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ENTUSIASMO Y SATISFACCIÓN LABORAL EN PERSONAL DE SALUD DE BAJA

CALIFORNIA, MÉXICO

Chapter · June 2019

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José Félix Brito-Ortíz Alfonso Contreras Preciado

Autonomous University of Baja California Autonomous University of Baja California
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Investigación en la Educación Morelia, Michoacán, México
Superior: Morelia 2019 © Academia Journals 2019 15 al 17 de mayo de 2019

ENTUSIASMO Y SATISFACCIÓN LABORAL EN PERSONAL DE

SALUD DE BAJA CALIFORNIA, MÉXICO
Dra. Martha Eugenia Nava-Gómez1, Dr. José Félix Brito-Ortíz2, Mtro. Marco Alfonso Contreras Preciado3, y
Dra. Juana Patlán-Pérez4

Resumen— Introducción. Entre los antecedentes de la satisfacción laboral, se destaca el engagement en el trabajo, el
engagement es una clase de felicidad relacionada con el trabajo. Objetivo. Someter a prueba un modelo estructural que
exprese las relaciones hipotéticas entre el engagement en el trabajo y la satisfacción laboral en una muestra de personal
de servicio social profesional de enfermería del norte de México. Métodos. Estudio transversal a través de cuestionarios.
La muestra estuvo compuesta por 71 profesionales de cinco hospitales del norte de México (tasa de respuesta 100%).
Resultados. El engagement se relacionó de forma positiva y significativa con la satisfacción laboral. El modelo de
ecuaciones estructurales mostro que el engagement es un predictor significativo de la satisfacción laboral de los
participantes. Conclusiones. Intervenciones tendientes a mejorar la calidad de vida laboral, permiten mantener altos
niveles de engagement y satisfacción laboral en el personal de servicio social profesional de enfermería.
Palabras clave— Engagement; Satisfacción laboral; Enfermería; México.

Introducción
Durante los últimos años las condiciones de trabajo en las organizaciones de salud han evolucionado desde
una perspectiva negativa, centrada en el estrés y el burnout, hacia una perspectiva positiva, focalizada en mejorar la
satisfacción laboral como indicador de la calidad de vida laboral y la felicidad en el trabajo1, 2. La calidad de vida
laboral es importante porque representa el resultado de un conjunto de acciones y factores que repercuten en la salud
ocupacional, entendida como el completo estado de bienestar físico, mental y social en relación al contexto de
trabajo y no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral3.
En el contexto sanitario, la importancia para evaluar la satisfacción laboral de los profesionales de la salud viene
enmarcada en la relevancia actual de los modelos de calidad total dentro del contexto sanitario asistencial. Desde
este marco, se entiende que la medida de la satisfacción laboral es un indicador de la calidad de la organización y de
los servicios prestados4. La satisfacción laboral se puede definir como la actitud general de la persona hacia su
trabajo, entendiendo por trabajo no solamente las actividades o tareas, ya que también debe de tomarse en cuenta la
interacción con los compañeros y superiores, el clima organizacional y el desafío por cumplir los objetivos y las
metas; es decir, hablar de satisfacción laboral implica considerar una gran cantidad de aspectos que se manifiestan
de manera emocional en el empleado mediante sus actitudes, que a su vez se reflejan en el desempeño laboral5. En
este sentido, el desempeño del empleado implica y comporta la satisfacción laboral con la productividad, la
satisfacción laboral con el ausentismo, y la satisfacción laboral con la rotación6, 7.
Con base en los objetivos de este proyecto de investigación, trabajaremos con la definición de Edwin Locke de la
satisfacción laboral o satisfacción en el trabajo: “es un estado emocional positivo y placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o
felicidad que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Este sentimiento puede ser generalizado o global
y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo que se puede hablar de “satisfacción laboral
general”. Pero ese sentimiento de satisfacción o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o factores del
trabajo, por lo que se puede hablar entonces de “satisfacción laboral por factores”8.
Retomando el párrafo anterior en el área de enfermería, una persona, enfermero o enfermera, puede estar
satisfecha con respecto a los factores intrínsecos en su trabajo, ejemplo de ello es el reconocimiento de los pacientes,
estos factores intrínsecos puede compensar deficiencias existentes en otros factores extrínsecos como el sueldo que
percibe9. En este caso, la satisfacción en el trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones específicas, que
constituyen diferentes factores de la satisfacción10.

