Debate en clases.
TEORIA DE TEYLOR Buscar sobre estas teorías, para debate. Toda
Frederick Taylor, es más conocido información si estamos a favor o en contra y
por el enfoque de una vía, para por qué. La época y todo lo relacionado y
completar una tarea. La teoría clásica buscar la serie la humanidad la historia de
todos nosotros y el joven Karl marx
evolucionó a partir de este
pensamiento. La teoría de la
administración científica de Taylor (o
taylorismo) se enfoca en la gestión del trabajo y los trabajadores.
Taylor publicó en 1911 las conclusiones sobre sus estudios en un libro llamado:
“Principios del management científico”. Elaboró una teoría científica sobre la base
de estudios sobre movimiento y tiempo que incrementan la eficiencia de un
proceso. Se llama teoría científica, por el intento de Taylor de aplicar los métodos
de la ciencia a los problemas de la administración para lograra una gran eficiencia
industrial. Cuando surgió esta teoría en Estados Unidos, en plena Revolución
Industrial, había poca mano de obra fabril y por ello necesitaban aumentar la
productividad elevando la eficiencia de los trabajadores existentes. Su teoría se
conoció como taylorismo y fue clave para la organización industrial durante todo el
siglo XX.
La teoría de la administración científica de Taylor, consiste en cuatro principios:
Planeación: Reemplazar los métodos informales de trabajo, la improvisación por
métodos basados en procedimientos científicos.
Preparación: Seleccionar, entrenar, y desarrollar a cada trabajador de acuerdo al
método planificado. Se debe preparar las máquinas y los equipos de producción
así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los
materiales.
Control: Se debe controlar el trabajo para asegurar que se ejecute de acuerdo a
las políticas y normas establecidas y según el plan previsto. Se debe proveer de
instrucciones y supervisión detallada, sobre el desempeño de las tareas.
Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible de manera igual entre mandos y
trabajadores para que los mandos apliquen principios del management científico
para planificar el trabajo y el desempeño de las tareas de los trabajadores.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que
se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o
por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por
pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía
actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. La tradición
quedaba así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del
trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al
forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de
productividad.
TEORIA DE FAYOL
Henri Fayol fue uno de los grandes contribuyentes al enfoque clásico de la
Administración general y Administración industrial. Su principal aportación fue
escribir sobre problemas no estudiados por Taylor. Fayol lo hacía a nivel de
dirección e hizo grandes contribuciones a nivel administrativo, como Administration
industrielle et générale, donde describe su filosofía y propuestas.
Teoría de Fayol
La teoría clásica de la administración hace énfasis en las funciones básicas que
debe tener una organización para conseguir su eficiencia. En su libro que salió en
1916 expone un enfoque sintético y universal de la empresa, tratando temas como
la concepción anatómica y estructural de una organización.
En qué consisten sus teorías y el valor que todavía tienen hoy en día
Fayol destaca que toda organización debe de cumplir con una serie de funciones
básicas, que son las siguientes:
Funciones técnicas. Son las funciones empresariales y primordiales de la
empresa, ligadas a la producción de bienes y servicios, como las funciones
productivas.
Funciones comerciales. Se enfocan en las actividades de compra, venta e
intercambio. Tratan de la importancia de la producción eficiente y de que los
bienen puedan llegar bien y ser consumidos.
Funciones financieras. Implican la búsqueda y la gestión del capital, donde el
administrador juega un papel fundamental, ya que controla toda la economía de la
empresa, evitando actos imprudentes de uso de capital.
Funciones de seguridad. Hacen referencia al bienestar de la organización y de los
trabajadores, teniendo en cuenta la seguridad tanto industrial como personal, de
higiene, entre otros.
Funciones contables. Esta serie de funciones se enfoncan en todo lo relacionado a
los costos, inventarios, y estadísticas empresariales. Trata de llevar un buen
control de los recursos y de informar constantemente de cada estado financiero y
de las operaciones que se van realizando.
Funciones administrativas. Son las encargadas de la regulación, integración y
control de las cinco funciones anteriores. Estas deben ser coordinadas de forma
eficaz y eficiente para conseguir una buena coordinación y control general de la
organización en su totalidad.
