INTRODUCCIÓN

El comportamiento organizacional brinda un conjunto útil de herramientas en

muchos niveles de análisis. Por ejemplo, ayuda a que los administradores observen El
comportamiento de los individuos en la organización. También facilita su comprensión de
la complejidad de las relaciones interpersonales, en las que interactúan dos personas (dos
compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). Es valioso para
examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales
como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus
esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se
interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Es posible ver y administrar a las
organizaciones como sistemas enteros, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las
fusiones y empresas conjuntas). El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se
comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores
se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de
sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores
interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento
futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional Los temas que
suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: La estructura
organizacional, la motivación, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura y
el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas
está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: El
individual, el grupal y el organizacional; este esquema de niveles es muy importante al
momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en
función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es
individual ya que es en ese nivel donde se origina.

Dada la creciente crisis social , económica y política que enfrentan las instituciones,
se hace necesario replantear el esquema de los valores humanos de nuestra sociedad, desde
la óptica de las organizaciones, tienden a nivelar las cargas que recaen en los seres
humanos, lo cual redunda en su propia formación y realización siendo ello, relevante a la
hora de participar en los avances tecnológicos y científicos que han dejado aun la lado la
axiología para materializar el comportamiento de la humanidad, beneficiando con ello
únicamente los aspectos materiales. El contenido del modulo se ha orientado hacia la
búsqueda de esquema de comportamiento del ser humano como individuo, como miembro
de una organización, para hacer de las instituciones un espacio donde pueda afianzar su
realización y los intereses de la misma. Cada una de las unidades en las que se divide el
módulo pretenden igualmente estudiar, delinear y a evaluar los contenidos fundamentales
sobre los diferentes aspectos relacionados con el comportamiento organizacional. Desde la
primera unidad se determinarán los fundamentos del comportamiento organizacional,
seguido de la Cultura Organizacional, el Comportamiento organizacional y la
globalización, el comportamiento individual, la motivación, el comportamiento de grupo, el
liderazgo, el clima organizacional, y finalizando lo que es considerado como el estrés
laboral. De esta forma se genera una apreciación general acerca del comportamiento
organizacional, la labor de los gerentes y los diferentes componentes relacionados con
todos y cada uno de los aspectos que tienen injerencia dentro de la organización y que está
estrechamente vinculado con el trabajador ó empleado, sus directivos, su organización y las
relaciones que surgen entre estos agentes.

Qué es el comportamiento organizacional: definición, objetivos y teorías

Las organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e informales,
construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su complejidad, es
necesario entender cómo se da dicha interacción. Siguiendo esta línea de análisis,
abordaremos el campo del comportamiento organizacional. Comenzaremos brindando
definiciones de diversos autores, para luego adentrarnos en sus objetivos y las teorías que
ha desarrollado.

Para Chiavenato Idalberto:

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia reciproca

entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que surgió como un
conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en
las organizaciones”.

Por su parte, Robbins expresa:

“Es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y
las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización”
Gibson, Ivancevich , Donnelly y Konospake dicen:

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas

para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los
individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y para analizar el efecto
del ambiente de la organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”.

Gordon Judith en su libro “Comportamiento organizacional (1999)”, dice:

“Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento
organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y
actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología,
sociología, antropología, economía y ciencias políticas”

Podemos decir entonces que el comportamiento organizacional es el estudio y la

aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan
individual y grupalmente en las organizaciones. Además, trata de identificar maneras en
que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

Contenido [ocultar]

 Objetivos del comportamiento organizacional

 Teorías del comportamiento organizacional
 Conclusión
 Libros recomendados

Objetivos del comportamiento organizacional

1. Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes

situaciones. Alcanzar este objetivo permite que los administradores se comuniquen
con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
2. Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. Se
puede así, lograr explicaciones y mejorar métodos.
 3. Predecir. A raíz de los dos objetivos anteriores se va a tener la capacidad de ver
que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.
Los empresarios, administradores y gerentes deberán adquirir la capacidad de
predecir cuáles empleados son calificados, productivos y dedicados en su trabajo, y
cuáles se caracterizan por retrasos, ausentismo o conductas negativas en el ámbito
laboral, con el propósito de encontrar soluciones preventivas.
4. Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos dentro del
trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas. También se debe
controlar  el trabajo en equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad.

Teorías del comportamiento organizacional

Se han desarrollado diversas teorías dentro de este campo de estudio. Cada una de ellas será
explicada en detalle por separado para poder profundizar en sus características.

 Teoría Clásica: nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar

organizaciones complejas.
 Teoría de la Administración Científica: fue el resultado del esfuerzo extra para
una mayor eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la creación de
normas capaces de juzgar la eficiencia del empleado con la finalidad de aumentar la
productividad dentro de la organización.
 Teoría de las Relaciones Humanas: acentúa la importancia del individuo y de las
relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a
las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear
organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.
 Teoría de los Sistemas: para esta corriente, la administración tiene que basarse
fundamentalmente en los sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos
interrelacionados entre sí que constituyen un “todo organizado”, donde el resultado
es mayor que la suma de sus partes».
 Teoría de la Contingencia: hace énfasis en que no hay nada absoluto en las
organizaciones: todo es relativo y siempre depende de algún factor.
 Conclusión

El comportamiento organizacional parte del hecho de que las organizaciones son

sistemas sociales, por lo tanto si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario
comprender su funcionamiento. Se debe pensar a las organizaciones como un recorte del
campo organizacional atravesadas por dimensiones socio-históricas, políticas, económicas
y subjetivas, lo que nos va a llevar a una visión de la temática en su multidimensionalidad y
complejidad. Las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor
manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la
civilización. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible
debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las
personas quienes forman parte de dichas sociedades

