los contratos de trabajo o una vez que expire el plazo autorizado.

El empleador está obligado a proporcionar al Inspector del Trabajo la información que solicite
sobre la situación de la empresa o establecimiento para determinar el momento en el cual deben
reanudarse las labores. El empleador podrá también solicitar al Inspector del Trabajo que
proceda a notificar a los trabajadores para la reanudación de las labores una vez superadas las
causas que dieron lugar a la suspensión.

Normativa relacionada: Art. 39 del Código del Trabajo.

J. 18 Huelga como causal de suspensión del contrato de trabajo. Casos en los que
procede el pago de salarios.

La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada, ejecutada y mantenida por la mayoría
de los trabajadores interesada en un conflicto de trabajo. La legalidad de la huelga es declarada
por el Tribunal de Huelga (instancia tripartita) y la ilegalidad la declara el Inspector General del
Trabajo.

Si la huelga es declarada legal por haber agotado los procedimientos de conciliación establecidos
en el Código del Trabajo, se mantienen los derechos y obligaciones establecidos en los contratos
de trabajo y la convención colectiva, incluyendo el pago de los salarios. En este caso el
empleador no podrá despedir ni realizar nuevas contrataciones.

Sin embargo, sobre el pago del salario, dado que durante la vigencia del actual Código del
Trabajo no ha sido declarada legal ninguna huelga, no ha habido oportunidad de conocer la
posición de las autoridades laborales sobre este tema. El Código del Trabajo anterior (vigente
hasta 1996) establecía que únicamente en el caso de la huelga de solidaridad no procedía el
pago de salarios.
Si la huelga es declarada ilegal, el empleador no está obligado a pagar los salarios por los días
de duración de la huelga y los trabajadores son apercibidos por el Inspector General del Trabajo
de la obligación de reanudar las labores en un plazo máximo de 48 horas; los trabajadores que
continúen en la huelga podrán ser despedidos sin responsabilidad para el empleador, salvo el
pago de las prestaciones que la ley establece para toda terminación de contratos de trabajo.

Normativa relacionada: Arts. 244, 246, 248, 249, 388 y 389 del Código del Trabajo.

K. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

K. 1 Causas para la terminación del contrato de trabajo.

Son causales de terminación de la relación laboral las siguientes:

 Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al
contrato.
 Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia
precisa la terminación de la empresa.
 Por muerte o incapacidad permanente del trabajador.
 Por sentencia condenatoria o pena privativa de libertad del trabajador.
 Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos
económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del
Trabajo.
 Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la
empresa.
 Por decisión unilateral del empleador.
 Por renuncia del trabajador.
 Por causa justificada de acuerdo con el Código del Trabajo.
 Por jubilación del trabajador.
 Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de
la empresa.
 Por mutuo acuerdo.

Normativa relacionada: Arts. 41, 43, 44, 45 y 48 del Código del Trabajo.

K. 2 Consecuencias económicas de la terminación de los contratos de trabajo.

Si el contrato es por tiempo determinado, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional

de sus vacaciones y décimo tercer mes, comúnmente conocido como aguinaldo. Cuando se diera
fin al contrato por tiempo determinado, sin causa justa, la parte que lo hiciera deberá
indemnizar a la otra. Cuando el trabajador sea el afectado la indemnización será la equivalente a
los salarios dejados de percibir.

Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, el trabajador tiene derecho al pago

proporcional de sus vacaciones y décimo tercer mes y además una indemnización por
antigüedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

 El empleador despida al trabajador sin causa justa.

 Cuando el trabajador renuncie por escrito con quince días de anticipación

Es decir, si el trabajador es despedido por haber incurrido en alguna causal establecida en el

Código del Trabajo, el contrato de trabajo o el reglamento interno disciplinario, no tendrá
derecho a esa indemnización por antigüedad, siempre que el despido haya sido autorizado
previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo.

Tampoco tendrá derecho a la misma, si renuncia sin dar aviso al empleador con quince días de
anticipación.
Normativa relacionada: Arts. 42, 43, 44, 45 y 48 del Código del Trabajo.

K. 3 Reclamo de las prestaciones laborales por parte de herederos del trabajador

fallecido.