Una organización logra un correcto funcionamiento cuando hay una sincronización
de todos los elementos y áreas de la empresa, es decir, los descritos en los
apartados anteriores. No puede fallar ninguno, ya que si lo hace se ven
perjudicadas las demás áreas también, y la organización entonces no puede
funcionar de forma eficiente. Además, los trabajadores también juegan un papel
primordial en el cumplimiento de dichas funciones.
Las teorías de Fayol todavía hoy siguen teniendo vigencia e importancia, ya que
es un esquema que siguen gran parte de las organizaciones para conseguir
buenos resultados a todos los niveles. Su aplicación ha hecho que muchas
empresas funcionen de forma sistemática durante mucho tiempo, consiguiendo así
una buena coordinación en todos los ámbitos.
Principios básicos de organización de la empresa y las funciones básicas
Fayol fue el impulsor y el que desarrolló los conocidos como 14 principios
fundamentales, entrando en profundidad en el papel de los mandos intermedios y
la dirección, para tratar como deben organizarse, tomar decisiones e incluso
interactuar con los demás trabajadores de la organización. Esta teoría trata
métodos de dirección innovadores y ha trascendido todos estos años.
Los 14 principios de gestión de Fayol
División del trabajo. Cada empleado tiene una habilidad distinta y un punto fuerte
que hay que explotar. En función de la experiencia de cada uno pueden
considerarse especialistas en algo, incluso generalistas. Si hay cierta
especialización en un ámbito, esta aumenta la eficiencia y la productividad, ya que
hay mayor precisión en cada tarea que se realiza. Este principio es aplicable a
todos los trabajadores y mandos de la empresa.
Autoridad y responsabilidad. La autoridad conlleva responsabilidad y cierto riesgo,
y los encargados de hacer que la empresa funcione deben asumir dichas
responsabilidades haciendo que el equipo de dirección tenga el poder de dar
órdenes a los demás empleados.
La disciplina. La disciplina conlleva obediencia y respeto hacía los valores
fundamentales. Una buena conducta y la creación de relaciones basadas en el
respeto es la clave que sustenta una relación de calidad entre todos miembros de
la organización, desde dirección a los mandos más bajos.
Unidad de mando. Se refiere a la importancia de que cada empleado recibe
órdenes sobre las tareas que debe realizar de un único mando, y que explique los
resultados de cada faena a esa misma persona. Cuando se reciben órdenes de
diferentes personas esto puede llevar a la confusión y entrar en conflictos que,
están al mando de una sola persona, pueden ser evitables. Con la unidad de
mando se pueden establecer responsabilidades y asociar errores de forma mucho
más sencilla.
Unidad de dirección. Esta hace referencia al enfoque y a la unidad de las
actividades, es decir, todas deben trabajar hacía un mismo objetivo, detallado
específicamente en el plan de acción. Los que se encargan de la dirección son los
máximos responsables del plan y tienen la función de supervisar la evolución de
las tareas planificadas para cumplir los objetivos establecidos. En este caso cobra
mucha importancia la disciplina y la organización de los equipos.
Subordinación del interés individual al general. En todo tipo de empresas existen
diferentes clases de intereses, ya que cada empleado tiene intereses particulares,
pero nunca deben prevalecer sobre el interés de la empresa. La estrategia y
enfoque empresarial está enfocado hacía los objetivos de la entidad, y este
principio debe ser respetado por todos los integrantes, sobre todo por la dirección.
Remuneración. Es importante contar con empleados que estén motivados y que
sean totalmente productivos. La remuneración debe ser coherente y justa para
todos, para que se sientan felices en sus trabajos y de esta forma aumente la
productividad. Existen dos tipos de remuneración, la económica y la no
económica, la segunda trata sobre promociones dentro de las empresas, premios,
reconocer méritos y esfuerzos, entre otros reconocimientos.
Jerarquía. Fayol exige un respeto máximo a los mandos más altos, estableciendo
así una línea muy clara de autoridad y jerarquía en la organización, pasando por
todos los niveles de esta. Resalta que debe haber un organigrama bien definido
donde se estipule el nivel en el que se encuentra cada persona, para poder
reportar información a la persona adecuada en todo momento y así evitar errores
de comunicación innecesarios.