HISTORICO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque

conductista de la administración, en la cual se cree que la atención específica a las
necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y productividad. Esto se creyó
dado a los estudios que efectuó Hawthorne, en dónde cada vez que aumentaba la luz en una
subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores; bajaron la intensidad de la luz y
la productividad siguió subiendo, en conclusión los trabajadores se sentían importantes ya
que estaban siendo observados. Pero esta creencia ha sido criticad por carecer rigor
científico. El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe
un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de ánimo y la
productividad. Los trabajadores llevan diversas necesidades sociales al trabajo, en el cual al
realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo. A menudo, estos grupos satisfacen
algunas de las necesidades de los obreros, los cuales se decían que eran los más productivos
A lo largo del siglo XXI ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir, predecir,
explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente interés por el
comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más
humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo más productivo. A
consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional constituye hoy parte
fundamental de los programas de las escuelas de administración, de ingeniería y medicina.
Más aún, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de
desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones. Los
principales grupos educacionales de EUA y en EUROPA han hecho un llamado urgente
para reencausar los objetivos del aprendizaje en los programas administrativos y de
desarrollo. Además insisten en la necesidad de hacer hincapiés nuevamente en el desarrollo
de las habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo,
del cambio organizacional y de la negociación. El comportamiento organizacional es
unadisciplina que ha ido creciendo con profundidad y amplitud y lo seguirá haciendo en el
futuro. Ese futuro girara en torno a los procesos relacionado con el desarrollo de teorías, la
investigación y la práctica gerencial. Las personas constituyen en estos últimos tiempos el
elemento central del cambio estructural y organizacional. Sin su apoyo, ningún rediseño
estructural puede tener la eficiencia esperada. Las actitudes inapropiadas perjudican los
logros esperados de una mejor organización del trabajo. La resistencia al cambio, el miedo
a cambiar y la renuncia a hacerlos son problemas continuos en las empresas. Detrás de
muchas renuncias a cambiar están los pensamientos deformadores en las mentes de las
personas. Dichos pensamientos dificultan el acceso al nuevo procedimiento y que poco
ayudan a la realización de las tareas. El cambio no puede conducirlo sólo el líder, tiene que
apoyarse en personas que crean, vivan y profesen los cambios propuestos, que conozcan las
causales del entorno que motivo dichos cambios y que puedan facilitar que el cambio
ocurra en otros. Las personas que facilitan estos cambios son conocidas como agentes del
cambio. Pueden ser los operadores, los supervisores, los directores, los consultores, los
administradores, entre otros, con el requisito de que estén convencidos de la necesidad del
cambio y puedan transmitir al resto de la organización su convencimiento y entusiasmo
para acoger las nuevas disposiciones con mayor apertura y optimismo. Los expertos están
convencidos que para producir los cambios se debe originar en la comprensión de nuestro
sistema mental, en su interacción con el medio, pues poseemos como personas habilidades
inexploradas y sólo se deben desarrollar. Pensamos que el concepto de inteligencia en estos
tiempos debe cambiar y así reconstruirnos como persona desarrollándonos a nosotros
mismos. Es seguir el camino de considerarnos en el centro de nuestro círculo de influencia
y actuar allí incorporando nueva inteligencia para generar así una forma de ser, más que
una nueva herramienta. Los lideres de hoy necesitan desarrollar la inteligencia en la
organización pero partiendo de sus procesos de cambio internos en cada miembro de la
misma. En lugar de mejorar el proceso, lo que debemos cambiar es la forma en que
procesamos. Los hechos no nos afectan en la vida por lo que son es si mismo, sino por lo
que pensamos acerca de ellos; cambiar cuantitativamente es cambiar la forma de pensar, lo
cual cambia el concepto de los hechos. Tenemos que romper esos viejos modelos de
pensamiento y buscar herramientas que nos ayuden a procesar mejor la información. Pero
podemos crear un nuevo modelo o paradigma que posteriormente serán inútiles, ya que nos
cristalizaremos en la nueva creencia y volveremos al punto de partida. Lo que realmente
necesitamos es una nueva forma de procesar, una COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
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UNIVERSIDAD DE PAMPLONA-Facultad de Estudios a Distancia nueva forma de
pensar en los cambios que se quieren y permanentemente crear nuevas estrategias, que
permitan no sólo obtener los resultados deseados en el tiempo y espacio requerido, sino que
además considerar el proceso, ese fluir permanentemente, donde nosotros mantengamos la
dirección que a cada instante emerge y la disfrutemos. 1.1.2. Como explicar y prever el
comportamiento La realidad organizacional y de trabajo de algún modo se han visto
afectados por una serie de fenómenos, como lo son la globalización, el desarrollo de nuevas
tecnologías, lo que ha obligado a investigar e implementar medidas para dar solución a
problemáticas y fenómenos psicosociales que van ligados a la calidad de vida. El objetivo
principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las
personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan,
decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que
hacen o dejan de hacer. El comportamiento debe ser una meta principal del cambio
organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las
funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados. Un cambio de
conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la
identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de
trabajo y otros similares. Para prever el comportamiento organizacional, se pueden
canalizar cuatro enfoques del cambio organizacional - Retroalimentación de encuestas:
Consiste de recopilar información de integrantes de una organización o grupo de trabajo y
en organizar información de forma comprensible y útil Debido a su valor en el diagnóstico
organizacional, la retroalimentación de encuesta suele utilizarse como parte de programas
de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.
-Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de
trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios para
mejorar su efectividad.

