“Cómo transversalizar el

enfoque de GÉNERO en las

ORGANIZACIONES SOCIALES para el
DESARROLLO y la aplicación de la
metodología coaching”
Cofinancia

Organiza
Autor: Thomas Cristofoletti
Créditos
DISEÑO Y MAQUETACIÓN
Isabel Fernández Villafranca
Responsable Área de
comunicación de Paz y Desarrollo
Coordinación, revisiones, documentación, recopilación info capítulos:
1. Presentación del manual sobre transversalización de género
2. Paz y Desarrollo: ¿Cómo transversalizamos el enfoque de género?
3. Marco conceptual (excepto 3.2. ¿Qué es el mainstreaming?).
4. Cómo incorporar el enfoque de género en la institucionalización de la ONGD
5. Cómo incorporar el enfoque de género en la identificación de un proyecto
Isabel Fernández Villafranca (Responsable Área de comunicación de Paz y Desarrollo)
Capítulo 3.2. ¿Qué es el mainstreaming? Consultora: América Romualdo

Capítulo 6. Análisis de la Transversalización del enfoque de género en las ONGD andaluzas

en El Salvador.
Paz y Desarrollo (El Salvador)
Catedra de Género de Universidad Tecnológica de El Salvador (UTEC):
-Marta Judith Velásquez de Suarez
-Margarita Janeth Villalta Realegeño
-Emelyn Alexandra Martínez Delgado
Consultora: América Romualdo

Capítulo 7. Coaching para el tercer sector FOTOGRAFÍA

Salvador Enrich
Pedro J. Ruiz Trillo (Coach personal y grupal) Thomas Cristofoletti
Presidente de Educolis (ONG para la educación holística) Virginia Marchante
Fani Llauradò
SU
Autor:Salvador Enrich

MA
RIO
1 Presentación
6
6
Análisis de la Transversalización
del enfoque de género en las
ONGD andaluzas en El Salvador

2
48
Paz y Desarrollo: ¿cómo

7
transversalizamos el enfoque de
género? Coaching para el tercer sector
8
66

3
MARCO CONCEPTUAL
3.1. ¿Qué es el enfoque de género?
3.2. ¿Qué es el mainstreaming?
3.3. ¿Por qué hemos de incorporar la igualdad de género en los
procesos de desarrollo?
3.4. Género en la cooperación internacional: evolución histórica 12
8 Bibliografía

78

4 Cómo incorporar el enfoque de género en la institucionalización de la ONGD

28

5 Cómo incorporar el enfoque de género en la identificación de un proyecto

32
 1.
“CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO Y LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA COACHING”

El manual que presentamos a continuación forma parte de un proyecto de

investigación cofinanciado por la Agencia Andaluza de Cooperacion para
el Desarrollo (AACID) denominado “Mejorada la transversalización del
enfoque de género en proyectos de cooperación, ayuda humanitaria y
sensibilización por parte de las ONGD andaluzas”, a través del cual, en el
año 2016 realizamos un diagnóstico/investigación para conocer las nece-
sidades existentes en las ONG andaluzas, las cuales, expresaron su nece-
sidad de incorporar el enfoque de género y coaching de modo transversal
en sus tareas institucionales y en el ciclo de los proyectos de cooperación,
sensibilización, ayuda humanitaria, etc.

El hecho de integrar el enfoque de género a nivel institucional permite lu-

char por el cumplimiento de los derechos humanos, que el personal posea
el mismo nivel de participación y toma de decisiones independientemente
de que sean hombres o mujeres, además de contribuir a visualizar las re-
laciones de poder.

A su vez, la inclusión de las herramientas de coaching permiten que l@s

trabajador@s mejoren el desempeño y la productividad sostenible, el de-
sarrollo de la inteligencia interpersonal, cohesionando los equipos huma-
nos, el conocimiento intrapersonal, mejorando la gestión de las emocio-

PRESENTACIÓN
nes, un mayor apoyo a las ideas creativas que conduzcan a la innovación
en medio ambiente y compromiso social, favorecer que las relaciones de
los empleados/as generen un clima laboral adecuado, avanzar en la con-
ciliación profesional y personal, además permitirá una mayor flexibilidad
y adaptabilidad al cambio: nuevas tecnologías, sectores vinculados a la
comunicación, etc.

6
Actualmente existen herramientas publicadas por diversas instituciones Autor: Thomas Cristofoletti
y organizaciones que trasladan la idea sobre cómo integrar y transver-
salizar el enfoque de género en las organizaciones. De hecho, existen
numerosos recursos que favorecen la incorporación de la perspectiva de
género en las organizaciones, desde instrumentos políticos, herramientas
metodológicas y material específico, espacios de reflexión o grupos de
género, redes de organizaciones sensibilizadas, formación especializada,
etc. Sin embargo, a pesar de constatarse un interés y buena disposición
para ir adaptando esta perspectiva en su trabajo, todavía no llega a con-
cretarse en la mayoría de casos, careciendo de una estrategia y política
interna dedicada al enfoque de género en las organizaciones.

El reto de la igualdad de género nos exige dar un paso definitivo e incor-

porar “la mirada de género” a nuestro trabajo diario. Y para ello es clave
contar con una herramienta práctica que nos permita identificar las cues-
tiones claves que tenemos que tener presentes a la hora de analizar que
contribuye a visibilizar y potenciar a las mujeres como protagonistas del
desarrollo y alcanzar dicha igualdad.

De esta manera, esta guía o manual forma parte de un proceso de ins-

titucionalización de la cultura de la transversalización del enfoque de
género y coaching que ha partido de la elaboración de un diagnóstico
de sistematización de las lecciones aprendidas a lo largo de estos años,
identificando la necesidad de contar con una guía que aglutine y resuma
las herramientas recogidas en otros manuales y guías ya existentes, aparte
de ofrecer modelos y ejemplos prácticos desde nuestra experiencia como
ONGD de desarrollo especialista en enfoque de género, con el objetivo
de dar respuesta de manera muy práctica a la siguiente pregunta: ¿Qué
aspectos he de tener en cuenta en mi trabajo para garantizar
la transversalización del enfoque de género?.

7
 “CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO Y LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA COACHING”

2.
Paz y Desarrollo es una Organización No Gubernamental de Desarrollo
(ONGD) que nace en 1991, cuya principal misión desde el 2005 es la de
contribuir a promover (en los pueblos del Sur y nuestra sociedad) la igual-
dad de género, mediante la justicia social, la redistribución equitativa
de los recursos, el ejercicio de los derechos humanos fundamentales y la
mejora de la calidad de vida de los hombres y las mujeres que actualmen-
te viven en situación de pobreza y exclusión. Desde nuestra experiencia
hemos constatado que no es posible alcanzar un desarrollo sostenible, sin
analizar y abordar las causas estructurales de la pobreza, los obstáculos al
pleno ejercicio de los derechos humanos fundamentales y las consecuen-
cias directas de las diversas formas de exclusión y discriminación que per-
petúan las relaciones desiguales y aumentan la vulnerabilidad de ciertos
colectivos.

Asimismo, las cifras nos indican que, debido a la discriminación de género

que se produce en la mayoría de contextos y esferas de la vida pública y
privada, existen grandes desequilibrios entre hombres y mujeres respec-
to al ejercicio de sus derechos fundamentales y el acceso igualitario a

PAZ Y DESARROLLO:
oportunidades que les permitan mejorar su calidad de vida. Por tanto, es
imprescindible para alcanzar nuestra misión y garantizar la coherencia de
nuestra visión, que las organizaciones que trabajamos para promover una
mayor justicia social, redistribución de recursos equitativa y un desarrollo

¿CÓMO humano sostenible establezcamos como eje prioritario de nuestras accio-

nes la promoción de la igualdad de genero y los derechos de las mujeres
y las niñas.
TRANSVERSALIZAMOS EL En Paz y Desarrollo se ha detectado la necesidad de integrar el enfoque

ENFOQUE DE GÉNERO?
de género en todos los ámbitos organizativos, en todos los proyectos y
acciones, y que sea un eje central e inseparable del resto de los procesos
institucionales. Esto se debe, por un lado a la certeza de que promover la
igualdad de género, la redistribución equitativa y los derechos de las mu-
jeres y las niñas es una cuestión de justicia social, y por otro lado, porque
trabajar desde el enfoque de género es una condición indispensable para
garantizar la calidad, la sostenibilidad, la pertinencia, el impacto, la efi-
cacia y la eficiencia de todas las actuaciones en los distintos sectores de
8
actuación. el cumplimiento de los derechos humanos de todas las personas, crear las
condiciones para que los colectivos más excluidos y desfavorecidos cam-
Por tanto, la presente política tiene como objetivo establecer un lenguaje bien su situación y promover una mayor justicia y redistribución social y
común en Paz y Desarrollo respecto a los principales conceptos desde el un desarrollo sostenible y equitativo.
análisis de género y definir las líneas de intervención y acciones priorita-
rias para promover la igualdad de género en todos los ámbitos de trabajo El proceso de incorporación del enfoque de género en Paz y Desarrollo,
de la organización. supone por un lado, la institucionalización efectiva de género y, por otro
lado, la transversalización de género en todas las acciones que se lleven
Las ONGD han sido constituidas y están compuestas por personas que a cabo.
generalmente han sido objeto de una educación y socialización sexista a
distintos niveles y grados según el contexto, la época, y la sensibilización En este sentido, los objetivos de la política se estructuran de acuerdo a este
y formación en género recibida, lo cual se refleja en sus valores y prácticas proceso, aunque no se den de forma cronológica sino simultánea.
tanto personales como profesionales. Por ello, la evidencia nos muestra
que todas las organizaciones en mayor o menor medida reproducen valo-
res y pautas discriminatorias que impiden la promoción de la igualdad de
género a través de sus acciones. INSTITUCIONALIZACIÓN: el proceso a través del cual las prácti-
cas sociales se hacen suficientemente regulares y continuas como
En las últimas décadas ha aumentado el reconocimiento global por parte para formar parte del devenir cotidiano.
tanto de los gobiernos como de la sociedad civil de la situación crítica en
la que viven mujeres y niñas debido a la discriminación de género de la
que son objeto y se reconoce que no es posible promover un desarrollo TRANSVERSALIZACIÓN: el proceso de valorar las implicaciones
humano sostenible sin garantizar el disfrute de los derechos humanos de
que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que
hombres y mujeres en condiciones de equidad. Sin embargo, a pesar de
se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en to-
ello y de la necesidad imperiosa de abordar las causas y las consecuencias
de la discriminación sexista, aún no se están llevando a cabo los necesa- das las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir
rios cambios personales y estructurales para garantizar la integración real que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que
del enfoque de género en todas las políticas y prácticas y eliminar todas las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta
las prácticas discriminatorias que se siguen perpetuando y atentan contra en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas
la condición y posición de las mujeres. en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que
las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente
Paz y Desarrollo al igual que otras organizaciones ha identificado la nece- y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es
sidad de iniciar procesos de diagnóstico intraorganizacional para conocer conseguir la igualdad de los géneros.
las pautas de género discriminatorias existentes tanto en nuestra cultura
como práctica organizacional e impulsar cambios para la efectiva integra-
ción del enfoque de género en todos los niveles y prácticas. De esta forma
estaremos actuando de forma coherente con la visión y misión: luchar por

9
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE Autor: Thomas Cristofoletti

TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE
DE GÉNERO?

1. Nos permite promover la igualdad de género, la redistribución equi-

tativa y los derechos de las mujeres y las niñas es una cuestión de justicia
social.

2. Es una condición indispensable para garantizar la calidad, la sosteni-

bilidad, la pertinencia, el impacto, la eficacia y la eficiencia de todas las
actuaciones.

Consideramos imprescindible que en cualquier acción y/o actuación en la

que participe Paz y Desarrollo:

Se tenga en cuenta el principio de igualdad y no discriminación.

Esté encaminadas a un mayor reequilibrio entre hombres y mujeres en
cuanto a redefinición de roles, responsabilidades y redistribución de re-
cursos.

Aborde tanto las causas de la discriminación de género como las conse-

cuencias y efectos sobre hombres, mujeres y la sociedad en su conjunto.

Aborde todas las formas de discriminación de género: directas, indirec-

tas, internas y externas.

Visibilice el importante rol que desempeñan las mujeres y niñas en sus

sociedades y elimine los obstáculos que impiden su participación plena
en condiciones de equidad en los distintos ámbitos.

Fomente la alianza y el compromiso de toda la sociedad a favor de la

Igualdad de Género

10
Autor: Thomas Cristofoletti

11
 “CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO Y LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA COACHING”

3. MARCO
CONCEPTUAL

12
3.1. ¿QUÉ ES EL ENFOQUE DE GÉNERO?

3.2. ¿QUÉ ES EL MAINSTREAMING?

3.3. ¿POR QUÉ HEMOS DE INCORPORAR LA

IGUALDAD DE GÉNERO EN LOS PROCESOS DE
DESARROLLO?

3.4. GÉNERO EN LA COOPERACIÓN

INTERNACIONAL: EVOLUCIÓN HISTÓRICA

Autor: Thomas Cristofoletti

13
 3.1. ¿QUÉ ES EL ENFOQUE principales acuerdos son la Declaración y Plataforma de Acción de Bei-
jing (1995) y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra las mujeres (CEDAW- 1999), ambas, jurídicamente
DE GÉNERO? vinculantes. En este sentido, es importante que también tomemos como
referencia el marco normativo internacional prioritario de políticas de de-
sarrollo (Declaración del Milenio y ODM), el marco normativo europeo y
La pobreza va más allá de la carencia de los bienes necesarios para la del gobierno español que también establecen la promoción de la igualdad
supervivencia o de la insatisfacción de las necesidades fisiológicas. La po- de género como factor indispensable para promover el desarrollo humano
breza es la negación de las oportunidades y elecciones esenciales para el sostenible.
crecimiento y la evolución vital de los seres humanos: no sólo en relación
a los medios necesarios para la supervivencia sino también respecto a la La discriminación de género está institucionalizada a distintos niveles y se
posibilidad de acceder y disfrutar de todo aquello que nos permite auto manifiesta en múltiples formas mayoritariamente hacia la subordinación y
realizarnos a lo largo de nuestra vida. exclusión de las mujeres constituyendo uno de los efectos más perniciosos
de la forma de organización social denominada Patriarcado.
La misión fundamental de las ONGD es contribuir a promover la justicia
social, la redistribución equitativa de los recursos, el ejercicio de los de- El Patriarcado trasciende fronteras y épocas estableciendo que el varón
rechos humanos fundamentales y la mejora de la calidad de vida de los ejerce la autoridad en todos los ámbitos, que las mujeres ocupen una
hombres y las mujeres que actualmente viven en situación de pobreza y posición secundaria y subordinada y asegurando la transmisión del poder,
exclusión. privilegios y la herencia por línea paterna y entre los varones.

La pobreza y la discriminación afecta a millones de personas, hombres y El sistema patriarcal se cimienta en relaciones de poder, de subordinación
mujeres en múltiples contextos en el mundo y tiene consecuencias e im- y exclusión, desde el dominio de los hombres aunque también transmitido
pactos desiguales en función de variables como el género, la raza, la clase y mantenido por mujeres desde una visión androcéntrica.
social, la etnia, y la edad, entre otros.
A partir de este androcentrismo, el sistema desarrolla una serie de meca-
Aunque es imprescindible tener en cuenta otras variables, la desigualdad nismos que refuerzan el dominio y la subordinación, y que modelan y
y la discriminación de género han sido identificadas por las principales afectan a la organización de la sociedad en su conjunto.
agencias e instituciones internacionales como uno de los principales obs-
táculos al desarrollo humano sostenible. Es imprescindible que tengamos El patriarcado, como regulador de las relaciones humanas, está presente
en cuenta, que, las cifras e indicadores socioeconómicos nos indican que,en todos los ámbitos de la vida: social, cultural, político, económico, mo-
a pesar de los avances de las últimas décadas, y como consecuencia de ral, cultural... y actualmente, las cifras nos indican que las mujeres y las ni-
la discriminación de género, la feminización de la pobreza está creciendoñas siguen siendo objeto de discriminación en el ejercicio de sus derechos
progresiva y alarmantemente. humanos y libertades fundamentales en las diferentes esferas en todo el
mundo. “ .....la expresión “discriminación contra la mujer” denotará toda
Es por ello, que a lo largo de las últimas décadas, se ha establecido un distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto
marco normativo internacional en materia de género y desarrollo cuyos o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
14
por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la CONCEPTOS BÁSICOS
igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o
en cualquier otra esfera”. Sexo: cuando nos estamos refiriendo a las diferencias físicas, biológicas
y corporales entre mujeres y hombres con las que nacemos y que son in-
La desigualdad entre mujeres y hombres, niñas y niños, se manifiesta, en- modificables naturalmente. De acuerdo al sexo, se organiza a las personas
tre otras, en las disparidades en materia de acceso y control sobre los en dos categorías: mujeres y hombres. A partir de ellas se construye la
recursos y servicios, educación, salud, trabajo, participación, autonomía identidad de género femenina o masculina u otras identidades de género
y posibilidad de toma de decisiones sobre sus propias vidas. Las mujeres en transformación.
que viven en la pobreza, a menudo, se ven privadas del acceso a recursos,
préstamos, propiedad de la tierra y la herencia, entre otros; no se recom- Género: cuando hacemos referencia al conjunto de características psi-
pensa ni se reconoce su trabajo; sus necesidades en materia de atención cológicas, sociales, políticas y culturales asignadas a las personas que con-
de la salud y nutrición no son prioritarias; carecen de acceso adecuado a dicionan un amplio ámbito de las relaciones existentes entre mujeres y
la educación y a los servicios de apoyo, y su participación en la adopción hombres así como de los comportamientos individuales de ambos sexos.
de decisiones en el hogar y en la comunidad es mínimo. La situación sigue Es una distinción que está en la base del Enfoque de Género, como herra-
siendo que, atrapada en el ciclo de la pobreza, las mujeres carecen de ac- mienta de trabajo o una categoría de análisis que nos permite:
ceso a los recursos y los servicios para cambiar su situación. - Evaluar en qué medida las necesidades y prioridades de las mujeres,
como de los hombres, se reflejan en la acción de desarrollo.
- Evaluar si se necesitan cambios adicionales para hacer posible que las
Para promover la igualdad de género es imprescindible llevar a cabo ac- mujeres participen y se beneficien de la acción.
ciones que reviertan en la redistribución de recursos y responsabilidades, - Evaluar si existen oportunidades para evitar o reducir los desequilibrios
y un cambio en las relaciones de poder entre hombres y mujeres que vaya de género implicados en la acción de desarrollo.
encaminado a la equidad en el acceso y disfrute de oportunidades y de los
derechos humanos fundamentales y al empoderamiento de los colectivos Igualdad de género: parte del postulado de que todos los seres hu-
más excluidos, en este caso, las mujeres y las niñas. manos, tanto hombres como mujeres, tienen la libertad para desarrollar
sus habilidades personales y para hacer elecciones sin estar limitados por
estereotipos, roles de género rígidos, o prejuicios. La igualdad de género
implica que se han considerado los comportamientos, aspiraciones y ne-
cesidades específicas de las mujeres y de los hombres, y que éstas han sido
valoradas y favorecidas de la misma manera. No significa que hombres y
mujeres tengan que convertirse en lo mismo, sino que sus derechos, res-
ponsabilidades y oportunidades no dependan de su sexo.