Centralización. La autoridad a la hora de tomar decisiones debe estar repartida de
forma equilibrada y coherente, sobre todo en empresas grandes con mayor
volumen de negocio y personal. Para ello, Fayol propone la centralización, que
implica una cierta concentración de autoridad en manos de la parte más elevada
de la jerarquia. Pero, sin duda, en algunos casos dicha autoridad debe delegarse,
siguiendo la estructura de cada entidad. Para un correcto funcionamiento hay que
mantener la autoridad en manos de los niveles de la jerarquia pertinentes.
Orden. Cada empleado debe tener los medios y recursos necesarios para poder
desarrollar de forma adecuada las funciones que se le han asignado. Además,
cada uno debe ocupar el sitio de trabajo que sea más adecuado según sus puntos
fuertes y capacidades. Y, sobre todo, en cada momento hay que mantener el
orden a todos los niveles para poder garantizar un ambiente de trabajo óptimo y
en buenas condiciones.
Equidad. Remarca que los trabajadores deben ser tratados en todo momento con
equidad, amabilidad y por igual, independientemente de su función o procedencia.
Cada uno debe estar en el sitio más correcto para él, para poder ofrecer el
máximo rendimiento y contribuir a una mejora de resultados. Todos merecen ser
tratados de forma justa e imparcial sean o no subordinados.
Estabilidad. Este principio fundamental hace referencia a la importancia de la
estabilidad del personal, es decir, de la especialización. Remarca que una elevada
rotación puede perjudicar un correcto funcionamiento de las áreas y reducir de
forma notoria la seguridad que sienta la persona en el lugar de trabajo.
Iniciativa. Incentiva de forma clara la importancia de la iniciativa de cada trabajador
para realizar tareas, es decir, la flexibilidad y libertad para poder aportar valor en
su puesto de trabajo. Debe prevalecer la tolerancia ante errores, ya que todos
somos humanos y podemos cometerlos. Para ello, es importante ser empático y
tolerar posibles erratas.
Espíritu de cuerpo. En este caso se promueve el trabajo en equipo, esencial para
que haya colaboración y participación en todos los aspectos. Además, es vital
para la unidad entre todos los miembros de las empresas. De esta forma, se
contribuye a un buen desarrollo de la cultura empresarial y favorece en cierta
medida a la confianza que puedan tener unos con otros.
Los 14 principios fundamentales de Fayol buscan un correcto desarrollo de los
métodos de dirección, que han llegado hasta nuestros tiempos siguiendo sus
bases. Cada principio tiene en cuenta el factor humano, como parte del motor para
que haya un correcto funcionamiento. Esta idea resulta muy familiar e innovadora
hoy en día y se sigue estableciendo como una de las premisas básicas en cada
compañía.
TEORIA DE ELTON MAYO
Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas
El período inmediato después de la Segunda Guerra Mundial vio un enfoque
diferente en los estudios organizacionales.
Hasta ese momento, solo se hablaba de Administración Científica, la cual se
centraba principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los
trabajadores como una extensión de la maquinaria.
En 1950 se vio un cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de las
Relaciones Humanas. Este movimiento vio a los trabajadores con una luz
diferente; ahora eran vistos como seres pensantes con necesidades, a quienes les
gustaba recibir atención. Las empresas se dieron cuenta de que la atención
motivaba a los empleados e incluso les permitían obtener más de sí mismos en
beneficio de la organización.
El experimento de Hawthorne
Elton Mayo es considerado el fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Antes de esta tendencia, Elton Mayo ya comenzaba un experimento en las plantas
Hawthorne en 1924; el experimento de Hawthorne. Hubo un gran descontento
entre los 30,000 trabajadores en las plantas de Hawthorne en Chicago a principios
de los años veinte del siglo pasado. Eso fue algo peculiar, porque esta planta de
partes de teléfonos ya actuaba de forma muy progresiva hacia sus trabajadores (a
través de pensiones y prestaciones por enfermedad), algo que era casi
impensable en este período.
Elton Mayo y sus asistentes, incluyendo Fritz Roetlishberger, realizaron una
investigación sobre las condiciones de trabajo cambiantes.
Experimentaron con luz, la duración de las pausas y horas de trabajo. Un grupo de
mujeres fueron expuestas a más o menos luz. Resultó que independientemente de
la cantidad y la duración de iluminación, tuvo un efecto positivo en sus
actuaciones. Lo mismo sucedió con los periodos de descanso; los descansos más
cortos o más largos llevaron a un aumento en la productividad laboral.
