EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Versión: 1.0
Código: AGMG
CASO A RESOLVER No.1
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
SUPUESTOS PRÁCTICOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. En este pequeño artículo se
establecieron 3 supuestos prácticos reales de evaluación de desempeño, a través
de la lectura de estos casos puedes comprender y tener una visión real y práctica
de cómo se puede desarrollar en una empresa una evaluación del desempeño.
1.- EMPRESA A:
– Empresa multinacional del sector del lujo, dirigido al personal de la red comercial
de tiendas.
– Objetivo: establecer un sistema retributivo en el que la parte variable estaría en
función de la evaluación del desempeño.
– El sistema de evaluación iba dirigido a jefes de sección, personal de venta y
personal no vinculado a la venta (cajeros, almacén, atención al cliente, entre otros)
– Se decidió implantar un sistema mixto de evaluación, por un lado fijar objetivos y
por otro medir aquellas competencias que llevan al éxito a las personas en su
puesto de trabajo.
– Se determinaron 7 competencias:
Negociación comercial
Satisfacción del cliente
Gestión comercial
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Visión estratégica
Orientación a resultados
Comunicación
Trabajo en equipo.
– Se determinaron a los evaluadores, siendo los jefes inmediatos, (en personal de
tienda los jefes de tienda, en el almacén al jefe del almacén)
– Se diseñó para la aplicación de la evaluación una herramienta informática en la
que se iba recogiendo todas las observaciones, tanto en el ámbito de objetivos
como de competencias, que se fueran produciendo a largo del periodo.
– A través del programa informático se establecían conductas que caracterizaban
las competencias, permitiendo al evaluador marcar aquella conducta que ha
caracterizado al evaluado. Al mismo tiempo la pantalla tiene un apartado que
funciona de modo de agenda y que permite ir anotando aquellas situaciones
concretas que se identifican con el indicador de la competencia.
– Los mandos que realizan las evaluaciones tienen que ir introduciendo datos de
forma periódica (cada 2 meses en este caso) en el sistema, de tal manera que se
fueran almacenando datos para elaborar la evaluación final.
2.- EMPRESA B:
– Empresas de supermercados en fusión.
– Objetivo: Establecer en los puestos de mayor responsabilidad a los mejores.
– La evaluación del desempeño que realiza esta empresa consiste en la
valoración de los conocimientos, capacidades y actitudes del personal evaluado.
– Los jefes inmediatos establecieron mediante cuestionarios quienes eran los
mejores, con mayor potencial.
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– A estos empleados se les llamaba a participar en un Assesment Center, cuyos
evaluadores eran personas de RRHH, y Directores de Explotación.
3.- EMPRESA C:
– Compañía eléctrica privada.
– Objetivo: Identificar planes de formación y potencial de los evaluados.
– La evaluación se estableció en 5 fases diferentes:
Se lleva a cabo una evaluación de las competencias por parte del superior
a través de un Cuestionario de Evaluación, ésta es enviada al área de
Talento Humano que serán evaluados como excelentes, muy buenos,
buenos, normales e inadecuados.
Entrevista de comunicación de resultados de evaluación, en el que se le
debe destacar al evaluado dos puntos fuertes acerca de su desempeño y
dos oportunidades de mejora o competencias a desarrollar.
Planes de acción para el desarrollo de las competencias, se desarrollan
guías de desarrollo de competencias, que incluían sugerencias y
actividades a realizar en el trabajo diario que refuercen y mejore
competencias.
Revisión periódica de los planes con entrevistas a los evaluados sobre
desarrollo de las competencias y eventuales dificultades (con los jefes
inmediatos).
Evaluación del resultado de los planes, consecución de los objetivos y de
las competencias a desarrollar.
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Elaborado por:
Mgs. Adrián Méndez G.
Gestión de Calidad
Firma:
AGMG
Fecha: 27 de julio de 2020