15
 La equidad de género implica una distribución justa de los benefi- desarrollo de relaciones más justas e igualitarias.
cios, el poder, los recursos y las responsabilidades entre las mujeres y los
hombres. Identidad de género: es la forma como las personas son percibidas
y se perciben a sí mismas, como masculinas o femeninas, hombres o mu-
El concepto reconoce que entre hombres y mujeres hay diferencias en jeres, o en otras identidades de género en transformación. Las personas
cuanto a las necesidades prácticas y estratégicas y que estas diferencias no nacen predeterminados biológicamente con una identidad de género,
deben abordarse con el fin de corregir desequilibrios entre hombres y mu- no nacen hechos psicológicamente como hombres o como mujeres, ni se
jeres. La equidad es el medio para lograr la igualdad de género. forman por simple evolución vital, sino que la adopción de una identidad
personal es el resultado de un largo proceso, de una construcción en la
El empoderamiento se refiere a la toma de control de hombres y que se va organizando la identidad sexual a partir de una serie de necesi-
mujeres sobre sus vidas, al conocimiento de sus derechos, de sus opcio- dades y predisposiciones que se configuran en interacción con el medio
nes, y la posibilidad de tomar decisiones propias para su autorrealización familiar y social.
y evolución personal, social y política. Para ello, es de vital importancia
abordar no solamente las necesidades prácticas de hombres y mujeres sino Masculinidades: incorpora el análisis de las identidades de los hom-
las necesidades estratégicas. bres y las relaciones de poder entre éstos y las mujeres. Asume la comple-
jidad de las relaciones de género en las cuales hombres individuales son a
El enfoque GED (Género en Desarrollo) aplica esta estrategia la vez privilegiados por el poder colectivo de los hombres como género, y
bidimensional. Por un lado, la identificación y satisfacción de necesidades a su vez, oprimidos por la identidad masculina asignada a ellos y por las
prácticas de mujeres y hombres para mejorar sus condiciones de vida y al vulnerabilidades que tanto el poder como las condiciones económicas y
mismo tiempo la identificación y satisfacción de los intereses estratégicos sociales les imponen.
de las mujeres y hombres para lograr una mayor igualdad.
Patriarcado: en los sistemas patriarcales el poder recae en los hombres
Necesidades prácticas: son las relativas a las condiciones de vida y en los atributos de la masculinidad, poder que, en nuestras actuales so-
materiales de una población. Son las resultantes de las carencias materia- ciedades desarrolladas, pasa por los núcleos relacionados con la política y
les e insatisfacción de necesidades básicas relacionadas con la superviven- la economía. Y, con ello, las mujeres quedan excluidas de todo el ámbito
cia. Se formulan en base al análisis de género y las desigualdades y pautas de las decisiones más importantes que afectan a las sociedades en las que
de discriminación de género en la sociedad. viven. La ideología patriarcal

Necesidades estratégicas: son las relativas a la posición social que Necesidades prácticas: condiciones de vida, necesidades básicas
ocupan hombres y mujeres dentro de la estructura de poder de un grupo que todas las personas deben cubrir. En el caso de las necesidades prácticas
social. de las mujeres, son identificadas por éstas a partir de sus roles socialmente
definidos, como una respuesta a las condiciones materiales inmediatas.
La satisfacción de las necesidades estratégicas implicaría necesariamente Las necesidades prácticas suelen relacionarse con las carencias en las con-
no sólo un cambio en la condición en la que viven hombres y mujeres sino diciones de vida, tales como el acceso al agua, a la salud o al empleo. Un
también un cambio de posición entre hombres y mujeres que permitiría el enfoque que se centra solamente en este tipo de necesidades no cuestiona
16
la división sexual del trabajo ni la posición social de subordinación de las División sexual de trabajo: tradicionalmente, en todas las cultu-
mujeres frente a los hombres. ras y regiones del mundo, se han asignado a la mujer y al hombre activi-
dades y responsabilidades diferentes, otorgándoles una jerarquización y
Intereses estratégicos de género: son identificados por las mu- valoración social, económica, política y cultural diferenciada. Dentro de
jeres a partir de su posición de subordinación social. Estos intereses plan- esta división del trabajo, por un lado, los hombres han sido considerados
tean un reto a la división sexual del trabajo, el poder y el control, así como proveedores, ya que realizan un trabajo productivo remunerado y social-
a los roles y normas definidas según parámetros tradicionales. Varían se- mente reconocido, fuera del hogar. A las mujeres se les ha asignado el tra-
gún los contextos particulares, y pueden incluir temas tales como derechos bajo de la reproducción, incluyendo además de la maternidad, el trabajo
legales, violencia doméstica, igualdad salarial y el control de las mujeres de cuidado de la salud, de las personas, de la familia, y los trabajos que se
sobre sus cuerpos. realizan para el mantenimiento del orden dentro del hogar, y por tanto del
ámbito de lo privado. Estas tareas asignadas tradicionalmente a las mujeres
Enfoque Basado en Derechos Humanos: marco conceptual tienen una valoración negativa, tanto social como económicamente, y por
para el proceso de desarrollo humano que desde el punto de vista norma- supuesto están ausentes e invisibles en cuanto a sus implicaciones en la
tivo está basado en las normas internacionales de DDHH y desde el punto vida de las mujeres en los espacios políticos y públicos.
de vista operacional está orientado a la promoción y protección de estos
derechos. Su propósito es analizar las desigualdades que se encuentran en Roles de género: conjunto de conductas, actitudes y valores que la
el centro de los problemas de desarrollo y corregir las prácticas discrimi- sociedad establece como apropiadas o inapropiadas para cada género, y
natorias y el injusto reparto del poder que obstaculiza el progreso material que transmite como enseñanza a las personas en función de su género,
de desarrollo. para que las adopte y haga propias:

El Enfoque Basado en los Derechos Humanos y la estrategia de incorpora- Rol reproductivo: papel social en el que las mujeres siempre son
ción del enfoque de género son complementarios y se fortalecen mutua- visualizadas como madres, cuidadoras (de hijas e hijos, personas ancianas
mente. Ambas perspectivas aplicadas de manera efectiva contribuyen al o enfermas, etc.) y como principales reproductoras de la vida y de los tra-
proceso de cambio social y económico, que es esencial para identificar y bajos domésticos. Es un trabajo social y económicamente desvalorizado o
analizar las desigualdades, las prácticas discriminatorias y las relaciones devaluado e invisibilizado.
desiguales de poder que son el centro de los problemas del desarrollo. Del
mismo modo, ambas perspectivas se basan en marcos analíticos y legales,
y exigen prestar atención a los efectos de las acciones de desarrollo, po- Rol productivo: comprende actividades generadoras de ingresos. Es
niendo en el centro la igualdad de dignidad de todas las personas, inde- el papel tradicionalmente asignado al hombre como proveedor. Suele ser
pendientemente de su condición sexo-genérica o cualquier otra distinción. valorado y remunerado en función del género. En el caso de los hombres,
se considera su actividad fundamental y socialmente reconocida. Pero en
el caso de las mujeres, este rol ha sido casi siempre invisibilizado como tal
y devaluado, considerado a menudo como un aporte marginal al ingreso
familiar, a pesar de que en muchos casos, constituye el ingreso principal o
el único en las familias con mujeres que son cabeza de familia o jefas de
hogar.
17
 Rol comunitario: es el trabajo, generalmente no remunerado, reali- Autor: Thomas Cristofoletti
zado en beneficio de la comunidad. Se da una presencia de hombres y de
mujeres, pero mientras las mujeres son requeridas para actividades socia-
les, educativas o cuidado, los hombres realizan actividades más de tipo
administrativo, y suelen ejercer su acción como representantes, gestores y
decisores. Las mujeres son requeridas como voluntarias en el sentido de no
remuneradas. Su trabajo se ve como una extensión del trabajo doméstico:
invisible, no reconocido ni valorado, no cuantificado. En el caso de los
hombres, en cambio, cuentan con un reconocimiento, si no económico,
al menos sí social y político.

Autor: Thomas Cristofoletti

18
3.2. ¿QUÉ ES EL de que el beneficio sea por igual para mujeres y hombres y se elimine la
desigualdad.

MAINSTREAMING? Son muchas las iniciativas y los esfuerzos que se han fundamentado en
estas propuestas de Transversalidad del género, sin embargo los avances
y los alcances de estos esfuerzos continúan planteando necesidades y de-
La “Transversalidad de la igualdad de género (TG)” o “Mainstreaming de
mandas para su implementación y la construcción de sociedades con be-
género en las políticas públicas” o “Género en el Mainstream”, como se
neficios y oportunidades justas e igualitarias para mujeres y hombres.
conoce muy comúnmente en ciertos círculos académicos o de trabajo,
es una propuesta conceptual, metodológica y técnica, que consolida los
El proceso de transversalización, que requiere una dinámica de concien-
mejores avances y logros que ha alcanzado el denominado “Enfoque de
zudos procesos para garantizar el logro de las igualdades de género, de-
género en el desarrollo”.
manda una serie de herramientas para su implementación así como para
asegurar que sus objetivos planes y metas alcancen los niveles de aciertos
El Enfoque de Género en el Desarrollo cuando cobró plena legitimidad,
y profundización que requieren las transformaciones sociales para la igual-
comenzó a plantearse como una exigencia en las acciones públicas dirigi-
dad de género. Estas transformaciones van desde la misma conceptuali-
das a consagrar la igualdad de géneros. Por ello, el Sistema de las Naciones
zación y conocimiento de la teoría y práctica de la perspectiva de género
Unidas no vaciló en asumirlo en su agenda de discusión multisectorial en
hasta su aplicación y la pertinencia en la formulación de los proyectos,
todas sus agencias y apareció como un punto fuerte en las fases preparato-
programas, elaboración de políticas, planes y presupuestos en las diferen-
rias de la Conferencia de Beijing. Para entonces, en algunos países se ha-
tes instituciones y organizaciones gubernamentales o no gubernamenta-
bían desarrollado experiencias preliminares que dieron paso a estrategias
les. De la misma forma es importante garantizar los avances y niveles de
más afinadas, que por fortuna hoy se encuentran bien documentadas y son
profundidad que requieren de momentos e instrumentos que monitoreen y
ampliamente conocidas, y es así como el Gender Mainstream o transversa-
evalúen los caminos recorridos y el impacto que éstos generan.
lización de género como estrategia, se plantea por primera vez en la Cuar-
ta Conferencia Mundial de la Mujer en Beinging (1995) instando a tomar
Más adelante, el Programa para el Desarrollo de las Naciones Unidas
este camino para atravesar y transformar las condiciones sociales hacia las
(2000), puntualiza que el Género en el maisntream tiene como propósito
igualdades de género. Posteriormente el Consejo Económico de Naciones
integrar el interés en la igualdad de géneros en todas las políticas progra-
Unidas (1997) definiría el Mainstream de la perspectiva de género, como
mas, procedimientos administrativos y financieros y en el marco cultural
el proceso de evaluar las implicaciones que tiene para hombres y mujeres
de la institución u organización para asegurar que la igualdad de género
cualquier acción que se planifique, incluyendo las de tipo legislativo, las
esté incluida en todas las fases menores o mayores del proceso de toma de
políticas o programas, en todas las áreas y a todos los niveles cuyo objeti-
decisiones de una organización; también se ha destacado que el resultado
vo final es lograr la igualdad de género.
de estas decisiones sean monitoreadas en lo que se refiere al impacto en
la igualdad de género. Complementario a estos puntos se señala que para
En esta misma comprensión del significado de la transversalidad de géne-
la efectividad de una iniciativa de igualdad se requiere de la interacción
ro se hace énfasis sobre la perspectiva de una estrategia en la que tanto
compleja de numerosas habilidades y competencias usualmente coordina-
las experiencias como las necesidades e intereses de hombres y mujeres
das en un equipo de trabajo para tal fin.
se integren en el diseño, la implementación, monitoreo y evaluación de
las políticas y programas en todas las esferas políticas y económicas a fin
19
 A partir del conocimiento de la realidad, la responsabilidad hacia la misma adopción concreta y la sostenibilidad del empleo de los derechos y cri-
y la prioridad que debe ocupar esta medida, en diferentes organizaciones terios de igualdad de género en el mainstream de la acción normativa,
y regiones del mundo, se ha asumido la transversalidad de género en sus planificadora o administrativa, en el caso o sector de interés que se desee.
estructuras y políticas de trabajo en cuyos resultados ahora se muestran La TG ha tomado un gran impulso a partir de la década pasada de tal ma-
diversas experiencias que retroalimentan el proceso de la transformación nera que la propuesta está teniendo importante influencia y penetración en
hacia la igualdad de género, compromiso que inicialmente, tal como lo la acción de las administraciones nacionales y locales públicas, e incluso
planteaba el Consejo de Europa (1998), se ha enfocado fundamentalmente en organizaciones privadas, en perspectiva global o sectorial, así como
a la reorganización, fortalecimiento y evaluación de las políticas públicas, en los organismos de cooperación multilaterales, como una estrategia de
perspectiva que hoy podemos distinguir principalmente como nominalista. intervención, orientada al logro de la igualdad de géneros en las institucio-
nes, organizaciones o contextos sociales de que se trate, dentro del sistema
En la actualidad y precisamente gracias a las experiencias y la ampliación que decida adoptarlo.
de los desarrollos conceptuales y metodológicos de la Teoría y de las di-
versas disciplinas de Género en sus aplicaciones concretas a las realida- Alcances y valoración de la Transversalización de género
des socio económicas y socio políticas, esta perspectiva ha sido ampliada
substantivamente hacia una visión ecosistémica e integral de la Igualdad Como resultado de la TG es importante señalar adelantos importantes que
de Género en el Desarrollo, no obstante conserva, por su interés funda- se han registrado en temas fundamentales tales como políticas de alivio
mental, el papel central de las políticas públicas en todo lo que significa el a la pobreza, en políticas fiscales, en las políticas de liberalización del
proceso de su concreción. comercio y en el trabajo, en el sector informal. Estos han sido sobre todo
avances analíticos, pese a que el análisis de género todavía no está incor-
Hoy se conoce como Género en el Mainstream, que se ha convertido en porado a las rutinas metodológicas de las políticas económicas y financie-
Igualdad de Género en el Mainstream o Transversalidad de la Igualdad de ras.
Género en las políticas públicas (Prince, 2010), un proceso cuyas bases
están en el principio de Igualdad entre los géneros. En términos generales, En otras áreas como salud, empleo y productividad, educación, desarrollo
cualquiera que sea la modalidad metodológica y técnica que se utilice local, desarrollo urbano, servicios financieros especializados, ambiente,
en el análisis y diseño, uno de los propósitos más críticos en esta visión justicia y derechos humanos, legislación, participación socio política, por
actualizada, es la detección y superación de las brechas y sesgos de gé- mencionar algunas áreas a manera de ejemplo, el análisis ha avanzado
nero y de la subordinación/opresión que llevan implícitos en sus variadas hasta permitir el desarrollo creciente de aplicaciones prácticas, apoyadas
determinaciones estructurales, en organizaciones, procesos, instrumentos en gran medida por avances en tecnologías fundamentadas en el creci-
legales, normativos y técnicos, etc., en cualquiera de los espacios de que miento y expansión de las teorías de género en relación con el logro de
se trate sean éstos públicos e incluso en organizaciones privadas. la igualdad y su articulación eficiente a las metodologías de análisis y
planificación estratégica de políticas públicas y todo el amplio universo de
En este momento cuando hablamos de Género en el Desarrollo, nos refe- las concepciones y tecnologías de empoderamiento, actualmente, factor
rimos a estrategias de Igualdad de Género en el Mainstream, entendiendo indispensable en todas las iniciativas de igualdad.
que este enfoque supone un proceso de intervención que debe conside-
rar, y a menudo enfrentar las resistencias de las culturas organizacionales Los avances y las experiencias positivas en los procesos de la TG reafirman
y globales, para crear las condiciones que viabilicen y hagan posible la el valor que ésta tiene sin embargo como parte de los procesos de su im-

20
Autor: Thomas Cristofoletti

21
 plementación se deben incorporar los procesos de valoración y evaluación En un tercer nivel, se realiza una valoración del impacto de género: Cali-
de su impacto y resultados. ficación de los efectos de la norma, respecto del avance de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
En tal sentido el Instituto de la Mujer, en España (2005), propone en la es-
trategia de transversalidad de género una guía para valorar el impacto del Y finalmente en un cuarto nivel, corresponde presentar una formulación
género particularmente cuando se aplica en las políticas públicas, la cual de propuestas de mejora: sugerencias de modificación de procesos pro-
hace referencia al análisis sobre los resultados y efectos de las normas o las gramas, acciones y las recomendaciones de aplicación, para garantizar o
políticas públicas en la vida de mujeres y hombres, de forma separada, así mejorar los resultados, en relación con su impacto de género.
mismo, para valorar el impacto de género, señala que es necesario identi-
ficar, claramente, esas diferencias sociales y las causas que las producen lo Estos cuatro bloques o niveles que señala la propuesta del Instituto de la
cual implica que para cada realidad en donde se aplica la TG es preciso la Mujer han servido de base para el análisis y valoración del impacto del
investigación y el análisis del contexto para reconocer las consecuencias proceso de transversalidad de género para el presente proyecto: Mejorada
que estas diferencias tienen sobre la posición social de mujeres y hombres la transversalización del enfoque de género en proyectos de cooperación,
y las oportunidades que unas y otros tienen de obtener beneficios en el ayuda humanitaria y sensibilización por parte de las ONGD andaluzas.
ámbito donde se está analizando la TG. Valorar el impacto de la TG está re-
lacionado no solo con la generación de la información y análisis necesario Las orientaciones estratégicas en los manuales de agentes de desarrollo.
para conseguir que se trabaje a favor de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, sino también implica evitar consecuencias negativas El papel de los agentes de desarrollo y su compromiso en la aplicación del
o contrarias a los objetivos de las políticas de igualdad de oportunidades, enfoque de género en los proyectos se constituye en otro elemento clave
derivadas de la aplicación de las normas del proceso de TG para el avance hacia las igualdades de género, al respecto y para conocer
cuáles han sido los avances que han tenido y las orientaciones estratégicas
De igual manera se señala como información imprescindible, que debe de la aplicación de la transversalización de género se realizó un estudio
facilitar un informe de impacto de género la valoración de la situación de de manuales de género que fue publicado durante los últimos trece años
partida de mujeres y hombres para un programa o acción concreta (Ins- alrededor o después de la IV conferencia internacional de la Mujer en
tituto de la Mujer, España, 2005) que deberá complementarse con otra Beijing (1995), en este análisis es preponderante la implementación del
información de acuerdo a cuatro niveles de transversalidad de Género: enfoque que se conoce como Democracia de Género (Henri, boll, 2003),
que se plantea como una propuesta para TG y que tiene como intención
En el primer nivel, se propone determinar cuál ha sido la situación de par- proponer un cambio de paradigma y una reorientación hacia un cambio
tida sobre procesos de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres estratégico que permita superar los límites, estancamientos y retrocesos
o procesos de igualdad de oportunidades. enfrentados (Meentzen, A y Gomáriz,G,2003).