CUATRO MODELO E ORGANIZACIÓN

Modelos de comportamiento organizacional

En el mismo entorno organizacional, las personas se comportan de manera diferente. Una

persona siempre es libre de elegir una forma u otra de conducta. Puede aceptar o no, las
formas y normas de comportamiento existentes en la empresa, sus valores, compartir o no
la filosofía y objetivos. Dependiendo de cómo se combinan estos componentes básicos del
comportamiento, se distinguen 4 modelos de comportamiento organizacional de los
empleados:

1.       Miembro disciplinado y dedicado de la organización

Un miembro disciplinado y dedicado de la organización acepta plenamente todas las
normas de comportamiento y los valores establecidos. En este caso, el empleado intenta
comportarse de tal manera que sus acciones no entren en conflicto con los intereses de la
empresa: trata de ser siempre disciplinado, de cumplir sus funciones en estricta
conformidad con los estándares y la forma de comportamiento aceptados. Los resultados de
las acciones de dicho empleado, por regla general, dependen de sus habilidades y
capacidades personales, así como de cuán correctamente se determina el contenido de sus
funciones y roles en la organización.

2.      Miembro oportunista

El oportunista no acepta los valores de la organización, pero intenta estructurar su

comportamiento completamente de acuerdo con las formas y normas de comportamiento
adoptadas en la compañía. Hace todo de acuerdo con las reglas y correctamente, pero no
puede ser clasificado como un miembro confiable de la organización, porque aunque sea un
ejecutivo y un buen empleado, puede dejar la organización o realizar acciones de beneficio
personal y al mismo tiempo contrarias a los intereses de la empresa. Por ejemplo, un
empleado así lo dejará fácilmente tan pronto como otra compañía le ofrezca las mejores
condiciones salariales y sin ningún remordimiento revelará los secretos corporativos a los
competidores. Debe tenerse en cuenta que los oportunistas son el tipo de comportamiento
más común entre el personal. 

3.       Miembro original 

El original acepta los objetivos de la organización, pero no acepta las normas de

comportamiento y tradiciones que se han desarrollado en ella. En este caso, el empleado
puede crear muchas dificultades en las relaciones tanto con la gerencia como con los
colegas. En un equipo, parece un cuervo blanco. Sin embargo, si la dirección muestra
flexibilidad para abandonar los estándares de comportamiento ya establecidos en relación
con los empleados y les da la libertad de elegir formas de comportamiento, este perfil podrá
ocupar su lugar en la organización y también brindarle un gran beneficio. Este tipo de
categoría incluye muchas personas creativas con talento que son capaces de generar
soluciones originales y nuevas ideas.
4.      Miembro rebelde

Un rebelde es un individuo que no acepta valores o normas de comportamiento. Este

empleado es un rebelde abierto que constantemente entra en conflicto con el medio
ambiente y crea situaciones de conflicto. A menudo, los "rebeldes" con su comportamiento
causan una gran cantidad de problemas que complican enormemente la vida de la
organización y a veces incluso la dañan. Sin embargo, no es cierto que este tipo de
comportamiento organizacional sea inaceptable, y los empleados que se comportan de esta
manera sean inútiles para la organización.  Entre ellos también hay muchas personas
talentosas que, por su presencia, son de gran beneficio, incluso a pesar de todos los
inconvenientes.

El comportamiento organizacional tiene gran peso en el cumplimiento de los objetivos de

la compañía, ya que si se conoce el modelo de comportamiento de los empleados se podrán
realizar ajustes de puestos de trabajo que favorezcan las metas de la empresa.

.
Existen diversas disciplinas que se aplican al desarrollo del comportamiento
organizacional, algunas de estas son:

 Psicología, como especialidad encargada del estudio del comportamiento humano.

 Sociología, como especialidad encargada del estudio del comportamiento de cada
individuo para con sus semejantes.
 Antropología, esta especialidad funciona perfectamente para entender como los
valores y habilidades de cada persona pueden resultar de buena manera para el
desarrollo de las compañías.
 Psicología social, esta especialidad logra combinar los estudios de a psicología y la
sociología, la cual ayuda a conocer los aportes que cada individuo puede brindar a
un entorno social.
 Ciencias políticas, como especialidad encargada de estudiar los conflictos que
pueden generarse dentro de una organización y la distribución del poder para así
brindar el alcance de objetivos a cada miembro.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los

sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de

brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los
beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia
del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el
desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los
trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy
por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos.
Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
  Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un
clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de
realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a

los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en
los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la
organización (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización). Este modelo
funciona mejor en países más ricos

 Modelo colegiado:es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término

colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común.
Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta
amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque
actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de

compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se
sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La
dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La
respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado
psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se
saben responsables de sus actos.

 Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados

que nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral
en una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad.
Por consiguiente el desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en
lo que se conoce como “sistema”, este término se define por contener un conjunto
de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para
lograr un objetivo.
Para el logro de las metas es necesario analizar algunos aspectos fundamentales de un
sistema, en particular hay que detenerse en los siguientes aspectos:

· las funciones propias de cada sistema; · las estructuras en él identificadas y los procesos
estructurales; · los estados sistémicos, o sea, las condiciones en las cuales puede llegar a
encontrarse un sistema.

FUNCIONES SISTEMICAS:

La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar una cantidad elevada de actividades,
las cuales se vinculan con un grupo fundamental de actividades indispensables para el
desenvolvimiento del sistema, que son las funciones.

Las principales funciones sistémicas son: · La introducción de recursos identificados y

adquiridos en el ambiente externo, denominadas funciones de inmisión. · La
transformación de los recursos introducidos en el sistema, es decir, funciones de
transformación. · La emisión de los recursos transformados, o sea, la función de emisión,
donde los recursos transformados se restituyen al medio ambiente. · Las actividades de
depósito interno de una parte de los recursos utilizados en los momentos de escasez
ambiental de recursos. Esta conoce como función de depósito. · Las actividades de control
que buscan orientar el sistema hacia unos objetivos determinados. Esta es una función de
gobierno del sistema, que selecciona los objetivos y lo guía hacia su consecución. · Las
actividades de regulación que mantienen constantes, dentro de ciertos márgenes críticos, las
variaciones de los flujos de los recursos. La función de regulación desempeña una tarea de
monitoreo o control y señala la superación de los umbrales críticos, relativos a los flujos
internos y externos de recursos. · La reproducción necesaria para superar el decaimiento y
deterioro al que se somete un sistema. La función de reproducción restablece y sustituye los
componentes del sistema que se desgastan y deterioran con el paso del tiempo. · El
transporte necesario para trasladar los recursos al interno del sistema. La función de
transporte sirve, por ejemplo, para trasladar los recursos de un punto a otro dentro del
sistema y durante el desarrollo de las diversas funciones.
Estas funciones están presentes en todos los sistemas y pueden ser identificadas en una
empresa o unidad productiva.

