SUSPENSION Y EXTINCION DE
LOS CONTRATOS LABORALES
Dr. Antonio Alejandro Reynaga Alponte
LOGRO
Al finalizar la sesión el estudiante, identifica y aplica los tipos de suspensión y
extinción del contrato laboral y los efectos que estos genera.
IMPORTANCIA
Es importante que el estudiante se familiarice desde las aulas con los contenidos
del curso el mismo que podrá aplicar en su vida profesional. Además sirve para
comprender y tener el primer contacto con la normativa que organiza a las
sociedades en general. Hasta aquí podremos dar respuesta a la pregunta ¿Qué es
la suspensión y extinción del Contrato laboral.?
Objetivos
• Establecer la dimensión real de la suspensión del contrato laboral
• Distinguir cuales son las diferencias entre suspensión y extinción
contractual.
• Reconoce los Tipos de Suspensión del Contrato Laboral
• Establecer cuales son las causas de extinción laboral .
• Identificar los tipos de Despidos.
• Comprender y Establecer las clases de despido
• Distinguir cuales son los efectos de cada tipo de despido
• Determinar los montos de indemnización por cada tipo de despido.
Suspensión y extinción del contrato laboral
• Formas de despido
Suspensión del contrato de trabajo
Suspensión perfecta
• no trabajo, no remuneración.
Suspensión imperfecta
• no trabajo, si remuneración
Suspensión del contrato de trabajo
A.DEFINICION.- El contrato de trabajo se suspende cuando se
suspende temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus
servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio,
reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo deciden,
pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
B. CLASIFICACION.-
1.SUSPENSION PERFECTA: se presenta cuando se suspende
temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios y la
obligación del empleador de pagar la remuneración también, es
decir se suspenden ambas obligaciones de las partes.
B.2. SUSPENSION IMPERFECTA: El empleador debe abonar la
remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de
labores por parte del trabajador, es decir, se presenta cuando cesan
las obligaciones sólo de una de las partes.
C. CAUSAS DE SUSPENSION.-
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
▪Invalidez temporal: Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de
duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el
desempeño normal de las Labores del Trabajador.
La invalidez debe ser declarada por el Seguro Social en Salud – ESSALUD,
el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador.
▪Enfermedad y accidente comprobados: Tanto la enfermedad como el
accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con
tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales
no consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que
se inicia la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para percibir
el subsidio del Seguro Social.
El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros
veinte días de incapacidad acumulados dentro del año calendario, es decir, del
1 de enero al 31 de diciembre. El seguro Social en Salud – ESSALUD, otorgara
el subsidio desde el vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la
terminación de la incapacidad temporal, la cual no podrá prorrogarse por un
periodo mayo a los once meses y diez días consecutivos.
▪Maternidad durante el descanso prenatal y postnatal: La
trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde los cuarenta y
cinco días anteriores a la fecha probable de parto hasta los cuarenta
y cinco días posteriores.
El descanso posnatal se extenderá por treinta días naturales
adicionales en los casos de nacimiento múltiple (articulo único de la
Ley Nº 27402).
La madre gestante puede puede diferir el descanso prenatal, en
forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal. La
decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no
menor de dos meses a la fecha de probable parto. La
comunicación debe estar acompañada del informe medico que
certifique que la postergación del descanso prenatal no afectaria en
modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora
gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores
habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.
En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento
respecto de la fecha probable del parto, los días de adelanto se
acumularan al descanso posnatal. En los caso en que el
alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto,
los días de retraso serán considerados como descanso medico por
incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales
(articulo único de la ley Nº 27402)
▪Descanso Vacacional: El descanso vacacional es de treinta días
continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.
▪Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar: los trabajadores que resulten elegidos miembros
del Legislativo tendrán derecho a licencia sin goce de
remuneración por el tiempo de su mandato, sin perdida de
derechos sociales, siempre que lo soliciten (articulo 1º de la Ley
Nº 16559).
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector
publico o privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo
hasta por veinte horas semanales, sin descuentos de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las
labores municipales.
El empleador esta obligado a conceder la licencia semanal, bajo
responsabilidad.
Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su
función pública o privada. En el primer caso gozaran de licencia sin
goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso
gozaran de licencia de veinte horas semanales y podrá acogerse al
beneficio de la dieta (artículo 22º de la Ley Nº 23853 modificado por la
Ley Nº 26317).
En el caso del servicio militar, los llamados obligatoriamente a prestar
servicio activo tienen derecho a conservar su puesto de trabajo (sexta
disposición transitoria de la Ley Nº 27178)
No son exigibles las aportaciones al sistema de salud que
correspondan al empleador y al trabajador por el periodo de
prestación del servicio militar.