En un segundo nivel, se plantea la previsión de resultados, es decir la pros-

pección de cómo incidirá la aplicación de la norma sobre la situación de
partida identificada.

22
3.3. ¿POR QUÉ HEMOS DE INCORPORAR Autor: Thomas Cristofoletti

EL ENFOQUE DE GÉNERO EN LOS

PROCESOS DE DESARROLLO?

1 La igualdad entre mujeres y hombres está en la base de dicho desa-

rrollo.

2 Existe una situación de desigualdad social entre mujeres y hombres

con respecto a las actividades que desempeñan, a su acceso a recursos y
el control de los mismos y a su participación en la toma de decisiones.

3 Las estrategias de desarrollo no son neutras en relación con el género

al tener consecuencias positivas y negativas diferenciadas para hombres y
mujeres.

4 Las acciones de desarrollo son más eficaces si tienen en cuenta las

diferencias y desigualdades entre mujeres y hombres.

5 La invisibilización de las mujeres en las intervenciones de desarrollo

complica la definición de las estrategias para apoyar la satisfacción de sus
necesidades prácticas e intereses estratégicos.

6 Analizar los contextos y la realidad desde el género implica no

considerar a todas las mujeres y hombres como iguales. Las relaciones de
género interactúan simultáneamente con otras características o condicio-
nes que pueden duplicar o triplicar las desigualdades y discriminaciones

23
 como el origen étnico o nacional de las personas, el grupo social, la edad
o la orientación sexual, entre otras.

7 Las mujeres no son un grupo vulnerable (representan más de la mitad

de la población mundial) pero debido a las múltiples discriminaciones
de las que son objeto están en condiciones de exclusión y a veces mayor
vulnerabilidad.

8 Trabajar con mujeres no significa que automáticamente se tienen en

cuenta los aspectos relacionados con la desigualdad de género desde un
enfoque de derechos humanos, pudiéndose impulsar proyectos exclusivos
para mujeres que tengan un efecto muy negativo en las relaciones de gé-
nero y refuercen su posición de subordinación.

9 Los hombres son un elemento clave para el cambio en las relaciones

de género. Es imprescindible trabajar con ellos para eliminar las causas
estructurales de la desigualdad de género y modificar la percepción “tra-
dicional” que tanto hombres como mujeres tienen de su “rol” de género.

10 Los esfuerzos para corregir las desigualdades a través de proyectos

dirigidos a mujeres pueden resultar contraproducentes si los hombres no
son informados e incluidos a lo largo del proceso.

Autor: Thomas Cristofoletti

24
3.4. GÉNERO EN LA COOPERACIÓN ENFOQUE GÉNERO EN EL
INTERNACIONAL: EVOLUCIÓN HISTÓRICA
DESARROLLO (GED)
(años 80): ante estas limitaciones, el trabajo ya no se centra en el colectivo
En el ámbito de la cooperación internacional, el enfoque de género en de- de mujeres de forma aislada, sino en analizar y transformar todas aquellas
sarrollo responde a una manera de analizar la realidad social, centrando la relaciones desiguales de poder que obstaculizan el disfrute equitativo de
mirada en los diferentes factores que alimentan y reproducen la desigual- los beneficios del desarrollo y la plena participación de las mujeres en
dad existente entre mujeres y hombres en cada uno de los países socios de todos los ámbitos de la vida.
nuestra cooperación para poder transformarlos y cambiarlos. Sin embargo,
a lo largo de los años, las políticas y enfoques dirigidos principalmente a
mujeres de países empobrecidos han ido evolucionando (García, 2009):
DIFERENCIAS ENTRE ENFOQUE
SECTORIAL Y ENFOQUE TRANSVERSAL
ENFOQUE DEL BIENESTAR
(años 50): se pone el énfasis en la mejora de satisfacción de las necesida- Así, partiendo del enfoque GED, para conseguir la igualdad de género he-
des de las mujeres derivadas de su posición de madres y esposas, siendo mos de trabajar de manera complementaria desde una doble perspectiva:
éste el papel principal de las mujeres en el desarrollo y colocándolas como
beneficiarias pasivas de los proyectos de desarrollo. 1. ENFOQUE SECTORIAL: A través del EMPODERAMIENTO
se fortalecen las capacidades y la posición social, económica y política
de las mujeres. Partimos de la concepción del término poder como “po-
ENFOQUE MUJERES EN EL der para” (capacidad) y no como “poder sobre” con el fin de eliminar las
relaciones de poder subordinantes existentes entre hombres y mujeres. La

DESARROLLO (MED) clave para el empoderamiento de las mujeres es por lo tanto, la participa-
ción social y política, lo cual implica cambiar estructuras tradicionales de
(años 70): las organizaciones de desarrollo, principalmente las organiza- poder.
ciones de mujeres, ponen de manifiesto que este modelo de desarrollo
provoca resultados desiguales entre mujeres y hombres. Surge entonces el La estrategia de empoderamiento implica la adopción de acciones positi-
enfoque MED que representa a las mujeres como miembros productivos vas mediante programas, proyectos y actuaciones específicas destinadas
de la sociedad y afirma que el acceso de éstas a los recursos productivos a reducir de forma progresiva las brechas de desigualdad vigentes entre
contribuirá a superar las desigualdades entre los sexos. Sin embargo, ade- mujeres y hombres, especialmente orientadas a superar la pobreza y a
más del acceso a los recursos es preciso tener en cuenta aspectos como las mejorar la condición y posición de las mujeres en los espacios de poder y
relaciones de género, las relaciones de poder, la socialización y la atribu- toma de decisiones.
ción de roles a mujeres y a hombres, aspectos no considerados.

25
 2. ENFOQUE TRANSVERSAL: Es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para hombres y mujeres cualquier acción que se
planifique, incluyendo las de tipo legislativo, las políticas o los programas en todas las áreas y a todos los niveles. Es una estrategia para hacer de las
experiencias y necesidades o intereses de hombres y mujeres una dimensión integral en el diseño, implementación, monitoreo y evaluación de las
políticas y los programas en todas las esferas políticas, sociales y económicas a fin de que hombres y mujeres se beneficien por igual y desaparezca la
desigualdad.

De esta manera, a través del enfoque de género podemos evaluar:

- Si las necesidades y prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, se reflejan en la acción y en los resultados de desarrollo.
- Si se necesitan cambios adicionales para hacer posible que las mujeres participen de manera activa y reconocida y se beneficien de la acción.
- Si existen oportunidades para evitar o reducir las desigualdades de género en la acción de desarrollo.

Autora: Fani Llauradò

26
Autor: Thomas Cristofoletti

27
 4.
“CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO Y LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA COACHING”

CÓMO INCORPORAR EL ENFOQUE DE GÉNERO EN

LA INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA ONGD

28
PASOS A SEGUIR
4.1.ANÁLISIS-DIAGNÓSTICO CUANTITATIVO 4.2.DEFINIR ESTRATEGIAS Y METODOLOGÍAS DE
Y CUALITATIVO DE GÉNERO INTERVENCIÓN DIRIGIDAS A HOMBRES Y
MUJERES ADECUADAS A CADA CONTEXTO
Género no es solo desagregar por sexo (número de hombres y de muje-
res). Incorporar género en el análisis es entender que no hay nada neutral
al género. Si tenemos en cuenta lo que demandan hombres y mujeres, nuestros pro-
yectos estarán adaptados a sus necesidades específicas. Un aspecto co-
Es necesario preguntarse y constantemente analizar la realidad desde las mún a todas las intervenciones es la sensibilización y formación en géne-
desigualdades entre mujeres y hombres, desde el sistema sociocultural ro con hombres y mujeres para favorecer que interioricen cómo el sistema
que reproduce el machismo y el patriarcado. Si vamos a identificar una sociocultural impregna de significado y poder a las prácticas y relaciones
intervención, intentamos conocer cómo se distribuye el poder y las ta- humanas y produce impactos en sus cuerpos y en sus vidas.
reas, cuál es la situación y cómo viven hombres y mujeres, sus oportuni-
dades y capacidades, etc. Para esto usamos las siguientes herramientas
de identificación: usos del tiempo de hombres y mujeres, análisis de ca-
pacidades y vulnerabilidades, análisis de toma de decisiones (influencia 4.3. ANÁLISIS DE IMPACTO DE GÉNERO PREVIO Y
y poder), análisis de condición y posición, etc.). POST RESPECTO A TODAS LAS ACCIONES Y
ÁMBITOS DE INTERVENCIÓN

Debemos analizar si hombres y mujeres han comprendido e interiorizado

los conceptos y prácticas aprendidas tras las formaciones y la puesta en
marcha del enfoque de género en las intervenciones desarrolladas.

29
 4.4. MECANISMOS QUE PROMUEVAN LA PLENA Autora: Fani Llauradò
PARTICIPACIÓN EN CONDICIONES DE EQUIDAD DE
HOMBRES Y MUJERES EN TODOS LOS PROCESOS DEL
PROYECTO

Para ello debemos conocer qué espacios y horarios facilitan que las muje-
res puedan participar en las actividades. Para ello, es necesario cubrir los
gastos que impliquen para las mismas participar en las actividades para
que su dependencia económica no sea una limitante. Por otro lado, debe-
mos contar con guarderías en las formaciones para que las mujeres pue-
dan atender a la formación, y además incorporar a las organizaciones de
mujeres como socias del proyecto; etc.

4.5. GARANTIZAR LA INCLUSIÓN DEL ENFOQUE DE

GÉNERO EN LAS EVALUACIONES EXTERNAS

En los términos de referencia (TdR) que elaboramos para contratar la eva-

luación establecemos como requisito que la evaluación ha de trabajarse
desde este enfoque y también priorizamos en la selección de equipos eva- 4.6.
FORTALECER CAPACIDADES DEL PERSONAL DEL
luadores a aquellos que cuentan con formación y experiencia en género PROYECTO/PROGRAMA (PROPIO Y DE SOCIOS LOCALES)
y/o enfoque feminista. EN GÉNERO MEDIANTE FORMACIÓN

Género es uno de los criterios de evaluación de todos nuestros proyectos

(ya en los TdR establecemos preguntas de evaluación específicas de géne- Estamos incorporando en los proyectos procesos de formación con los so-
ro). Durante todas las fases del proceso de evaluación nos preocupamos cios locales para incluir el enfoque de género en todas las fases del ciclo
porque se aborde el enfoque, desde el diseño hasta la comunicación de de planificación de los proyectos: identificación, formulación, ejecución,
resultados. Un aspecto que en este sentido nos parece importante es que monitoreo y seguimiento y evaluación. Es importante que tras esto ponga-
en la selección de informantes clave exista representatividad significativa mos atención y acompañemos a los equipos en que el género esté trans-
de mujeres y hombres de los distintos perfiles con los que hayamos traba- versalizado en los documentos que elaboran y en los servicios que con-
jado en el proyecto. Y que además de informar, con todos estos grupos se tratan; que su comunicación sea inclusiva a nivel de lenguaje, imágenes y
trabaje la devolución y comunicación de resultados. contenidos, etc. Este acompañamiento es clave a la hora de poner sobre la
mesa la mirada de género.

30
Además también lo promovemos desde los espacios de coordinación en
los que participamos con la idea de contribuir a que todo el sector de la
4.8. REALIZAR UN ADECUADO ANÁLISIS
PRESUPUESTARIO DESDE EL ENFOQUE DE GÉNERO Y
cooperación fortalezca sus capacidades en este sentido. En Ecuador, por
ejemplo, estamos colaborando con este proceso en el marco de la mesa DOTACIÓN ESPECÍFICA DE RECURSOS PARA
de coordinación de la cooperación española en el país, donde participa IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS NECESARIAS EN LA
personal técnico de ONGD españolas, sus contrapartes locales y del sec- PROMOCIÓN DE UNA MAYOR EQUIDAD ENTRE HOMBRES
tor público. Y MUJERES

4.7. PROMOVER LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL En los presupuestos destinamos recursos para formación y sensibilización
en género con todos los actores con los que se trabaja. También por ejem-
ESPECIALIZADO EN GÉNERO EN LOS PROYECTOS/ plo para incidir en que las políticas públicas tengan incorporado el enfo-
PROGRAMAS que de derechos, de género y de igualdad. En este sentido, hay presupues-
to para formar en género a autoridades y funcionariado, para consultorías
Es importante establecerlo explícitamente como requisito en la descrip- especializadas en política pública con enfoque de género, para espacios
ción de los puestos y valorarlo en la fase de selección (tanto a nivel de CV de consulta y negociación con la sociedad civil y las autoridades, elaborar
como de entrevista). agendas políticas de las mujeres y las niñas, etc. Esto es algo que tenemos
muy en cuenta por la sostenibilidad que pueda aportar a los procesos.
Normalmente desde PyD valoramos más la experiencia en el tema y la
actitud, que el grado de especialización. Nos hemos encontrado con per- Hay otros aspectos que también tenemos en cuenta como por ejemplo que
sonas formadas y especializadas en la materia, que tienen un estupendo las mujeres puedan asistir a las formaciones con sus hijos e hijas sin pro-
nivel de análisis y de discurso (y conocen muchas herramientas técnicas blema y que también se costeen con los recursos del proyecto sus dietas,
de X, Y, Z universidad), pero que no han sido capaces de aterrizarlo en desplazamientos y alojamiento, en caso de ser necesarios.
contextos específicos como puede ser una comunidad kichwa de la sierra
ecuatoriana.

31
 5.
“CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO Y LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA COACHING”

CÓMO INCORPORAR EL ENFOQUE DE GÉNERO

EN EL CICLO DEL PROYECTO

32
 PROBLEMÁTICAS Y SOLUCIONES:
5.1. FASE DE IDENTIFICACIÓN
¿Las mujeres se ven afectadas más directamente por los problemas iden-
tificados que los hombres?
En esta fase debemos plantearnos las siguientes ¿Se describe el marco legislativo nacional existente y los compromisos
cuestiones: políticos internacionales suscritos por el país en relación a la igualdad
de género?
¿Se garantiza la participación real y efectiva de las mujeres y sus organi- En el análisis de alternativas ¿se ha otorgado un peso importante a los
zaciones en las actividades previstas en la intervención? criterios relacionados con la igualdad de género?
¿Se ha analizado la complementariedad con otros actores e instrumentos
que trabajan por la igualdad de género? SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE:
¿La población beneficiaria se describe a través de datos desagregados por
sexo? 1. Realizar un análisis del contexto económico, social y político que per-
mita visibilizar cómo se ven las mujeres y niñas afectadas por estos pro-
SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE: blemas, por qué son un problema para ellas y cómo se garantizan sus
derechos en el país y/o zona de intervención.
1. Especificar lo más posible la realidad y los problemas diferentes en 2. Comprobar si, en las alternativas seleccionadas, se reflejan los intere-
relación a mujeres y hombres. ses y prioridades de mujeres y hombres.
2. Si no existen datos estadísticos oficiales, revisar otras fuentes alternati- 3. Garantizar que en la selección de la estrategia de intervención, las mu-
vas (informes de organismos internacionales como PNUD u ONU Mujeres jeres o en su caso, las organizaciones que representan sus intereses han
o de organizaciones de la sociedad civil). participado de manera activa en la toma de decisiones.
3. Las mujeres no siempre se expresan con toda libertad en espacios mix-
tos, por lo que puede ser aconsejable contemplar espacios exclusivos para OTROS PUNTOS A TENER EN CUENTA:
las mujeres (de manera individual y/o colectiva) que garantice una partici-
pación más activa y adecuada a sus disponibilidades de tiempo. Se ha tenido en cuenta que las mujeres y niñas pueden sufrir otros tipos de
discriminación como por ejemplo, las asociadas con la diversidad sexual,
OTROS PUNTOS A TENER EN CUENTA: pertenencia étnica y religiosa, discapacidad, lugar de nacimiento (urba-
no/rural), situación migratoria, de desplazamiento o refugio, etc
1. Se ha determinado si las mujeres constituyen un grupo homogéneo
en sí mismo, con intereses y necesidades comunes o si por el contrario es
necesario tener en cuenta las circunstancias de cada mujer por separado
(clase social, estado civil, edad o etnia).

2. Se han identificado a otros posibles actores implicados cuyos intereses

de género no han sido formulados explícitamente.

33
 OBJETIVO GENERAL: RESULTADOS:
¿Responde a las necesidades estratégicas de las mujeres? ¿Los resultados contribuyen a reducir/eliminar las desigualdades entre
mujeres y hombres?
SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE:
¿Los resultados esperados prevén una distribución equitativa de los bene-
Reformular el objetivo general de manera que se mencione expresamente ficios (económicos y sociales) de la intervención?
cómo se contribuye a mejorar y garantizar los derechos de las mujeres.
SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE:

OBJETIVO ESPECÍFICO: 1. Verificar si se están teniendo en cuenta en la distribución de los benefi-

cios de la intervención los roles y responsabilidades de género.
¿En qué medida el OE podría contribuir a reducir las desigualdades entre
hombres y mujeres? 2. Analizar si los resultados benefician tanto a mujeres como a hombres
¿Existe algún objetivo específico de género? y en qué proporción y reflejarlo expresamente en la formulación de los
resultados.
SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE:
OTROS PUNTOS A TENER EN CUENTA:
Incluir al menos un objetivo específico que refleje cómo la intervención
contribuye a eliminar las desigualdades de género. 1. El logro de los resultados contribuirá a la sensibilización de los hom-
bres y niños sobre los derechos de las mujeres
OTROS PUNTOS A TENER EN CUENTA: y niñas.
2. Se ha tenido en cuenta qué nuevas habilidades o capacidades nece-
Los objetivos específicos son coherentes y reflejan el análisis de género sitan los distintos titulares de derechos, obligaciones y responsabilidades
realizado. para desempeñar adecuadamente sus funciones y garantizar la igualdad
de género.