 Modelo autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que
controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y
formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia
cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben
ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al
respeto por este.

Comportamiento Individual

El comportamiento individual es la forma de actuar que tiene una persona cuando está sola.

La conducta individual es ampliamente estudiada en lo que respecta al ámbito laboral, ya

que las organizaciones pretenden descifrar cuál es el mejor método de volver a sus
trabajadores más productivos.

Características del comportamiento individual

 Edad: Se han hecho estudios para encontrar quien se comporta mejor en el ámbito
laboral; ¿Los jóvenes o los adultos? Los resultados dieron con que las personas
mayores de 50 años, dado a que de perder su empleo difícilmente podrán conseguir
otro, están sutilmente más predispuesto a hacer bien su labor en comparación al
resto de los empleados de menor edad.

 Género: No se han encontrado diferencias en el desarrollo de los hombres y

mujeres dentro del ámbito laboral.

 Estado civil: Se comprobó que las personas casadas suelen estar más satisfechas
con su trabajo que quienes están solteros, por lo que estos últimos, son sutilmente
más irresponsables.
  Antigüedad: Las personas con mayor antigüedad laboral son considerablemente
más hábiles al momento de tener que llevar a cabo alguna tarea. Si se tiene que
definir un líder de grupo, laa antigüedad es el elemento primordial a tener en cuenta.

Elementos cognitivos del comportamiento individual

 Habilidades intelectuales: Las personas que demuestran grandes habilidades

intelectuales y sociales generalmente son posicionadas en los puestos de
administración, gerencia, liderazgo y servicio al cliente.

 Habilidades físicas: Las personas que destacan con estas habilidades generalmente
son ubicados en puestos más bien rutinarios y menos calificados.

Fundamentos del comportamiento individual

La diferencia entre un individuo y otro depende del fundamento del comportamiento

individual que mantenga cada uno. Estos son:

 Actitudes: Consiste en ser la forma de responder ante un determinado suceso. Lo

prudente es encontrar personas calmadas, que respondan de forma tranquila y
responsable ante incluso las peores circunstancias.

 Autoestima: Es importante tratar de ubicar personas que posean una autoestima

alta, ya que estas mismas estarán predispuesta a desarrollar un comportamiento
social aceptado por el grupo y hacer uso de la asertividad. Lo cual significa un buen
ahorro de problemas y una mejora de la productividad.

 Gustos: Para mejorar la productividad, junto con la felicidad de los empleados, es

meritorio trata de ubicar a cada uno en tareas que ellos disfruten. Encuestar a los
 empleados para rearmar los grupos, junto con sus puestos, puede terminar siendo
significativamente eficiente.

 Habilidades: Cantidad, no es sinónimo de eficiencia. Hacer más, con lo mismo, si

lo es. En lo que respecta a las habilidades, se refiere a la habilidad de cada empleado
junto con el valor que aporta a la empresa. Es importante tener en cuenta que en
muchas ocasiones se les da el puesto de trabajo a alguien quien no lo vale, lo
prudente es captar esencialmente las habilidades que la organización necesita, no
más.

 Motivación: Existen individuos que buscan ascensos, mientras que otros prefieren
aumentos en el salario. Identificar exactamente qué es lo que quiere cada uno de los
empleados y dárselo, en el momento junto, significará una suba de su motivación la
cual potenciará increíblemente su productividad y lealtad hacia la organización.

Con los fundamentos del comportamiento personal podrás tener una noción mucho más
acertada sobre que es comportamiento individual.

COMPATIBILIDAD ENTRE PERSONALIDAD Y TRABAJO.

PERSONALIDAD: está formada por una serie de características que utilizamos para
describirnos y que se encuentran integradas mediante lo que llamamos elyo o "sí mismo"
formando una unidad coherente. Entre estas características se encuentra lo que en
psicología se denominan rasgos (como agresividad, sumisión, sociabilidad, sensibilidad,
etc.);conjuntos de rasgos (como extroversión o introversión), y otros aspectos que las
personas utilizan para describirse, como sus deseos, motivaciones, emociones, sentimientos
y mecanismos para afrontar lavida.
Es decir, la personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e
interpretamos la realidad.
La teoría de compatibilidad de personalidad y el trabajo de John Holland, menciona queun
alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las
personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus
trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos
adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y
esto les generará mayor satisfacción(influyen el reconocimiento formal, la
retroalimentación y demás factores contingentes).

La personalidad puede mejorar las decisiones de contratación, traspasos y ascensos; esto se

debe a lascaracterísticas de la personalidad, que originan parámetros de comportamiento de
las personas, de igual manera forman un marco pronosticador de comportamiento.

Qué es la motivación

La motivación se puede definir en términos de algún comportamiento manifiesto:  la se la

gente motivada se esfuerza más por tener un mejor desempeño que la gente que no está
portal la definición es relativa y nos dice poco.  otra más descriptiva si bien menos
sustancial, diría que la motivación es la disposición de hacer algo, y que está condicionada
por la capacidad de estos actos para satisfacer alguna necesidad individual. En nuestra
terminología, necesidad se refiere alguna carencia física o psicológica quédese a ciertos
resultados.

 Una necesidad insatisfecha crea tensión, que estimula los impulsos internos del sujeto, a su
vez, losimpulsos los impulsos suscita la busca de metas particulares qué, sí sé con
consiguen, satisfacer la necesidad y reducir la tensión.