En caso de los reservistas que sean llamados para cumplir con
periodos de instrucción y de entrenamiento tienen licencia con goce
de haber si laboran en el sector publico, durante todo el periodo y,
tienen licencia con goce de haber hasta por u n máximo de treinta
días si es trabajador dependiente del sector privado.
▪Permiso y Licencia para el desempeño de cargos sindicales: el
tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarque los
permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones
sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales
y contractuales hasta el límite de 30 días por cada dirigente y
por año calendario (salvo que exista convención colectiva más
favorable al trabajador en cuyo caso este límite no se aplicará)
No serán computables dentro del límite de los treinta días, la
asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la
Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan
durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante
citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones
promovidas por el empleador.
▪Sanción Disciplinaria: En virtud a la facultad directriz el empleador
puede sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no esta
regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las
facultades directrices del empleador, al reglamente interno o al
convenio colectivo.
▪Ejercicio del Derecho de huelga: La huelga declarada conforme a Ley,
suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vinculo laboral.
▪Detención del Trabajador: Comprende tanto la detención preventiva
extrajudicial como judicial. En caso de condena privativa de libertad
opera la extinción del vinculo laboral.
▪Inhabilitación Administrativa Judicial: La inhabilitación impuesta
por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeña el trabajador en el centro de trabajo,
por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral
por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres
meses extingue del vínculo laboral.
▪Permiso o Licencia concedidos por el empleador: Nuestra
legislación no regula el tema de los permiso o licencias, salvo los
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos
políticos y servicio militar), por lo que este tema queda sujeto a las
políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o
convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador.
En caso no existir normatividad interna en el centro de trabajo el
empleador no se encuentra obligado a otorgar permiso o licencias.
•Caso Fortuito y Fuerza Mayor: Existe caso fortuito o fuerza
mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable
imprevisible, irresistible e imposibilita la continuación de las
labores por determinado tiempo.
C ASO FORTUITO → Es todo hecho imprevisible o un suceso por
lo común dañoso, que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la acción de la naturaleza, Ejm. Inundación, incendio,
sismo, etc.
FUERZA MAYOR → Es todo acontecimiento o hecho imprevisible,
que pudiendo ser previsto no puede resistirse, ni evitarse;
provienen casi siempre de la acción de un tercero. Ejm. Una
norma legal que impide realizar una actividad, un acto terrorista,
etc.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días,
con comunicación inmediata a la autoridad administrativa de
trabajo. Sin embargo deberá, de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de trabajadores.
La autoridad administrativa de trabajo, bajo responsabilidad,
verificara dentro del sexto día la existencia y procedencia de la
causa invocada. De no proceder la suspensión ordenara la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
Las causas de suspensión analizadas se encuentran reguladas
en el artículo 12º del Ley de Productividad y competitividad
Laboral.
* Otras causas establecidas por norma expresa.-
• Licencia por Adopción: El trabajador peticionario de adopción tiene
derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a treinta días
naturales, contados a partir del día siguiente de Expedida la Resolución
Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de
Entrega del niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12
años. La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia
correspondiente será considerado como u n acto de hostilidad equiparable
al despido.
• Licencia para donar órganos y tejidos humanos: Todo trabajador que
desee donar sangre tienen derecho a que su centro de laboral le otorgue
permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación (Art. 10º de
la Ley Nº 27282). Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis
(técnica en que separan los componentes de la sangre, donde selección
los necesarios y luego son devueltos al torrente sanguíneo).
• Permiso por Lactancia Materna: La madre trabajadora al
término del periodo posnatal tiene derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año
de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos
iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral (art. 1 de la
Ley Nº 27591).
• Deportistas que participen en competencias: Los trabajadores
del sector público y privado y los miembros de las fuerzas
armadas y policiales que sean seleccionados para representar al
Perú, en eventos deportivos internacionales, tienen derechos a
licencias con goce de haber, de ser el caso, y a facilidades en
concentraciones y competiciones. Este derecho se extiende a
dirigentes y especialistas deportivos (art. 57º del Decreto
Legislativo Nº 328).
• Cierre Temporal de establecimientos por infracción tributaria: La
sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de
profesionales independientes, por infracción tributaria no libera al
infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus
trabajadores durante los días de aplicación de la sanción ni de
computar esos días como de labor efectiva para efecto de los
beneficios sociales (dominical, vacaciones, participación de
utilidades, CTS), salvo para el trabajador o trabajadores que resulten
responsables, ya sea por acción u omisión de tal infracción.