El Código del Trabajo no establece ninguna norma sobre este tema, sin embargo, la costumbre
ha establecido que el derecho se le otorga al cónyuge o compañero(a) en unión de hecho estable
y en su ausencia, al familiar más cercano que se haya hecho cargo del funeral, por el
conocimiento que tenga el empleador del cuadro familiar del trabajador fallecido, o por los datos
registrados en el expediente laboral del mismo. Sólo en caso de conflicto entre varias personas
que digan tener derecho, el empleador deberá esperar que un juez resuelva a quién le
corresponde recibir esas prestaciones.

Normativa relacionada: Art. 85 del Código de Trabajo.

K. 4 Rescisión unilateral del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por parte
del empleador.

El empleador puede rescindir el contrato de trabajo por tiempo indeterminado de forma

unilateral y sin mediar causa justa, pagando al trabajador, además de las otras prestaciones de
ley, una indemnización consistente en:

 Un mes de salario por cada uno de los tres primeros años de trabajo.
 Veinte días de salario por cada año trabajado a partir del cuarto año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones
de los años trabajados se liquidarán proporcionalmente. Esto significa que el trabajador llega a
la máxima indemnización cuando tiene seis años de trabajo ininterrumpido.

A pesar de la claridad de la norma, la jurisprudencia ha hecho pasar el pago de esta

indemnización por varias etapas. Cuando el Código del Trabajo entró en vigencia, a los
trabajadores que laboraban un período menor a un año de trabajo no se les pagaba
indemnización por antigüedad. Ahora prevalece el criterio de que a quienes trabajen menos de
un año, se le indemnizará lo proporcional al tiempo trabajado.

El empleador no podrá rescindir unilateralmente los contratos de trabajo en los siguientes casos:

 Cuando el trabajador se encuentre de vacaciones.

 Cuando la trabajadora se encuentre en estado de embarazo o de reposo de maternidad.
 Cuando el trabajador se encuentre incapacitado por enfermedad común o riesgo
profesional.
 Cuando el trabajador es dirigente sindical y esté protegido por el fuero sindical.
 Cuando como producto de un conflicto colectivo en la empresa, el sindicato haya
introducido ante el Ministerio del Trabajo un pliego de peticiones para iniciar el proceso
de conciliación y el trabajador sea firmante de ese pliego.

Normativa relacionada: Arts. 42, 80, 113 incisos e) y f), 144, 231 y 376 del Código de Trabajo,
Art. 87 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social.

K. 5 Rescisión unilateral del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por

renuncia del trabajador.

El trabajador podrá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indeterminado

interponiendo su renuncia ante el empleador.

Si el trabajador renuncia dando aviso al empleador con quince días o más de anticipación,
conserva el derecho adquirido a la indemnización por antigüedad. Si renuncia de inmediato o si
el aviso al empleador lo hace con menos de quince días de anticipación, pierde el derecho al
pago de la indemnización por antigüedad y sólo recibirá el pago proporcional de vacaciones y
décimo tercer mes o aguinaldo acumulados.

Normativa relacionada: Arts. 43 y 44 del Código del Trabajo.

K. 6 Rescisión del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por mutuo acuerdo.

Las partes pueden dar por terminado el contrato de trabajo por tiempo indeterminado por mutuo
acuerdo. En este caso, el trabajador conserva el derecho adquirido al pago de indemnización por
antigüedad y no se requiere que ninguna de las partes de aviso por anticipado a la otra, de la
voluntad de rescindir el contrato.

Normativa relacionada: Art. 43 del Código del Trabajo.

K. 7 Terminación del contrato de trabajo de tiempo indeterminado por causa justa.

El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por tiempo indeterminado sin más
responsabilidad que el pago proporcional de las vacaciones y el décimo tercer mes en los
siguientes casos:

 Falta grave de probidad.

 Falta grave contra la integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo.
 Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños
económicos a la empresa.
 Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o
reglamento interno que hayan causado graves daños a la empresa.
 Detención o arresto del trabajador seguido de sentencia condenatoria firme.

En estos casos, el empleador debe solicitar autorización previa para rescindir el contrato al
Inspector Departamental del Trabajo, quien deberá dar audiencia al trabajador para que ejerza
su derecho a la defensa antes de dictar su resolución, la cual es apelable.

Una vez terminado este proceso administrativo, el agraviado tiene derecho de acudir a los
tribunales.

Normativa relacionada: Arts. 37 inciso d) y 48 del Código del Trabajo.

K. 8 Pago proporcional de las vacaciones y décimo tercer mes por terminación del
contrato.

Las vacaciones y décimo tercer mes son derechos adquiridos de los trabajadores y en
consecuencia, cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato de trabajo, el
empleador está obligado al pago proporcional de las vacaciones y el décimo tercer mes o
aguinaldo cuando termine la relación laboral.