34
 OTROS PUNTOS A TENER EN CUENTA:
ACTIVIDADES PRINCIPALES Y SU
PROGRAMACIÓN: 1. Las actividades implican sobrecarga de trabajo para las mujeres.
2. Se favorece la sensibilización e implicación de hombres y niños, a nivel
¿Se tienen en cuenta los roles de género y la división sexual del trabajo al individual o colectivo, en la eliminación de las desigualdades de género.
planificar las actividades? 3. Se contribuye a la visibilización y valorización del trabajo de las muje-
¿Se contemplan acciones específicas dirigidas a modificar dichos roles y res.
favorecer la participación de las mujeres? 4. Se han previsto actividades comunitarias u otras estrategias para abor-
¿Las actividades contribuyen a fortalecer las capacidades de las institu- dar los conflictos que surjan del cuestionamiento de los roles tradicional-
ciones y organizaciones de mujeres y feministas que trabajan en favor de mente asignados a las mujeres y niñas.
la igualdad de género?
5. Participan en el proyecto organizaciones locales, en especial de muje-
res y feministas.
SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE: 6. Se han previsto servicios y apoyos de traducción para facilitar la partici-
pación de las mujeres que no hablan castellano.
1. Visibilizar el conjunto de actividades que normalmente no suelen ser 7. Tienen formación en género las personas responsables de la ejecución
consideradas como trabajo y que es realizado por las mujeres (ej. tareas de las actividades.
domésticas, cuidado de las personas dependientes o trabajos en favor de
la comunidad). INDICADORES,
2. Identificar las diferentes consecuencias que la división sexual del traba-
jo tiene para mujeres y hombres e identificar los problemas y necesidades FUENTES DE VERIFICACIÓN
que surgen de sus responsabilidades y obligaciones diarias.
3. Considerar el impacto que la intervención va a tener sobre la carga ¿Se contemplan expresamente los factores o conflictos de intereses que
de trabajo de mujeres y hombres e identificar si éstas y éstos tendrán la pueden condicionar el éxito de la intervención para tener un impacto
disponibilidad y flexibilidad necesaria para realizar las actividades que el positivo en la consecución de la igualdad de género?
proyecto contempla.
4. Evitar dar por hecho que determinados proyectos son beneficiosos para SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE:
el estatus de las mujeres en una sociedad por el simple hecho de ser ellas
las beneficiarias o participar en la planificación del proyecto. 1. Analizar los efectos colaterales negativos que puede originar o poten-
ciar la intervención en la garantía de los derechos de las mujeres.
2. Identificar las estrategias alternativas que pueden evitar estos riesgos.

35
 De manera más específica se han analizado factores a favor y en contra del
cambio en las relaciones de género como por ejemplo:
Autora: Fani Llauradò

Factores de cambio: movimientos de mujeres consolidados y con fuerte

incidencia política; provisión de servicios sociales que reduzcan la carga
reproductiva de las mujeres; rechazo social y jurídico a la violencia con-
tra las mujeres; capacitación de las mujeres en derechos y en formación
de demandas.

Factores de resistencia: restricciones legales o religiosas de la movilidad

de las mujeres; reforma agraria ciega al género; migración masculina que
deja a las mujeres a cargo de la supervivencia familiar; derecho de fami-
lia que impide a las mujeres administrar bienes o abrir negocios propios.

PRESUPUESTO Y PLAN DE
FINANCIACIÓN
¿Se han presupuestado acciones específicas para favorecer la participa-
ción de las mujeres y su acceso equitativo a los beneficios del proyecto?
¿Está claro qué porcentaje del presupuesto total beneficiará directamen-
te a mujeres y a hombres?
¿Se ha presupuestado la realización de actividades de sensibilización y
formación en temas de género?
¿Se ha presupuestado la contratación de personal especializado en te-
mas de género?

SI NO HA SIDO ASÍ ACONSEJAMOS LO SIGUIENTE:

1. Analizar con precisión qué parte de los recursos del proyecto benefi-
ciará a las mujeres y qué parte a los hombres.
2. Garantizar que los recursos para potenciar los aspectos de género es-
tén adecuadamente presupuestados.
3. Visibilizar las contribuciones de las mujeres al funcionamiento de la
intervención.

36
5.2. FASE DE SEGUIMIENTO 5.3. FASE DE EVALUACIÓN
Para medir, analizar y valorar las consecuencias y el impacto que una in- Es importante contemplar el compromiso de transversalizar los enfoques
tervención está teniendo o ha tenido en eliminar las desigualdades entre de género, derechos humanos, medioambiente y diversidad cultural en
mujeres y hombres, a continuación te proporcionamos una serie de cues- evaluación. De esta manera, estos enfoques han de tenerse en cuenta en
tiones de carácter orientativo que te permitirán valorar si la intervención todas las evaluaciones, ya que las personas poseen al mismo tiempo dife-
ha tenido un impacto: rentes atributos e identidades.

¿Se cuenta con información cualitativa y cuantitativa para conocer JUSTIFICACIÓN Y OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN:
los avances en la reducción de las desigualdades de género?
¿Se hace referencia a los contenidos fundamentales de los enfoques
¿Cómo está afectando la participación de las mujeres a las relacio- de derechos humanos, de igualdad de género y de diversidad cultu-
nes y roles de mujeres y hombres? ral que han de orientar la evaluación?

ANTECEDENTES Y CONTEXTO:
¿Siguen siendo válidas las presunciones e informaciones sobre las
características, necesidades e intereses de mujeres y hombres iden-
¿Se incluye el análisis de las causas y consecuencias de la desigual-
tificadas en un principio?
dad de género?
¿Han aparecido limitaciones durante la ejecución de la interven- ALCANCE DE LA EVALUACIÓN:
ción que impidan la participación equitativa de mujeres y hombres
en la distribución de recursos y beneficios? ¿Se han identificado las organizaciones de la sociedad civil, en es-
pecial las organizaciones de mujeres y feministas, así como los me-
En caso de ser necesario, ¿se proponen cambios y decisiones estra- canismos de igualdad, como actores claves?
tégicas orientadas al logro de los resultados previstos en cuanto a
género? ¿Se incorporan los principios de igualdad y de no discriminación
como orientadores para la formulación de las preguntas de evalua-
En la gestión ¿se están garantizando mecanismos para la participa- ción?
ción activa de los mecanismos de igualdad del país, las mujeres y de
las organizaciones que trabajan para la igualdad de género? ¿Se considera entre las preguntas de evaluación, la concepción de
igualdad de género, de derechos humanos y de diversidad cultural
¿Se están tomando en cuenta sus aportaciones? que manejan los ejecutores del programa y los actores involucra-
dos?

37
 PREGUNTAS DE EVALUACIÓN EFICIENCIA
¿Las mujeres y niñas han tenido acceso y control sobre los productos y/o
servicios proporcionados por la intervención?
PERTINENCIA ¿Se ha contabilizado o visibilizado el aporte de las mujeres (trabajo no
remunerado…)?
¿Se contribuye al logro de objetivos específicos de igualdad de género,
derechos de los pueblos indígenas y de otros derechos humanos?
¿La intervención se enmarca en los compromisos internacionales y nacio- SOSTENIBILIDAD
nales en materia de igualdad?
¿Entre las autoridades del país o de las instituciones contrapartes del pro- ¿En qué medida, las capacidades instaladas, favorecen el avance hacia el
grama/proyecto, existe un interés particular en incluir las consideraciones pleno respeto de los derechos humanos de toda la población, sin discrimi-
de estos enfoques? nación por razones de género o pertenencia étnica?
¿Se define con claridad el problema que se desea solucionar? ¿Qué nuevas capacidades se requerirían?
¿Éste tiene relación con los derechos humanos, la igualdad de género y la ¿Se ha contribuido a establecer mecanismos de diálogo entre los titulares
interculturalidad? de obligaciones y de derechos?
¿Se identifican de manera clara y explícita los factores o causas de las des-
igualdades o inequidades que se pretenden resolver, disminuir o erradicar?
¿Se han identificado en la población destinataria condiciones específicas
IMPACTO
de la población destinataria como el género el origen étnico o nacional, la ¿Cuáles son las capacidades instaladas al finalizar la intervención en los y
edad u otra variable? las titulares de derechos y de deberes?
¿Se ha contribuido a eliminar las causas estructurales de la desigualdad de
EFICACIA género?
¿Se han establecido mecanismos de coordinación, alianzas y participación
¿Los resultados responden a las necesidades identificadas por la población de las partes interesadas?
beneficiaria según su adscripción sexo-genérica, edad, origen étnico o na- ¿En qué medida se han apropiado del programa/ proyecto, las mujeres,
cional o alguna otra variable? niños, niñas, adolescentes de diversas localidades y orígenes étnicos?
¿Los indicadores identificados (cuantitativos y cualitativos) han sido ade- ¿Se han impulsado modos de participación (liderazgo) equitativa?
cuados para dar cuenta de los avances en la igualdad de género, derechos
humanos y diversidad cultural?
¿La intervención considera explícitamente un enfoque de igualdad de gé-
nero, derechos humanos y diversidad cultural respecto a los resultados
esperados?

38
EJEMPLO SOBRE CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFO- HERRAMIENTAS UTILIZADAS
QUE DE GÉNERO EN LA GESTIÓN DE RIESGOS EN LA
FASE DE IDENTIFICACIÓN
Aquí te presentamos un modelo sobre cómo transversalizar el enfoque de géne-
ro, para que conozcas un modo de aplicar el trabajo de transversalización en la 1. ANÁLISIS DE SITUACIÓN Geografía y demografía.
Mapas de amenazas a mapas de la pobre-
fase de identificación. El ejemplo que aquí presentamos se centra en Ecuador, el
za. Para poder diseñar políticas sensibles
cual, se caracteriza por la todavía existente desigualdad existente entre hombres
al género, los mapas de pobreza deberían
y mujeres en lo social, lo económico, lo político, lo jurídico, en definitiva, en tener datos desagregados.
todas las esferas de la vida. A pesar de algunos avances registrados en los últimos
años a favor de las mujeres, las condiciones de desigualdad de género y sus con- Identificar factores de vulnerabilidad: des-
agregados por género, grupos de ingreso.
secuencias no han sido aún superadas. En ese contexto, la transversalización del
1. Áreas geográficas
enfoque de género no significaría sólo incidir en la política o añadir un “compo- 2. Zonas urbana y rural, jefatura de fami-
nente femenino” ni un “componente de igualdad entre los géneros” a los planes lia
de gestión de riesgos; la transversalización significa incorporar a la gestión de 3. Grupos étnicos
riesgos la experiencia, el conocimiento, los intereses y las necesidades de las
mujeres y de los hombres como sujetos de desarrollo. Análisis de los diferentes impactos poten-
ciales de desastres (directos e indirectos)
La mayor parte de las iniciativas destinadas a la gestión y reducción del riesgo son sobre grupos con diferentes niveles de in-
todavía “ciegas al género”. Por lo tanto, no reconocen explícitamente la desigual- gresos y desarrollo, y desagregado como
dad entre los géneros, reproducen las relaciones de género existentes y tienden a mínimo por sexo
excluir a las mujeres y a las niñas de los recursos y beneficios, lo cual claramente Análisis de las estrategias para afrontar y
reduce su eficiencia e impacto. recuperarse del desastre, sus implicacio-
nes para los niveles de pobreza y los obs-
La fase de diseño y formulación de las políticas públicas es crucial para la in- táculos vinculados para la recuperación.
corporación del enfoque de género y determinará el éxito de los esfuerzos por Análisis del impacto de desastres pasados
gestionar el riesgo de desastres. Solo habiendo identificado los factores de riesgo sobre hombres y mujeres en condición de
bajo la óptica de género, las políticas podrán ser diseñadas de manera adecuada pobreza
y dirigidas a modificar estos factores generadores del riesgo y de las desigualda-
Instituciones, organizaciones, etc. de la
des. zona

Diagnóstico participativo con enfoque de género

El diagnóstico participativo con enfoque de género es un proceso sistemático
que sirve para reconocer una determinada situación y el porqué de su existencia,
donde la construcción del conocimiento se hace con la intervención y opiniones
diferenciadas de las personas que tienen que ver con esa situación.

39
 1.1. Análisis de las rela- 1.1. Análisis de partici- Tabla 1. Análisis de 2. ANÁLISIS DE LOS Y LAS PARTICIPANTES
ciones de género y sus pantes grupos
implicaciones para la Tabla 2. Matriz Capaci- Analizar la participación significa tener en cuenta las características de
gestión de los riesgos dad de actores los diferentes grupos de personas de la comunidad, sus intereses, necesi-
dades, potencialidades y limitaciones, así como sus demandas específi-
1.2. Análisis de necesi- Tabla 3. Necesidades
dades Prácticas e Intereses
cas. Desde la perspectiva de género, analizaremos los especiales obstá-
Estratégicos culos para la plena participación y la toma de decisiones de las mujeres
en todo el proceso del proyecto.
1.3. Análisis de las rela- Tabla 4. Matriz de toma
ciones de género: fac- de decisiones
tores que influyen y sus Tabla 5. Matriz relacio-
impactos nes de género
1.4. Análisis de recursos Tabla 6. Matriz de capa- Tabla 1. Análisis de Grupos
y beneficios cidades y vulnerabilida-
des
Grupos Intereses Potenciales Limitaciones Necesidades Demandas
Tabla 7. Matriz de acce- existentes
so y control Añadir los y
Tabla 8. Matriz perfil de las diferen-
actividades tes parti-
cipantes,
así como
instituciones
en la zona
Ejemplo:
Trabajadoras
1.2. Sistemas de alerta Temprana Conocimiento del riesgo sociales
Servicios de monitoreo y alerta
Difusión de alertas significativas a los que Comisiones
están en riesgo vecinales
Capacidad de respuesta a la alerta Amas de
casa

40
Tabla 2: Matriz capacidad de actores/as 3. ANÁLISIS DE NECESIDADES

Matriz capaci- Alcalde/ Grupos de Lideresas Asociación de Son las que resultan de las condiciones reales y actuales de vida de las mu-
dad de actor@s alcaldesa mujeres comunitarias productor@s jeres. Se perciben inmediatamente y tienen que ver con la supervivencia. Por
ejemplo: la necesidad de agua potable, de energía eléctrica, la vivienda, sa-
Nivel de poder Alto lud, educación, alimentación, servicios básicos, etc.
Nivel de in- Alta
fluencia Las necesidades prácticas de género, resultan de las condiciones reales y
actuales de vida de las mujeres. Se perciben inmediatamente y tienen que
Responsabili- Dar directrices
dades sobre ver con la supervivencia. Necesidades prácticas e intereses estratégicos son
concesiones, cuestiones complementarias. Cubrir las necesidades básicas en la gestión de
proyectos, riesgos no es una finalidad sino un medio necesario para la consecución de
políticas muni- los intereses estratégicos, que son las transformaciones a largo plazo de las
cipales, etc.
desigualdades y discriminaciones de género estructurales.
Competencias Administrar y Para que se promocione la equidad de género en los proyectos se tiene que
gobernar
tener en cuenta las necesidades e intereses específicos de mujeres y hombres.
Intereses por el Puede manifes- Ambos parten de una situación distinta de condiciones de vida, de diferente
convenio, pro- tar su interés
yecto máximo, medio
acceso y control de los recursos, de diversos grados de autonomía o de vul-
y temática de o mínimo, nerabilidad y por la adjudicación de roles de género y la división sexual de
género sobre todo si trabajo; por todo ello, mujeres y hombres tienen necesidades distintas e inte-
prevé incluir el reses diversos que deberán ser reflejados.
género en el
trabajo de la
institución Es importante incluir las propuestas de mujeres y hombres sobre posibles ac-
tividades destinadas a satisfacer las necesidades prácticas e intereses de unas
Recursos Revisar el esta-
y otros.
disponibles do de recursos
en este periodo, Tabla 3. Necesidades Prácticas e Intereses Estratégicos
incidencia
política con la
ciudadanía, Actividad Necesidades prácticas Intereses estratégicos
contactos y si
existe Hombres Mujeres Hombres Mujeres
compromiso de
trabajar el
género

Conflictos Analizar me-

potenciales diante entre-
vistas
personales 41
 4. ANÁLISIS DE LAS RELACIONES DE GÉNERO: FACTORES Tabla 5. Matrices relaciones de género
QUE INFLUYEN Y SUS IMPACTOS
MUJERES
Las relaciones de género afectan a las condiciones y posiciones de desigual-
ÁMBITO DECISIONES/ PODER PODER SIN PODER/
dad de las mujeres respecto a los hombres en la comunidad.
ROLES IGUALITARIO AUTORITARIO NO
(PODER CON) (PODER AUTORIDAD
Se trata de analizar qué factores debemos tener en cuenta a la hora realizar SOBRE)
el plan de Gestión de Riesgos que pretendan cambiar la inequidad en las
HOGAR
relaciones de género, cuáles son facilitadores de ese cambio y cuáles son
obstaculizadores. Trabajo
doméstico

Los factores de influencia en las relaciones de género a analizar se clasifican Hijos/as

de la siguiente manera: Salud
COMUNIDAD
1. SOCIOCULTURALES: valores, estereotipos de género, etc.
2. POLÍTICOS Y LEGISLATIVOS: régimen, representación, esfera de influen-
cia, alianzas, conflictos, gobernanza del Estado, etc.
3. ECONÓMICOS Y FINANCIEROS: tasas de pobreza, inflación, repartimien-
to de la renta, mercado de trabajo, privatización de servicios, etc.
4. MEDIOAMBIENTALES: contaminación, preservación, recursos, etc.
5. TECNOLÓGICOS: grado de desarrollo tecnológico y métodos, etc.

