REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
(UNEFA) NÚCLEO CARACAS
MAESTRIA GERENCIA RECURSOS HUMANOS
CURSO: FORMACION GERENCIAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROFESOR: REALIZADO POR:

Dr. FREDDY MANCILLA Ing. MARÍA ACEVEDO

Caracas, Junio de 2021

 INDICE
Pág.
Portada 1
Índice 2
Introducción 3
Desarrollo organizacional 4
Técnicas de Intervención en el Desarrollo Organizacional 8
Modelo de Desarrollo Organizacional 9
Objetivos del Desarrollo Organizacional 9
Conclusión 11
Bibliografía 12
 INTRODUCCION

El desarrollo significa crecimiento, aumento, reforzamiento, progreso,

desenvolvimiento o evolución de algo. Designando una acción, para lograr tal
fin. Es así; como se toman parámetros de cómo hacerlo y cuáles son las
metas a alcanzar. En el ser humano, es algo que ocurre naturalmente, ya
que la naturaleza y el entorno, así lo demandan.
Ahora bien, refiriéndonos a una organización; que no es más que una
creación social que implica la reunión de diversos individuos que deben ser,
en la mayoría de los casos, superiores a uno. Como organizar o establecer
un plan, para que este conjunto de individuos crezca, obteniendo logros y
beneficios. Debemos de tomar en cuenta el modelo de diagnóstico y acción
para el Desarrollo Organizacional, de Lawrence y Lorsch, que toman como
base el concepto de “organización es la coordinación de distintas actividades
de participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente”.
El mundo cambia con el paso del tiempo y de igual manera las
organizaciones, tratan de hacerlo paulatinamente, de manera tal de
adaptarse a este, para mantenerse en funcionamiento. Pero este cambio
tiene que ser controlado y bajo supervisión de personas inherentes a RR.
HH, los cuales tomaran en cuenta, las características y objetivos de la
empresa, para el enfoque necesario de que o que cambiar.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es una práctica sistemática y planificada en las creencias, actitudes,

comportamiento organizacional y valores de los empleados, para mejorar su
crecimiento individual y empresarial.

SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los

conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio de la
organización.

ORGANIZACIÓN
Es la coordinación de distintas actividades de participantes
individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el
ambiente.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan las
personas. Cultura organizacional significa una forma de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones,
representativos todos de determinada organización. Cada organización es un
sistema complejo y humano, con características propias, como su propia
cultura, y con un sistema de valores. Todo este conjunto de variables se
debe observar, analizar e interpretar continuamente. La cultura
organizacional influye en el clima de la organización.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de
fuerzas que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la
organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.
1. FUERZAS EXÓGENAS: provienen del entorno, como nuevas tecnologías,
cambios de valores de la sociedad y nuevas oportunidades o limitaciones del
ambiente (económico, político, legal y social). Estas fuerzas externas crean
necesidades de un cambio organizacional interno.
2. FUERZAS ENDÓGENAS: provienen del interior de la propia organización,
crean necesidades de cambio estructural y conductual, en virtud de la
interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos
e intereses diferentes.

NECESIDAD DE UNA CONTINUA ADAPTACIÓN AL CAMBIO

Necesidad de una continua adaptación al cambio El individuo, el
grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de
adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica para su
supervivencia en un ambiente cambiante.
En las organizaciones existen cuatro clases de cambios:
1. Cambios estructurales: que afectan la estructura organizacional, los
departamentos.
2. Cambios en la tecnología: que afectan máquinas, equipos,
instalaciones, procesos empresariales, etc.
3. Cambios en los productos o servicios: que afectan los resultados o las
salidas de la organización.
4. Cambios culturales: es decir, los cambios en las personas y sus
comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y
necesidades.

INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL ENTORNO

La organización y el entorno tienen una interacción íntima y constante.
INTERACCIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN
Toda organización es un sistema social.

OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES

El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las
metas de los individuos se integren a los objetivos de la organización, en un
plan en el cual el trabajo, además de ser estimulante y gratificante, ofrezca
posibilidades para el desarrollo personal.
Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO son:
1. Una orientación de largo plazo.
2. Los esfuerzos dirigidos a la eficacia global de la organización en su
conjunto y no sólo de una parte.
3. Los pasos de diagnóstico y de intervención desarrollados entre los
gerentes de línea y el consultor.

Bennis señala cuatro condiciones básicas que dan origen al DO:

1. Una transformación rápida e inesperada del entorno organizacional.
2. Un aumento del tamaño de las organizaciones, lo que provoca que el
volumen de las actividades tradicionales de la organización no baste
para sustentar el crecimiento.
3. Una creciente diversificación y una gradual complejidad de la
tecnología moderna, que exigen la integración de nuevas actividades
y personas especializadas con competencias diferentes.
4. Un cambio de comportamiento administrativo en virtud de:
a) Un nuevo concepto del hombre: basado en un mayor y creciente
conocimiento de sus complejas y cambiantes necesidades, lo cual sustituye
la idea del hombre ultra simplificado, inocente, del tipo que “aprieta botones”.
b) Un nuevo concepto de poder: basado en la colaboración y la razón,
que sustituye el modelo del poder basado en la coacción y la amenaza.
c) Un nuevo concepto de los valores organizacionales: basados en
ideales humanístico-democráticos, que sustituye el sistema de valores
despersonalizado y mecanicista de la burocracia.

CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: el DO abarca a toda

la organización para que el cambio de verdad ocurra.
2. Orientación sistémica: El objetivo básico del DO es lograr que todas
estas partes trabajen juntas con eficacia. La importancia reside en la
 forma en que las partes se relacionan y no en cada una de ellas por
separado.
3. Agente de cambio: el DO emplea uno o varios agentes de cambio,
personas que desempeñan la función de estimular y coordinar el
cambio dentro de un grupo o de la organización.
4. Solución de problemas: Se concentra en los problemas reales y no en
los superficiales. Por tanto, utiliza la investigación-acción,
característica fundamental del DO.
5. Aprendizaje por experiencia: Los participantes discuten y analizan su
propia experiencia inmediata y aprenden de ella.
6. Procesos de grupo: Hay un esfuerzo por mejorar las relaciones
interpersonales, por abrir los canales de comunicación, crear
confianza y alentar las responsabilidades entre las personas.
7. Realimentación intensa: La realimentación proporciona información a
las personas sobre su conducta, además de que fomenta la
comprensión de las situaciones en las que se encuentran,
permitiéndoles tomar medidas para corregirse y ser más eficaces en
ellas.
8. Orientación situacional: Es flexible y pragmático, se adapta a las
acciones con el propósito de adecuarlas a las necesidades específicas
y particulares.
9. Desarrollo de equipos: Propone la cooperación y la integración, por lo
que también enseña a superar las diferencias individuales o grupales.

EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Recolección y análisis de datos: consiste en la determinación de los

datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos
dentro de la organización.
2. Diagnóstico organizacional: a partir del análisis de los datos
recolectados, se pasa a su interpretación y diagnóstico.
3. Acción de intervención: se selecciona la intervención más adecuada
para resolver un problema particular de la organización.
4. Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en
forma de ciclo cerrado.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

EL ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD
En este caso, los llamados Grupos T (grupos de capacitación)
incluyen alrededor de diez participantes y están dirigidos por un líder
capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades
para las relaciones interpersonales.
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
Es una técnica para el autodiagnóstico de las relaciones
interpersonales, las cuales se dan por medio de transacciones. Una
transacción se entiende como toda forma de comunicación, mensaje o
relación con los demás.
CONSULTORÍA DE PROCEDIMIENTOS
Es coordinado por un consultor en procesos humanos y en
información. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles
a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo en situaciones de
grupo, a mejorar los medios con que trabajan juntos y a desarrollar el
diagnóstico y las habilidades que necesitan para resolver problemas y que
les permitirán aumentar su eficacia con una mejor cooperación e integración.
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
Se trata de una técnica para modificar la conducta con un consultor
interno o externo (llamado tercero). El consultor facilita la confrontación, con
ánimo totalmente imparcial, pondera las críticas, orienta la discusión hacia la
solución constructiva del conflicto y elimina las barreras intergrupales.
REALIMENTACIÓN DE DATOS
La realimentación de datos parte de la recopilación de los obtenidos
de entrevistas o cuestionarios aplicados a una parte de la organización para
confirmar ciertos aspectos de los procesos organizacionales, como la moral,
el sistema de premios, el estilo administrativo, las comunicaciones, el
proceso de toma de decisiones, etc.
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

REJILLA GERENCIAL (MANAGERIAL GRID)

Blake y Mouton,28 dos consultores estadounidenses, desarrollaron
una tecnología de cambio organizacional planeado y lo llamaron rejilla
gerencial (managerial grid) porque todo ejecutivo siempre se orienta a dos
asuntos: la producción y las personas. La rejilla es un gráfico con dos
entradas, es decir, está compuesta por dos ejes.
1. El eje horizontal representa la preocupación por la producción y es
una serie continua de nueve puntos, en la cual el grado nueve
significa una elevadísima preocupación por la producción, mientras
que el grado uno representa una baja preocupación por ella.
2. El eje vertical representa la preocupación por las personas y también
es una serie continua de nueve puntos, donde nueve es un grado
elevado y uno es un grado bajo de preocupación por las personas.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las técnicas de DO adoptadas casi siempre se relacionan con algunas

de las cinco técnicas expuestas. El científico de la conducta (que funciona
como consultor interno o externo, es decir, como tercero) desempeña un
papel que facilita el desarrollo organizacional, mientras que los gerentes de
línea toman la iniciativa de la administración del proyecto para alcanzar el
resultado de mejorar la organización.

Los principales objetivos del DO son:

1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la
organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro
y entre los grupos, en lugar de “barrerlos debajo del tapete”.
3. Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función
aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad
social.
 4. Incrementar la apertura de las comunicaciones lateral, vertical y
diagonal.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la
organización.
6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas: son soluciones
creativas en las que 2 + 2 es mayor que 4, pues las partes implicadas
ganan más con la cooperación entre sí que con el conflicto.
7. Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en la
planeación y en la ejecución.

ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE

La organización de aprendizaje es la que facilita el aprendizaje para

todos sus miembros y que se transforma continuamente. El núcleo de la
organización de aprendizaje se compone por cinco conductas, que
constituyen programas de largo plazo para el desarrollo, el aprendizaje y la
práctica organizacional:
1. Dominio personal: es el aumento de la habilidad para el desarrollo
individual.
2. Modelos mentales: son los datos internos que sirven de base para
acciones y decisiones en el entorno laboral.
3. Visión compartida: significa crear un compromiso con los objetivos
comunes del equipo de trabajo.
4. Aprendizaje en equipo: es la capacidad para desarrollar conocimiento
y habilidades colectivas. Son importantes las aptitudes sociales y la
habilidad para las relaciones interpersonales.
5. Pensamiento sistémico: representa una herramienta mental para
afrontar los procesos de cambio; pensar de manera global u holística,
es decir, ver la totalidad.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para que ocurra el cambio organizacional es necesario brindar las

siguientes condiciones a las personas:
1. Conseguir que “abracen el cambio”: para que las organizaciones
obtengan ventajas competitivas, respondan con rapidez a las
demandas ambientales y sobrevivan en un contexto de cambio es
indispensable que las personas “abracen el cambio” como forma de
trabajo. Esto requiere flexibilidad y adaptabilidad en la fuerza de
trabajo.
2. Aprender a convivir con la incertidumbre: las estructuras
organizacionales más planas, horizontales y simples permiten que las
personas trabajen en redes dentro y fuera de sus organizaciones,
dominen habilidades de colaboración creativa, respondan a
prioridades cambiantes y asuman la responsabilidad personal en la
definición de su propia dirección.
3. Aprender a ampliar su red de relaciones: las organizaciones se
integran cada vez más, con alianzas, fusiones y empresas en
participación, con antiguos competidores. La habilidad para
administrar relaciones laterales se convierte en un factor crítico para
alcanzar resultados. Los equipos funcionales cruzados y las
estructuras matriciales son ya tan comunes que ahora requieren un
conjunto cada vez mayor de habilidades interpersonales.
4. Aprovechar todas las oportunidades para aprender: en este siglo, las
organizaciones que sobrevivan serán las que estén en continuo
aprendizaje y renovación.
5. Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera: en la estructura
tradicional de la organización, el avance en la carrera consistía en el
ascenso paulatino en la jerarquía. Hoy, lo que resulta evidente es la
habilidad para agregar valor a la organización
6. Agregar valor: las organizaciones desarrollan estándares y
expectativas que les aseguren una ventaja competitiva, así como un
desempeño excepcional.
7. Estar atento a la tecnología: internet se transforma con rapidez en el
núcleo del mercado global, y la fuerza de trabajo de la organización
necesita desarrollar y mantener su dominio de la tecnología de la
información para resultar viable.
8. Cambiar expectativas respecto al empleo: luego de décadas de
reestructuración y de adelgazamiento, el contrato de trabajo, la
subcontratación (outsourcing), el empleo temporal, el trabajo a
distancia (telecommutting) y las organizaciones virtuales son apenas
algunos cambios del empleo personal.
9. Adoptar nuevas relaciones laborales que sustituyan la supervisión
tradicional: las organizaciones reconfiguradas deberán tener líderes y
ya no estructuras organizacionales verticales, en virtud de la velocidad
de los cambios.
 CONCLUSIÓN

Es bien sabido, que los cambios bruscos o repentinos, causan

incomodidad y no son bien recibido. Es por ello que el desarrollo
organizacional; estudia, analiza y soluciona las características y problemas
dentro de una organización, ya que el cambio dentro de esta, no es solo para
la empresa como tal; sino de igual manera, para sus trabajadores, de forma
individual y grupal.
La adaptación de este tipo de estudios crea un ambiente de trabajo
armónico, dado que el estudio se realiza en varias fases y de diferentes
formas. Que va desde lo individual hasta lo grupal. En teoría, el desarrollo
organizacional, es un esfuerzo en conjunto, realizado por los empleados y
con la ayuda de consultores externos; para descubrir y romper barreras
actitudinales, del comportamiento, procedimentales, políticas y estructurales
que impiden el desempeño eficaz y eficiente del sistema, lo cual permite
generar en el proceso una creciente toma de conciencia de la dinámica
interna y externa del sistema para incrementar futuras adaptaciones y
permitir cambios que conduzcan al mejoramiento.
Todo esto cuando se resume y analiza arroja una expectativa de
rendimiento óptimo, ya que se puede determinar que está bien o mal, que se
debe cambiar y como, además se puede identificar aquello que necesita la
organización para su mejor desempeño.
 BIBLIOGRAFÍA

 Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las

Organizaciones. CHIAVENATO, IDALBERTO. 10° Edición. McGRAW-
HILL INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C. V.
 https://lms.colbachenlinea.mx/tc-
colbach/contenido/materias/06Sexto/cvdco/html/522_modelo_lawrenc
e_y_lorsch.html
 https://www.definicionabc.com/social/organizacional.php
 https://www.significados.com/desarrollo/