1
Dra. Martha Eugenia Nava Gómez, Académica de la Escuela de Ciencias de la Salud, Valle de las Palmas, Universidad
Autónoma de Baja California, Tijuana, México. [email protected]
2
Dr. José Félix Brito-Ortíz, Académico de la Escuela de Ciencias de la Salud, Valle de las Palmas, Universidad Autónoma de
Baja California, Tijuana, México. [email protected]
3
Mtro. Marco Alfonso Contreras Preciado, Académico de la Escuela de Ciencias de la Salud, Valle de las Palmas, Universidad
Autónoma de Baja California, Tijuana, México. [email protected] (autor corresponsal)
4
Dra. Juana Patlán Pérez, Académica de la Facultad de Psicología, Coordinación de psicología Organizacional, Universidad
Nacional Autónoma de México. [email protected]

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De acuerdo con lo mencionado anteriormente, el estudio de la satisfacción laboral cobra mayor relevancia en el
contexto de los servicios de salud y especialmente entre los profesionales de enfermería10. La satisfacción laboral
puede ser considerada como un indicador indirecto de la calidad asistencial de los servicios prestados por las
instituciones sanitarias, así como de la calidad de vida laboral de los trabajadores11. Desde la perspectiva de la
calidad de vida en el trabajo, la satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo resultante de la
percepción de las experiencias laborales, como el vigor, la dedicación, y la absorción, que condicionan el
engagement en el trabajo12.
Considerando que la satisfacción laboral es un estado interno que se expresa de forma emocional, una persona
con una gran satisfacción laboral percibe engagement por el trabajo. El engagement en el trabajo se enmarca en la
psicología positiva que estudia las fortalezas inherentes a los individuos y sus contextos, y la comprensión y
explicación de los aspectos y procesos que tienen un impacto positivo para que las personas puedan adaptarse a
situaciones adversas, asimismo hace énfasis en la calidad de vida laboral y la relevancia de promover el bienestar
integral del personal12.
El engagement o entusiasmo en el trabajo se ha definido como: Un estado mental positivo relacionado con el
trabajo, más que un estado específico y momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo-cognitivo más
persistente que no está focalizado en un objeto, evento o situación particular12.
Como se comentó previamente, el constructo engagement se enmarca en la psicología positiva y en los últimos
años está siendo frecuentemente considerado en investigaciones de motivación en el trabajo ya que puede arrojar
información sobre los sentimientos de agrado, disfrute, mayor energía y mayor flexibilidad del trabajador en los
requerimientos laborales y por permitir analizar la influencia del engagement con la satisfacción laboral, tema
central del presente proyecto de investigación13.
Wilmar Schaufeli, catedrático de Psicología Clínica y de las Organizaciones de la Universidad de Utrecht
(Holanda), autor de la escala Utrech Work Engagement Scale (UWES), define el engagement laboral como un
estado en el que las personas están en el trabajo y se sienten muy energizados, se sienten muy dedicados a lo que
están haciendo y también están involucrados en su trabajo, de modo que se puede decir que es una clase de felicidad
relacionada con el trabajo, y por ello básicamente se trata de una cosa positiva14.
En el engagement la estimulación o activación y la energía también están involucradas, ya que es un estado
mental más activo15. En materia de desarrollo organizacional, el engagement es el puente entre la administración de
recursos humanos enfocada a la motivación y el desempeño y lo que Schaufeli denomina la Salud Ocupacional. En
este sentido, el engagement en el trabajo no es necesariamente lo opuesto al burnout (agotamiento laboral) sino que
plantea un posible paradigma para propiciar un clima organizacional saludable (15).
Para evaluar el engagement, se utiliza la versión corta de 15 ítems, esta última resulta ser efectiva, confirma la
tridimensionalidad del constructo, las relaciones con el compromiso organizacional y la satisfacción laboral13.
Diversas investigaciones realizadas por el Dr. Arturo Juárez-García en América Latina, han corroborado que el
instrumento permite medir el entusiasmo en el trabajo. Es decir que el cuestionario de 15 ítems es un instrumento
confiable y con validez de contenido, validez concurrente y validez de constructo para nuestro país16.
Cabe mencionar que la investigación sobre las relaciones entre el constructo engagement en el trabajo
caracterizado por una visión tridimensional (vigor, dedicación y absorción) y la satisfacción laboral (intrínseca y
extrínseca) es todavía escasa en el contexto de salud de México. Por lo anterior, el objetivo de este estudio es
someter a prueba un modelo estructural que exprese las relaciones hipotéticas entre el engagement en el trabajo y la
satisfacción laboral en una muestra de personal de servicio social profesional de enfermería del norte de México,
respondiendo la pregunta ¿En los pasantes de servicio social profesional de enfermería, es una variable antecedente
a la satisfacción laboral el engagement en el trabajo?
Descripción del Método
Diseño y muestra
Se trató de un estudio observacional, transversal, descriptivo, correlacional y analítico17. 71 pasantes en servicio
social profesional de enfermería de cinco hospitales públicos del norte de México fueron encuestados (100% de tasa
de respuesta). El 93% de la muestra son mujeres, siendo la edad media de la muestra de 28 años (DP=9.37). En
relación al estado civil, 85% de los participantes expresó estar solteros.
Instrumentos
Engagement en el trabajo. Para medir el engagement en el trabajo fue utilizada la versión en español del Utrecht
Work Engagement Scale (UWES) desarrollada por Wilmar Schaufeli. Esta escala consta de 15 ítems distribuidos en
tres dimensiones:
1) Vigor (cinco ítems 1-5). Por vigor se entienden los niveles de energía, la resistencia mental mientras se
trabaja, el deseo de invertir esfuerzo en el trabajo y la persistencia en situaciones difíciles. En este sentido, el vigor
se caracteriza por una gran voluntad y dedicación en el trabajo y la persistencia en las dificultades 13.