Normativa relacionada: Art. 42 del Código del Trabajo.

K. 9 Pago de las vacaciones por terminación del contrato. Forma de cálculo.

El trabajador tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada seis meses de efectivo trabajo, o a
la parte proporcional por el tiempo trabajado, independientemente si el contrato es por tiempo
determinado o indeterminado.

Hay varias formas de realizar el cálculo para el pago de las vacaciones, sin embargo, por la
precisión matemática una de las fórmulas es la siguiente:
Tiempo trabajado X Salario X Factor constante (0.0833)
El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12 obedece a que cada mes el
trabajador acumula la doceava parte del pago de las vacaciones; el 30/360 obedece a lo que el
trabajador acumula cada 30 días en el periodo de un año.

Veamos un ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de tres mil córdobas trabaja
durante 102 días. Si trasladamos estos valores a la fórmula tendremos:

102 (tiempo trabajado) X 100.00 (salario diario) X 0.0833 = 849.66

Cuando el tiempo trabajado está en meses cerrados, se usa el salario mensual; cuando el
tiempo trabajado lo tenemos en días, se usa el salario diario, dividiendo el salario mensual entre
treinta días.

Cuando el salario está estipulado por unidad de tiempo, el último salario ordinario es el que
servirá de base para los cálculos; cuando el salario es variable, el salario promedio ordinario de
los últimos seis meses es el que servirá de base para los cálculos.

Normativa relacionada: Arts. 76, 77 y 78 del Código del Trabajo.

K. 10 Inexistencia del preaviso en Nicaragua.

La figura del preaviso, como prestación social, existente en el Código del Trabajo anterior, fue
sustituida en el Código del Trabajo vigente a partir de diciembre de 1996 por la indemnización
por antigüedad. Es decir, se eliminó el pago de preaviso, el cual consistía en un mes de salario,
independientemente del tiempo que hubiera durado la relación laboral.

El trabajador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo, sin darle preaviso al

empleador, sin embargo, para tener derecho a la indemnización por antigüedad, el trabajador
debe dar aviso previo al empleador con al menos quince días de anticipación cuando decida
rescindir unilateralmente el contrato de trabajo.

Por su parte, si el empleador quiere ejercer el derecho de rescindir unilateralmente el contrato

de trabajo, debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad.

Normativa relacionada: Arts. 43 y 45 del Código del Trabajo.

K. 11 Forma de cálculo de la indemnización por antigüedad.

El trabajador tiene derecho a una indemnización por antigüedad por rescisión unilateral del
contrato de trabajo, ya sea que la rescisión sea por parte del empleador o por su propia
decisión, siempre y cuando de aviso con anticipación de al menos 15 días al empleador.

En los primeros 3 años, el trabajador tiene derecho a un mes de salario ordinario por cada año o
la fracción que corresponda. Por los años 4 al 6, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario
por cada año o la fracción que corresponda. A partir del año 7, el trabajador no continúa
acumulando ya que el máximo de la indemnización es de 5 meses de salario.

En los primeros 3 años, el trabajador acumula la doceava parte de su salario por cada año
trabajado (1/12=0.0833), igual que las vacaciones y el décimo tercer mes.

En los años 4 al 6, el trabajador acumula 20 días de salario por año trabajado (20/360= 0.055)

Si un trabajador devenga un salario de tres mil córdobas y tiene 2 años 3 meses y 10 días al
momento de terminar la relación laboral, recibirá en concepto de indemnización por antigüedad
lo siguiente:

Se convierte todo el tiempo a días: 360+360+90+10= 820 días y aplicamos la fórmula:

Tiempo trabajado X Salario X Factor = 820 X 100.00 (salario diario) X 0.0833=6.830.60
Si el trabajador tuviera 3 años y cinco meses de trabajar, se le pagaría:

Por los primeros 3 años, 3 meses de salario: 3.000.00 X 3 = 9.000.00

Más lo correspondiente a los cinco meses:

5 X 3.000.00 X 0.055 = 825.00 que se suman a los 9.000.00

Fijémonos que en este caso cambió el factor porque a partir de que inicia el cuarto año, ya no se
paga un mes por año trabajado, sino 20 días por año.

Normativa relacionada: Art. 45 del Código del Trabajo.