Tabla 4. Matriz de toma de decisiones

HOMBRES
ÁMBITO DECISIONES/ PODER PODER SIN PODER/
MUJERES HOMBRES AMBOS
ROLES IGUALITARIO AUTORITARIO NO
HOGAR (PODER CON) (PODER AUTORIDAD
Económicas-distri- SOBRE)
bución de ingresos HOGAR
Educación de hij@s Trabajo
Ir al médico doméstico

Viajar Hijos/as

Comunidad Salud

TRABAJO COMUNIDAD

42
5. ANÁLISIS DE RECURSOS Y BENEFICIOS Políticas: aborda los Baja representación de las
niveles de autonomía de mujeres en las organizacio-
Analizar quiénes tienen acceso a los recursos y beneficios va a permitir co- la comunidad y de las nes y su exclusión genera-
nocer las posibilidades de mujeres y hombres para satisfacer sus necesida- organizaciones existentes lizada de los procesos de
des básicas y desarrollar sus capacidades de forma equitativa. Así mismo, para participar de manera toma de decisiones forma-
propositiva en la toma de les en las comunidades, ori-
las matrices siguientes dan visibilidad a las relaciones de poder de género
decisiones que conciernen gina la invisibilidad de sus
intrafamiliares e intracomunitarias sobre el control de los recursos y el reparto a su bienestar. necesidades y que en gene-
de beneficios, así como del nivel de autonomía de mujeres y hombres para ral no se les consulte sobre
participar en la toma de decisiones. las formas de distribuir los
recursos y la asignación de
roles en la etapa de la recu-
Tabla 6. Matriz de capacidades y vulnerabilidades peración
Sociales: cuanta más Existen formas diferencia-
ANALISIS DE MUJERES HOMBRES organización exista mayor das en las que se vinculan
CAPACIDADES es la posibilidad de gestio- hombres y mujeres a par-
Analfabetismo nar el riesgo, responder a ticipar en organizaciones
los desastres y de iniciar comunitarias y donde una
Artesanías de manera más rápida los misma actividad es valo-
Credibilidad procesos de recuperación. rada de forma diferente,
dependiendo de si es reali-
Redes de autoayuda
zada por un hombre o por
ANALISIS DE MUJERES HOMBRES una mujer.
VULNERABILIDADES
Físicas: ubicación de los Las mujeres al tener el rol ¿Quiénes conforman las or-
asentamientos humanos reproductivo pasan más ganizaciones de base en las
(laderas, ríos quebradas), tiempo en la casas y por comunidades?
características de las ende están más expuestas,
infraestructuras. al igual que niños, niñas y ¿Tienen las mujeres acceso
ancianos. a instancias de poder e in-
jerencia en la toma de de-
Económicas: factores Número de hogares enca- cisiones?
económicos también se bezados por mujeres solas
manifiestan en el acceso especialmente en los seg- ¿Conoce la comunidad las
a los recursos (tierras más mentos de mayor pobreza, demandas y prioridades de
degradadas, con baja pro- son más frágiles ante los las mujeres?
ductividad y con mayores desastres
riesgos medioambientales).

43
 Educativas: falta de co- El acceso a la educación Ambientales: hombres Las mujeres en áreas rura-
nocimiento de las personas formal y a los procesos de y mujeres se relacionan de les dependen de los recur-
sobre su entorno, es decir, capacitación comunitaria manera distinta con el me- sos forestales para leña,
sobre las causas por las acontece de manera dife- dio ambiente y los recur- plantas medicinales e in-
que se generan los desas- renciada y desigual para sos naturales. El impacto sumos para la producción
tres, las amenazas niñas y niños, hombres y que tiene un desastre sobre de artesanías. También son
mujeres. diferentes recursos natura- responsables de más de la
Por lo general, las niñas y les va por lo tanto afectar mitad de la producción de
las mujeres son responsa- a hombres y mujeres de alimentos y de la recogida
bles de las tareas domés- forma distinta. de agua
ticas, disponen de poco
tiempo para asistir a proce-
sos de formación comuni-
taria.
Las mujeres que tienen
oportunidad de participar
en procesos de formación, Tabla 7. Matriz de acceso y control:
a menudo tienen que ha-
cerlo en compañía de sus
hijos e hijas.
Acceso: tener la oportunidad de utilizar determinados recursos para satis-
facer necesidades e intereses personales y colectivos. No hace referencia
Culturales: percepcio- Las mujeres, niños y niñas
a su participación.
nes, imaginarios sociales y son particularmente vulne-
las formas de concebir el rables en el contexto de los Control: posibilidad de utilizar los recursos y decidir sobre su gestión
mundo que cada indivi- desastres a la violencia ba- (Ejemplo: Las mujeres pueden tener acceso al cultivo, pero no al control
duo, grupo social o co- sada en género y la violen- sobre su uso y propiedad; acceso a ingresos pero no al control de cómo
munidad tiene frente a los cia sexual.
fenómenos, a los riesgos, Además del trauma físico,
gastarlo; acceso a alimentos pero no a control sobre su distribución; ac-
a las amenazas a las que sexual y psicológico, esto ceso a procesos políticos locales pero poca influencia y control sobre las
están expuestos resulta en embarazos no soluciones propuestas y las decisiones finales)
deseados e infecciones de
transmisión sexual inclu-
yendo el VIH/SIDA.
Normas y reglas familia-
res pueden imposibilitar la
toma de decisiones de las
mujeres frente a un llamado
de emergencia.

44
Recursos/ Acceso Control
beneficios

MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE

Recursos Niña Joven Adulta Niño Joven Adulto Niña Joven Adulta Niño Joven Adulto

Ingresos
económicos
Tierras
Dinero
efectivo
Crédito
Beneficios
Servicios
básicos
Acceso a
salud
Acceso edu-
cación
Asociacio-
nes vecina-
les
Participación
reuniones
Represen-
tatividad
reuniones
comunitarias
Toma de
decisiones

45
 6. ANÁLISIS DE ACTIVIDADES

A través de este análisis se trata de identificar todas las tareas productivas y reproductivas que realizan mujeres y hombres, niñas y niños, para compren-
der cómo opera la división sexual del trabajo, los roles de género, los usos del tiempo y la carga global de trabajo, como elementos de inequidad que
se atribuyen socialmente a las actividades reproductivas sin valor social ni remuneración a las mujeres, restringiendo sus oportunidades de participación
en el ámbito productivo, de valor social y remunerado.

Este análisis nos permite conocer los tiempos y espacios de mujeres y hombres con el fin de analizar los procesos de alerta temprana así como los ries-
gos que corren cada uno/a en función del trabajo que desempeñan.

Tabla 8. Matriz perfil de actividades

ACTIVI- Mujeres/niñas Hombres/niños

DADES Recoger la
Niñas Jóvenes Mujeres Niños Jóvenes Hom- leña
-12 12-18 +18 -12 12-18 bres
+18 Limpiar la
casa
ACTIVIDADES PRODUCTIVAS
Preparar/
Arado de mantener
tierras el fuego
Siembra Obtener
Cosecha alimentos
Cuidado ACTIVIDADES COMUNITARIAS
de anima- Escuela
les (gana- y centro
do) infantil
ACTIVIDADES REPRODUCTIVAS Asambleas
Cuidado Participa-
de niñ@s ción orga-
Cuidado nizaciones
de mayo-
res
Cocinar

46
Autora: Fani Llauradò

47
 “CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO Y LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA COACHING”

6.
ANÁLISIS DE LA
TRANSVERSALIZACIÓN
DEL
ENFOQUE DE GÉNERO
EN LAS ONGD
ANDALUZAS EN EL
SALVADOR
EQUIPO DE TRABAJO

Paz y Desarrollo

Catedra de Género UTEC

Marta Judith Velásquez de Suarez
Margarita Janeth Villalta Realegeño
Emelyn Alexandra Martínez Delgado

Consultora
América Romualdo

48
1 Introducción 3 Retos en la Tranverzalización del en-
foque de Genero

2 Situación actual de la Transversalización

de Género en ONGD andaluzas en El Salvador 4 Conclusiones/ buenas prácticas en la
normativa y en la implementación de la
transversalización de género en las ONG

5 Anexos

Autora: Virginia Marchante

49
 6.1. INTRODUCCIÓN Para la LIE la Transversalización de Género se entenderá como enfoque
estratégico que tiene como finalidad la integración igualitaria de las nece-
Las actitudes patriarcales y los estereotipos sexistas están enraizados en sidades, intereses, experiencias y contribuciones de mujeres y hombres en
la sociedad salvadoreña y afectan y vulneran los derechos y la vida de las las leyes, políticas y ejecutorias de las instituciones del Estado y en otras
mujeres, así como también el desarrollo humano de la población salvado- organizaciones mencionadas en esta ley.
reña en su conjunto. La transformación de estos patrones de discrimina-
ción y violencia en contra de las mujeres requiere de esfuerzos sostenidos En cumplimiento de compromisos regionales e internacionales contraídos
por parte de la diversidad de actores y actoras de la sociedad. En tal senti- por el Estado en materia de políticas de igualdad y erradicación de la dis-
do es importante señalar que en El Salvador ha subscrito acuerdos para la criminación, las instituciones del Estado deberán integrar los Principios de
construcción de la igualdad de género, especialmente a partir de la Cuarta Igualdad y No discriminación en todas las políticas, normativas, procedi-
Conferencia Mundial de la Mujer en Beigin (1995), en donde se plantea mientos y acciones desarrolladas en el ejercicio de sus respectivas com-
por primera vez como estrategia hacia la igualdad de género el Gender petencias, por lo que están obligados por tales compromisos, a aplicar la
Mainstream o transversalización de género instando a tomar este camino estrategia metodológica de transversalidad del enfoque de género.
para atravesar y transformar las condiciones sociales hacia las igualdades
de género. De acuerdo a la LIE son criterios de aplicación del Principio de Trans-
versalidad en la actuación de las instituciones del Estado los siguien-
Sin embargo no ha sido hasta recientemente que han sido aprobadas dos tes:
leyes para las Mujeres: La Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la
Discriminación de las Mujeres (LIE), ( 2011) y la Ley Especial Integral para
una Vida Libre de Violencia para las Mujeres (LEIV) (2012), en las cuales es
a) La perspectiva conceptual, metodológica y técnica del enfoque
preciso mencionar el papel protagónico que las organizaciones sociales
de género , cuyo objetivo es descubrir y reconocer las desigualdades y
discriminaciones existentes entre las personas, creadas sobre la base de las
de Mujeres han tenido en la construcción de las propuestas de estas dos
diferencias sexuales, y que produzcan desventajas, para mujeres o para los
leyes así como también en los proceso de su defensa y aprobación de las
hombres, en el disfrute de los derechos ciudadanos en todos los ámbitos
mismas.
de la sociedad.
No obstante estos hitos en el proceso de construcción de la igualdad de
género, la situación de discriminación y violencia en El Salvador continua b) La estrategia de transversalidad del enfoque de género, se apli-
afectando a las mujeres (ISDEMU,2015) y exige acciones más decisivas cará de forma progresiva y coordinada en el diseño, implementa-
por parte del estado así como por parte de las diversas instituciones que ción, seguimiento y evaluación de las políticas públicas estatales y
contribuyen al desarrollo social del país a fin de propiciar los cambios
de otros instrumentos, procedimientos, mecanismos y normativas
hacia la igualdad, siendo uno de los más importantes el de la transversali-
zación de género que justamente se establecen en los contenidos de la LIE
en las instituciones del Estado. LA LIE que está en vigencia desde hace
cinco años requiere de mayores esfuerzos para concertar su aplicación. De
así como también se expresa el alcance y los criterios de aplicación de este
acuerdo al informe presentado por la Concertación Feminista Prudencia
principio de transversalidad en el territorio salvadoreño.
Ayala (2016) sobre el avance de la implementación de la LIE se constatan
y valoran el trabajo y el esfuerzo que se está realizando para su imple-

50
mentación, sin embargo presentan dos deficiencias importantes: la baja
asignación presupuestaria en relación al presupuesto total de cada una de
6.2. SITUACIÓN ACTUAL DE LA
las instituciones y el hecho de que el trabajo realizado no se ve reflejado TRANSVERSALIZACIÓN DE GÉNERO EN
en la participación de las mujeres en los espacios de poder( CFPA, 2016),
ni todas las instituciones con una estructura de género responsable de los ONGD ANDALUZAS EN EL SALVADOR
procesos de transversalización de género cuentan con políticas de género,
dejando claro que aún hace falta reforzar las estrategias para su aplicación. Para determinar la situación actual de los procesos de transversalización
en las ONGD se construyó un cuestionario en el que se evaluaron seis
En lo que respecta a la aplicación de la LIE u otros programas o políticas variables que fueron incorporadas a partir del concepto de transversali-
para la construcción de la igualdad de género es importante señalar el zación de género. El cuestionario incluye las siguientes variables: institu-
papel de las agencias de desarrollo y su compromiso en la aplicación del cionalización del enfoque de género, organización del trabajo, estilos de
enfoque de género en los proyectos, que se constituye en otro elemento dirección y participación, cultura institucional, presupuesto para género,
clave para el avance hacia las igualdades de género; cabe destacar que trabajo de género con organizaciones locales y trabajo de género en accio-
son las ONG para el desarrollo de las mujeres las que han asumido con nes, proyectos y programas, respuestas de 6 organizaciones que trabajan
mucha más fuerza y compromiso la transversalización del género, pero en El Salvador que constituye esta aproximación a la situación actual de
es necesario señalar que no todas las agencias de desarrollo cuentan con los procesos de transversalización de género.
políticas y/o programas para la transversalización de género ni tampoco
todas éstas cuentan con los mecanismos y presupuestos que se requiere En relación a las preguntas relacionadas con la institucionalización del en-
para su implementación, monitoreo y evaluación. foque de género, 4 de las organizaciones encuestadas manifestaron tener
mecanismos para la implementación y el seguimiento de la incorporación
Es por ello que en este trabajo se presenta el análisis de las experiencias en del enfoque de género y 2 de ellas no tienen. De las que tienen mecanis-
los procesos de transversalización de género realizados por las ONGD de mos toman diferentes formas, esto es tienen un comité, una unidad, una
la cooperación andaluza en el territorio salvadoreño con el propósito de comisión y una responsable de género.
determinar el nivel de avance de los mismos, las buenas prácticas y lo retos
y desafíos que se tienen en la actualidad, para lo cual fue necesario iden- De las cuatro organizaciones que tienen mecanismos de implementación
tificar las ONGD españolas en El Salvador y levantar información sobre la y seguimiento el 50% se encuentran ubicados en España y el 50% en El
situación actual en los procesos institucionales de transversalización del Salvador, es importante aclarar que las que tienen sus mecanismos en Es-
enfoque de género, diagnosticando los procesos de fortalecimiento. Así paña son las ONGD que no hacen ejecución directa y las que los tienen
mismo fue necesario identificar mecanismos y experiencias sobre la medi- en El Salvador son las que hacen ejecución directa en El Salvador.
ción de avances en la transversalización de género y analizar y sistemati-
zar la información sobre los avances y retos en concordancia a sus planes Las organizaciones que tienen mecanismos de implementación y segui-
institucionales o sus hojas de ruta para dichos procesos. Finalmente, se miento de género coincidieron en un 100% en que dichos mecanismos
espera que este análisis pueda integrarse al conocimiento generado como dependen de la máxima autoridad de su estructura organizativa, lo que
parte de una guía formativa para las ONG andaluzas, que sirva como in- implica que tiene poder de operativización de las decisiones.
sumo y material de referencia para las mismas y para la cooperación espa-
ñola en general. Con respecto a la existencia de políticas de genero institucionales, 5 de
las organizaciones respondieron afirmativamente, y 4 de ellas informaron
51
 Autora: Virginia Marchante

52
que dicha política ha sido aprobada por la máxima autoridad institucional, de logro y que no se evalúan impactos ni resultados en actitudes y estereo-
una de las organizaciones manifiesta que existe la política pero que no se tipos de género.
aplica.
En relación a la variable organización del trabajo, estilos de dirección y
Es importante destacar que las dimensiones que más estuvieron presentes participación, todas las organizaciones contestaron negativamente sobre
en esos diagnósticos fueron: en primer lugar, la prevención de la desigual- si su ONG cuenta con lineamientos para el logro de la paridad (horizontal
dad y violencia basada en género e incorporación del enfoque de género y vertical) en la estructura organizacional. En relación a si se ha incorpo-
en la cultura organizacional y personal con cuatro menciones; seguida de rado la perspectiva de género en los procesos de selección, contratación
cargos, funciones y competencia con tres, oportunidades de capacitación y promoción del personal para favorecer las condiciones de igualdad 4
y desarrollo con dos, sistema de remuneraciones con una y el uso de manifiestan que sí, una que no sabe y una que no la han incorporado. En
tiempo y jornada de trabajo no fue retomado como dimensión para el aná- relación a si los términos de referencia de consultorías incorporan la pers-
lisis en los diagnósticos que están siendo comentados. Las organizaciones pectiva de género, 4 organizaciones contestan que sí y 2 que no, y llama
consultadas que elaboraron diagnósticos manifiestan que las recomenda- la atención que una de ellas si lo ha hecho en el proceso de contratación.
ciones de dicho instrumento fueron retomadas para la elaboración de la
Política Institucional de Género. En relación a nivel de participación de las mujeres, 2 organizaciones con-
testan que participan en la toma de decisiones, 4 que participan en las
Es interesante constatar que ninguna de las organizaciones que participa- instancias de máxima toma de decisión y solo una organización manifestó
ron en esta encuesta cuenta con un Plan de acción de la Política Institu- que hay mujeres pero no participan en todo.
cional de Género (PIG).
En relación a los puestos de trabajo se indagó sobre la existencia de pues-
En relación a la apropiación de la PIG por parte del personal de la institu- tos o actividades reservadas solo para mujeres, 5 de las organizaciones
ción, 2 organizaciones consideran que la política es conocida, comprendi- coincidían en que ambos sexos se encuentran en casi todos los puestos,
da y aplicada, otras 2 dicen que no es conocida, comprendida ni apropia- solo una organización contestaba que aunque no es explícito que haya
da, una organización considera que solo es conocida y una organización solo puestos para mujeres en la práctica existe.
considera que es aplicada hacia el trabajo externo pero no a lo interno de
la organización. También se preguntó sobre la existencia de puestos o actividades reser-
vadas solo para los hombres, en este caso las 6 ONGD respondieron que
En relación a las acciones que se han realizado, mayoritariamente son ambos sexos desempeñan casi todos los puestos.
de generación de conocimiento y difusión y comunicaciones, seguida de
formación y por último, de fortalecimiento institucional; una de las orga- En relación al trabajo con enfoque de género que se impulsa en la organi-
nizaciones manifestó que la aprobación de su política es tan reciente que zación, 4 de éstas las dirigen a mujeres y 3 ONGD las dirigen a hombres.
aún no se han realizado acciones al respecto. Al indagar sobre la variable cultura institucional con relación al enfoque
de género, las organizaciones participantes manifestaron lo siguiente: 4
Una de las organizaciones manifestó que se realiza monitoreo de la im- de ellas contestaron que la comunicación e información en su organiza-
plementación de la política de género, que lo hacen de forma anual y que ción sobre los logros alcanzados en el proceso de Transversalización de
evalúan objetivos, cumplimiento de actividades, resultados e indicadores género no se evidencia y 2 contestaron que sí. Coincidían en que todas

