Great Place To Work® France

On parle beaucoup de l’organisation des départs en vacances. Beaucoup moins des collaborateurs qui ne partent pas. Le phénomène reste rare, mais il mérite plus qu’un simple : « Tu devrais vraiment penser à souffler. » Car derrière des congés jamais posés, les raisons peuvent être très différentes : une contrainte économique, une situation personnelle, une fatigue installée, la peur de perdre le contrôle sur ses dossiers ou cette conviction, assez répandue, que personne ne pourra gérer pendant son absence. Dans ce cas, imposer le repos ne règle pas nécessairement le problème. Cela peut simplement ajouter une nouvelle pression à une situation déjà difficile. La bonne posture consiste d’abord à comprendre : est-ce la charge de travail qui bloque ? L’organisation de l’équipe ? Une culture de la disponibilité permanente ? Ou un élément extérieur au travail que l’entreprise peut prendre en compte ? Le rôle du manager n’est pas d’obtenir une confidence. Il est de créer un espace où la difficulté peut être exprimée, puis d’identifier ce qui peut être sécurisé collectivement. Un collaborateur qui ne parvient pas à prendre ses congés n’est pas seulement un cas atypique. C’est parfois un signal faible sur la manière dont le travail est organisé. Dans votre organisation, sauriez-vous repérer ce signal ?

Le droit à la déconnexion, sur le papier, c’est simple. Certaines entreprises ont cependant décidé d’en préciser les contours, en allant parfois au-delà du cadre légal. Mais le sujet n’est pas seulement le mail envoyé à 22h. C’est ce qu’il raconte : une vraie urgence, une mauvaise habitude, une attente implicite de réponse ou un manager qui écrit « pensez à déconnecter » depuis son téléphone à 23h48. Derrière ces dispositifs, une même idée : pour que la déconnexion existe vraiment, il faut parfois l’organiser un peu. Dans les outils, les habitudes et l’exemple donné par les managers. Peut-être un peu trop. Peut-être juste assez. Tout dépend du point de vue ! Alors à vous de trancher : source d’inspiration ou excès de zèle ?

Les vacances, ce moment où l’on ferme son ordinateur… mais pas les 14 onglets encore ouverts dans sa tête. Entre le « je checke mes mails le matin, promis, cinq minutes », la connexion « juste pour voir » depuis la plage et la petite culpabilité au moment de décrocher, partir en vacances ressemble parfois à un audit surprise de l’organisation. Spoiler : l’entreprise continue de tourner. Cet été, on va donc parler vacances. Pas de destinations de rêve ni de valises cabine, mais de ce qu’elles racontent du travail, et de notre capacité à laisser les collègues tranquilles quand ils ont activé leur mode avion. Premier épisode jeudi. Promis, pas besoin de poser un RTT pour le lire.

"On n'a pas le budget pour la marque employeur." Faux. Vous avez déjà tout ce qu'il faut sous la main : ce sont vos salarié.es. Un témoignage spontané, une story partagée par un collaborateur, ça pèse plus lourd qu'une campagne pensée en interne pendant trois mois. La vraie question n'est jamais combien ça coûte de la construire. C'est combien ça coûte de ne pas s'en occuper. Combien de bonnes réponses au compteur ?

« Il ne sait même pas utiliser Chat correctement… » Un prompt bancal. Une réponse à côté. Et le verdict tombe vite. Dans beaucoup d’entreprises, l’IA est déjà dans les habitudes. Les formations, les règles et les cas d’usage concrets, eux, ne sont pas toujours arrivés en même temps. Résultat : chacun teste, improvise et apprend dans son coin. Avec plus ou moins de succès. Former, cadrer, partager les bonnes pratiques… Avant d’attendre des équipes qu’elles maîtrisent l’IA, encore faut-il leur donner les règles du jeu. Et chez vous, qui montre le mode d’emploi ?

Le problème avec Adeline Perez et ce logo rouge… …c’est qu’ils nous font rire un peu trop jaune 😄😭 ! Le ridicule ne tue pas mais attention parfois, il recrute. Vous avez peur d’obtenir la mauvaise certification ? On est là pour vous aider !

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Le Plan Santé au travail 2026-2030 vient d’être lancé. Derrière ce document, une évolution importante : la santé au travail ne se limite plus aux risques classiques ou aux obligations administratives. Le nouveau plan met l’accent sur plusieurs sujets très concrets : les accidents graves et mortels, les jeunes travailleurs, les intérimaires, la santé des femmes, les risques liés au climat, l’absentéisme ou encore la santé mentale. Pour les entreprises, le message est clair : la prévention doit être pensée plus tôt, plus largement, et au plus près des situations réelles de travail. Dans ce carrousel, on décrypte ce qui change avec le Plan Santé au travail 2026-2030, et ce que les RH doivent en retenir. 👇 Selon vous, quel sujet devrait être traité en priorité dans les entreprises ?

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