K. 12 Prescripción de los derechos laborales.

Todos los derechos de que gozan las partes de la relación laboral, tienen un tiempo para
ejercerse. Transcurrido ese plazo el derecho se pierde.
El Código del Trabajo establece diferentes tiempos de prescripción dependiendo de cual sea el
derecho que se quiera reclamar, así por ejemplo los derechos derivados de las normas laborales,
del contrato individual de trabajo o bien de una convención colectiva, deben ejercerse en el
término de un año. Los derechos nacidos de los riesgos profesionales deben ejercerse en el
término de dos años. El derecho para reclamar contra alguna disposición ilegal contenida en el
contrato de trabajo, prescribe en seis meses

Estos tiempos se pueden interrumpir si los trabajadores presentan un reclamo ya sea ante el
propio empleador o bien ante las autoridades del trabajo, siempre que se deje constancia de
dicho reclamo.

Normativa relacionada: Arts. 256 y 259 del Código del Trabajo.

L. RIESGOS PROFESIONALES

L. 1 Riesgos profesionales. Definición.

Se entiende por riesgos profesionales los accidentes y las enfermedades a que están expuestos
los trabajadores en ocasión del trabajo.

También se consideran riesgos profesionales los daños sufridos por el feto de la mujer
embarazada o el niño lactante, como consecuencia de la inobservancia del empleador de las
normas de higiene y seguridad ocupacional establecidas en el Código del Trabajo.

Normativa relacionada: Arts. 101, 109 y 112, del Código del Trabajo.

L. 2 Accidente de trabajo. Definición.

Accidente de trabajo es el suceso eventual o acción que involuntariamente, con ocasión o a

consecuencia del trabajo, resulta la muerte del trabajador o le produce una lesión orgánica o
perturbación funcional de carácter permanente o transitorio.

También se considera accidente de trabajo:

 El ocurrido al trabajador en el trayecto de su casa al lugar de trabajo y desde éste a su

casa.
 El que ocurre al trabajador al ejecutar órdenes o prestar servicio bajo la autoridad del
empleador, dentro o fuera del lugar y hora de trabajo.
 El que sucede durante el período de interrupción del trabajo o antes y después del
mismo, si el trabajador se encuentra en el lugar de trabajo o en locales de la empresa
por razón de sus obligaciones.
En lista anexa al Código del Trabajo, la cual forma parte del mismo, se detallan las lesiones que
puede sufrir el trabajador por accidentes de trabajo y los porcentajes de incapacidad que dan
derecho a la indemnización por riesgos profesionales. Esta lista no es limitativa, por cuanto los
riesgos profesionales se determinarán en relación a las condiciones concretas de trabajo, aunque
no estén en la lista anexa al Código del Trabajo, siempre y cuando se compruebe que la lesión
es producto de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. Todo esto, sin perjuicio de
que por ley se declare como profesional alguna enfermedad.

Normativa relacionada: Arts. 110 y 111 y Lista de enfermedades relacionadas con el trabajo del
Código del Trabajo; Arts. 63 y 65 de la Ley de Seguridad Social y Ley de Adición de Riesgos y
Enfermedades Profesionales, Ley 456.

L. 3 Enfermedad profesional. Definición.

Enfermedad profesional es todo estado patológico derivado de la acción continua de una causa
que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador presta sus
servicios y que provoque una incapacidad o perturbación física, psíquica o funcional permanente
o transitoria, aun cuando la enfermedad se detectare cuando ya hubiere terminado la relación
laboral.

Las enfermedades reconocidas como de carácter profesional forman parte del Código del Trabajo
como un anexo. Sin embargo, esta lista no es limitativa si se comprueba que el trabajador
contrajo una enfermedad en ocasión del trabajo. En este caso también tendrá derecho a las
indemnizaciones y prestaciones que corresponda.

Normativa relacionada: Art. 111 y Lista de enfermedades relacionadas con el trabajo del Código
del Trabajo y Art. 64 Ley de Seguridad Social.

L. 4 Accidentes no reconocidos como riesgos profesionales.

No son considerados accidentes de trabajo, y por lo tanto eximen de responsabilidad al

empleador los siguientes:

 Cuando el accidente ocurra por encontrarse el trabajador en estado de ebriedad o bajo

los efectos del consumo voluntario de drogas.
 Cuando el trabajador se ocasione directamente o por medio de otro de forma intencional
una incapacidad o lesión.
 Cuando el accidente ocurra haciendo el trabajador labores ajenas a la empresa donde
presta sus servicios.
 Cuando se contraten trabajadores por menos de seis días, con fines no lucrativos.
 Cuando la incapacidad o muerte sea el resultado de riña, agresión o intento de suicidio.
 Cuando el accidente se deba a caso fortuito o fuerza mayor no relacionada con el
trabajo.