53
 las organizaciones se aseguran que no existan imágenes estereotipadas en género. Dos de las organizaciones consultadas contestan afirmativamente
su comunicación y 5 de ellas también utilizan lenguaje inclusivo. De las a la pregunta de contar con presupuesto destinado a programas de trabajo
organizaciones consultadas 3 manifiestan que tienen capacitaciones de de género con hombres y los ejes de trabajo son la construcción de nuevas
género dirigidas a su personal, 2 manifiestan que no y una que no sabe. De masculinidades y formación a municipalidades sobre la incorporación del
las que contestaron afirmativamente mayoritariamente realizan talleres, se- enfoque de género. En relación a la disponibilidad de recursos para la ca-
guido por cursos y una manifestó que realiza campañas y una también pacitación del personal, solo 2 organizaciones contestan afirmativamente.
conferencias. En relación a la detección de necesidades de formación y
capacitación forma participativa 2 manifestaron que sí y una que no; todas Sobre la variable trabajo de las ONGD con las organizaciones locales,
manifestaron que incorporan acciones afirmativas para garantizar el acce- vemos una coincidencia en todos los ítem, porque 5 organizaciones con-
so igualitario y que las capacitaciones se realizan en horarios de trabajo. testaron afirmativamente que dan asistencia técnica a las organizaciones
Es importante aclarar que 2 de estas organizaciones hacen trabajo de eje- locales para la incorporación del enfoque de género, que los criterios de
cución directa en terreno. selección para las organizaciones locales toman en cuenta requisitos de
género, que las propuestas de fortalecimiento institucional de las orga-
En relación a la incorporación de los principios de la igualdad dentro de nizaciones locales incluyen la perspectiva de género y que promueven
la organización para garantizar una convivencia en el trabajo libre de vio- las alianzas entre las organizaciones locales para fortalecer el enfoque de
lencia y discriminación de género, 4 de las organizaciones contestan afir- género. Una organización contestó negativamente estas preguntas posi-
mativamente y 2 negativamente, pero al preguntar sobre las oportunidades blemente al ser una ONGD que hace ejecución directa y no tiene socios
e igualdad de trato son 5 las que contestan afirmativamente. Por otra parte locales.
4 de las organizaciones manifestaron que se promueve la dirección y lide-
razgo de las mujeres y 2 contestaron que no se promueve. Al preguntarles Y en relación a la variable trabajo de género en acciones, proyectos y
si existen protocolos de actuación ante la discriminación y violencia, el programas, el 100% de las organizaciones contestó afirmativamente que
50% contestó que no está formalizada dicha herramienta pero se actuaba las mujeres participan en sus proyectos y en los proyectos principales, y
antes los casos concretos, 2 de las organizaciones manifestaron que no además 2 organizaciones las incorpora en el 40%, una organización en un
existe protocolo y tampoco se actúa, solamente en 1 organización existe 50%, 2 organizaciones en un 60% y 1 organización en un 80%. Por otra
un protocolo formal. parte, las organizaciones manifiestan que tienen en cuenta las necesida-
des e intereses desde una perspectiva de género, en los diagnósticos con
Al indagar sobre la variable presupuesto para género en las organizacio- análisis diferenciados, utilizan criterios de género en la priorización de ne-
nes tenemos la siguiente información, en relación a recursos financieros cesidades, promueven la paridad en la toma de decisiones, pero también
para contratación de personal especializado en género, el 50% contestó en menor medida dan seguimiento y monitoreo. Entre otras acciones que
afirmativamente, pero en relación a la existencia de recursos para áreas manifestaron se encuentran las acciones afirmativas y promover la partici-
o programas que promuevan la incorporación de la perspectiva de género pación efectiva en todas las actividades.
solo 2 organizaciones manifiestan que sí, 1 de ellas tiene trabajo de eje-
cución directa y la otra tiene trabajo especializado en género. En relación Por otra parte el 83% de las organizaciones consultadas dicen que identifi-
a presupuesto asignado al trabajo en género 5 organizaciones manifesta- can las necesidades específicas de las mujeres para diseñar procesos espe-
ron desconocer ese dato y una organización estableció que el 80% está cíficos y el 100% de las organizaciones contestaron que existen acciones
asignado a género, ya que tiene un perfil de organización especialista en afirmativas de género que facilitan la participación de las mujeres de los
grupos.
54
Autora: Virginia Marchante

55
 6.3. RETOS EN LA TRANVERZALIZACIÓN FORTALEZAS
DEL ENFOQUE DE GENERO 1 Existe política de género institucional
2 Existencia de mecanismos de género en la organización
Para identificar retos en la incorporación de la transversalidad de género
en el trabajo desarrollado por las ONGD se seleccionó como herramienta
3 Personal formado
el análisis FODA. 4 La perspectiva de género es una línea de trabajo
5 Existencia de convenios y alianzas con organizaciones especializadas
La construcción de la Matriz FODA es un elemento necesario para cono- en género
cer su situación real, su confección nos permite buscar y analizar, de forma 6 Existen fondos para el trabajo
proactiva y sistemática, todas las variables que intervienen en el desarrollo 7 Se aplica en los proyectos el enfoque de género
del trabajo, con el fin de tener más y mejor información al momento de 8 La organización es reconocida por su trabajo de género
tomar decisiones. Para realizar una acertada toma de decisiones respecto
a un tema de interés es necesario conocerlo, comprenderlo y analizarlo,
9 Se implementan acciones como lenguaje inclusivo y acciones afirma-
tivas en los proyectos
para así poder darle solución. El análisis FODA, también conocido como
análisis DAFO o DOFA, es una metodología de estudio de la situación
de una institución, organización, empresa o un proyecto, analizando sus AMENAZAS
características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa
(Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. 1 Recortes en el financiamiento
2 Naturalización de la violencia y discriminación contra las mujeres en
Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una el país.
institución, organización, empresa o proyecto, y planear una estrategia de
futuro. Para lo cual básicamente se deben contestar las siguientes pregun-
tas: ¿Cómo se puede destacar cada fortaleza?, ¿Cómo se puede disfrutar OPORTUNIDADES
cada oportunidad?, ¿Cómo se puede defender cada debilidad o carencia?,
¿Cómo se puede detener cada amenaza? 1 Exigencia de los financiadores
2 Redes y alianzas trabajando con enfoque de genero
En base a los aportes del ejercicio el equipo asesor del proceso determina- 3 Un gran número de mujeres trabajando en las áreas de cooperación
mos las siguientes tendencias en cada uno de los apartados. para desarrollo
4 Municipalidades interesadas en el trabajo con enfoque de género.
5 Marco normativo como exigencia a las ONG españolas

56
 DEBILIDADES Se reconoce que existen muchos cuestionarios, manuales, baterías, chek-
list como instrumentos para evaluar la transversalización del enfoque de
género, en las que una puede sacar una buena puntuación, lo cual no
1 Políticas de género no actualizadas o no aplicadas necesariamente implica que las organizaciones tienen institucionalizado
2 No hay plan de acción el enfoque de género.
3 Debilidad en generación de datos con perspectiva de genero
Muchas veces se coloca como problemática que hay “una política desac-
4 Presupuesto insuficiente para realizar el trabajo tualizada”. Y muchas veces no se han agotado los procesos de implemen-
5 El personal de todas las áreas poco implicado en la incorporación de tación, esto puede deberse a que el proceso y los instrumentos diseñados
la perspectiva de genero no están respondiendo a las necesidades y por lo tanto, existe esa percep-
6 L@s tomador@s de decisión de la organización poco implicad@s en ción de pérdida de vigencia de los instrumentos.
la implementación de la política
7 Los mecanismos de género con poca autoridad para implementar la Las participantes coincidían en que la política debe estar adaptada a la
política. realidad de la institución y al entorno, por lo que el diagnóstico debe estar
8 Débiles e inexistentes mecanismos de comunicación internos. adaptado a la realidad del trabajo del país destinatario. Si esto no se logra
es un factor de riesgo para la implementación de la política.
9 Lineamientos de sede que no permiten adaptaciones en terreno
10 Una visión de implementación externa y no interna Se reflexionaba en el grupo que la mayor amenaza de un proceso de trans-
11 Cultura institucional que genera resistencias versalización es que se diluya el enfoque de género, por lo que se conside-
12 La incorporación del enfoque de género no es una prioridad raba que para garantizar que esto no ocurra, debe cambiar la forma en que
13 No existe sostenibilidad de las acciones sin financiamiento transversalizamos. Esto es, es importante impulsar un proceso que tenga en
14 Poco conocimiento de la legislación salvadoreña sobre el tema de cuenta que la transversalidad implica a todas las áreas de la institución, y
género esto parte por hacer una revisión a todo el quehacer institucional.

La exigencia de los financiadores para trabajar el enfoque de género es una

Valoraciones de las personas participantes en el taller, oportunidad, pero se puede volver una debilidad si la organización no lo-
durante la discusión en plenaria gra fortalecerse institucionalmente y si, por ende, no logra hacer sostenible
el proceso de transversalización.
Para hacer un análisis hay que diferenciar la característica de las ONG
grandes que tienen equipos completos de trabajo con diferentes áreas, que Se han planteado debilidades en aspectos de planificación, lo cual es de-
desarrollan ejecución directa y que tienen fondos propios. terminante para el proceso de Transversalización, por lo que se hace ne-
cesario conocer en cuantas de las organizaciones el personal planificador
Los recortes de fondos de la cooperación para el desarrollo pueden influir tiene sensibilidad de género y experticia técnica en planificación con en-
en los procesos de transversalización del enfoque de género, especial- foque de género.
mente si no hay una transversalización efectiva, ya que si no hay fondos  
específicos este tipo de procesos no son prioritarios en los presupuestos
institucionales.
57
 6.4. CONCLUSIONES/ BUENAS PRÁCTICAS EN respondía a un diagnóstico institucional bastante exhaustivo, sin embargo,
identificaron que dichos instrumentos no están contextualizados en la rea-
LA NORMATIVA Y EN LA IMPLEMENTACIÓN lidad del país.
DE LA TRANSVERSALIZACIÓN DE GÉNERO
Es importante hacer notar que una de las problemáticas identificadas es la
EN LAS ONG inexistencia de planes de acción para operativizar la política de género y
por lo tanto, la falta de instrumentos de monitoreo sobre los resultados de
1. INSTITUCIONALIZACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO la incorporación del enfoque de género.

Una de las conclusiones iniciales se deriva de la necesidad de diferenciar 2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, ESTILOS DE DIRECCIÓN
por lo menos tres aspectos entre las ONGD para poder caracterizarlas y
Y PARTICIPACIÓN
para realizar un análisis de sus procesos de Transversalización del enfoque
de género:
El sector de las ONGD se caracteriza por tener un gran porcentaje de
mujeres, según una de las personas entrevistadas más o menos un 70%
a) Ejecución directa en terreno o de asesoría a organizaciones locales. son mujeres, lo cual es consistente con los resultados de la encuesta, so-
bre la existencia de personas sensibilizadas, especialistas en género y de
b) Gestión de recursos propios o de fondos de cooperación al desarrollo. mujeres en la toma de decisión. Es importante analizar entonces si dichos
indicadores son favorables solo por el hecho de la feminización de las
c) Organización especialista en género o no.
organizaciones o realmente son impulsados por las políticas instituciona-
les ya que hemos constatado que se hace poco trabajo a lo interno de las
Las organizaciones que dependen 100% de las convocatorias de los fon-
organizaciones en materia de transversalización de género. Sin embargo,
dos de cooperación para el desarrollo, manifiestan que no les es posible
manifestaron la falta de indicadores de género para la evaluación de los
mantener procesos sistemáticos de formación al personal y en algunos ca-
proyectos. Además todas las organizaciones consultadas, contestaron que
sos tampoco pueden mantener contratado permanentemente al personal
sus organizaciones no cuentan con lineamientos para el logro de la pari-
especializado en género.
dad (horizontal y vertical) en la estructura organizacional, lo que refuerza
la conclusión de que no son las políticas institucionales las que en este
De las organizaciones participantes en el proceso, pudimos concluir que
momento están garantizando la participación de las mujeres.
las organizaciones que no ejecutan directamente tienen sus mecanismos
de seguimiento de transversalidad ubicados en sus sedes en España y las
En relación a los puestos que ocupan hombres y mujeres en las organiza-
que tienen trabajo de ejecución directa en terreno tienen sus estructuras
ciones, la mayoría contestaba que no había puestos explícitamente desti-
en los países donde ejecutan los proyectos y en algunos casos no tienen
nados para mujeres o para hombres, pero una de las personas mostraba
mecanismo de seguimiento a nivel de sede.
que en su organización sucedía que unos puestos estaban destinados solo
para mujeres.
Las organizaciones manifestaron tener política institucional de género,
aprobado por la máxima autoridad institucional y con un seguimiento
desde un nivel de autoridad institucional alto. Y que además esta política

58
3. CULTURA INSTITUCIONAL

Se evidenció que la mayoría de las organizaciones consultadas no tienen

Autora: Virginia Marchante
una comunicación institucional que traslade los logros en materia de trans-
verzalización al resto del equipo, aunque la mayoría también manifestó
que no existen imágenes estereotipadas, ni sexismo en el lenguaje insti-
tucional. La formación sistemática sobre género al personal institucional
se evidenció como una dificultad, las limitantes que identificaban estaban
referidas a la falta de fondos para el fortalecimiento interno y por otra par-
te, el fortalecimiento en los procesos de formación se priorizan de cara a
la ejecución de los proyectos y no del cambio interno de la organización.

4. PRESUPUESTO PARA GÉNERO

Está claro que se destinan recursos financieros para la contratación de

personal especializado en materia de género, pero en relación a los re-
cursos destinados a las acciones en materia de genero la mayoría de las
organizaciones no tenían claridad del presupuesto. Esta debilidad puede
estar relacionada con el hecho de que las organizaciones no cuentan con
un plan de trabajo para operativizar su política de género y por lo tanto,
no queda reflejado de manera específica en los presupuestos institucio-
nales.

Las acciones que se forman en materia de género están enfocadas princi-

palmente hacia las mujeres, y solo 2 organizaciones manifestaron realizar
acciones dirigidas a hombres específicamente formativas relacionadas con
las nuevas masculinidades.

5. TRABAJO DE GÉNERO CON ORGANIZACIONES LOCALES

Queda evidenciado que casi todas las organizaciones consultadas dan

apoyo técnico a sus socias locales en la incorporación del enfoque de
género en los proyectos. Esto implica el fortalecimiento institucional, la
promoción de alianzas con otros actores claves en materia de género con
el objetivo de que los proyectos que se ejecutan tenga una perspectiva de
género.
59
 6. TRABAJO DE GÉNERO EN ACCIONES, PROYECTOS Y PROGRAMAS

Es importante destacar que todas las organizaciones consultadas, expresaron que las mujeres participaban en los proyectos tanto en los específicos de
género así como en otros proyectos principales de las organizaciones, se evidencia que existe un interés en garantizar la participación de las mujeres,
ya que el minino de participación que se reporto es del 40% y una de ellas llega al 80% de participación de mujeres.

Por otra parte también todas las organizaciones, toman en cuenta las necesidades e intereses de las mujeres desde una perspectiva de género, hacen
diagnósticos con análisis diferenciados, utilizan criterio para priorizar las necesidades, promueven la paridad en la toma de decisiones, aunque se evi-
dencia una debilidad en el seguimiento y monitoreo de las acciones de género.

Fue reiterativa la valoración de que no hay línea de trabajo a lo interno de la organización para la incorporación de la tranversalidad de género, que
el mayor esfuerzo se concentra en garantizar dicho enfoque en los proyectos, lo cual viene dado de una exigencia de la cooperación más que de la
aplicación de la política institucional.

De las conclusiones se puede proponer las siguientes recomendaciones para mejorar los procesos de incorporación de la transversalidad de Género en
las ONGD que desarrollan proyectos en El Salvador.

1 Que se elaboren planes de acción para la implementación de las políticas de género, que contemplen trabajo hacia las transformaciones institucio-
nales como al trabajo de proyección local.
2 Elaborar instrumentos para el monitoreo y evaluación del proceso de transversalización del enfoque de género, los cuales deberán incorporar in-
dicadores de género a partir de la realidad salvadoreña.

3 Elaborar protocolos de actuación para la intervención en caso de discriminación y de violencia de género.

4 Generar una currícula para la formación, desarrollo y fortalecimiento de competencias técnicas en la incorporación del enfoque de género en el
trabajo específico de cada área.

5 Fortalecer los criterios para los procesos de selección y contratación a fin de garantizar una efectiva transformación de la cultura institucional hacia
la igualdad de género a corto, a mediano y a largo plazo.

6 Incluir recursos financieros, una línea presupuestaria en todos los proyectos para género para poder incorporarlo transversalmente.

7 Implementar mecanismos de asistencia técnica para enfrentar situaciones y problemas específicos del proceso de transversalización.

8 Creación de un espacio para debate e intercambio de experiencias como sitio web y reuniones periódicas (más que taller, debate experiencias
concretas) a nivel institucional I y con organizaciones afines.

