Teora del desarrollo organizacional

Orgenes
El movimiento del Desarrollo Organizacional surgi a partir de 1962 como un conjunto
de ideas sobre el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el
crecimiento y el desarrollo de las organizaciones
El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo conjunto
de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar
el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades.
Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre
los que se encuentran:
a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las teoras sobre la
organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los
dems.
b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro
de la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre la motivacin demostraron la
necesidad de un nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva
concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica
motivacional. Se verific que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explcitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la
organizacin a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces
impide el alcance de los objetivos de la organizacin.

c) La creacin del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras
investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban
mejorar el comportamiento de grupo. A travs de una serie de reuniones, los
participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando
como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesora de un
psiclogo. Este tipo de entrenamiento reciba el nombre de Training Group.
f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y
el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a travs de un
tratamiento sistemtico.

g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos interpersonales

de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y posteriormente a todos los tipos
de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles
organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los autores
analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e
intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita
el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
Qu es el desarrollo organizacional?

El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y

efectividad en las relaciones humanas dentro de una organizacin con un fin en comn.
Tambin es el trabajo que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de una
causa creble, sostenible y funcional.
El punto principal del DO est en cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus
relaciones de trabajo.
Objetivos del DO

Los objetivos comunes de un programa de DO son:

1.
Creacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la organizacin.
2.
Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y de la interaccin de las
personas.
3.
Perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptacin de toda la organizacin.

Antecedentes Histricos.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del Desarrollo
Organizacional en el ao de 1924, partiendo del estudio hoy ya antolgico de
las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western
Electric Company, EUA. All se estudiaron los efectos sobre los ndices de produccin de
modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubri la

influencia de los factores de comportamiento en la obtencin de resultados en el trabajo

organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional naci en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. All
surgi la idea de utilizar la tecnologa de los laboratorios de "adiestramiento de
sensibilidad", dinmica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo
de los individuos, si no para desarrollar la organizacin, a travs del trabajo realizado con
grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

En la dcada de 1970 surge el Desarrollo Organizacin, como una respuesta a las

caractersticas de continuo cambio de las organizaciones. Sus principales
creadores son:
Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los
siguientes supuestos:
Cada poca crea la forma de organizacin ms acorde con sus caractersticas y
necesidades. Los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y
reconstruir las estructuras organizacionales.
La nica forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura
organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias,
polticas y normas practicadas en una organizacin.
Las personas deben poseer una nueva conciencia social.

DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

French y Bel definen el DO como esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, con
el propsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas de renovacin
organizacional
Esa definicin incluye los siguientes significados:
Warren Bennis: Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal
forma que stos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos
as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Richard Beckhard: Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado
desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la
organizacin por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la
entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento

Caractersticas

Enfoque hacia a la organizacin en su conjunto:

Generalmente, el DO va a involucrar a la organizacin para que el cambio se genere

efectivamente, ya que cada una de sus partes de sta tienen que trabajar en conjunto para
resolver los problemas y as aprovechar las oportunidades que surjan de una manera
coordinada.

Orientacin sistmica:

El DO tambin se dirige a las interacciones que existen en la organizacin, ya que si se afecta

una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas, as como
hacia la estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes
trabajen con eficacia.

Agente de cambio:

Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un grupo o de la

organizacin. Generalmente es un consultor externo a la empresa, ya que puede operar con
independencia y sin estar ligado a jerarquas y polticas.

Solucin de problemas:

Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales utilizando investigacinaccin que es una caracterstica fundamental de la organizacin.

Aprendizaje por experiencia:

Se aprende por medio de la experiencia en un ambiente de capacitacin, ya que se les

incentiva a los participantes a resolver los problemas humanos que encuentran dentro de su
ambiente , adems se discute sobre su propia experiencia con el tema y se aprende de ella.

Procesos de grupo:

Aqu se sustentan procesos grupales, tales como discusiones, confrontaciones, conflictos

intergrupales y procedimientos para la cooperacin, todo esto con el fin de mejorar las
relaciones interpersonales, la comunicacin, crear confianza y responsabilidad.

Retroalimentacin:

Se proporciona retroalimentacin en el para que los participantes cuenten

con informacin mediante datos concretos y basados en decisiones, as mismo se proporciona
respecto a la conducta y fomenta la comprensin de situaciones en las que se encuentran.

Orientacin situacional:

El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la situacin y los

problemas de la organizacin, siempre de una manera flexible enfocando tanto las
necesidades especficas como particulares.

Desarrollo de equipos:

El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapi en stos, ya sean grandes o

pequeos para la cooperacin y la integracin. Entonces en esta etapa es donde se ensea a
superar las diferencias entre personas para llegar a un fin comn

1.

2.

3.

4.