• Veda de extracción de especies Hidrobiológicas: La veda de
extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas
al Sector de Pesquería, en aplicación de las disposiciones, existe
una suspensión perfecta del contrato de trabajo.
D. REINCORPORACION.-
Al terminar las causales legales de la suspensión del contrato de
trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su
puesto de trabajo habitual u a otro de similar categoría, salvo
que opere alguna causal de cese.
EXTINCION DEL CONTRATO
LABORAL
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICION.-
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma
definitiva la obligación del trabajador de prestar el
servicio y del empleador de pagar la remuneración.
B. CAUSAS.-
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
•El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
•La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
•La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
•El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
•La invalidez absoluta permanente;
•La jubilación;
•El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
•La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
EL DESPIDO
El despido
Por el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con :
•La capacidad del trabajador
•La conducta del trabajador.
Otros despidos:
•Nulo
•Arbitrario
•Despido indirecto: Hostilidad
Despido por la capacidad del trabajador
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b)El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c)La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
Despido por la conducta del trabajador
La comisión de falta La condena penal por
grave; delito doloso;
La inhabilitación del
trabajador.
La comisión de falta grave;
Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación:
•El incumplimiento de las obligaciones de trabajo quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador.
• Laconcurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias.
La comisión de falta grave;
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores.
El daño intencional a los edificios, instalaciones etc.
El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta
días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o más.
La condena penal por delito doloso
El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme
la sentencia condenatoria.
Despido nulo
Por Condición sindical
Por discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
Por el embarazo. Periodo Pre y post natal :98 días
Trabajador debe ser repuesto a su anterior cargo y condiciones, pero podría
optar por la indemnización.(plazo demanda 30 días)
Despido arbitrario
Es cuando es despido no tiene una causa justa objetiva establecida en la
normativa laboral.
Trabajador debe ser indemnizado. (plazo demanda 30 días)
Despido indirecto: Hostilidad
Remuneración: falta o reducción.
El traslado - propósito de ocasionarle perjuicio;
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad.
El acto de violencia o el falta miento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia;
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Plazo para demandar 30 días
Procedimiento de despido
Causa de despido Procedimiento previo – del
empleador
Incapacidad 1. Carta notarial de preaviso
2. Esperar 30 días calendario para
demostrar capacidad o corregir
deficiencia
3. Carta notarial de despido.
Inconducta 1. Carta notarial de preaviso
2. Esperar 6 días calendario para
descargos (exoneración de asistir al
trabajo)
3. Carta notarial de despido.
El trabajador, antes de accionar deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole el acto de
Hostilidad hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que,
efectúe su descargo o enmiende su conducta.
CALIFICACION Y CONSECUENCIAS
TIPO DE DESPIDO DESCRIPCION CONSECUENCIAS ATRIBUIDAS POR
LEGALMENTE EL TC.
PREVISTAS.
AQUEL DESPIDO
VERBAL O
1.- DESPIDO ESCRITO,SIN
DESPIDO REPOSICION.
INCAUSADO EXPRESION DE ARBITRARIO
CAUSA. INDEMNIZACION
2.- DESPIDO AQUEL DESPIDO DESPIDO
ABUSIVO,INVENTAD
FRAUDULENTO O,REALIZADO
ARBITRARIO REPOSICION
EMPLEANDO INDEMNIZACION
COACCION
3.- DESPIDO NULO AQUEL DESPIDO DESPIDO NULO
DISCRIMINATORIO
POR REACCION.
REPOSICION REPOSICION
Por parte del trabajador: renuncia
POR Por parte del empleador: despido
MANIFESTA UNILATERAL Mutuo disenso
CIÓN DE LA
VOLUNTAD Cumplimiento de plazo
EXTINCIÓN contratos a
C.de condición resolutoria
ACUERDO plazo fijo
Terminac.de obra o
LABORAL servic.
causas objetivas: caso fortuito o fuerza mayor
HECHOS
ESTERNOS Jubilación
IMPEDITIVO
Desaparición de las partes
Invalidez absoluta permanente del trabajador
Conclusiones
• Los trabajadoras así, como tienen derechos, también el empleador
tiene el derecho de despedirlos por causas justas objetivas
• Que ante un despido sin causa el trabajador tiene la opción de pedir
indemnización o reposición.
• Existe un plazo determinado para poder ejercer el derecho a defensa
por despido, en todas sus modalidades.
CONCLUSION
¿ Que nos llevamos de la
sesión de hoy?
GRACIAS