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2) Dedicación (cinco ítems 6-10). Denota alta implicación laboral, sentirse fuertemente motivado e
involucrado al punto de experimentar entusiasmo, inspiración, orgullo, desafío y significancia en el trabajo 13.
3) Absorción. Se caracteriza por estar completamente concentrado en el trabajo, con dificultad a desligarse de
las obligaciones laborales sin importar que las jornadas de trabajo sean más largas. Se experimenta un estado de
felicidad por estar inmerso en las actividades13.
Los participantes respondían a los 15 ítems utilizando una escala Likert desde 0: Nunca a 6: Todos los días.
Elevadas puntuaciones expresan elevados niveles de engagement en el trabajo por parte de los participantes.
Satisfacción laboral. Para evaluar la satisfacción laboral se utilizó la Escala General de Satisfacción (Overall Job
Satisfaction) desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979 18. Esta escala está compuesta por 15 ítems distribuidos en
dos dimensiones, factores intrínsecos y factores extrínsecos19.
1. Factores intrínsecos. La subescala de factores intrínsecos aborda aspectos como el reconocimiento obtenido
por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea; está formada por siete ítems
(2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14) 19.
2. Factores extrínsecos. La subescala de factores extrínsecos indaga sobre la satisfacción del trabajador con
aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo;
esta escala la constituyen ocho ítems (1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15) 19.
Los participantes respondían utilizando una escala Likert desde 0 Totalmente en desacuerdo a 6 Totalmente de
acuerdo. Mayores puntuaciones expresan elevados niveles de satisfacción con el trabajo19.
Recolección de datos.
La batería de cuestionario fue aplicada entre junio y agosto de 2018. El comité de ética de la Escuela Ciencias de
la Salud de la Universidad Autónoma de Baja California, autorizó el proyecto de investigación, además, se solicitó
el consentimiento previo de los participantes. Los cuestionarios fueron aplicados individualmente, dando el tiempo
necesario para que el personal respondiera los cuestionarios. La participación fue totalmente voluntaria y en todo
momento se garantizó la confidencialidad y anonimato.
Análisis de datos.
El análisis de datos se realizó utilizando el paquete estadístico SPSS v19. Se calcularon los estadísticos
descriptivos de las variables de la investigación, las correlaciones entre ellas y los coeficientes de consistencia
interna. El modelo de ecuaciones estructurales, fue llevado a cabo en el programa LISREL versión 8.30.
Resultados
En el cuadro 1 se presentan los estadísticos descriptivos de las variables en estudio. Los resultados reflejan una
adecuada confiabilidad en los instrumentos utilizados.
Variables Rango Mín. Máx. Media Mediana Desv. Típ. Alfa de
Satisfacción laboral (0-90) 23 90 64.37 67.00 16.23 0.93
Cronbach
Factores intrínsecos (0-42) 7 42 30.08 31.00 8.20 0.90
Factores extrínsecos (0-48) 11 42 29.76 31.00 7.38 0.84
Entusiasmo (0-90) 22 90 70.28 73.00 13.98 0.94
Vigor (0-30) 9 30 23.04 24.00 5.05 0.84
Dedicación (0-30) 10 30 24.21 25.00 5.09 0.88
Absorción (0-30) 1 30 23.03 24.00 5.18 0.89
Cuadro 1. Estadísticos descriptivos de las variables en estudio.
Fuente Elaboración propia.
En el cuadro 2 se observa la correlación positiva, estadísticamente significativa, entre el entusiasmo con la
satisfacción laboral. Es de llamar la atención en la escala satisfacción laboral la correlación positiva entre los
factores extrínsecos con los factores intrínsecos, y en la escala engagement, las correlaciones positivas entre el
vigor, la dedicación y la absorción, resultados teóricamente esperados.
Variables latentes 1 2 3 4 5 6 7
1. Satisfacción laboral 1
2. Factores intrínsecos .970** 1
3. Factores extrínsecos .970** .891** 1
4. Entusiasmo .670** .712** .584** 1
5. Vigor .529** .573** .447** .914** 1
6. Dedicación .645** .676** .571** .935** .820** 1
7 Absorción .659** .699** .580** .888** .585** .742** 1
Cuadro 2. Correlaciones (Pearson) entre las variables en estudio, p<.01 **
Fuente Elaboración propia.
Tomando en cuenta como variable antecedente de la satisfacción laboral, al entusiasmo en el trabajo, se propuso
un modelo estructural compuesto por dos variables latentes. El modelo estructural presentó un ajuste global
adecuado, con excepción de la cantidad relativa de varianza explicada por el GFI que fue insuficiente (GIF=.58).
Por tanto, se acepta la hipótesis de la cercanía de los datos con el modelo propuesto. Ver cuadro 3.
Chi2 Gl P Chi2/Gl GFI RMSEA NNFI NFI CFI PNFI