Normativa relacionada: Art. 124 del Código del Trabajo.

L. 5 Obligatoriedad del empleador de asegurar contra riesgos profesionales.

El Seguro Social en Nicaragua es obligatorio, el empleador tiene la obligación de reportar al

Seguro Social al trabajador, a más tardar dentro del tercer día de iniciada su actividad laboral y
enterar el pago mensual de la cuota obrero-patronal entre el 17 y el 25 del mes siguiente al mes
reportado.

La cuota obrero-patronal, cubre tres ramas:

 Enfermedad
 Maternidad
 Invalidez-Vejez-Muerte
 Riesgos Profesionales
Normativa relacionada: Arts. 18 y 20 num. 2 y 4 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social.

L. 6 Obligación del empleador de cubrir los riesgos profesionales en caso de no

aseguramiento del trabajador.

Si el trabajador no está afiliado al sistema de Seguridad Social o si por retraso del empleador en
el pago de las cotizaciones obrero-patronales, le es negado un servicio del seguro social al
trabajador, será responsabilidad de este último pagar los gastos médicos, subsidios e
indemnizaciones por enfermedad profesional, incapacidad o muerte del trabajador.

Cuando el empleador tenga que indemnizar a un trabajador por muerte o incapacidad total y
permanente, lo hará pagando la suma equivalente a 620 días de salario.

Si la incapacidad fuera parcial y permanente pagará el porcentaje establecido en la Tabla de

Valuación de Deficiencias y/o Discapacidad de Origen Laboral, que está como anexo del Código
del Trabajo.

Por ejemplo: si un trabajador sufre un accidente en el que pierde totalmente la nariz sin
posibilidad de recuperación por cirugía plástica, la Tabla de Valuación, en el numeral 105
establece un porcentaje que va del 30 al 40 %. Este porcentaje lo determina el instituto de
Medicina Legal.

Si el Instituto de Medicina Legal determinara una incapacidad del 35 %, el cálculo de la

indemnización se hará de la siguiente forma:

Se multiplica el salario diario del trabajador por 620 y a ese resultado se le aplica el 35 %. Si el
trabajador devengara un salario diario de C$100.00 x 620 días= C$62.000.00. A este total se le
aplica el 35 %= C$21.700.00 Esta sería la suma que el empleador deberá pagar en un caso
como este.

Normativa relacionada: Art. 113 inciso c) 114 y 123 del Código del Trabajo.

L. 7 Deberes del empleador sobre la prevención y la ocurrencia de riesgos

profesionales.

Independientemente que el trabajador esté cubierto por el seguro social o no, el empleador está
obligado a:

 Dar asistencia médica inmediata y gratuita, medicinas y alimentos a los trabajadores

enfermos como consecuencia de las condiciones climáticas del puesto de trabajo.
 Realizar por su cuenta exámenes médicos periódicos a aquellos trabajadores que por las
características laborales estén expuestos a riesgos profesionales, debiendo sujetarse a
las recomendaciones médicas que resulten de dichos exámenes.
 Mantener una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los
accidentes que ocurran y trasladar al trabajador a un centro de atención médica.

Normativa relacionada: Arts. 100 inciso b) y 124 del Código del Trabajo.

L. 8 Subsidio que recibirá el trabajador incapacitado por riesgo profesional.

El trabajador incapacitado por riesgo laboral, recibirá un subsidio por incapacidad temporal
equivalente al 60 % de su salario. Para efectos del pago de este subsidio se tomará en cuenta el
promedio de los salarios que el trabajador haya devengado en las últimas ocho semanas; si no
tiene ocho semanas de estar cotizando, se tomará el salario que aparezca convenido en el
contrato de trabajo.
El primer día del subsidio es a cuenta del empleador, a partir del segundo día es a cuenta del
seguro social.
Este subsidio se otorgará mediante órdenes de reposo que no excederán de 30 días cada una,
hasta un máximo de 52 semanas.

A partir de la semana 52, la Comisión de Invalidez del Seguro Social determinará si se continúa
otorgando el subsidio o si le otorga una pensión de incapacidad permanente al asegurado.