Los empleados motivados se encuentran en un estado de tensión y para aliviarla emprenden

actividades. Entre más grande sea la atención, mayor será la actividad necesaria para
templarla. Así, cuando vemos trabajadores afanados en alguna actividad podemos concluir
que están impulsados por el deseo de alcanzar alguna meta qué valoran
 Teorías motivacionales

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Se expresa a través del impulso de la persona de ser cada vez más y de atender todo lo que
pueda ser. Con base en esto establece tres niveles:

1. Necesidades inferiores (fisiológicas y de seguridad).

2. Necesidades medias (sociales).
3. Necesidades superiores (de estima y autorrealización).

Para Maslow las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles de

importancia:
Necesidades de Autorrealización
Necesidades de Estima Necesidades Secundarias
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas Necesidades Primarias
Necesidades Fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas,
pero son de vital importancia. Son necesidades instintivas y nacen con el individuo, por ello
son las más apremiantes de todas, ya que están relacionadas con la supervivencia del
individuo y con la preservación de la especie.
Necesidades de Seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son
las necesidades de seguridad o estabilidad, la búsqueda de la protección contra la amenaza.
Las necesidades de seguridad funcionan como elementos organizadores casi exclusivos del
comportamiento. Y pueden ocasionar daños a la organización si esta no brinda al individuo
el nivel de seguridad que requiere este para adelantar una tarea.
Necesidades Sociales: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades más bajas
(fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Son: las necesidades
de asociación, participación, de aceptación por parte de los compañeros, de intercambios
amistosos, de afecto y amor. Cuando no son suficientemente satisfechas el individuo se
vuelve resistente, antagónico y hostil con relación a las personas que lo rodean. La
frustración de estas conducen a falta de adaptación social y a la soledad, por ello el dar y el
recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.
Necesidades de Estima: son aquellas relacionadas con la manera como el individuo se ve y
evalúa. La satisfacción conlleva a valor, fuerza prestigio y poder. Su frustración a
complejos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo.
Necesidades de Autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas, están en la
cima de la jerarquía. Tienen que ver con realizar su propio potencial y de auto-desarrollarse
continuamente. La persona debe ser cada vez más todo lo que pueda ser.

Teoría XY de Douglas Mc. Gregor

Dentro del supuesto de la Teoría X, se basa en convicciones erróneas e incorrectas sobre el
comportamiento humano:
  El hombre es indolente por naturaleza y perezoso, evita el trabajo o rinde el mínimo
posible a cambio de recompensas salariales o materiales.
 La falta de ambición. No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y
sentirse seguro de esa dependencia.
 El hombre es egocéntrico y sus objetivos personales se oponen en general a los
objetivos de la organización.
 Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y
pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
 Su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina, necesita ser
dirigido y controlado por la administración.

La Teoría X representa el estilo de administración tal como fue definido por la

Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica y por la Teoría de la Burocracia
de Max Weber.
En lo que se refiere a la Teoría Y, ésta es la concesión moderna de la Administración de
acuerdo con la Teoría del Comportamiento. Se basa en ideas y premisas actuales:

 El hombre promedio no muestra desagrado inherente hacia el trabajo.

 Las personas no son por su naturaleza intrínsecas, pasivas o resistentes a las
necesidades de la empresa.
 Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de
comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.
 El hombre promedio aprende bajo ciertas condiciones, no solamente a aceptar, sino
también a buscar responsabilidad.
 La capacidad de alto grado de imaginación y creatividad en la solución de
problemas empresariales está ampliamente distribuida entre las personas.

Teoría de dos factores de Herzberg.

Clasifica dos tipos de factores con base en el puesto que se desempeña:
1. Factores intrínsecos o motivadores.
Están íntimamente relacionados con el puesto, como son: responsabilidad, cooperación,
iniciativa, conocimientos, etcétera.
Cuando los factores motivacionales son óptimos provocan la satisfacción en las personas,
cuando son precarios evitan la satisfacción.
2. Factores extrínsecos o higiénicos.
Son aquéllos que rodean al puesto, es decir, se encuentran integrados por su medio
ambiente, como son: iluminación, ruido, relaciones con los compañeros, etcétera.
 
 
Teorias contemporaneas
¿Cómo se integran todos estos elementos en la Teoría del Comportamiento?
La Teoría del Comportamiento desarrolla un estilo de Administración muy abierto y
dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es un proceso de
crear oportunidades o liberar potenciales, remover obstáculos, impulsar el crecimiento
individual y proporcionar orientación en cuanto a los objetivos.
Teoría de Mc Clelland
Divide las necesidades de un individuo en:

1. Factor de poder. Es aquél que enfoca a personas que tienen alta necesidad de
influir en las demás. Es decir, son personas que tienen posibilidades para ser líder de
un grupo.
2. Factor de afiliación. Toda persona necesita pertenecer a un grupo y ser aceptado
por los demás.

Factor de logro. Consiste en alcanzar todas las metas que se fije el individuo.
 
Teoría de la evaluación cognoscitiva
Teoría de la motivación que propone que la introducción de recompensas extrínsecas por
comportamientos que ya han recibido una recompensa intrínseca debido al gusto asociado
con el contenido del trabajo en sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de motivación.
Desde siempre los teóricos de la motivación han asumido que las motivaciones como el
éxito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir motivadores intrínsecos, son
totalmente independientes de los motivadores extrínsecos; es decir que ambos no se afectan
ni se influyen una a la otra.
La teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues afirma que cuando se
recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un
comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por
las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo. Esta teoría de ser efectiva, proporciona
muchas implicancias para las prácticas gerenciales. En tal sentido, sería lo más adecuado
hacer que la paga de los individuos no tendría que ir de acuerdo con su desempeño, porque
de ser así se disminuiría su motivación intrínseca.
En resumen esta teoría bien puede tener una aplicación en el trabajo que se lleva a cabo en
la organización, pero ésta es limitada; ya que la mayor parte de los trabajos, que son
realizados por el nivel inferior de la organización, no son lo bastantemente satisfactorios
para colmar el elevado interés intrínseco. En el caso de los puestos gerenciales y los
profesionales de nivel alto, estos generalmente brindan bajas recompensas intrínsecas. En
conclusión se puede decir que esta teoría sería aplicable a trabajos organizacionales ni
exageradamente desabridos, ni extremadamente interesantes.
 