60
 
6.5. ANEXOS 2 Técnica de FODA
Se utilizó esta técnica para la obtención de un diagnóstico, en el que se
Anexo 1. Instrumentos identifican y analizan la situación actual de las organizaciones en el pro-
ceso de Transversalización enfoque de género, con la cual se determinan
Anexo 2. Diseño Metodológico
las fortalezas y debilidades del contexto interno, así mismo se equiparan
las oportunidades y amenazas del contexto externo.
DISEÑO METODOLÓGICO
El presente es un estudio de tipo descriptivo que se realizó mediante una Procedimiento:
encuesta y con la implementación de la técnica de FODA (evaluación Para el desarrollo del estudio “Mejorada la transversalización del enfoque
de fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades institucionales) parade género en proyectos de cooperación, ayuda humanitaria y sensibiliza-
medir la transversalización de género. La población de estudio está cons- ción por parte de las ONGD andaluzas”, ejecutado por la Organización
tituida por 19 Organizaciones No gubernamentales (ONGD) que traba- Paz y Desarrollo y financiado por la Agencia Andaluza de Cooperación
jan en El Salvador con apoyo de la cooperación de Andalucía, España. Internacional para el Desarrollo (AACID), se realizó a través de la consti-
La muestra obtenida es el resultado de la participación voluntaria de seistución de una mesa de expertas conformadas por la consultora América
ONGD a quienes se aplicó el cuestionario y la técnica de FODA. Romualdo, el equipo de la Cátedra de Género de la Universidad Tecnoló-
gica de El Salvador (UTEC) y el equipo de Paz y Desarrollo. Se elaboró un
INSTRUMENTOS plan de trabajo en el cual, se establecieron los canales de comunicación y
1 Cuestionario de transversalización de género calendarización de las reuniones de la mesa de expertas, en las cuales se
Para evaluar el proceso de transversalización en las ONGD Se construyó acordó la metodología de la investigación y los procesos para la construc-
un cuestionario en el que se evaluaron seis variables que fueron incorpo- ción del instrumento para este estudio.
radas a partir del concepto de transversalización de género. Así mismo se
complementó con una serie de preguntas como resultado del análisis, Para la aplicación del cuestionario y la técnica de FODA se realizó un
revisión y adaptación de diferentes modelos para evaluar la TG, entre és- taller al que se convocaron a participar a todas las ONGD, el cual se ti-
tos el utilizado por del Instituto Nacional de Mujeres de Uruguay (2013), tuló “El reto de la transversalización del enfoque género en el contexto
Guía de Género de Aecid, (2015), Informes de Impacto de Género (Espa- salvadoreño”, y tuvo lugar en la Universidad Tecnológica de El Salvador
ña, 2005). Una vez elaborado el cuestionario, revisado y adaptado para (UTEC). En total asistieron seis ONGD, representadas por una o más per-
su aplicación a través de la validación de expertas y la aplicación a una sonas. El cuestionario se aplicó a cada ONGD, la cual fue contestada en
ONGD incorporándose las observaciones que se le hicieron. En su versión consenso por las personas representantes de cada ONGD.
final el cuestionario incluye las siguientes variables. El taller inicio con un espacio de contextualización sobre la temática de
a) Institucionalización del enfoque de género transversalización de género que se realizó con una metodología partici-
b) Organización del trabajo, estilos de dirección y participación pativa. Seguidamente se aplicó el cuestionario de TG.
Después de la aplicación de la encuesta, se procedió a la aplicación del
c) Cultura institucional
FODA cuya información se complementó con la participación y discusión
d) Presupuesto para género
de cada una de las personas de las ONGD.
e) Trabajo de género con organizaciones locales
f) Trabajo de género en acciones, proyectos y programas
Anexo 3. Cuestionarios cumplimentados
Anexo 4. Resultados Análisis FODA 61
 RESULTADOS DEL ANÁLISIS FODA
FORTALEZAS
Capacidad técnica y profesional de la organización Pertenencia a redes: Comisión de género
a) Alianza por la cooperación feminista
b) Iniciativa por centro américa y del caribe

Personal sensible en género/ femenino Política institucional de género Capacitación/formación constante

Personal técnico especializado en género Inclusión del componente de género en los proyectos de Uso del lenguaje inclusivo
desarrollo (exigencia de la cooperación)
Diversidad de población Financiamiento de proyectos Recursos financieros
Personal especializado Reconocimiento institucional Contar con proyectos co- financiados
La diversidad de población con la que trabajamos Generación de conocimiento a través de los procesos de Personas sensibilizadas a lo interno
formación en género
Anuencia al tema Se contó con una unidad de género Se cuenta con personal capacitado en derechos huma-
a) Es una de las líneas de trabajo nos, protección de la niñez.
b) Existe políticas en género

Se cuenta con una política institucional de género Género es un eje trasversal del plan estratégico global de Asocio con otras ONG´S para fortalecimiento a personal
la institución sobre género
Dentro de los proyectos tenemos acciones afirmativas en Se tiene una voluntad política por parte de las máximas Contamos con fondos propios y cofinanciación
género autoridades para trabajar el tema
Existe una política institucional de género Hay personal técnico y a nivel de coordinación formado Nuestras acciones y proyectos van siempre con enfoque
en género de género muy fuerte
Tratamos también que la implementación con nuestra Hay sensibilidad de genero lo que contribuye a impulsar Hay personal especializado
contrapartes también tenga enfoque de género el proceso de la política
Se toma en cuenta el tema de genero para el trabajo

62
 AMENAZAS
Recortes de fondos pueden afectar al trabajo de Que el tema pierda vigencia por otras “modas” Excesivos requerimientos administrativos de
género y también transversalizado e institucio- de la cooperación (Medio ambiente) financiadores
nalizado Trabajo político / trabajo políticamente correcto

Se ha pasado de un trabajo “político” Proceso de restructuración a nivel interno Reducción de recursos institucionales
Falta de financiamiento para acciones de géne- En El Salvador escenario social y de violencia Naturalización de las violencia contra las mu-
ro jeres
Temas coyunturales quitan interés Retomar el enfoque de género desde el activis- Reducción de presupuestos
en la visibilización de las violencia que enfren- mo y no de la forma estratégica
tan las mujeres

Reemplazan género por temas coyunturales Reducción de fondos para el fortalecimiento en En las comunidades no existe mucha apertura
todas la áreas y en la de genero al enfoque de genero

OPORTUNIDADES
Tenemos credibilidad de nuestro trabajo en los Probabilidad de acceso a proyectos de financia- Proceso de formación y sensibilización al inter-
territorio donde trabajamos miento en el enfoque de género no de la organización
Participación en redes y alianzas a nivel nacio- Convenios con municipalidades e instituciones Posibilidades de financiamiento para llevar a
nal publicas cabo un proceso interno integral
Exigencia de financiadores (tendría que ser más Relaciones de trabajo con contrapartes que tra- Proceso de formación en género (participación /
estricta hacia lo interno ) bajen género y feminismo externo)
Relaciones con unidades/áreas/ departamentos Relación con instituciones gubernamentales/ Relaciones interinstitucionales
de género de universidades (colaboración en Estatales
investigaciones)
Convenios y alianzas interinstitucionales Seguir formándonos en género A nivel de marco normativo existe exigencia
y lineamientos para que las ONG´S Españolas
trabajen el enfoque de género
Se pueden concretizar alianzas con institucio- En los espacios de cooperación mayoritaria- Exigencia de los donantes de incorporar el enfo-
nes especialistas en la temática de género mente son mujeres las que participan que de genero

63
 DEBILIDADES
Mecanismo de comunicación y consulta defi- ONG debilitadas en personal (crisis de coope- No existen estructuras ni procedimientos defini-
cientes o inexistentes ración ) se sacrifican estas plazas dos
No se destina presupuesto institucional al forta- No hay plan de capacitación para incorporar Política en proceso de socialización y difusión
lecimiento del personal para enfoque de género enfoque de género
Resistencia en algunos sectores de la organiza- Poco conocimiento de la legislación salvadore- No se cuenta con una actualización de la políti-
ción ña en el tema de género ca de género institucional
No se cuenta con un plan de acción de la polí- Bajo presupuesto asignado específicamente Planificación institucional con escaso enfoque
tica de género institucional para acciones de género de género
Batería de indicadores carente de enfoque de Desde sede (España ) no se cuenta con referente Cerrada la plaza regional de coordinación de
género (batería de uso impuesta de sede España de género género por falta de presupuesto
)
Proyectos enfocados a las mujeres mantiene Poca participación en la toma de decisión de la Poca participación de las tomadores de decisión
roles tradicionales referente de género en los procesos de formación de género
No se cuenta con coordinación con organiza- Las referentes de género han llegado a “reparar” No se cuenta con recursos propios (económi-
ciones feministas o de mujeres, a nivel nacional proyectos y programas que tiene que incluir y cos)
y local trabajar el enfoque de género. Como una exi-
gencia de la cooperación
No se tiene plan de transversalización de géne- No hay presupuesto para la comisión de género No se cuenta con informaciones desagregadas
ro, aunque hay condiciones para la generación
de cumplimiento de acciones de género
Recursos presupuestarios Sistematización de procesos

64
Autora: Virginia Marchante

65
 “CÓMO TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO Y LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA COACHING”

7.
Pedro J. Ruiz Trillo (Coach personal y grupal)
COACHING PARA
EL TERCER SECTOR

Presidente de Educolis (ONG para la educación holística)

66
 1 Escucha activa 4 Coaching basado en el método GROW

2 Características de las preguntas efectivas
5 Ejercicios para la integración,
3 Definir metas, objetivos y acciones autoconocimiento y romper el hielo
Método SMART

Autor: Thomas Cristofoletti

67
 tivos, superando limitaciones. Con los conceptos básicos y los recursos
COACHING PARA EL descritos en esta guía tendremos herramientas fáciles de utilizar, con re-
sultados sorprendentes. Pretendemos abrir una senda al descubrimiento de
la metodología coaching. Existen innumerables textos de la metodología
TERCER SECTOR coaching y sus diferentes escuelas, donde l@s profesionales de la acción
social encontrarán nuevos recursos para desarrollar su actividad profesio-
nal.
El coaching es un proceso de acompañamiento personal para ayudar a las
personas o equipos de personas a conseguir sus objetivos. Se basa en una
Es importante para quien trabaja con personas en el ámbito social incor-
metodología focalizada en definir objetivos, metas y acciones y aporta
porar habilidades de Coach en su estilo de trabajo, pues las personas y/o
los recursos necesarios para superar las limitaciones de los individuos.
los equipos profesionales que son guiados a través del Coaching están más
La metodología de coaching pone el foco de atención en la tarea y en las
comprometid@s e involucrad@s en los resultados deseados, en los logros
relaciones, utilizando los recursos disponibles en las soluciones, promo-
y metas a alcanzar y buscan un cambio en la persona, generado por ella
viendo nuevas estrategias de pensamiento y acción.
misma, y por tanto, duradero en el tiempo.
“Coaching (anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entre-
nar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una Habilidades del y de la coach:
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas
o desarrollar habilidades específicas. El profesional que ejerce el coaching se denomina Coach, las personas a
las que acompaña las denominamos coachees. Viviane Launer, primera
La razón de la existencia de las ONGD son las personas; su reto, in- master coach en España nos señala las habilidades básicas de un coach
teraccionar con ellas para conocer sus demandas y aportar soluciones. “Entre las habilidades que debe tener un (o una) coach destaca la escu-
Para ello necesitamos la inteligencia inter-personal y la intra-personal. La cha activa de lo que la otra persona nos dice y no dice; Las preguntas
metodología coaching desarrolla nuestras capacidades para relacionarnos poderosas, que llevan al individuo al autoconocimiento y la exploración;
con l@s que nos rodean y con nosotr@s mism@s, en definitiva, trabaja con La capacidad de ayudar a definir metas, objetivos, acciones, y la pacien-
la consciencia del estado actual y del estado deseado de las personas. cia para mantener el silencio.”

El coaching para el tercer sector aborda a la persona en su globalidad, en

su interacción con su medio vital, entendiendo ésta como una unidad, En este apartado ofrecemos nociones básicas sobre la estructura en la
consciente de que cualquier cambio puede afectar a todas las demás face- que se fundamenta la metodología coaching, junto a recursos para apli-
tas de su vida y de sus relaciones interpersonales. El coaching encuadra su car un proceso de coaching completo:
proyección en la transformación social, en las relaciones interpersonales
que se establecen y en el funcionamiento colectivo, descubriendo lo me- 1. Escucha activa
jor de los individuos. 2. Preguntas efectivas
3. Definir metas, objetivos y acciones: Descripción del Método SMART
En este capítulo presentamos una guía o manual elemental de herramien- 4. Coaching basado en el método GROW
tas utilizadas en la metodología coaching para la consecución de obje- 5. Ejercicios: para la integración, autoconocimiento y romper el hielo

68
7.1. ESCUCHA ACTIVA Y es que la escucha activa es el pilar
“El hombre tiene dos orejas, dos ojos y una sola boca para escuchar cua-
fundamental de la empatía...
tro veces más de lo que habla” Madame de Sévigné.
La empatía es la capacidad de conocer, aceptar y respetar las ideas y emo-
ciones de la otra persona. No es exactamente pensar y sentir de la misma
Una atención auditiva marca la diferencia entre oír y escuchar y si man-
manera. La empatía implica comprender la situación y la experiencia que
tienes la atención en lo no dicho, los gestos que utiliza la otra persona y la
está viviendo la persona que está hablando para poder comunicar eficaz-
mímica entonces conseguirás una comprensión total del mensaje que nos
mente una respuesta adecuada.
quiere transmitir. La finalidad de escuchar consiste en comprender real-
mente el punto de vista de la otra persona, cómo piensa y siente.
Lo que NO se debe hacer
La escucha activa es poner atención al conjunto de lo que está diciendo
el emisor (tanto verbal como no verbal), es poner atención a esos mensa- En resumen, ésto es lo que no se debe hacer en una escucha activa:

jes implícitos (aquello que se quiere decir y no se dice, a la discrepancia
entre la comunicación verbal y no verbal y a los efectos que provoca en
nosotr@s las palabras que se dicen).
1
Inhibir o suprimir el pensamiento.


Una buena escucha se potencia con preguntas, y las buenas preguntas 2 Estar alineado con una sola perspectiva o punto de vista 

son cortas, comprensibles y relacionadas con el mensaje que estamos es-
cuchando. Las mejores preguntas para desarrollar esta técnica de escucha
activa son las preguntas abiertas. Las preguntas abiertas son aquellas que
3 Ser incapaz de manifestar sentimientos íntimos, lo cual está muy rela-
cionado con un desajuste psicológico y también con el físico.
comienzan con un adverbio o pronombre interrogativo: quién, qué, dón-
de, cómo, cuándo, cuál y por qué. Estas preguntas permiten que nues-
tro interlocutor desvele sus conocimientos entrando en planos mentales Lo que SÍ se debe hacer
de reflexión y creatividad nuevos, modificando su acostumbrado dialogo
mental.
Para desarrollar la escucha activa, la clave es apoyar incondicionalmen-
Un ejemplo sería cuando decimos “No me pasa nada”. ¡¡En realidad pasa te a la persona analizando diferentes perspectivas y permitirse adoptar
todo!! Una buena escucha activa detectaría que el lenguaje verbal dice distintos puntos de vista. Todo ello desde la comprensión y la aceptación
que todo está bien, pero el lenguaje no verbal revela todo lo contrario (res- emocional a la persona que habla. Con esta aptitud el o la Coach es capaz
piración agitada, cuerpo tenso, brazos cruzados, barbilla mirando hacia de dirigir al o a la coachee hacia su meta, ya que poniendo atención en
arriba…). Además, las palabras son pronunciadas en un tono que produce cómo habla, la postura corporal, la comprensión de sus emociones, etc,
en nosotros una sensación de incomodidad y desasosiego, también habría será capaz de realizar las preguntas adecuadas que lleven al cliente a co-
que detectar eso. nocer cuáles son sus limitaciones y su potencial.

69
 Herramientas para la 7.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS
escucha activa PREGUNTAS EFECTIVAS
Cuando escuchamos y entendemos a nuestr@ interlocutor/a esta-
mos en situación de ayudar en su auto reflexión. Las preguntas se pre-
sentan como un excelente método de investigación. Escuchando con
1 Brevedad: nos ayuda a mantener la atención de nuestr@ acom-
pañad@ (coachee) y a que no divague.
atención las respuestas de las preguntas abiertas descubriremos posibles
rutas para avanzar en la comunicación. Algunas de las preguntas que
ayudan a crear un diálogo fluido y creativo son: 2 Claridad: para que nuestr@ acompañad@ entienda perfectamente
lo que estamos preguntando.
PREGUNTAS ABIERTAS:
-
-
¿Quién?
¿Qué?...para concretar.
3 Centrada: que el foco de atención esté dirigido al acompañad@
no a satisfacer nuestra propia curiosidad, con lo que le ayudaremos a des-
- ¿Cuándo/Dónde?
cubrir que el/ella tiene la información necesaria y ajustada a un sólo tema.
- ¿Cuánto?
- ¿Cómo?
- ¿Por qué? ¿ Para qué? 4 Pertinente: que haga referencia a un sólo tema y haga referencia
al objetivo que nos hemos marcado.
PREGUNTAS NEUTRAS
- ¿Qué sientes?
- ¿Qué piensas? 5 Constructiva: hacer hincapié en los aspectos positivos del
PREGUNTAS DE NEGACIÓN tema que estamos tratando.
- ¿Por qué no?
- ¿Qué lo impide?
OTORGANDO PODER AL Y A LA COACHEE (INTERLOCUTOR/A)
6 Abierta: que ayuden a que nuestr@ acompañad@ pueda expre-
sarse libremente, evitando la opción de responder con un simple sí o no,
- ¿Cómo quieres tu? sino que posibiliten diferentes respuestas y poder describir situaciones,
- ¿Cuál es la mejor opción? circunstancias, incidencias, oportunidades…
DEMOSTRANDO RESPETO
- ¿Puedo interrumpir?
- ¿Me permites una observación sobre tu exposición?

Silencios: el silencio nos transmite información.