Atención personal
La conclusión extraída de la investigación de Hawthorne fue que prestar atención
a los empleados dio como resultado a un mejor desempeño.
El grupo de trabajadores que participaron en la búsqueda sintió que sus voces se
escuchaban y experimentaban un sentimiento de mayor libertad personal. Los
trabajadores estaban complacidos de que su asistencia fuera solicitada, lo cual,
según creían, les llevo a un desempeño laboral más alto.
Además, durante el estudio, los funcionarios superiores visitaron regularmente el
lugar de trabajo, haciendo que los trabajadores sintieran que pertenecían a cierto
grupo élite. Esta atención personal estimuló al grupo a trabajar aún más juntos y
dar todo por la organización. La colaboración en un grupo informal es también uno
de los aspectos principales de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Elton Mayo, concluyó que las necesidades de los trabajadores a menudo se
basaban en el sentimiento (pertenecer a un grupo, por lo tanto tener un sentido de
valor) y que esto podría generar conflictos con los gerentes, quienes se enfocaban
principalmente en la reducción de costos y la eficiencia.
Y así llegó a las siguientes conclusiones finales:
Los empleados individuales deben ser vistos como miembros de un grupo.
El salario y las buenas condiciones de trabajo son menos importantes para los
empleados, pero el sentido de pertenencia a un grupo es más importante.
Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el
comportamiento de los empleados en dicho grupo.
Los gerentes deben tomar en serio las necesidades sociales, como pertenecer a
un grupo (informal).
Motivación laboral
En la era de la Teoría de las Relaciones Humanas, el concepto de “motivación
laboral” recibe un nuevo significado en comparación con la era de la
Administración científica.
El hecho de que la atención personal condujo a mejores actuaciones fue una
perspectiva completamente nueva.
El término trabajadores se reemplaza gradualmente por empleado, lo que implica
más explícitamente que estas personas piensan que las personas pueden
contribuir positivamente a la organización.
Características
A partir de la década de 1950, surge un enfoque diferente y definitivo de la
administración. El comportamiento de los empleados se ubica de forma
centralizada y la Teoría de las Relaciones Humanas pone un fuerte énfasis en el
hecho de que las empresas están formadas por grupos de personas. Los
partidarios de las relaciones humanas sustituyen así la perspectiva mecanicista de
la administración, por una perspectiva orientada a las personas. Cada persona es
única y por lo tanto impredecible. Su comportamiento es complejo y para
comprenderlo bien, es importante reconocer sus motivaciones personales.
Lado suave
La forma en que los empleados piensan y actúan en el trabajo no solo está
influenciada por las reglas, procedimientos y requisitos por la gerencia.
La atención, el respeto, el interés mostrado y las relaciones sociales/
interpersonales son igual de importantes. Este tipo de interacciones humanas
desencadenan un sentido emocional en los empleados, que a menudo se conoce
como el lado suave de la persona. Este lado suave consiste en la lógica emocional
o irracional y puede fortalecer la lógica racional, pero al mismo tiempo también la
debilita o la elimina. La lógica racional se enfoca en la producción y la efectividad,
y ambas pueden ser diametralmente opuestas entre sí, lo que a su vez conduce a
conflictos internos y dilemas.
Humanidad compleja
La complejidad del comportamiento humano aumenta aún más si un empleado
indica sus deseos y sabe cuándo tomará ciertas decisiones. Desde una
perspectiva del comportamiento, los empleados también pueden decidir que
comportamiento prefieren y cómo se manifiesta este comportamiento. Como
resultado, no hay un patrón único que pueda asociarse automáticamente con una
situación específica.
Cada persona es muy diferente en términos de carácter y comportamiento. Todos
tenemos diferentes valores, estándares, y deseos, lo que resulta un
comportamiento demostrablemente diferente. Esta humanidad compleja es un
factor importante para guiar a los empleados. Por lo tanto, es tarea de los gerentes
identificar las necesidades individuales de los empleados y actuar en
consecuencia. Esta es la esencia de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Ahora es tu turno
¿Qué piensas?, ¿la Teoría de las Relaciones Humanas sigue siendo aplicable en
el mundo empresarial moderno de hoy?, ¿reconoces la explicación práctica o tiene
más por agregar?, ¿cuáles son sus factores de éxito para una buena atención de
los empleados y para aumentar el rendimiento relacionado?