 

Teoría de ERC Clayton Alderfer.

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de
Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía
remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y
crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la existencia se ocupa de
satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. El segundo grupo de
necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones
interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con
otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de
Maslow y el componente externo de clasificación de la estima. Por último, Alderfer incluye
las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas
necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las
características incluidas en la autorrealización.
Además en contraste con la teoría de la jerarquía de las necesidades, la teoría ERC muestra
que (1) puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime
la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una
necesidad de nivel inferior.
La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar
suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejemplo, una persona
puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o existencia todavía
estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de necesidades al mismo tiempo.
La teoría ERC también contiene una dimensión de frustración-regresión.
La teoría ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden
superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de
un nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción so-
cial puede incrementar el deseo de tener más dinero o mejores condiciones de trabajo. Así
que la frustración puede llevar a la regresión a una necesidad inferior.
En resumen, la teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades satisfechas
de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior; pero las
necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la frustración
al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresión
a una necesidad de nivel inferior.
La teoría ERC es más consistente con el conocimiento que tenemos de las diferencias
individuales entre la gente. Variables como la educación, los antecedentes familiares y el
ambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo
de necesidades para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que la gente de
otras culturas clasifica de manera diferente las categorías de necesidades.
Diversos estudios han apoyado la teoría ERC,pero también hay evidencias de que no
funciona en algunas organizaciones.Sin embargo, en general, la teoría ERC representa una
versión más válida de la jerarquía de necesidades que la fórmula original de Maslow.

Teoría del establecimiento de metas

 
Numerosas evidencias respaldan a la teoría del establecimiento de metas, que
asienta que las intenciones- expresada como metas- pueden ser la principal fuente de
motivación para el trabajo. podemos decir, con un grado considerable  de confianza que, a
diferencia de las fáciles,  las   metas concretadas  aumentan el desempeño y que las
difíciles, cuándo son aceptadas, dan lugar al mayor rendimiento.
 
 
Las metas concretas ydifíciles de alcanzar producen un nivel mayor de información
que la meta general Haz lo mejor que puedas”.  la especificidad de la propia meta actuar
como estímulo interior, por ejemplo:  cuando un chofer se compromete a hacer 18 jornadas
de ida y vuelta entre dos ciudades vecinas cada semana, esta intención le da un objetivo
específico que cumplir.   podemos decir que, en igualdad de circunstancias, el chofer con
una meta concreta se desenvolverá mejor que su contraparte sin un objetivo y con una meta
general.
 
Si se mantiene factores constantes como la capacidad y la aceptación de las metas,
también podemos afirmar que, entre más difíciles, mayor es el nivel de desempeño no
obstante Es lógico suponer qué metas más fáciles se aceptarán mejor. Pero una vez que el
empleado Acepta una tarea ardua, hará su mayor esfuerzo hasta alcanzarla, reducirla y
abandonarla.

Las evidencias acerca de la superioridad de la participación sobre la asignación de

metas son contradictorias. en algunos casos, las metas decididas en forma participativa han
logrado un desempeño superior, en otros los individuos se han desenvuelto mejor cuando el
jefe establece las metas. la gente que toma parte en el establecimiento se inclina a aceptar
incluso las difíciles más que cuando le son impuestas arbitrariamente.
 
Teoría del reforzamiento
 
Es la contraparte de la teoría del establecimiento de metas, la primera es un
acercamiento cognoscitivo que postula que el individuo dirige sus actos.  la teoría de
reforzamiento es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos
condicionan el comportamiento.  en términos conceptuales, una y otra son claramente
opuestas. Los teóricos del reforzamiento consideran que la conducta está causada por el
entorno; los sucesos cognoscitivos internos no son temas de interés.  lo el comportamiento
son los refuerzos:  cualquiera que sea la consecuencia que siga de inmediato a la respuesta
aumenta la probabilidad de repetir la conducta.
 
La teoría del reforzamiento Ignora el estado interno del individuo y se concentra
sólo en lo que ocurre con esté cuando emprende una acción. Como no se ocupa de lo que
despierta el comportamiento, Hablando estrictamente no es una teoría demotivación; pero
un poderoso medio de análisis de lo que controla la conducta, y por esta razón suele ser
considerada cuando se estudia la motivación.

Numerosas investigaciones señalan que la gente se empeñará más en las tareas

reforzadas que en otras cosas. sin duda, él es una influencia importante en el
comportamiento laboral. Las consecuencias del comportamiento influyen en lo que la gente
hace en su trabajo y en el grado de esfuerzo que dedica a cada tarea.  pero el reforzamiento
no es la única explicación de las diferentes motivaciones entre los empleados.
 la teoría de la equidad

Establece que los empleados sopesan lo que ponen en una situación de trabajo y lo
que obtienen y comparan la proporción con la de sus compañeros cercanos. si consideran
que su proporción es igual a la de aquellos con los que se comparan, se dice que hay un
estado de equidad, piensan que la situación es justa, que prevalece la justicia. pero en caso
contrario hay una inequidad, es decir, los empleados tienden a ver su remuneración
excesiva o insuficiente
 
En la teoría de equidad, se han establecido tres categorías de referentes: “otro”, “sistema” y
“yo”.