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760.04 404 .000 1.88 .58 .084 .97 .91 .97 .97
Cuadro 3. Índices de ajuste global para el modelo estructural
Fuente: Elaboración propia.
Todas las cargas factoriales resultaron significativas. El parámetro de la LAMBDA más bajo del cuestionario de
engagement, se obtuvo para el elemento 4, λ=0.60 y el parámetro de la LAMBDA más bajo del cuestionario de
satisfacción laboral, se obtuvo para el elemento 6, λ=0.63. La relación entre el engagement y la satisfacción laboral,
fue positiva (0.73, p<0.05), lo que permite afirmar que a mayor engagement mayor es la satisfacción laboral, ver
figura 2.

Figura 2. Diseño de las direcciones y cargas del modelo de ecuaciones estructurales.

Fuente: Elaboración propia.
Conclusión
La aplicación del instrumento nos arrojó información alentadora, ya que los indicadores de las escalas de
engagement en el trabajo y satisfacción laboral de los participantes de la muestra se encuentran en un nivel
aceptable. Mediante un análisis multivariado conducido a través de un enfoque cuantitativo se respondió de manera
afirmativa la pregunta de investigación: ¿En los pasantes de servicio social profesional de enfermería de la Escuela
de Ciencias de la Salud, Unidad Valle de las Palmas de la UABC, es una variable antecedente a la satisfacción
laboral el engagement en el trabajo?, además, se aceptó la hipótesis de estudio: son adecuados los índices de ajuste
del modelo de ecuaciones estructurales, confirmando que el engagement es un predictor significativo de la
satisfacción laboral de los participantes.
Discusión
La satisfacción laboral es uno de los elementos más importantes de la calidad de vida laboral de los profesionales
de enfermería, por su impacto tanto en la calidad de los cuidados ofrecidos y en la relación profesional-paciente,
como en su bienestar10. Entre los antecedentes de la satisfacción en enfermeros y enfermeras, cabe destacar el
engagement en el trabajo20. En este sentido, el objetivo de estudio fue someter a prueba un modelo estructural que
expresó las relaciones hipotéticas entre el engagement en el trabajo y la satisfacción laboral en una muestra de
personal de servicio social profesional de enfermería del norte de México. Los resultados de la investigación
mostraron la relación positiva entre engagement en el trabajo y la satisfacción laboral. Además, el engagement se
mostró como predictor significativo de la satisfacción en el trabajo; estos resultados son similares al de los estudios
realizados por Orgambídez-Ramos, Spence Laschinger y Van Bogaert20, 21, 22. Cuando los profesionales de
enfermería se sienten entusiasmados en el trabajo, muestran mayores niveles de satisfacción laboral23, 24, 25, 26.
El modelo de ecuaciones estructurales indicó que el engagement en el trabajo fue predictor positivo y
significativo de la satisfacción laboral. Estos resultados son consistentes con otras investigaciones realizadas con
muestras de profesionales de enfermería21; 22, 27, 28. Los estados psicológicos asociados al engagement aumentan la
capacidad de afrontamiento de las personas, haciéndoles percibir positivamente su ambiente de trabajo y
aumentando la satisfacción laboral21, 22, 29, 30.
Este estudio tiene una serie de limitaciones. En primer lugar, el diseño transversal y correlacional no permite
establecer relaciones de causalidad entre las variables. No obstante, el engagement en el trabajo aparece como