Tcnicas de DO
Los agentes de cambio utilizan varias tcnicas de Do para hacer cosecha de datos,
diagnsticos organizacionales y accin de intervencin. Las tcnicas se utilizan para mejorar
la eficiencia de las personas, las relaciones entre dos o tres personas, el funcionamiento de
grupos, las relaciones entre grupos o la eficiencia de la organizacin como una totalidad.
Tcnicas de intervencin para individuos: es la capacitacin de la sensitividad. Es una
modalidad de dinmica de grupo destinada a reeducar la conducta humana y mejorar las
relaciones sociales. Se realiza por medio de grupos llamados T-groups.
Tcnicas de intervencin para dos o ms personas: es el DO bilateral o de relaciones
interpersonales. El anlisis transacional (AT) es la tcnica ms conocida y tiene como objetivo
el autodiagnstico de las relaciones interpersonales. Se estudia por medio del estado del yo
(padre, adulto y nio), y las transacciones.
Tcnica de intervencin para equipos o grupos: las dos principales tcnicas de DO para
equipos o grupos son la consultora de procedimientos y el desarrollo de equipos.
Consultora de procedimientos: el consultor interno o externo, promueve intervenciones en los
equipos para establecer metas y objetivos a travs de la dinmica de relaciones de trabajo.
Desarrollo de equipos: es una tcnica de alteracin conductista en la cual grupos de personas
de varios niveles y reas se renen bajo la coordinacin de un consultor y se critican
mutuamente. Cada equipo evala su desempeo y conducta a travs de determinadas
variables.
Tcnicas de intervencin para relaciones intergrupales: es la tcnica de las reuniones de
confrontacin. Constituyen una tcnica de alteracin conductista a partir de la actuacin de un
consultor interno o externo como moderador.

Tcnicas de intervencin para la organizacin como un todo: es retroalimentacin de datos o

feedback, es una tcnica de cambio de conducta que parte del principio de que cuanto
mas datos cognitivos el individuo recibe, tanto mayor ser su posibilidad de organizar los
datos y actuar creativamente

ETAPAS DE IMPLANTACIN

Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar

conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo
incide en la satisfaccin de objetivos de grupo e individuales, y en el
incremento de la productividad.
Se logra a travs de las siguientes etapas:
Diagnstico. El diagnstico es la primera etapa del DO, en sta el agente de
cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar la situacin actual de la
organizacin. El diagnstico abarca dos reas principales: el subsistema o la
estructura organizacional formal y los procesos organizacionales; o sea, lo que
conforma la cultura organizacional; cmo trabaja el grupo y los aspectos referentes
a valores, mitos, etc.
2. Planeacin de la estrategia. Una vez definido el diagnstico, el agente de
cambio y el grupo determinan los cursos de accin necesarios, as como las etapas
y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organizacin
Las estrategias del DO son los medios y tcnicas que se utilizan para el cambio;
estas tcnicas son diversas y su aplicacin depende de los recursos, caractersticas
y necesidades de cada organizacin.
3. Educacin. Comprende el proceso de modificacin de la conducta de los
individuos y grupos, mediante la aplicacin de las estrategias, implica el cambio de
cultura organizacional propiamente dicha.
4. Asesora, entrenamiento y consultora. Se realiza de manera simultnea a la
etapa de educacin; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para
retroalimentar el proceso y disear los ajustes necesarios.
5. Evaluacin. Una vez aplicadas las estrategias, se evalan los resultados para
retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.

Conclusiones
La teora del Desarrollo Organizacional permite a las organizaciones reorientar sus objetivos y
trazarlos teniendo en cuenta no solo las metas institucionales sino las personas, los sistemas
y el medio, es as como lo uno sin lo otro no funciona, hecho que da oportunidad a realizar dos
diferencias marcadas como lo es la cultura organizacional y el clima organizacional.
Podemos establecer que las normas causan sentimientos y compromisos dando identidad o
rechazo en el empleado hacia la organizacin, logrando de esta manera una interaccin que
general un beneficio de doble va.
Las organizaciones deben realizar una gran inversin al establecer esta teora, que se ver
retribuida de manera casi inmediata ya que al estimular, tener en cuenta, capacitar y exaltar al

empleado lo llevara a un compromiso con la organizacin el cual ser apoyado de forma

sistemtica, trayendo consigo un cambio en la mentalidad del empleado o colaborador, quien
estar presto a las soluciones y dispuesto a un cambio y a un nuevo aprendizaje, teniendo la
capacidad de retroalimentar a otros sin escatimar esfuerzo alguno para hallar soluciones que
terminaran en un excelente trabajo en equipo.

Proceso de solucin de problemas. Se refiere a los mtodos que utiliza una empresa para
enfrentar las amenazas y oportunidades en su ambiente.
Procesos de renovacin. Son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus procesos de
solucin de problemas a las demandas del ambiente.
Administracin participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administracin con los
empleados.