La categoría “Otro” incluye a los compañeros con puestos similares en la organización,

también amigos, vecinos y colegas. A partir de la información que reciben los empleados
de palabra, periódico y revista sobre temas como los salarios, comparan su sueldo con el de
otros. 

La categoría “Sistema” considera las políticas y los procedimientos de pago de la

empresa, así como la administración del sistema. Abarca las políticas salariales de toda la
organización tanto implícitas con explicitas, en términos de distribución de los salarios,
serán uno de los principales determinantes de la categoría.
La categoría “yo”se refiere a la proporción de entrada t salida, que es única para
cada individuo. Está influida por criterios como los empleos anteriors o los compromisis
familiares.

 
La Teoría del Flujo
La teoría fue propuesta por MihalyCsikszentmihalyi. La teoría del flujo intenta
explicar lo que ocurre cuando la realización de una actividad provoca en una persona una
sensación tan placentera que el individuo la realizará por el puro placer de hacerla, aunque
la actividad sea muy difícil.
El estado de concentración intensa y placentera se denomina flujo y cuando una
persona experimenta esa sensación se queda totalmente absorta en la actividad que esté
realizando en ese momento, el autor define como estar en un “estado de fluir”.  Este estado
de “fluir” se define como un estado de concentración o absorción en la actividad en que se
encuentra. Podemos decir que es un estado perfecto de motivación intrínseca, que la
persona está totalmente inmersa en lo que está haciendo. El sujeto está tan concentrado en
lo que está haciendo que, muchas veces, pierde la noción de tiempo y espacio.
 
Para que se alcance el estado de fluir es importante:
-        haber un equilibrio entre la dificultad de la tarea y la capacidad de quien la realiza;
-        que exija un determinado nivel de concentración;
-        que la persona se sienta comprometida con la actividad;
-        que la actividad tenga unos objetivos claros.

La motivación intrínseca

Es la motivación la que nace de la propia persona, conduciendo la a realizar su

trabajo, u otra actividad, sin necesidad de tener que recibir estímulos externos, como sería
un salario o un aumento de sueldo. Históricamente, ha habido una clara tendencia a
menospreciar este tipo de motivación en el ámbito de la empresa, lo que es un grave error.
Los estudios más modernos sobre motivación y gestión laboral coinciden en que el salario o
los objetivos monetarios no suelen ser suficientes para mantener la motivación de los
empleados. Es necesario cuidar también las áreas más intangibles que tienen que ver con la
psicología del individuo, es decir, las motivaciones de carácter intrínseco.
La motivación intrínseca nace del interior de la persona con el fin de satisfacer
deseos no materiales, como,por ejemplo, la autorrealización y el disfrute de un trabajo o
tarea por el mero hecho de hacerla. Es decir, a diferencia de la motivación extrínseca, tiene
más que ver con el proceso del trabajo en sí mismo que con la recompensa lograda una vez
acabado.
 
Teoría de las expectativas de Víctor Vroom

las personas actuamos motivados por las expectativas que tenemos de los resultados que
vamos a obtener al realizar determinada acción. Los seres humanos, en tanto que seres
pensantes y con continuas necesidades de crecimiento (personal/familiar, laboral y social),
actuamos motivados por ciertas metas que establecemos para la consecución de nuestros
proyectos de vida. Por este motivo, las acciones que realicemos vendrán condicionadas
por la percepción anticipada (o expectativa) del resultado que derivará de determinada
conducta.

Según esta teoría, para asegurar un buen rendimiento laboral, resulta necesario cuidar tres
tipos de relaciones que se dan en todo proceso de trabajo. Ya que el incumplimiento de
alguna de ellas perderá la fuerza motivadora hacia el trabajador repercutiendo, con ello,
negativamente en su rendimiento y eficiencia. Estos tres aspectos son:
1. Relación esfuerzo-rendimiento: el esfuerzo del trabajador debe estar directamente
relacionado con el rendimiento que obtiene de su conducta. En el caso contrario
(por mucho que se esfuerce no puede obtener los resultados esperados), el
trabajador no se sentirá motivado para realizar dicha acción.
2. Relación rendimiento-refuerzo: en este caso, se trata de reforzar más los mejores
rendimientos, es decir, a mayor rendimiento, mayor recompensa (mayor en
cantidad o en calidad, sobre todo mayor en relación al valor que le otorgan los
trabajadores).
3. Relación refuerzo-valor: este tipo de relación hace referencia a la importancia que
tiene que la recompensa dada al trabajador tiene que tener un valor positivo para
él para, con ello, motivar su conducta.

COMPORTAMIENTO GRUPAL
¿Qué es el comportamiento grupal?

Concepto de grupo: se pude conceptualizar a un grupo como la

interacción entre dos o más individuos y que tienen en común una
meta u objetivo, mismas que pueden ser guiadas por una institución o
no, la creación de un grupo es el resultado de la necesidad individual,
de formar parte de la sociedad. (Amorós, 2007).

Los grupos poseen diversas características:

Interacción: se refiere a una acción recíproca de estímulo respuesta entre

dosindividuos.

Finalidad: dentro de este concepto entran las metas y objetivos del grupo, la
finalidad de los grupos es el logro de dichasmetas.

Percepción: es un proceso activo mediante el cual un sujeto analiza la

información externa, durante el proceso de análisis de la nueva información
intervienen los datos que ya están almacenados en su memoria, a través de la
incorporación de los nuevos datos se va creando un esquema mediante el
cual se puede aceptar o rechazar elestímulo.

Motivación: puede ser entendida como “las fuerzas que actúan sobre un
individuo o en su interior y originan que se comporte de una manera
determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.” (Amorós, 2007, p. 81).

Organización: este término utilizado como característica del comportamiento

grupal se utiliza como el resultado de la interacción en donde se logra el
orden para el logro de las metas, es el sistema mediante el cual se guía
elgrupo.
Clasificación de los grupos

¿Cómo se clasifican los grupos?