Normativa relacionada: Arts. 92 y 99 de la Ley de Seguridad Social.

L. 9 Prestaciones que recibe el trabajador que sufre un riesgo profesional.

Las prestaciones por riesgo profesional que otorga el Seguro Social tienen el propósito de
proteger integralmente al trabajador ante las contingencias derivadas de su actividad laboral y la
reparación del daño económico que pudieran causarle a él y a sus familiares.

La Ley de Seguridad Social contempla en el seguro de Riesgos Profesional, los siguientes

prestaciones:

 Pensión por incapacidad permanente, total o parcial

 Indemnización por incapacidad permanente, parcial o de menor cuantía
 Pensión a los sobrevivientes por muerte del trabajador

A partir de 1995, el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social, contrató, para la atención

médica de los asegurados, a clínicas y hospitales privadas denominadas Empresas Médicas
Provisionales.

Como la rama de Riesgos Profesionales es financiada totalmente por el empleador, el Seguro

Social decidió destinar una parte para salud (subsidios y atención médica) y otra parte para
financiar las pensiones e indemnizaciones.

En 1993, por resolución del entonces Presidente Ejecutivo del INSS, éste trasladó la prestación
de los servicios médicos por enfermedades comunes y maternidad, a empresas prestadoras de
servicios de salud. En algunos casos, esa atención se trasladó a unidades del Ministerio de
Salud; en otros casos se crearon sociedades mercantiles para dar ese servicio, por encargo del
INSS, llamadas Empresas Médicas Previsionales.

Posteriormente, se les trasladó también la atención por riesgos profesionales a empresas

denominadas Unidades de Salud Acreditadas, que en algunos casos son también las mismas
Empresas Médicas Previsionales. Tanto las Empresas Médicas Previsionales como las Unidades
de Salud Acreditadas deben ser autorizadas por el Ministerio de Salud. La Ley General de Salud,
que permite el funcionamiento de este tipo de empresas, entró en vigencia mucho tiempo
después que las Emp y las USA empezaran a funcionar.

En términos generales, se puede decir que la cobertura en salud por riesgos profesionales es
parcial porque en muchos departamentos del país no hay Unidades de Salud Acreditadas.

El trabajador recibe un subsidio del 60% del salario pagado por el Seguro Social y por costumbre
el empleador aporta el restante 40% para completar el 100% del salario del trabajador.

Si el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social constata que el riesgo profesional es causado

por negligencia o mala intención del empleador o por no haber acatado las medidas de
prevención dictadas por los Inspectores del Trabajo, otorgará los beneficios al trabajador pero el
empleador está obligado a restituir íntegramente las erogaciones efectuadas al Instituto de
Seguridad Social.

Normativa relacionada: Arts. 113 c) y 114 del Código del Trabajo, Arts. 60, 66, 70 y 75 de la
Ley de Seguridad Social y Arts. 39, 42, 45 y 56 de la Ley General de Salud.
L. 10 Procedimiento para el reclamo del trabajador de indemnizaciones por riesgo
profesional insatisfechas.

Según lo establecido en la Ley de Seguridad Social, todo empleador está obligado a inscribir a
sus trabajadores en el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social. En razón de lo anterior,
cuando el trabajador no está inscrito en el INSS quien debe cubrir las indemnizaciones por
riesgos de trabajo, es el empleador.

El trabajador tiene dos años contados a partir de que se sufrió el riesgo profesional o que se
haya determinado que la enfermedad o accidente es profesional, para reclamar al empleador, el
pago de indemnización por riesgo profesional

Si es el empleador quien debe indemnizar, el reclamo empieza en el Ministerio del Trabajo y si

no prospera el trabajador puede abrir un proceso judicial en los Juzgados del Trabajo.

Si es el INSS quien debe indemnizar, el derecho a reclamar no prescribe, o sea que se puede
hacer en cualquier tiempo, sin embargo, sólo se podrán reclamar doce mensualidades atrasadas.
Si el trabajador no está conforme con lo que determinó la Comisión de Invalidez del INSS puede
recurrir ante el Consejo Directivo del INSS lo que agota la vía administrativa o ir directamente a
la vía judicial porque no hay obligación de agotar la vía administrativa.

Normativa relacionada: Art. 82 num. 7 de la Constitución Política, Arts. 112 y 131 de la Ley de
Seguridad Social, Arts. 113, 114, 258 y 275 del Código del Trabajo.