elemento que permite el diseño de intervenciones para aumentar la satisfacción laboral en profesionales de
enfermería. Cabe mencionar, que el personal académico de la Escuela Ciencias de la Salud, responsable del servicio
social profesional ha implementado durante los últimos quince meses diversas intervenciones tendientes a mejorar la
calidad de vida laboral de los alumnos: 1) elaboración de procedimientos administrativos para atender las
necesidades de los alumnos que realizan el servicio social. 2) creación de redes informales y formales de apoyo
social. 3) formación de supervisores académicos en competencias de gestión y coaching. 4) programas de
entrenamiento de la inteligencia emocional plena, específicamente atención a la respiración clavicular, torácica y

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abdominal; atención al cuerpo (conciencia corporal) observar la tensión-distensión en el cuerpo; permitiendo

mantener altos niveles de engagement y satisfacción laboral en el personal de servicio social profesional de
enfermería.
Limitaciones del estudio
Nuestro estudio tiene limitaciones en la muestra ya que no fue aleatoria respecto al personal de enfermería del
Estado de Baja California, México, sino de conveniencia; Con respecto al modelo de ecuaciones estructurales, la
cantidad relativa de varianza explicada por el modelo (GFI) alcanzó un valor de 58%.
Responsabilidades éticas
Los autores declaran que para esta investigación no se han realizado experimentos en seres humanos ni en
animales. Se resguardo de forma cuidadosa la identidad, confidencialidad y privacidad de cada uno de los
participantes. Los autores han obtenido el consentimiento informado de los participantes. No se contó con
financiamiento. Los autores declaran no tener conflicto de intereses.

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(37):1-9.
Apéndice
Cuestionario engagement
1. En mi trabajo me siento lleno de energía
2. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo
3. Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir al trabajo
4. Soy muy persistente en mis responsabilidades
5. Soy fuerte y vigoroso en mis responsabilidades
6. Mi trabajo está lleno de retos
7. Mi trabajo me inspira
8. Estoy entusiasmado sobre mi trabajo
9. Estoy orgulloso del esfuerzo que doy en el trabajo
10. Mi esfuerzo está lleno de significado y propósito
11. Cuando estoy trabajando olvido lo que pasa alrededor de mí
12. El tiempo vuela cuando estoy en el trabajo
13. Me “dejo llevar” por mi trabajo
14. Estoy inmerso en mi trabajo
15. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo.
Cuestionario satisfacción laboral
1. Condiciones físicas del trabajo
2. Libertad para elegir tu propio método de trabajo
3. Tus compañeros de trabajo
4. Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho
5. Tu superior inmediato
6. Responsabilidad que se te ha asignado
7. Tu salario
8. La posibilidad de utilizar tus capacidades
9. Relaciones entre dirección y trabajadores en tu empresa
10. Tus posibilidades de promoción en el trabajo
11. El modo en que tu empresa es dirigida
12. La atención que se presta a las sugerencias que haces
13. Tu horario de trabajo
14. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo
15. Tu estabilidad en el empleo

Elibro online con ISBN 1986

978-1-939982-48-3
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