70
7.3. DEFINIR METAS, OBJETIVOS Y ”Si ya hubiese alcanzado el estado que deseo, ahora me sentiría seguro y
optimista”
ACCIONES (MÉTODO SMART)
Una herramienta sencilla y muy práctica para definir objetivos es el de-

Tener objetivos claros alineados con nues- nominado método SMART. Antes de definir el método nos dete-
nemos en dos aspectos significativos a la hora de definir los objetivos, la
tros valores garantiza la consecución del dificultad y la formulación en positivo:
éxito.
1 Valoramos la dificultad del objetivo. Debes sentir que puedes con-
seguirlo, para ello dividimos el camino, para su consecución en “metas
La fase más importante del coaching consiste en ayudar a definir objetivos.
Un objetivo es el estado deseado por la persona. Es la fuente de la motiva- volantes” o “fases” lo suficientemente pequeñas, como para asegurar que
ción, estimulando los recursos conscientes e inconscientes del individuo. las conseguirás al 100%. Cada uno de estos subobjetivos son formulados
a través del método SMART.
Un proceso de coaching comienza con el momento de “definir el obje-
tivo”, o de responder a la pregunta ¿qué es lo que quieres?. Lo normal es
tener claro lo que no deseamos, por ello la forma mas sencilla de definir
2 Los objetivos deben estar siempre expresados en positivo.
es negando lo que nos preocupa. Pongamos el caso, por ejemplo, de una Veamos un ejemplo: Imagínate que vas a participar en una carrera y te
persona que tiene un problema de timidez. La forma mas sencilla de fijar propones como objetivo “no llegar el último”. ¿Dónde estás poniendo el
el objetivo se expresaría como “quiero dejar de tener timidez cuando in- foco? Exacto !!!!, precisamente ahí, en la última posición. ¿Cuál es tu es-
teracciono en un grupo de personas”. Esta formulación, aunque habitual, tado emocional en esta situación? Seguramente de agobio y estrés por no
no responde a la pregunta ¿qué es lo que quieres?, pues orienta a la per- querer ser el último. Otro ejemplo: Imagínate que tienes que hacer pasar
sona hacia el problema, en lugar de focalizarse hacia el estado deseado tu coche entre dos columnas lo suficientemente separadas como para que
(“quiero expresar mi opinión con fluidez, ante un grupo de personas”). quepa totalmente. Una formulación en negativo sería: “no rozar el coche
con las columnas”. De nuevo ¿Dónde estás poniendo el foco? Exacto otra
Otro método consiste en definir el objetivo como lo opuesto al estado pro- vez, en las columnas. ¿Cómo será tu estado emocional? Seguramente muy
blemático, en nuestro ejemplo se podría decir “ Deseo sentir seguridad en intranquilo y estresado por la posibilidad de rozar el coche. ¿Crees que es
mí mism@ en público”. Ésta es una estrategia lógica, que ayuda a enfocar el mejor estado para acometer el objetivo? Personalmente pienso que no,
la atención fuera del problema, aunque seguimos en un mismo nivel de
pensamiento, donde toda polaridad se define como un opuesto. Para re-
el estrés es el peor enemigo de la creatividad y la eficiencia.
solver un problema debes pensar desde un nivel diferente al que se creó.
Lo más eficiente es formular este objetivo en positivo, por ejemplo: “pasar
por el centro de las columnas”. De este modo no pones foco en el peligro
El objetivo cuanto más lo relacionamos con el estado del problema, más
y te centras y enfocas en la verdadera solución del objetivo. ¿Cómo crees
difícil nos resulta definirlo. Para tomar distancia aplicamos la estrategia del
que será tu estado emocional ahora? Mucho más calmado ¿Verdad? Justo
“Como si....”, imaginando cómo sería una vez alcanzado el estado desea-
lo que necesitas para no rozar el coche.
do. En nuestro ejemplo de la timidez, podemos formular el objetivo como

71
 El método SMART A de alcanzable
S de específico Antes de acometer el objetivo deberás buscar evidencias que te hagan
pensar que es totalmente alcanzable. Si crees que no lo puedes conseguir
Los objetivos deben ser específicos y detallados. El cerebro debe entender, es posible que no lo consigas, es lo que llamamos profecía autocumpli-
sin ningún tipo de ambigüedad, qué es lo que quieres conseguir. Imagínate da. En la medida que no creas en tus posibilidades, generarás un estado
que te marcas como objetivo “Implantar la transversalización de género emocional poco favorable. Además, tus acciones a nivel inconsciente te
en mi organización”. Este objetivo, tal y como está formulado, es poco boicotearán para no conseguirlo.
específico. Es necesario concretar y definir el máximo de elementos que
nos faciliten el establecimiento de un plan de acción posterior , por ejem- Preguntas como estas te pueden ayudar a clarificar si un objetivo es alcan-
plo “incorporar la transversalización de género en todos los proyectos a zable o no: ¿qué me hace pensar que es imposible? ¿Alguien más lo ha
ejecutar por mi organización”. Concretar si iniciamos una primera fase conseguido?. Si es así ¿Qué me impide a no conseguirlo?
haciendo un análisis/diagnóstico cualitativo y cuantitativo de género en mi
organización, ¿cuántas personas y tiempo se dedicarán? ¿existe voluntad
por parte de l@s responsables de área a incorporar este enfoque en cada R de realista
acción o plan operativo? etc.., facilitará la definición específica del obje-
tivo. Que sea alcanzable es una cosa y otra cosa bien distinta es que sea rea-
lista. Es importante valorar nuestros recursos, que seas consciente de los
que dispones y los recursos que necesitarás para la consecución del obje-
M de medible tivo. Es importante que tomes consciencia real sobre si esos recursos que
necesitas están en tu mano.
Siguiendo con nuestro ejemplo, el objetivo es
Todo objetivo debe ser medible. Deberás marcarte los parámetros necesa- alcanzable, pero bajo un contexto de falta de recursos de personal y de
rios para saber que están yendo por el buen camino y que definitivamente, tiempo (al estar, supongamos, ejecutando otros proyectos internacionales)
cuando así sea, lo has conseguido. la realidad hace imposible su ejecución en seis meses, pero sí en un plazo
superior. Existe una delgada línea entre no ser realista y tener la creen-
En nuestro ejemplo, “implantar la transversalización de género en mi or- cia de que yo no puedo conseguirlo. Es importante tomar consciencia y
ganización”, no es medible y por lo tanto, no es válido como objetivo. buscar todas las evidencias posibles que te hagan ver que ese objetivo es
Definido como “incorporar la transversalización de género en todos los realista. No te quedes con un “NO PUEDO”.
proyectos a ejecutar por mi organización, iniciando la primera acción con ¿Sabes la diferencia entre un sueño y una meta? … Tan solo una fecha
la elaboración de un análisis/diagnóstico cualitativo y cuantitativo de gé- T de temporizado.
nero en cada área de mi organización”, nos permite medir y saber cuándo
hemos alcanzado la meta, es decir, al presentar el informe, al incorporar la El objetivo debe tener límite de tiempo para su consecución. Ade-
igualdad de género en los proyectos redactados. más es bueno que te marques hitos temporales a lo largo del objetivo. Es
decir, si el objetivo es a un año vista, no estaría demás que cada mes fueras
viendo la progresión del mismo y marcar acciones correctoras si los resul-
72
tados en estos hitos no son los deseados. el potencial de la persona, centrándose en el presente y en un futuro
positivo, no en el pasado ni en sus carencias.
En resumen, para una buena formulación de objetivos estos deben:
po-
nerse en positivo, dividirse en subojetivos para que sean asumibles, ser
específicos, ser alcanzables, ser realistas y deben tener límite en el tiempo
GROW (en español, crecer) es un acrónimo de las palabras Goal(meta),
para su consecución. Reality (realidad), Options (opciones) y Will (voluntad), que marcan el
camino para seguir durante el proceso creado por John Withmore.

7.4. COACHING BASADO EN EL MÉTODO GROW En todas sus fases utilizamos preguntas efectivas o poderosas y la escucha
activa. Un proceso de coaching basado en la estructura del método CROW
El coaching en general, y el método GROW en particular, es una me- tiene las siguientes fases o etapas:
todología focalizada en el apoyo al cambio y al crecimiento
profesional y personal. Este modelo sistematiza de forma práctica y
sencilla un proceso de coaching completo, sencillo, fácil de plantear, de Primera etapa: Goal (Objetivo o meta)
usar y de entender, es válido para cualquier tipo de consecución de obje-
tivo y para lograr resultados tangibles con éxito. Comenzamos por definir una meta específica que debe cumplir, como se
ha mencionado, los siguientes principios: medible y alcanzable, al mismo
Existen numerosos recursos para utilizar en coaching, pero siempre será tiempo realizable y debe dejar una experiencia de éxito. Lo definiremos
necesario: utilizando el método SMART.

1 Fijar una meta.

Preguntas para acompañar en la definición del objetivo:

¿Qué quieres?, ¿Cuál es tu objetivo? ¿ Cuál es tu reto?¿Cómo sabrás que

2 Hacer buenas preguntas. has alcanzado tu meta? ¿ hay un camino claro para conseguir tu meta? ¿
qué etapas intermedias habría?

3 Definir un plan de acción. Nos interesa que el o la acompañad@ reflexione desde planos diferentes a
los habituales: ¿Cuál es tu sueño? ¿Qué te apasiona? ¿En qué quieres me-
4 Poseer y practicar habilidades comunicativas: escucha activa, em-
patía, posturas corporales abiertas, asertividad.
jorar? ¿Qué reto quieres acometer? ¿Qué te gustaría cambiar? ¿ Qué color
tiene tu sueño?

5 Mantener una actitud de apoyo (no de ayuda, ya que esto implicaría

que la responsabilidad recae sobre el otro, y no se trata de dar consejos ni
de asesorar.)

6 Aceptar incondicionalmente, sin juzgar al otro, y confiar en

73
 Segunda etapa: Reality (Realidad)
Las preguntas a realizar:
En esta etapa, la pregunta es: ¿Cuál es tu realidad? La cual ayudará al o a la
acompañad@ a hacerse consciente de la situación real en que se encuen- ¿Qué opciones tienes para alcanzar tu meta? ¿existen otras alternativas?
tra en este momento. Sin que dicha realidad esté basada en suposiciones, ¿cuáles son los pros y los contras que aparecen ante la opción que has
fantasías o imaginaciones. Lo que pretendemos es hacer un diagnóstico tomado? ¿ ¿qué circunstancias, requisitos, eventualidades has de tener en
o evaluación de la situación en la que se encuentra el/la acompañad@ cuenta? ¿existen otras alternativas por si esta primera opción falla?¿qué
o de la brecha existente entre la realidad actual y la meta que pretende puedo hacer ahora? ¿cuáles son mis alternativas?, analizamos la situación,
alcanzar. ¿cuáles serian los beneficios?, ¿cuáles son los costes que estoy dispuest@
a asumir?, ¿y si….?
Preguntas que podemos hacer en este momento:

¿Cuál es la situación actual? ¿qué le falta para alcanzar su reto? ¿cuánto

Cuarta etapa: Will (Voluntad/Compromiso)
depende de usted el resultado? ¿qué acciones ha tomado hasta ahora?¿qué Wikipedia define la voluntad como “la capacidad de los seres humanos
sientes ante la realidad que se presenta ante ti? ¿con qué frecuencia ocurre que les mueve a hacer cosas de manera intencionada. Es la facultad que
esto que me cuentas? ¿estás satisfech@ con esta situación? ¿qué puedes permite al ser humano gobernar sus actos, decidir con libertad y optar
hacer para mejorar esta situación? ¿qué recursos has puesto en marcha por un tipo de conducta determinada. La voluntad es el poder de elección
para cambiar esta situación? ¿qué logros crees que has alcanzado? ¿qué con ayuda de la conciencia”.
dificultades has encontrado? ¿qué crees que te ha impedido alcanzar tu
objetivo? ¿dónde estoy?, ¿qué pasa si no cambio?, ¿cuál es la causa?, ¿cuá- Última fase donde se define por escrito un plan de acción consensuado,
les serian las consecuencias si no cambio esto? detallado, planificado en el tiempo, orientado al objetivo y asumible. Un
plan “realista” asegura la motivación del o de la coachee.
Tercera etapa: Obstacles/Options Es fundamental el compromiso, cumpliendo el programa definido, sin salir
(Opciones) del camino marcado. Un seguimiento periódico para evaluar el grado de
consecución y la motivación de el/la coachee, nos permite replantear el
Una fase para crear muchas opciones, no importando lo disparatadas que plan de acción si nuestr@ acompañad@ tiene un riesgo real de entrar en la
puedan ser (la actitud del niño curioso potencia la creatividad). Para bus- zona de pánico (incertidumbre, miedo al fracaso).
car las opciones que existen para salir de la situación actual y alcanzar la
meta o el objetivo, hay una pregunta marco: ¿cuáles son tus opciones, po- Establecer acciones que requieran excesivo esfuerzo o arriesgadas, au-
sibilidades, estrategias, acciones alternativas? Esto ayudará al o a la acom- mentan la probabilidad de fracaso y como consecuencia la pérdida de
pañad@ a identificar las diferentes opciones, alternativas o herramientas motivación. La motivación la activaremos obteniendo el resultado espe-
con las que cuenta para poder alcanzar el objetivo que se ha marcado, rado, por ello es aconsejable establecer “pasos cortos” o pequeñas “me-
según sus propias posibilidades, facultades y aptitudes. Intentando que tas volantes” en el plan de acción. El éxito en un objetivo retroalimenta
la opción que tome sea aquella que presente menos dificultades para su nuestro cerebro con pensamientos positivos; “me compensa realizar el es-
ejecución. fuerzo porque consigo mi objetivo”. Diseñar un plan realista y accesible,
74
definiendo pequeños logros o pasos en el camino marcado, asegura la raremos cinco papeles con el nombre oveja, cinco con perro y cinco con
consecución de metas, retro-alimentando nuestra motivación para la con- pato.
secución de nuevas metas.
Desarrollo:
Un plan de acción debe incluir respuestas a las siguientes
preguntas: Colocamos juntos todos los papeles con nombre de animal. Cada parti-
cipante elige al azar un papel, lo lee y no se lo muestra a nadie. Una vez
¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo empezarás con la primera acción? ¿Cómo que tod@s tienen un papel con nombre de animal, se distribuyen por toda
medirás tus avances? ¿Cómo lo hago? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Con quién lo la sala y se colocan el antifaz.
hago?, buscando apoyos, ¿Cuáles son los obstáculos que tengo que ven-
cer? y ¿Cuáles son las probabilidades de éxito? ¿Cómo sabrás que has con- Explicación al grupo: Cada participante pertenece a una familia. Se en-
seguido el objetivo propuesto? cuentran sol@s en el campo, ha llegado la noche y buscan a su familia
para dormir. Para comunicarse deben llamarse en el lenguaje de cada es-
pecie. Cuando se encuentren se juntan y sin soltarse de la mano conti-
7.5. EJERCICIOS PARA LA INTEGRACIÓN, núan llamándose hasta que logren reunirse tod@s con su grupo.
AUTOCONOCIMIENTO Y ROMPER EL HIELO
Ejercicio: MI FAMILIA ( para integración y comunicación) Ejercicio: El círculo (Para generar contexto. Romper el
hielo)
Actividad para realizar en grupo.
Ejercicio para romper el hielo, activar para la acción. Actividad para realizar en grupo. Cuando son grupos numerosos, se pue-
den dividir en grupos pequeños y competir entre ellos. Ejercicio para es-
Materiales: timular la comunicación, integración, participación, y activar la acción.
Pañuelos o trozos de tejido para usar como antifaz, impidiendo la visión
Papel con nombres de animales Preparación:

Objetivos: L@s participantes se colocan de pie, en círculo, cogid@s de la mano y mi-

Facilitar para la acción rando hacia el interior del círculo.
La importancia de la comunicación
Desarrollo:
Preparación:
Se disponen tantos papeles con nombre de animales, como participan- L@s integrantes del círculo deberán quedar mirando hacia fuera. Deberán
tes, y tantas familias de animales como queramos (dependerá del número conseguirlo sin soltarse de las manos, sin pasar por encima de sus brazos
de participantes). Por ejemplo, un grupo de quince personas lo podemos y sin quedar con los brazos cruzados al finalizar. Al principio lo intentarán
dividir en tres grupos de animales (ovejas, perros y patos), donde prepa- sin hablar, pasado un tiempo se permitirá la comunicación verbal.

75
 Una vez resuelto el desafío se finaliza con los comentarios sobre la expe- Desarrollo:
riencia.
El/la coach dirige una visualización (expresando el contenido lentamen-
Solución: te y dejando pausas de diez a veinte segundos entre frases) que se inicia
con una relajación a través de la respiración: “ cerramos los ojos …...
Un@ de l@s participantes tendrá que pasar por debajo de las manos de la ponemos nuestra atención en la respiración….. soy consciente de mi respi-
compañer@, que por ejemplo tiene a su derecha, el resto del grupo imita ración…..respiro lenta y profundamente….disfruto de mi respiración…...
ese movimiento. Cuando el/la últim@ de l@s participantes ha pasado por dejo todas las preocupaciones y obligaciones a un lado….noto el roce el
debajo de las manos, tod@s quedarán mirando al exterior del círculo. aire en mi tabique nasal…..ahora focalizo la atención en mi cuerpo, detec-
to los puntos de tensión y al expirar los relajo…

Imagina que viajas en el tiempo hacia el futuro y te ves con la edad de

Ejercicio: Viaje al futuro (Auto reflexión, introspección)
80 años……. ¿en que lugar te encuentras?……... ¿cómo te ves?……. ¿que
ropa llevas?…….. ¿cómo te ha ido la vida?…..¿ qué trabajo has desarro-
Actividad para realizar en grupo, parejas o individual con el acompaña-
llado en tu última etapa laboral?…...¿eres feliz?…¿qué fue aquello que te
miento de la/el coach.
hizo feliz a partir de los cincuenta años?…...Volvemos nuestra atención
a la respiración….a la silla donde nos encontramos...abrimos los ojos( el
Materiales: tiempo mínimo para desarrollar la visualización es de cinco minutos).
Ninguno A continuación: Con la experiencia recibida en la visión, siendo honesto
y concreto, escribe una carta desde tus 80 años, para ti en el momento
Objetivos: actual (también se puede compartir en parejas); ¿qué consejos te darías?,
¿qué prioridades tendría?, ¿qué es importante en mi vida?, ¿qué valores
Autoconocimiento debo alentar?, ¿cómo utilizo mi tiempo?.

Preparación: Final: Auto reflexión y compartir por parejas o en grupo. Puede ser un
ejercicio para compartir sol@ con el/la coach.
Los participantes se colocan sentados ( o tumbados), con la espalda recta,
los pies bien apoyados en el suelo y sin cruzar las piernas. Ojos entornados
o cerrados. Podemos utilizar música de fondo.

76
Ejercicio: ¿Quién eres? (Autoconocimiento)
Actividad para realizar en parejas. En grupos se trabaja de dos en dos.
Ejercicio para el autoconocimiento y la introspección.

Preparación:

Por parejas, sentad@s frente a frente.

Desarrollo:

Para identificarl@s denominaremos “emisor” al que realiza la pregunta y

“receptor” al que responde.

El/la emisor/a pregunta: ¿Quién eres?

El/la receptor/a : responde usando el tiempo y las expresiones que consi-
dere oportunas.
El/la emisor/a pregunta por segunda vez: ¿Quién eres? ( buscando una res-
puesta mas detallada para conocer mas).
El/la receptor/a: Responde
El/la emisor/a pregunta por tercera vez: ¿ Quién eres? Y se repite la pregun-
ta y contestación nueve veces.

A continuación se invierten los papeles de receptor/a y emisor/a, repitien-

do el proceso.

Final:

Se comenta sobre los aspectos descubiertos y el significado de la experien-

cia para si mism@, así como las emociones que surgen al compartirlas.

Autor: Thomas Cristofoletti

77
 8. BIBLIOGRAFÍA nación contra las Mujeres-2015
Evangelina García Prince (2008) Políticas de Igualdad, Equidad y Gender Mains-
treaming ¿De qué estamos hablando? Marco conceptual.

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Astelarra Judith, Bergmann Christine, Birgin Haydée, Björnberg Ulla, Gomáriz
Enrique, Helfrich Silke, Hoppe Jörg, Reiner Kollind Anna-Karin, Liendro duar-
do, Meentzen Angela, Meier Michael, Stapelfeld Hans, Stiegler Barbara, Tábo- CAPÍTULO 7
ra Rocío, Vargas Virginia, Von Oertzen Eleonore. (2003). Democracia de gé-
nero una propuesta inclusiva, contribuciones desde América Latina y Europa. Robert Dilts, Coaching, herramientas para el cambio. Editorial URANO
Leonardo Wolk, Coaching en acción. El Arte de soplar brasas. Gran Aldea Edito-
Concertación Feminista Prudencia Ayala (2016) Informe sobre el avance de la res SRL
implementación de la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discrimi-

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