Como ya se mencionó, los grupos se forman con la finalidad de lograr un

objetivo en común el cual puede ser impuesto por una organización o puede ser
creado a partir de los intereses en común de cada miembro del grupo, dentro de
esta lógica a continuación se describe la clasificación de losgrupos.

Grupos formales

Los grupos formales se dan dentro de una organización, los cuales se crean
para lograr una parte de los objetivos de la empresa, de esta manera al juntar a
los diferentes grupos y el trabajo que realizan se logran las metas, estos grupos
formales se clasifican según el área en la cual trabajen, dando el nombre de
coordinaciones o comités detrabajo.

Grupos informales

La principal característica de este tipo de grupos es que los miembros buscan

unirse con la finalidad de socializar, muchas veces dentro de la organización se
dan relaciones espontáneas en donde por la convivencia comienzan a
conocerse y a descubrir que tienen cosas en común con otros miembros de la
organización, esta parte la pueden tomar a favor o en contra, pues pueden crear
equipos de trabajo más unidos y con mejoresresultados.
Así podemos concluir que mientas que los grupos formales son creados a través
de la logística de la empresa, los grupos informales son espontáneos, ambos
grupos son guiados por intereses en común, es importante analizar cómo
mantener el equilibrio entre estos dos tipos de grupo para lograr una mayor
eficiencia y eficacia en la productividad de la organización y llegar a las metas
esperadas. (Soto, 2005).

Estructura de grupos

¿Cómo es la jerarquización de los grupos?

Existe estructura dentro de un grupo, cuando se logra determinada estabilidad

en el mismo y en la interacción entre sus miembros, de esta forma el llegar a una
estructura depende de las posiciones y funciones que desempeñe cada miembro
mediante los roles y el estatus, mediante la estabilidad de los patrones de
interacción.

Estatus dentro del grupo

El estatus dentro del grupo se puede entender mejor si analizamos la teoría de

las expectativas, misma que se analizó en la sesión anterior, al identificar las
características de determinadas personas en ser dominantes, dentro de las
organizaciones y de los grupos formales se llega a tener estatus por
nombramiento y por imposición de jefes o gerentes, las personas que logran
dicho estatus pueden ser o no dominantes, la forma de aceptación de dicha
jerarquía dependerá mucho de la manera en la cual se realice, haciendo caso de
las expectativas de los demás integrantes del grupo.

Normas dentro del grupo

Una norma es creada a partir del análisis de la interacción dentro del grupo de
tal forma que al establecerla se busca determinado comportamiento por parte de
los integrantes, en el caso de que no se cumple normalmente se impone una
sanción
 Las normas dentro del grupo tienen diversas finalidades en cuanto al
comportamiento y los objetivos de dicho grupo, ya sea el coordinar las actividades y
tareas como el hecho de asegurarse que todo se realice de forma ordenada y
estratégica, así como el mantenimiento de la funcionalidad del grupo (Soto, 2005).

La determinación de las normas puede tener su origen en el interior del grupo

a partir de pláticas consensuadas entre los miembros, con la finalidad de enfrentar
las diversas situaciones y conflictos que se les presentan o pueden ser impuestas
por el líder o por el que tenga mayor estatus dentro delgrupo.

Los roles de grupo

Los roles dentro de un grupo pueden estar diseñados de manera formal para
determinar el cargo y las funciones que desempeñará cada miembro de un equipo, aunque
también pueden surgir roles a través de la interacción en donde se van estructurando y
acoplando a las características de cada persona de manera que les van asignando tareas
determinadas.

Proceso de los grupos

¿Cómo es la dinámica de los grupos?

Modelo de las cinco etapas

Para la formación de un grupo se necesita atravesar por cinco etapas:

formación tormenta, normatividad, desempeño y movimiento (Amorós,2007):
  Formación

Durante esta etapa los integrantes son nuevos, aún no existe estructura ni
jerarquías, a menos que ya las hayan impuesto, esta etapa es de conocimiento y
su característica principal es que existe mucha incertidumbre por lo que pueda
suceder.

 Tormenta

Durante esta etapa se comienza a llevar a cabo el proceso de estructura en

donde ya empieza a formarse jerárquicamente a determinar el rol de cada quien,
esta etapa se caracteriza por la posible existencia de conflictos.

 Normatividad

Después de que ya se conocen y entienden algunas veces a través de ensayo y

error, la estructura del equipo se encuentra en una fase de normalización, dicha
etapa se caracteriza por la presencia de una relación estrecha.

 Desempeño

Mientras el grupo ya atrevo por el reconocimiento y se han acoplado los

integrante a la personalidad de cada uno, ya saben qué parte del trabajo lo
puede hacer mejor cada quien, se llega a una etapa de total funcionalidad.

 Movimiento

Finalmente durante la etapa de movimiento se llega a la consolidación del

trabajo, la cual se identifica por la necesidad de los integrantes de concluir
satisfactoriamente el trabajo.
Conclusión

Durante esta sesión se analizó el comportamiento de un grupo dentro

de una organización desde su formación hasta el logro de las metas,
como seres sociales es de suma importancia el hecho de pertenecer a
un grupo, pues a través de eso se satisfacen las necesidades de
identidad, seguridad y afecto.

Por lo que es importante tener los conocimientos suficientes para

entender el comportamiento de los grupos con los que se trabaja dentro
de una organización, con la finalidad de sacarle provecho y aumentar la
eficiencia y eficacia en el trabajo. Existen elementos que intervienen en
cada persona al formar parte de un grupo, por ejemplo el rol de cada
uno, el estatus, el tipo de trabajo y los conflictos o problemas que
pudieransurgir.

Tomando en cuenta los elementos anteriores, a modo de conclusión

podemos decir que entre más cohesión se tenga dentro de un grupo
más discusiones puede haber, de igual forma, los grupos que tienen un
líder imparcial, aunque hayan conflictos, se puede llegar más fácil a la
solución.